公共部門人力資源管理[精品ppt課件]

1、 第 六 章 公共部門人力資源的流動(dòng) 教學(xué)目的與要求：通過本章的學(xué)習(xí)，了解人力資源流動(dòng)的客觀必然性；理解公共部門人力資源流動(dòng)的類型及方式；掌握我國(guó)人力資源流動(dòng)機(jī)制中存在的主要問題、解決我國(guó)人力資源流動(dòng)問題的基本對(duì)策建議。第一節(jié) 人力資源流動(dòng)的客觀必然性公共部門人力資源流動(dòng)的含義公共部門人力資源流動(dòng)的動(dòng)因公共部門人力資源流動(dòng)的意義一、公共部門人力資源流動(dòng)的含義含義：人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。類型1流動(dòng)范圍：內(nèi)部、之間、公向非2流動(dòng)原因：工作需要、個(gè)人意愿3流動(dòng)方向：向上、向下、水平二、公共部門人力資源流動(dòng)的動(dòng)因（一）內(nèi)在動(dòng)因物質(zhì)生活環(huán)境需求社會(huì)關(guān)系需求發(fā)展需

2、求（二）外在要求 生產(chǎn)力發(fā)展 公共部門改革 法律法規(guī)要求三、公共部門人力資源流動(dòng)的意義提高公職人員的素質(zhì)和能力優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一改善組織的人際關(guān)系解決生活實(shí)際困難。第 二 節(jié)公共部門人力資源流動(dòng)的基本方式公共部門人力資源流動(dòng)的原則公共部門人力資源交流的形式一、公共部門人力資源流動(dòng)的原則用人所長(zhǎng)：揚(yáng)長(zhǎng)避短人事相宜：優(yōu)化組合依法流動(dòng)：條件與程序個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合二、公共部門人力資源交流的形式調(diào)任：機(jī)關(guān)的調(diào)入與調(diào)出轉(zhuǎn)任：機(jī)關(guān)內(nèi)部轉(zhuǎn)換任職掛職鍛煉：有計(jì)劃選派到機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位第三節(jié) 人力資源市場(chǎng)人力資源流動(dòng)與人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)的功能與作用政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的

3、作用一、人力資源流動(dòng)與人力資源市場(chǎng)人才交流市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，使按照市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)方式人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益二、人力資源市場(chǎng)的功能與作用（一）功能1調(diào)配功能2信息儲(chǔ)存和反饋功能3教育培訓(xùn)功能4管理功能（二）作用1有利于人盡其才2有利于人力資源素質(zhì)不斷提高3有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)三、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用完善人力資源市場(chǎng)法律體系實(shí)行有效宏觀調(diào)控加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)服務(wù)功能維護(hù)人力資源市場(chǎng)秩序第 四 節(jié)我國(guó)公共

4、部門人力資源流動(dòng)的障礙與對(duì)策我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策一、我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙人力資源市場(chǎng)主體地位未完全確立市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全戶籍制度改革滯后官本位思想影響二、促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的 對(duì)策明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度改革戶籍制度破除官本位觀念案例分析案例：94名干部被選派赴東北任職（P：151）案例思考題： 1.聯(lián)系本案例，說明中組部為什么要選派94名公務(wù)員到東北三省任職。 2.為確保此次公務(wù)員交流取得實(shí)效，如何加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)任何掛職鍛煉干部的管理？ 公共部門人力資源管理 第 七 章第 七 章 公共

5、部門工作分析與職位分類 教學(xué)目的與要求：通過本章的學(xué)習(xí)，了解工作分析的概念及其思想淵源和實(shí)踐發(fā)展、我國(guó)公共部門的人員分類制度；理解公共部門工作分析的作用、品位分類管理與職位分類管理的特點(diǎn)與區(qū)別、把握公共部門人員分類制度的發(fā)展趨勢(shì)；掌握工作分析的程序與方法、公共部門工作評(píng)估的方法。 第一節(jié) 工作分析概述工作分析的概念工作分析的思想淵源和實(shí)踐發(fā)展公共部門工作分析的作用一、工作分析的概念（一）工作分析的專業(yè)術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作。任務(wù)：為達(dá)到某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。職責(zé)：由員工所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。職位：?jiǎn)T工個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)。職業(yè)：從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱

6、。工作族：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作所組成。職業(yè)生涯：在工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（二）工作分析含義獲取有關(guān)工作的全面信息的常規(guī)性工具。通過收集和分析公關(guān)組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。結(jié)果是形成職位說明書和職位規(guī)范書。二、工作分析的思想淵源和實(shí)踐發(fā)展來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論：工廠管理、科學(xué)管理原理1920年美國(guó)人事管理協(xié)會(huì)規(guī)定，工作分析應(yīng)作為“提取要素和人員任職條件情報(bào)”的方式之一。以后推廣，1930年39%企業(yè)用，1940達(dá)75%。二戰(zhàn)后日趨成

7、熟，20世紀(jì)70年代被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一。三、公共部門工作分析的作用1公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2公共部門人力資源甄選與錄用提供客觀標(biāo)準(zhǔn)3指導(dǎo)公共部門員工培訓(xùn)與開發(fā)4提供績(jī)效評(píng)價(jià)客觀依據(jù)5有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性6有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置7有助于勞動(dòng)安全8有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)第二節(jié) 工作分析的程序與方法一、工作分析的程序二、工作分析的方法三、公共部門工作說明書和工作規(guī)范書一、工作分析的程序1合理確定工作分析信息的目的2科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者3選擇有代表性的工作進(jìn)行分析4搜集工作分析信息5讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息6編寫工作說明書和工作規(guī)范書

8、二、工作分析的方法（一）訪談法：個(gè)人、群體、主管。（二）問卷法：管理職位描述問卷、職位分析問卷、體能分析問卷。（三）直接觀察法：工作現(xiàn)場(chǎng)觀察。（四）工作實(shí)踐法：參與法。（五）工作日志法：每天記錄活動(dòng)。（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。三、公共部門工作說明書和工作規(guī)范書（一）工作說明書和工作規(guī)范書內(nèi)容工作說明書：工作標(biāo)識(shí)、工作目的、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境。工作規(guī)范書：生理要求、知識(shí)和技能、心理要求。（二）說明書編寫準(zhǔn)則清楚準(zhǔn)確專門化第三節(jié) 公共部門工作評(píng)估的方法工作評(píng)估是通過評(píng)價(jià)組織中的工作的相對(duì)價(jià)值，確定工作的等級(jí)。排序法分類法因素比較法點(diǎn)數(shù)法一、排序法將組織內(nèi)的工作按

9、其相對(duì)價(jià)值或?qū)M織重要程度從高到低排列，并據(jù)此確定薪酬水平等級(jí)。操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少；依賴主觀判斷能力，適于較小組織。二、分類法將工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)和技能要求劃分不同類別，然后將每一類別的工作依據(jù)其相對(duì)價(jià)值從高到低進(jìn)行等級(jí)排列，綜合權(quán)衡后確定各級(jí)的薪酬比率。略微復(fù)雜，較準(zhǔn)確、客觀；但比較時(shí)帶一定主觀性。三、因素比較法排序法基礎(chǔ)上改良，量化。比較準(zhǔn)確，但較復(fù)雜，并帶一定主觀性。選擇評(píng)價(jià)因素。選擇標(biāo)桿工作。按不同工作評(píng)估因素對(duì)標(biāo)桿進(jìn)行比較，并作出等級(jí)排列（P：166）。確定標(biāo)桿工作薪資率，再確定各因素薪資率。將其他工作與標(biāo)桿工作比較，賦值。將同一工作在不同評(píng)價(jià)因素上分值相加，得出工作整體工作

10、總額。四、點(diǎn)數(shù)法也稱評(píng)分法、計(jì)分法。評(píng)價(jià)更加客觀，操作過程復(fù)雜、成本高常用方法。選擇因素給因素賦予權(quán)重確定和界定評(píng)價(jià)因素等級(jí)確定等級(jí)的分值編寫工作評(píng)估手冊(cè)實(shí)施評(píng)價(jià)第四節(jié) 公共部門人員分類管理一、品位分類管理二、職位分類管理三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢(shì)四、公務(wù)員職位分類的標(biāo)準(zhǔn)五、公務(wù)員職位分類的程序六、我國(guó)公共部門人員分類制度一、品位分類管理品位：官員等級(jí)品位分類：以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。優(yōu)點(diǎn)：級(jí)別隨人走而穩(wěn)定，偏通才而適于高級(jí)公務(wù)員（領(lǐng)導(dǎo)），行政權(quán)威強(qiáng)而任務(wù)指派容易缺點(diǎn)：因人設(shè)崗，隨意性大，偏重學(xué)歷、資歷、身份。二、職位分類管理做法：以

11、職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同類別和級(jí)別。特點(diǎn)：因事設(shè)人優(yōu)點(diǎn)：避免因人設(shè)事，考試考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，工資待遇公平合理，職責(zé)分明、合理高效。缺點(diǎn)：對(duì)高級(jí)、機(jī)密、臨時(shí)職位不太適用，分類復(fù)雜，個(gè)人積極性不容易發(fā)揮，考核過于公開與量化。三、品位分類與職位分類的區(qū)別與發(fā)展趨勢(shì)區(qū)別：品位分類以人為主要對(duì)象分類，職位分類以職位為主要對(duì)象分類。發(fā)展趨勢(shì)：兩者各有所長(zhǎng)，也各有所短，朝品位分類與職位分類相結(jié)合方向發(fā)展。四、公務(wù)員職位分類的標(biāo)準(zhǔn)（一）職系說明書（二）職級(jí)范圍（三）職等標(biāo)準(zhǔn)（一）職系說明書職系：工作性質(zhì)充分相似的所有職位的總稱。職系說明書：說明每一

12、職系工作性質(zhì)的書面文件。構(gòu)成：名稱及編號(hào)，一般敘述，主要業(yè)務(wù)列舉。（二）職級(jí)范圍職級(jí)：工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件相同或充分相似的職位的組合。職級(jí)范圍：規(guī)定與敘述每一職級(jí)的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件的書面文件。職級(jí)范圍組成：名稱、編號(hào)、特征與職責(zé)、工作列舉、所需資格、其他事項(xiàng)。（三）職等標(biāo)準(zhǔn)職等：工作性質(zhì)不同，而難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件相當(dāng)?shù)穆毤?jí)所列之等。職等標(biāo)準(zhǔn)：敘述一職等的難易程度、責(zé)任輕重、所需資格條件的書面文件。構(gòu)成：一般敘述、職責(zé)程度敘述、所需資格敘述。五、公務(wù)員職位分類的程序職位調(diào)查：調(diào)查、收集有關(guān)職位的資料。職位分析：對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析。職位評(píng)

13、價(jià)：根據(jù)基本分類比較，對(duì)職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級(jí)的過程。職位歸級(jí)：根據(jù)職系說明書的說明缺點(diǎn)職位所屬職系，再根據(jù)職級(jí)范圍確定職位所屬職級(jí)等級(jí)的過程。六、我國(guó)公共部門人員分類制度（一）我國(guó)公共部門人員分類概述（二）我國(guó)公務(wù)員職位分類制度的內(nèi)容（三）我國(guó)公務(wù)員職位分類制度評(píng)價(jià)（一）我國(guó)公共部門人員分類概述20世紀(jì)80年代之前：“干部”，一種特殊的品位分類官本位與效率低下。1993年8月國(guó)家公務(wù)員暫行條例、1994年國(guó)家公務(wù)員職位分類工作實(shí)施辦法、2005年4月國(guó)家公務(wù)員法：職位分類 。原國(guó)家干部分成8類工作人員：行政機(jī)關(guān)工作人員、黨務(wù)機(jī)關(guān)工作人員、國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)工作人員、國(guó)家審判機(jī)關(guān)工作人員、國(guó)家檢

14、察機(jī)關(guān)工作人員、企業(yè)單位管理人員、人民團(tuán)體工作人員、事業(yè)單位工作人員。（二）我國(guó)公務(wù)員職位分類制度內(nèi)容職位類別：綜合管理、專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法。公務(wù)員職務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次：國(guó)家級(jí)（正、副）、省部級(jí)（正、副） 、廳局級(jí)（正、副） 、縣處級(jí)（正、副） 、鄉(xiāng)科級(jí)（正、副）。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次：巡視員、副巡視員、調(diào)研員、副調(diào)研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。（三）我國(guó)公務(wù)員職位分類制度評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。公務(wù)員根據(jù)工作性質(zhì)、特點(diǎn)分類管理。強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)和能力，可合理高效利用人才。設(shè)立專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員職位，工作福利與職位掛鉤。局限：分類較簡(jiǎn)單，缺科學(xué)性和

15、規(guī)范性分類范圍窄，僅限公務(wù)員缺乏具體工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。案例分析案例（：177）專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的改革試點(diǎn)有哪些成功經(jīng)驗(yàn)可以為其它類公務(wù)員管理改革吸??？我國(guó)公務(wù)員分類制度和分類管理改革的難點(diǎn)何在？如何突破？作 業(yè) 二圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。 公 共 部 門 人 力 資 源 管 理第 八 章 第八章 公共部門人才測(cè)評(píng) 通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人才測(cè)評(píng)及各類測(cè)評(píng)技術(shù)方法的概念、特點(diǎn)及適用范圍；理解公共部門人才素質(zhì)的特殊性與測(cè)評(píng)要素的選擇原則；掌握公共部門人才筆試、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)價(jià)中心的命題、組織與

16、管理方法。 第一節(jié) 公共部門人才測(cè)評(píng)概述一、人才測(cè)評(píng)的概念1含義：建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。2作用：對(duì)組織有助于人才的選拔與安置；人力資源的全面普查；為人員培訓(xùn)提高診斷性信息，人員的使用和管理，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)。對(duì)個(gè)人有利于個(gè)人擇業(yè)和自我發(fā)展。3內(nèi)容：能力因素、動(dòng)力因素、個(gè)人風(fēng)格因素。4方法：筆試、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。二、公共部門人才的測(cè)評(píng)要素1含義：用于反映公共部門人才能力素質(zhì)特征的具體測(cè)量指標(biāo)，具有間接性、針

17、對(duì)性和綜合性等特點(diǎn)。2公務(wù)員9項(xiàng)通用能力：政治鑒別能力，依法行政能力，公共服務(wù)能力，調(diào)查研究能力，學(xué)習(xí)能力，溝通協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新能力，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力，心理調(diào)適能力。第二節(jié) 公共部門人才筆試一、筆試的概述二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)三、筆試試題規(guī)范及其編制技巧四、筆試的實(shí)施一、筆試的概述筆試有局限，但仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要把關(guān)作用。主要特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)高效。測(cè)評(píng)面寬。誤差易控。督導(dǎo)力強(qiáng)。二、筆試試卷結(jié)構(gòu)及其確立要領(lǐng)（一）筆試試卷結(jié)構(gòu)的要素及確立依據(jù)要素：內(nèi)容、目標(biāo)、題型、難度、分?jǐn)?shù)、時(shí)限。確立：對(duì)公共管理人才能力素質(zhì)要求，不同行業(yè)職位對(duì)履行職務(wù)能力素質(zhì)要求，應(yīng)試群體的身心特征。（二）確立筆試

18、試卷結(jié)構(gòu)的基本要領(lǐng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)目標(biāo)結(jié)構(gòu)題型結(jié)構(gòu)難度結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)時(shí)限結(jié)構(gòu)三、筆試試題規(guī)范及其編制技巧單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題判斷正誤題填空題簡(jiǎn)答題論述題改錯(cuò)題作文題案例分析題四、筆試的實(shí)施制定筆試方案印制試卷、答案設(shè)置考場(chǎng)，確定、訓(xùn)練監(jiān)考核巡視人員施測(cè)試卷評(píng)閱第三節(jié) 公共部門人才結(jié)構(gòu)化面試面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試的程序規(guī)范結(jié)構(gòu)化面試試題的編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分一、面試的特點(diǎn)測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性考官與考生交流的互動(dòng)性測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性主觀性強(qiáng)二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1含義：面試前進(jìn)行系統(tǒng)的面試設(shè)計(jì)，即對(duì)面試程序、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等做詳細(xì)安排的面試方法，面試時(shí)依據(jù)表中所列的

19、題目逐一提問。2優(yōu)點(diǎn)：操作方便，保證有較高的信度和效度。3缺點(diǎn)：規(guī)定較死，容易照本提問，機(jī)械回答，真實(shí)水平難體現(xiàn)。三、結(jié)構(gòu)化面試的程序規(guī)范宣布開始入場(chǎng)抽簽個(gè)人自述回答問題突發(fā)提問評(píng)委評(píng)分計(jì)分審核公布得分考生退場(chǎng)四、結(jié)構(gòu)化面試試題的編制（一）智能性試題：“我國(guó)正在實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略，而一些經(jīng)濟(jì)部發(fā)達(dá)地區(qū)海經(jīng)常出現(xiàn)拖欠教師工資的現(xiàn)象，你怎么看待此事？”（二）行為性試題：“每個(gè)人都有認(rèn)錯(cuò)人的經(jīng)歷，請(qǐng)談?wù)勀阌∠笞钌羁痰囊淮?？”（三）意愿性試題：動(dòng)機(jī)檢測(cè)，如求職動(dòng)機(jī)。（四）情景性試題：描述一個(gè)針對(duì)某種能力、與工作有關(guān)的假定情景，回答怎么去做。五、結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分1題目評(píng)分法：按題評(píng)分。2內(nèi)容評(píng)分法：按內(nèi)容

20、評(píng)分。P：198表8-13結(jié)構(gòu)評(píng)分法：分大類評(píng)分。P：199表8-2第四節(jié)公共部門人才測(cè)評(píng)中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、文件筐作業(yè)（公文處理）四、管理游戲（商業(yè)游戲）五、角色扮演六、事實(shí)搜尋一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)概述二戰(zhàn)后發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)新方法。通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上傳統(tǒng)測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的評(píng)價(jià)資料和信息。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，要求應(yīng)試人員在限定時(shí)間內(nèi)就給定問題提出一個(gè)小組意見。通常討論問題書面給出，小組意見也以書面形式報(bào)

21、告。一般分四個(gè)階段：1考官向考生提供必要資料，交待問題背景和討論要求；2應(yīng)試者了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般5分鐘。3應(yīng)試者輪流發(fā)言闡述觀點(diǎn)；4應(yīng)試者交叉辯論。三、文件筐作業(yè)（公文處理）（一）過程1給考生一些背景文件，供其研讀；2給一個(gè)確定職位和假定時(shí)間和情景（工作職能說明、組織機(jī)構(gòu)表、工作描述和部門工作計(jì)劃等），給半小時(shí)研讀。3考生寫出對(duì)文件的處理意見或答案。約2小時(shí)。（二）作業(yè)編制1編制文件2收集答案3制定答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)四、管理游戲（商業(yè)游戲）以游戲或共同完成某種任務(wù)，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等。五、角色扮演讓候選人成對(duì)扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要

22、測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力。六、事實(shí)搜尋讓候選人去發(fā)掘一些與某個(gè)問題有關(guān)的信息。評(píng)價(jià)收集信息的能力。案例分析案例：公開選拔（P：205）思考題：1.此次公選使用了哪些人才測(cè)評(píng)技術(shù)？你認(rèn)為這些技術(shù)對(duì)于副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的測(cè)評(píng)功能是什么？2.在公共部門人才測(cè)評(píng)中引入心理測(cè)驗(yàn)有何意義？3.人機(jī)對(duì)話的測(cè)試方式是否可以歸入筆試范疇？它對(duì)當(dāng)前公共部門人才測(cè)評(píng)技術(shù)革新的意義何在？公 共 部 門 人 力 資 源 管 理第 九 章第九章 公共部門人力資源招募與選錄 教學(xué)目的與要求 通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人力資源招募與選錄的含義；理解公共部門人力資源獲取的意義、公共部門人力資源招募與選錄的原則；掌握公共部門人力資源招

23、募與選錄的程序、渠道，以及內(nèi)部招募與外部招募的方法。第一節(jié) 公共部門人力資源獲取一、公共部門人力資源獲取的含義以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。二、公共部門人力資源獲取的意義其質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有助于塑造和推廣組織形象。其有效性影響組織人員的流動(dòng)率。其質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。第二節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的原則能崗匹配原則因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t公平競(jìng)爭(zhēng)原則信息公開原則合法原則一、能崗匹配原則任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。1這個(gè)人的能力完全

24、勝任該崗位的要求；2崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。二、因事?lián)袢嗽瓌t以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。三、德才兼?zhèn)湓瓌t要求全面考查公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則工作程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種步平等的限制。五、信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全班的求職者公報(bào)和公開。六、合法原則公共部門的招募和

25、選錄工作必須規(guī)范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如公務(wù)員法、勞動(dòng)法等。第三節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的程序圖9-1公共部門人力資源招募與選錄的程序制定招募計(jì)劃確定人員招募與選錄的策略發(fā)布人員招募與選錄信息。人員招募與選錄流程人員招募與選錄評(píng)估一、制定招募計(jì)劃（一）外部環(huán)境分析1經(jīng)濟(jì)環(huán)境2勞動(dòng)力市場(chǎng)3國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境此外，區(qū)域環(huán)境（二）內(nèi)部環(huán)境分析1人力資源規(guī)劃2工作分析（三）招募計(jì)劃的內(nèi)容1數(shù)量結(jié)構(gòu)2錄用標(biāo)準(zhǔn)3對(duì)象、范圍和地點(diǎn)4程序和方法5經(jīng)費(fèi)預(yù)算二、確定人員招募與選錄的策略人員的選擇對(duì)象、范圍和地點(diǎn)的選擇時(shí)間的選擇渠道的選擇三、發(fā)布人員招募與選錄信息面廣原則及時(shí)原則地域原則四、人員招募與選錄流程

26、收集報(bào)名登記表進(jìn)行資格審查筆試面試和素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)筆試、面試合格者進(jìn)行報(bào)考資格審查、體檢和全面考查提出擬錄用人員名單進(jìn)行公示五、人員招募與選錄評(píng)估（一）招募與選錄的數(shù)量評(píng)估錄用比 錄用人員/應(yīng)聘人數(shù)100% 小則素質(zhì)高招聘完成比 錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 100%及以上為全面或超額完成任務(wù)。應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘數(shù)100%招募與選錄金字塔：報(bào)名6：1，通知面試4：3，實(shí)際面試3：2，錄用通知2：1，新雇（二）質(zhì)量評(píng)估學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職位。（三）成本評(píng)估單位招聘成本=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù) 第四節(jié)公共部門人力資源招募與選錄的渠道和方法公共部門人員招募與選錄的渠道內(nèi)部招募的來源與方法外部招募的來源

27、與方法一、公共部門人員招募與選錄的渠道內(nèi)部：發(fā)布廣告、推薦法、檔案法。外部：自薦、廣告招牌、獵頭公司、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘等利弊比較（P：222 表9-2）二、內(nèi)部招募的來源與方法來源：公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升。方法：檔案法、布告法、推薦法三、外部招募的來源與方法1校園招募2廣告招募3就業(yè)中介機(jī)構(gòu)：公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司（招募高級(jí)人才）。4熟人推薦5互聯(lián)網(wǎng)招募案例分析案例：“三票制”改革（P：227）思考題：1D市“三票制”的改革，是否體現(xiàn)了黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔“群眾公認(rèn)、重在實(shí)績(jī)”的原則？2D市“三票制”改革模式是否具備普適性和可推廣性？3當(dāng)前我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員

28、的招募和選錄存在哪些問題？如何解決？ 公共部門人力資源管理 第 十 章第 十 章公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 教學(xué)目的與要求：通過本章的學(xué)習(xí)，了解公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵，種類；理解公共部門人力資源培訓(xùn)與人力資源管理職能的關(guān)系；掌握公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)模型與培訓(xùn)方法。第一節(jié)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則一、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵為了使組織成員具有完成本職工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的基本技能的傳授過程。1培訓(xùn)：主要向員工傳授完成當(dāng)前工作所需的知識(shí)、技能和能力，所需時(shí)間相對(duì)較短，階段性教清晰。2開發(fā)：強(qiáng)調(diào)和關(guān)注勝任未來工作的知識(shí)、技能和能力，具有未來導(dǎo)向性，所需時(shí)間長(zhǎng)，階段性較模糊。二、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用1提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。2更新知識(shí)，跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步潮流的需要。3充分開發(fā)人力資源的重要渠道，公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。4公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。三、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則1理論聯(lián)系實(shí)際2學(xué)用一致3