勞動(dòng)合同簽訂注意問題及勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)（講稿）

1、1勞動(dòng)合同簽訂注意問題及勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)（講稿）2一、勞動(dòng)合同簽訂注意問題 （一）企業(yè)內(nèi)部特殊工作崗位上,沒有固定上、下班工作時(shí)間的員工，企業(yè)如何與其簽訂勞動(dòng)合同 簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同如簽訂固定期限勞動(dòng)合同：A.可申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制；B.高工資人員明確工資是否包含加班費(fèi)。簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同3【加班問題應(yīng)對(duì)策略】（1）建立加班通知、申請(qǐng)、統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)制度。（2）考勤制度應(yīng)與加班制度相呼應(yīng)。（3）合理確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。（4）正確運(yùn)用特殊工時(shí)制度。（5）工資單上明確加班工資。無論是采用現(xiàn)金發(fā)放還是轉(zhuǎn)賬形式支付勞動(dòng)者的工資，用人單位都應(yīng)該將工資和加班工資

2、明確分列在工資支付表上，要求員工簽字確認(rèn)，并發(fā)放給員工一份。同時(shí)，用人單位還可作出拒付聲明，表明對(duì)工資單之外的勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)拒絕支付，以應(yīng)對(duì)關(guān)于仲裁時(shí)效的規(guī)定。4（二）勞動(dòng)合同續(xù)簽時(shí)應(yīng)注意的問題5勞動(dòng)合同終止和續(xù)延應(yīng)注意哪些問題勞動(dòng)合同終止的條件：用人單位與勞動(dòng)者不得合意選擇勞動(dòng)合同終止條件。應(yīng)停止勞動(dòng)者工作。勞動(dòng)合同終止的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同不得終止的情形。商業(yè)秘密保護(hù)問題競業(yè)禁止問題員工拒不返還用人單位財(cái)物怎么辦？勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任。選擇多種形式送達(dá)。及時(shí)辦理終止手續(xù)。終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。避免合同終止漏洞的方法續(xù)簽勞動(dòng)合同。特殊情形的處理：6第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本

3、法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)合同不得終止的情形7法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，勞動(dòng)合同期滿不得終止勞動(dòng)合同并應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止的情形中華人民共和國工會(huì)法第十八條 基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期

4、限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。 8及時(shí)辦理終止手續(xù)。對(duì)用人單位來說，這是勞動(dòng)合同終止后附隨的新的義務(wù)。否則因遲延辦理會(huì)導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生，給員工造成損失還應(yīng)賠償。勞動(dòng)者應(yīng)按照約定及用人單位相關(guān)規(guī)章制度辦理離職手續(xù)。用人單位在勞動(dòng)者辦理完上述手續(xù)后，為勞動(dòng)者開具解除或終止勞動(dòng)合同證明書，并辦理檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)和工資結(jié)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付等。用人單位將停發(fā)與勞動(dòng)者有關(guān)的薪酬福利待遇、停保、支付相關(guān)待遇。9勞動(dòng)合同法規(guī)定

5、勞動(dòng)合同終止用人單位也需按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位如何有效應(yīng)對(duì)？一、招工時(shí)就應(yīng)將此成本考慮進(jìn)去；二、終止勞動(dòng)合同應(yīng)準(zhǔn)確計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：三、可選擇簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；四、違法終止勞動(dòng)合同的代價(jià)。 勞動(dòng)合同法 第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 10避免勞動(dòng)合同終止漏洞的方法1、應(yīng)具體明確勞動(dòng)合同期滿的時(shí)間或者終止條件（只適用以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同）。2、應(yīng)明確對(duì)單位擬繼續(xù)使用的員工，續(xù)簽勞動(dòng)合同的方法與時(shí)間。3、應(yīng)明確辦理終止勞動(dòng)合同時(shí)間與手續(xù)。4、單位應(yīng)制定“勞動(dòng)合同管理規(guī)定” ，強(qiáng)

6、化制度管理。出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)，這些規(guī)定可作為依據(jù)之一。11續(xù)簽勞動(dòng)合同。用人單位欲續(xù)簽勞動(dòng)合同的，可以于勞動(dòng)合同期滿前的N日（通常為一個(gè)月內(nèi)）向勞動(dòng)者發(fā)出勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書（提前天數(shù)由用人單位確定），勞動(dòng)者應(yīng)于收到該通知書的N日內(nèi)（由用人單位確定）填寫續(xù)簽意見并交至用人單位人力資源部門，逾期未交者，視為拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同。應(yīng)在合同期滿之前完善續(xù)簽手續(xù)，有其他合理的原因?qū)е虏荒馨磿r(shí)完善續(xù)簽手續(xù)的可以推遲，但推遲不得超過合同期滿后的一個(gè)月。12勞動(dòng)合同期滿不續(xù)簽勞動(dòng)合同的，責(zé)任不同。用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

7、；如用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 13特殊情形的處理：享受養(yǎng)老金待遇（退休）的人員。不能領(lǐng)取養(yǎng)老待遇的人員。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的人員疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的人員患職業(yè)病或者因工負(fù)傷的人員患病或者非因工負(fù)傷的人員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的人員14處理方法：即使不簽新的合同，也要辦理相關(guān)順延手續(xù)。如書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。否則會(huì)承擔(dān)沒簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。15關(guān)于工資總額組成的規(guī)定(國家統(tǒng)計(jì)局

8、令第一號(hào)) 第三條 工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。 工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。 （三）勞動(dòng)合同工資總額所包含的工資項(xiàng)目16關(guān)于認(rèn)真貫徹執(zhí)行關(guān)于工資總額組成的規(guī)定的通知（統(tǒng)制字19901號(hào)） 一、關(guān)于工資總額的計(jì)算工資總額的計(jì)算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。 17工資總額的組成5、加班加點(diǎn)工

9、資3、獎(jiǎng)金1、計(jì)時(shí)工資2、計(jì)件工資4、津貼和補(bǔ)貼6、特殊情況下支付的工資18廣東省工資支付條例工資正常工作時(shí)間工資最低工資19廣東省工資支付條例第五十四條 本條例中下列用語的含義是： （一）工資，是指用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。一般包括：各種形式的工資（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間及特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，勞動(dòng)保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼、計(jì)劃生育

10、獎(jiǎng)，喪葬費(fèi)、撫恤金等國家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動(dòng)報(bào)酬性的收入。20（二）正常工作時(shí)間工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。正常工作時(shí)間工資不包括下列各項(xiàng)：1.延長工作時(shí)間工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。 （三）最低工資，是指按照前項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 21關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號(hào)）財(cái)政部關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知（財(cái)企2009242號(hào)）關(guān)于企業(yè)工資

11、總額管理有關(guān)口徑問題的函（人社廳函201051號(hào)）22（四）如何制定在勞動(dòng)爭議仲裁中獲得認(rèn)可的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同文本有：用人單位自擬文本、勞動(dòng)行政部門制定的格式文本用人單位自擬文本問題：1、條款不完備；2、違反相關(guān)規(guī)定；3、約定不明確；4、沒有備案；5、出現(xiàn)無效條款；6、不將勞動(dòng)合同交給勞動(dòng)者。23（1）勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效 身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、

12、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。24（2）未載明必備條款需承擔(dān)的法律后果（3）勞動(dòng)合同條款約定不明會(huì)給用人單位留下不確定風(fēng)險(xiǎn) （4）規(guī)章制度與勞動(dòng)合同不一致的處理（5）勞動(dòng)合同備案與勞動(dòng)合同文本備案（6）不發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)25簽訂入職登記表、或其他協(xié)議書是否可視為簽訂了勞動(dòng)合同？ 廣州市認(rèn)為：對(duì)于 “入職登記表”等不以“勞動(dòng)合同”形式出現(xiàn)的文件，除非具備完備的勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的法定要件，否則不能視為勞動(dòng)合同。佛山市認(rèn)為：用人單位與勞動(dòng)者雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但雙方所簽訂的入職登記表、審批表或其他協(xié)議、合同等文件的內(nèi)容具備勞動(dòng)合同法第十七條第一款規(guī)定的必備條款的，應(yīng)視為雙方簽訂

13、了書面勞動(dòng)合同。26【使用格式合同的風(fēng)險(xiǎn)分析】勞動(dòng)合同法第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同是由用人單位提供的格式合同，它是一種當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的合同。27由于格式合同的條款由一方預(yù)先擬定且具有不可協(xié)商性等，因此作為格式合同使用人的企業(yè)與勞動(dòng)者相比，明顯地處于優(yōu)勢(shì)地位。因此，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位理應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者簽名的真實(shí)性承擔(dān)把關(guān)責(zé)任。如果用人單位放棄把關(guān)責(zé)任，就應(yīng)該承擔(dān)不利的后果。 28正因?yàn)楦袷胶贤p方地位明顯的不平等，中華人民共和國合同法第41條明確規(guī)定，對(duì)格式條款的理解

14、發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋。如果對(duì)格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋。 29（五）怎么樣的勞動(dòng)合同無效，無效合同隱藏哪些法律責(zé)任勞動(dòng)合同法第26條、27條規(guī)定勞動(dòng)合同無效或者部分無效的幾種情形： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；比如勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無效。 （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的

15、。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。30哪些情況下勞動(dòng)合同無效？合同的效力（1）應(yīng)掌握判斷書面協(xié)議是否勞動(dòng)合同的方法。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于調(diào)入合同有關(guān)問題的復(fù)函（勞辦發(fā)1995223號(hào)）的規(guī)定，只要是勞動(dòng)者與用人單位為確立勞動(dòng)關(guān)系而訂立的以勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)為主體內(nèi)容的書面協(xié)議，均應(yīng)視為勞動(dòng)合同。也就是說不論該書面協(xié)議叫什么名稱，只要其主體內(nèi)容是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，就是勞動(dòng)合同。31（2）判斷勞動(dòng)合同有效性的依據(jù)是勞動(dòng)合同法第26條的規(guī)定和勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于如何理解無效勞動(dòng)合同有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函（勞辦發(fā)1995268號(hào)）。據(jù)此規(guī)定，凡是違反法律規(guī)定和采取欺詐、威脅等手段訂立

16、的勞動(dòng)合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，或者違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，均為無效合同。32 （3）對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 （4）勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 33【風(fēng)險(xiǎn)分析】告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。 34無效勞動(dòng)合同的法律后果（1）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。（

17、2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。35二、勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)勞動(dòng)爭議的處理（二）因訂立及履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的處理（三）因除名、辭退等處分職工和職工辭職、離職發(fā)生爭議的處理（四）因勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利引起爭議的處理（五）調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗爭議的處理36（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生勞動(dòng)爭議的處理勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系是否存在而產(chǎn)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議，適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法。37根據(jù)勞動(dòng)合同法第七條之規(guī)定，用人單位從

18、用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。所謂“確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭議”包括“是否有勞動(dòng)關(guān)系，什么時(shí)候存在勞動(dòng)關(guān)系，與誰存在勞動(dòng)關(guān)系等等”的糾紛。這也意味著什么是用工產(chǎn)生的爭議，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)，申請(qǐng)權(quán)利救濟(jì)。提醒用人單位要保存好有關(guān)用的的相關(guān)證據(jù)。38如何認(rèn)定勞動(dòng)合同法中的“用工”之日勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立

19、勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，。 39所謂用工，是指用人單位有償使用他人固定的提供勞動(dòng)的行為。用工的特征包括：（1）主體適格。（2）存在人身上的管理關(guān)系。（3）從事的工作是用人單位的業(yè)務(wù)，有償使用他人的勞動(dòng)。用工必須給予符合法律規(guī)定的報(bào)酬。40勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知五方面證據(jù)：工資條、工作證(服務(wù)證)、登記表 (報(bào)名表)、考勤記錄、其他勞動(dòng)者證言。 41（二）因訂立及履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的處理勞動(dòng)合同法第二條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。凡是用人單位和勞動(dòng)者在適用勞動(dòng)合同法全過

20、程當(dāng)中發(fā)生的爭議，均屬于勞動(dòng)爭議范圍。 42根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，并建立職工名冊(cè)備查，這是第一個(gè)環(huán)節(jié)訂立勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的履行，是指勞動(dòng)合同在依法訂立生效后，雙方當(dāng)事人按照勞動(dòng)合同約定的條款，完成勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利的活動(dòng)，這是第二個(gè)環(huán)節(jié)；43變更勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者雙方對(duì)依法訂立的勞動(dòng)合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動(dòng)合同中發(fā)生的一種特殊情況，不是每一個(gè)勞動(dòng)者都會(huì)遇到的；勞動(dòng)合同的解除和終止是整個(gè)勞動(dòng)用工過程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。在上述整個(gè)勞動(dòng)用工過程中發(fā)生的勞動(dòng)爭議

21、的處理，都可以適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法。44（三）因除名、辭退等處分員工和員工辭職、離職發(fā)生爭議的處理這一類勞動(dòng)爭議是由于解除和終止勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的爭議。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（2008年1月15日已廢止）45除名是由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工解除勞動(dòng)關(guān)系，從職工名冊(cè)中除掉其姓名的一種行政處理方式。辭退有違紀(jì)辭退和正常辭退兩種情形。違紀(jì)辭退是指用人單位對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，但不夠除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其勞動(dòng)關(guān)系的制度。正常辭退是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者身體健康狀況、工作勝任情況和企業(yè)客觀情況發(fā)生變化無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同等情形，依據(jù)法律法規(guī)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的制

22、度。46辭職是指勞動(dòng)者根據(jù)法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的規(guī)定，主動(dòng)提出辭去工作,解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。離職主要是指自動(dòng)離職情形，即勞動(dòng)者不履行解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，擅自離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開用人單位的情況。用人單位與勞動(dòng)者因上述情形發(fā)生的爭議，均屬于勞動(dòng)爭議范圍。47違紀(jì)員工的處理程序?yàn)榱擞行Х乐褂萌藛挝粸E用懲罰權(quán)和保護(hù)職工（尤其被懲罰者）合法權(quán)益，要求用人單位嚴(yán)格遵循紀(jì)律處分程序至為關(guān)鍵。根據(jù)我國現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定和實(shí)踐，紀(jì)律處分程序中包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：處理違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤查清事實(shí)準(zhǔn)確定性耐心教育會(huì)議討論（工會(huì)意見）本人申辯慎重決定告知員工報(bào)告?zhèn)浒?8誰主張，誰舉證原則舉證責(zé)任倒置原則違紀(jì)員工

23、的事實(shí)調(diào)查及證據(jù)固定違紀(jì)爭議證據(jù)規(guī)則和舉證技巧49可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄其他員工及知情者的證明有關(guān)物證有關(guān)書證及視聽資料政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等50收集證據(jù)的工作基本要求收集證據(jù)是查明案件事實(shí)的基礎(chǔ)和前提，是正確處理案件和解決糾紛的首要工作，為此：）必須及時(shí)。）必須客觀、全面。）必須深入、細(xì)致。）必須充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段。）對(duì)于涉及國家機(jī)密的重要證據(jù)應(yīng)當(dāng)注意保密。51如何在規(guī)章中規(guī)定解除與員工勞動(dòng)合同事項(xiàng)諸如“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”。1適當(dāng)實(shí)行記分制度，按規(guī)定的獎(jiǎng)懲制度累計(jì)執(zhí)行。2及時(shí)

24、記錄小錯(cuò)事實(shí)并要求其寫書面檢討或簽名確認(rèn)事實(shí) 3對(duì)“屢教不改”的員工應(yīng)依法解除并辦妥各項(xiàng)手續(xù)。謹(jǐn)防員工設(shè)置陷阱52（四）因勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利引起的爭議處理勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h主要是指用人單位是否按照規(guī)章制度的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工作報(bào)酬發(fā)生的爭議。實(shí)踐中集中體現(xiàn)在用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資、拒絕支付提成獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等情形。53工作時(shí)間爭議主要體現(xiàn)在工時(shí)制度、超時(shí)加班等方面。休息休假爭議主要體現(xiàn)在法定節(jié)假日休息、年休假、探親假、產(chǎn)假、婚喪假等用人單位是否安排勞動(dòng)者休息的情形。54因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，主要涉及用人單位是否依照有關(guān)法律、法規(guī)的

25、規(guī)定為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育以及是否存在漏繳少繳等情形而引起的爭議；工傷醫(yī)療費(fèi)爭議主要是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者在工作期間發(fā)生工傷及工傷醫(yī)療費(fèi)用承擔(dān)問題發(fā)生的糾紛。實(shí)踐中主要表現(xiàn)在由于用人單位沒有依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者發(fā)生工傷后的所有費(fèi)用均由用人單位承擔(dān)而用人單位怠于履行義務(wù)的情形。55因福利發(fā)生的勞動(dòng)爭議，主要涉及用人單位與勞動(dòng)者在訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的有關(guān)福利待遇等約定事項(xiàng)的履行而產(chǎn)生的爭議；福利主要體現(xiàn)在用人單位是否按照規(guī)章制度及勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者提供除勞動(dòng)報(bào)酬外的其他特殊待遇，如交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、旅游補(bǔ)貼等福利待遇。高溫補(bǔ)貼問題廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法 關(guān)于

26、進(jìn)一步加強(qiáng)工作場所夏季防暑降溫工作的通知（衛(wèi)監(jiān)督發(fā)2007186號(hào)）第四條56（五）調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗爭議處理可以調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗的情形：一、協(xié)商1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致 2、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位573、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位4、廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定(粵府199522號(hào)）第十六條 屬下列情況之一的，可以變更勞動(dòng)合同： （三）企業(yè)合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或依法宣告破產(chǎn)的； （四）因工致殘，部分喪失勞動(dòng)能力不能從事原工作的。58二、企業(yè)單方調(diào)薪、調(diào)級(jí)、調(diào)崗1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安