員工招聘培訓(xùn)課件(PPT59頁)

1、2)得不到提拔的人容易造成對企業(yè)不忠誠。2)得不到提拔的人容易造成對企業(yè)不忠誠。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。3、競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機(jī)制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。(4)企業(yè)自身的形象根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試，招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不

2、安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。在員工招聘和甄選過程中，人力資源管理部門的主要職責(zé)如下：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；第一節(jié) 員工招聘一、員工招聘概述（一）定義員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招

3、聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 （二）員工招聘的意義1、有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)和數(shù)量2、有助于提高組織的管理效率3、有助于樹立企業(yè)形象（三）人力資源管理部門的主要職責(zé)在員工招聘和甄選過程中，人力資源管理部門的主要職責(zé)如下：1、提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序以供上級主管部門參考2、同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況，提高招聘的針對性3、甄選招聘工作人員負(fù)責(zé)具體的招聘活動4、評估整個(gè)招聘過程，并及時(shí)做出反饋，以指導(dǎo)后續(xù)工作。（四）原則1、因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)

4、點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。2、公開、公平、公正原則公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會。3、競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機(jī)制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。4、效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。 二、員工的招聘渠道(一)內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取對于企業(yè)的管理者來說是最重要的來源。1、內(nèi)部獲取的方法(1)布告招標(biāo)(2)檔案法內(nèi)部來

5、源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 4）管理者很快進(jìn)人角色 5）手續(xù)簡單，費(fèi)用低。 內(nèi)部選任也有其缺陷。1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 2)得不到提拔的人容易造成對企業(yè)不忠誠。3）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。造成領(lǐng)導(dǎo)之間不團(tuán)結(jié)。4）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。(二)

6、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。 （一）人才交流中心和人才招聘會我國很多城市都設(shè)有專門的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位提供服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。招聘會的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。（二）媒體廣告通過報(bào)紙雜志

7、、廣播電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；很多廣播電臺都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。2）招聘的職位、數(shù)量和基本條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質(zhì)較高的員工。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)間較長；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行篩選。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘

8、是一種新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網(wǎng)站上，或者張貼在某些網(wǎng)站上，也可以在一些專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、空間的限制，因而被廣泛采用。當(dāng)然其也存在一定的缺點(diǎn)，比如容易魚目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進(jìn)行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。學(xué)校招聘的優(yōu)勢有：1）組織

9、可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；2）大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?）由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長的時(shí)間對其進(jìn)行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；3）招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時(shí)間后，離職率較高。（五）人才獵取一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和 尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（六）員工推薦通過企業(yè)員工推薦人選，

10、是組織招聘的重要形式。(七)獵頭招聘企業(yè)高層的招聘，選用獵頭招聘的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于普通的網(wǎng)絡(luò)招聘，報(bào)紙招聘；獵頭招聘更具有針對性，篩選的人選更適合企業(yè)的需求。目前國內(nèi)獵頭公司較好的有chinahr獵頭公司，精英獵頭公司，烽火獵頭公司等等 外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時(shí)期，更需要從外部大量招聘各類員工。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)

11、，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。三、招募的工作流程確定職位空缺選擇招聘渠道 招聘錄用 外部招聘內(nèi)部招聘對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)很多廣播電臺都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。4、設(shè)問 5、引問 6、“質(zhì)問”正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；對測試題目的要求較高；開展面試應(yīng)注意以下問題：人事部門/

12、業(yè)務(wù)部門選拔對應(yīng)試者的評價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價(jià)結(jié)果的不一致；錢力：男，32歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管的評價(jià)資料。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘流程確認(rèn)空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準(zhǔn)備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個(gè)人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣

13、氛、態(tài)度要求。招聘錄用 崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序(一)制定招聘計(jì)劃和策略招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時(shí)間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)間安排等方面。具體來講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘標(biāo)準(zhǔn)。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時(shí)間安排。(二)發(fā)布招聘信息及搜尋候

14、選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息： 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等； 推薦材料，即有關(guān)組織或個(gè)人就某人向本單位寫的推薦材料； 調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，以掌握第一手材料。(三)甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。(四) 錄用人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式

15、錄用等幾個(gè)階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報(bào)酬，勞動紀(jì)律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反

16、勞動合同的責(zé)任與處置等。(五)招聘工作評價(jià)招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對招聘工作的效率評價(jià)；二是對錄用人員的評估。 四、影響招聘活動的因素1外部影響因素（1）國家法律法規(guī)（2）外部勞動力市場供需狀況（3）競爭對手 (4)行業(yè)特點(diǎn)2內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段（2）企業(yè)的內(nèi)部政策（3）企業(yè)的政策 (4)企業(yè)自身的形象招聘錄用 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)

17、聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者-應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位杰克韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對于他們，開除掉。 第二節(jié)員工甄選所謂員要甄選是指運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職

18、者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。二、員工甄選流程(1)確立甄選的策略(2)選擇甄選的標(biāo)準(zhǔn)(3)檢驗(yàn)甄選的信度和效度(4)選擇甄選方法三、員工甄選方法(一)面試：面試是測查和評價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。

19、 “精心設(shè)計(jì)”使面試與一般性的交談、面談、談話相區(qū)別?！霸谔囟▓鼍跋隆笔姑嬖嚺c日常的觀察、考察等測評方式相區(qū)別。日常的觀察、考察，雖然也少不了面對面的觀察與交談，但那是在自然場景下進(jìn)行的?！懊鎸γ娴赜^察、交談等雙向溝通方式”，不但突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測評的形式也區(qū)別開來了。 開展面試應(yīng)注意以下問題：1、事先對面試作好計(jì)劃安排，切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試。2、在面試過程中，要建立一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)招者正常發(fā)揮水平。要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度。對必要的問題要深入探究。在整個(gè)應(yīng)聘過程中，面試

20、無疑是最具有決定性意義的一環(huán)，事關(guān)成敗。同時(shí)，面試也是求職者全面展示自身素質(zhì)、能力、品質(zhì)的最好時(shí)機(jī)，面試發(fā)揮出色，可以彌補(bǔ)先前筆試或是其他條件如學(xué)歷、專業(yè)上的一些不足。在應(yīng)聘的幾個(gè)環(huán)節(jié)中，面試也是難度最大的一環(huán)。 面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 a. 結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)注的結(jié)構(gòu)化：b.非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有規(guī)定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。c.半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。2.根據(jù)面

21、試的實(shí)施方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。 3.根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試， 4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。 3、面試的準(zhǔn)備工作(1)確定面試考官(2)選擇合適的面試方法(3)設(shè)計(jì)評價(jià)量表和面試提綱(4)面試場所的布置4、面試的流程預(yù)備階段引入階段正題階段變換階段結(jié)束階段決策階段第一階段：預(yù)備階段第二階段：引入階段第三階段：正題階段1、“是否”問 2、開放式提問 3、追問4、設(shè)問

22、5、引問 6、“質(zhì)問”第四階段：變換階段 第五階段：結(jié)束階段第六階段：決策階段5、面試內(nèi)容1、儀表風(fēng)度 這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。 2、專業(yè)知識 了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補(bǔ)充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。 3、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個(gè)人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問。查詢應(yīng)試者

23、有關(guān)背景及過去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。 4、口頭表達(dá)能力 面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點(diǎn)、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來。考察的具體內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。 5、綜合分析能力 面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。6、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 主要看應(yīng)試者對主考官所得的問題理解是否準(zhǔn)確，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事情的處理是否

24、得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?、人際交往能力 在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。 8、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。 9、工作態(tài)度 一是了解應(yīng)試者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報(bào)考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難

25、說能勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。 10、上進(jìn)心、進(jìn)取心 上進(jìn)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進(jìn)心不強(qiáng)的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什么事都不熱心。11、求職動機(jī) 了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。 12、業(yè)余興趣與愛好 應(yīng)試者休閑時(shí)愛從事哪些運(yùn)動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個(gè)人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。13、單位介紹與回答應(yīng)試者

26、問題 面試時(shí)主考官還會向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能問到的其他一些問題等。 6、面試成績評價(jià)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)的等級（2）將各等級進(jìn)行量化（3）做出評價(jià)面試總結(jié)表557、影響因素和注意事項(xiàng)在面試的過程中影響考官公正的因素有：（1）刻板印象（2）第一印象（3）光環(huán)效應(yīng)（4）聯(lián)想效應(yīng)（5）非言語行為的影響要提高面試效果，可以采用下面一些技巧采用開放式問題先易后難、循序漸進(jìn)注意面試節(jié)奏，把握好面試時(shí)間避免暗示性問題（二）招聘測試1、定義2、常用測試（1）知識測試第一種是百科知識考試，又稱廣度考試第二種是相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試第三種是

27、業(yè)務(wù)知識測試，又稱深度考試（2）能力測試:能力測試分為一般智力測試和特殊能力測試（3）個(gè)性測試個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的個(gè)性缺陷會使其所擁有的才能和能力大打折扣。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 3、情景模擬法情景模擬一般有如下三種形式：（1）角色扮演（2）公文處理（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指

28、定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只是給每個(gè)應(yīng)試者指定一個(gè)彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個(gè)應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價(jià)者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個(gè)應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個(gè)要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評價(jià)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要是：受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)

29、敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)

30、，因此預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；能節(jié)省時(shí)間。并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?；應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)對測試題目的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)對應(yīng)試者的評價(jià)易受考官各個(gè)方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價(jià)結(jié)果的不一致；應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

31、討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應(yīng)試者思考問題時(shí)是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見解，例如：你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?關(guān)于此問題，應(yīng)試者可以從很多方面如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和力、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于評價(jià)者來說，容易出題，但是不容易對應(yīng)試者進(jìn)行評價(jià)，因?yàn)榇祟悊栴}不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯，所考察應(yīng)試者的能力范圍較為有限。(2)兩難問題所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應(yīng)試者分析

32、能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。例如：你認(rèn)為以工作取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?一方面此類問題對于應(yīng)試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價(jià)者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價(jià)應(yīng)試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個(gè)答案比另一個(gè)答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。(3)多項(xiàng)選擇問題此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察應(yīng)試者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于評價(jià)者來說，比較難于出題目，但對于評價(jià)應(yīng)試者各個(gè)方面的能力和人

33、格特點(diǎn)則比較有利。(4)操作性問題操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動性，合作能力以及在一實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。如給應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應(yīng)試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時(shí)情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時(shí)考官必須很好地準(zhǔn)備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。(5)資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力

34、。分析問題能力，概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓應(yīng)試者擔(dān)當(dāng)各個(gè)分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配，因?yàn)橐氆@得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應(yīng)試者的充分辯論，也有利于考官對應(yīng)試者的評價(jià)，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準(zhǔn)備材料的充分性。四、招聘效果評估對招聘效果進(jìn)行評估，是招聘工作的最后一環(huán)。評估是為了識別招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以便對招聘工作進(jìn)行改進(jìn)。招聘效果評估包括以下三個(gè)方面： （1）招聘成本評估：對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)，主要指標(biāo)是招聘單價(jià)。 招聘單價(jià)=招聘總費(fèi)用錄用總?cè)藬?shù)

35、 招聘總費(fèi)用=招聘費(fèi)用+考評費(fèi)用+錄用費(fèi)用+安置費(fèi)用 （2）錄用人員評估根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)，主要指標(biāo)是應(yīng)聘率、錄用率、完成率、到位率。 應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100% 錄用率=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100% 完成率=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100% 到位率=到職人數(shù)錄用人數(shù)100% （3）撰寫招聘總結(jié)：主要包括招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。招聘錄用的金字塔模型10301001000最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者第三節(jié)員工錄用后管理一、員工錄用后管理概述員工錄用一般經(jīng)過以下程序：總結(jié)應(yīng)聘者有關(guān)信息分析錄用決策的影響因素共同決議做出最后決定二、新員工培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的必要性（二）培訓(xùn)的目的（三）培訓(xùn)的內(nèi)容（四）培訓(xùn)的周期（五）對不合格者的規(guī)定對招聘工作的評價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對招聘工作的效率評價(jià)；(3)多項(xiàng)選擇問題此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察應(yīng)試者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活