地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案課件

1、地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理該地產(chǎn)公司薪酬策略薪酬理念該公司的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有薪酬水平，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問題；根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來確定崗位在商行內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用XXXX提供的專有崗位評估系統(tǒng)對該公司各層級崗位進(jìn)行整體評估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)該公司的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對關(guān)鍵、重點(diǎn)序

2、列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場的變化。該公司整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀；薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營銷人才；對于不同崗位價(jià)值給與不同的薪酬回報(bào)；充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對公司的忠誠，對于司齡給與適度的薪酬回報(bào)；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，對于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬回報(bào)；控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲。 薪酬策略1薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算

3、與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理該公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則以崗位價(jià)值定基本薪酬等級主要付酬要素是崗位根據(jù)崗位評估結(jié)果確定不同崗位的等級高低以能力高低定基本薪酬檔次兼顧人員能力的不同設(shè)置薪酬等級的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級的不同設(shè)置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實(shí)得績效薪酬突出薪酬給付的業(yè)績導(dǎo)向基于業(yè)績給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等）以市場稀缺度定薪酬模式保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對于稀缺和過剩崗位使用談判工資模式2薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪

4、酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬體系設(shè)計(jì)遵循以下原則一 個(gè) 前 提兩 個(gè) 公 平三 項(xiàng) 匹 配 滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求 內(nèi)部公平：相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的 外部競爭：相對于其他公司相似崗位員工的薪酬是具備外部競爭力的 個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配 個(gè)人薪酬與績效相匹配 薪酬總額與公司效益相匹配 通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。 3薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借

5、鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理設(shè)計(jì)體系與該公司現(xiàn)狀結(jié)合的思路我們建議該公司在考慮公司人工成本的分配適度合理優(yōu)化、保持員工薪酬收入水平穩(wěn)中有小幅上升的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)各崗位的現(xiàn)金總收入，并根據(jù)確定的薪酬構(gòu)成比例推算出崗位薪酬和績效薪酬。這是因?yàn)椋盒匠昃哂休^強(qiáng)的剛性，能升不能降，否則會(huì)引起員工的不滿，造成群體工作士氣的下降；該公司薪酬體系的最大問題是內(nèi)部公平性不足和薪酬激勵(lì)效用沒有充分發(fā)揮，總體薪酬成本的分配支出有待改善；本次優(yōu)化方案的突破點(diǎn)在薪酬曲線和績效薪酬上更多地反映永泰自身對薪酬給付的理解和把握。解決方案思路：設(shè)計(jì)各崗位的基本現(xiàn)金收入，并根據(jù)設(shè)定的

6、固浮薪酬比例推算出崗位薪酬和績效薪酬；流程：按照原則測算出基本現(xiàn)金收入并將其鎖定- 按確定的固浮比例分等級計(jì)算崗位薪酬和績效薪酬；優(yōu)點(diǎn)：能夠嚴(yán)格控制總收入變動(dòng)至合理的范圍；薪酬構(gòu)成比例符合企業(yè)實(shí)際；人工成本較易控制。4薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟崗位評估建立公司內(nèi)部等級架構(gòu)為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對組織的貢獻(xiàn)程度反映各個(gè)崗位的復(fù)雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進(jìn)行鏈接工作分析進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行的就是崗位評估工作，崗位評

7、估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過崗位評估可以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的“內(nèi)部公平性”與一定的激勵(lì)性， 幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部價(jià)值體系。5薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟什么是崗位評估崗位評估有以下三大特點(diǎn)：對崗位進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地等級評估，從而確定崗位的相對價(jià)值評估的是崗位之間的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值“對崗不對人”，即崗位評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者評估的是崗位相對價(jià)值，而非任職者的實(shí)際貢獻(xiàn)崗位評估（崗位評價(jià)），又稱崗位評估或崗位測評，是在工作分析的基礎(chǔ)上

8、，根據(jù)崗位說明書對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。崗位評估的理論假設(shè)是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。6薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟通過崗位價(jià)值評估，按照崗位價(jià)值貢獻(xiàn)嚴(yán)格確定崗位工資等級LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L

9、-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345678按職務(wù)確定工資按崗位確定工資崗位級別7薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟XXXX崗位評估工具簡介核心要素投 入 崗位所要求的任職者的任職資格，即知識和經(jīng)驗(yàn)等，這是為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出所要求和需要的資格。 參 量崗位行為產(chǎn)生的影響條件，即為取得預(yù)計(jì)的成果或產(chǎn)出，該崗位所面臨的外在環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。 產(chǎn) 出 成果，即產(chǎn)品和/或服務(wù)，也是崗位工作所導(dǎo)致的結(jié)果和/或產(chǎn)生的影響。 8薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方

10、案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟XXXX崗位評估工具簡介崗位評估要素9投入教育背景工作經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)知識參量內(nèi)外部溝通的頻率內(nèi)外部溝通的能力督導(dǎo)的下屬人數(shù)及種類工作的獨(dú)立性和多樣性創(chuàng)造力解決問題的復(fù)雜度工作風(fēng)險(xiǎn)及環(huán)境產(chǎn)出對一定規(guī)模組織工作成果的影響薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟崗位評估系統(tǒng)七要素10對組織的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍溝通技巧任職資格問題解決環(huán)境條件下屬人數(shù)下屬種

11、類頻率能力內(nèi)、外部聯(lián)系創(chuàng)造力復(fù)雜度對組織的影響組織規(guī)模工作獨(dú)立性工作多樣性業(yè)務(wù)知識教育背景工作經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟崗位評估要素權(quán)重及得分區(qū)間11序號要素名稱權(quán)重值得分區(qū)間要素1對組織的影響對組織的影響40%5-468組織規(guī)模要素2監(jiān)督管理下屬人數(shù)9%10-105下屬種類要素3責(zé)任范圍工作獨(dú)立性13%5-190工作多樣性業(yè)務(wù)知識要素4溝通技巧頻率8%10-90能力內(nèi)外部聯(lián)系要素5任職資格教育背景16%15-180工作經(jīng)驗(yàn)要素6問題解決創(chuàng)造力11

12、%10-130復(fù)雜度要素7環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)3%10-30環(huán)境合計(jì)1001193薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟崗位評估得分與標(biāo)準(zhǔn)崗位等級轉(zhuǎn)換表12得分范圍517610112615117620122625127630132635137640142645147650152655157660162665175100125150175200225250275300325350375400425450475500525550575600625650675職等12345678910

13、111213141516171819202122232425得分范圍67670172675177680182685187690192695197610011026105110761101112611511176700725750775800825850875900925950975100010251050107511001125115011751200職等262728293031323334353637383940414243444546薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)

14、步驟借鑒北京房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告和薪酬數(shù)據(jù)，諸多崗位的外部薪酬數(shù)據(jù)能夠?yàn)樵摰禺a(chǎn)公司提供借鑒和參考13XXXX外部薪酬調(diào)研方法和途徑：XXXX行業(yè)研究部門數(shù)據(jù)庫支持XXXX訂閱的專業(yè)機(jī)構(gòu)研究報(bào)告XXXX咨詢案例解決方案國家和地方政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)標(biāo)桿企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容標(biāo)竿企業(yè)薪資策略和現(xiàn)狀分析調(diào)查分析標(biāo)桿企業(yè)高管層的薪資策略及結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查地方薪酬水平研究國內(nèi)競爭對手薪資水平調(diào)查分析標(biāo)桿企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪資水平及結(jié)構(gòu)調(diào)查分析標(biāo)桿企業(yè)人才激勵(lì)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和借鑒之處薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理

15、薪酬方案設(shè)計(jì)步驟在不同的序列和崗位上可能會(huì)采取不同的薪酬策略14年度基本現(xiàn)金收入總額年度固定現(xiàn)金收入總額年度現(xiàn)金收入總額年度總薪酬薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟基本月薪（包括崗位工資和績效工資，不包括補(bǔ)貼）是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級和水平。15結(jié)合該公司原有薪酬水平狀況，適度調(diào)整不同等級的薪酬水平，以獲得該公司薪酬水平在北京地區(qū)的相對競爭性、不同崗位之間的內(nèi)部公平性以及員工接受度的綜合平衡；從圖上可以看出，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是關(guān)鍵

16、價(jià)值崗位的任職者，使有限的薪酬支出能用在對公司發(fā)展最有價(jià)值貢獻(xiàn)的崗位上；由于低等級崗位的任職者替代性較強(qiáng)，對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)相對較弱，不必支付較高薪酬也可以招募、保留相關(guān)從業(yè)人員；為控制人工成本，對于7等級以下的低等級崗位，其薪酬曲線總體走勢平緩，增長趨勢不明顯。該公司薪酬水平曲線薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟經(jīng)過外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部崗位價(jià)值評估，XXXX擬定出該公司各等級崗位的基本薪酬水平16崗位級別基本月薪基本年薪崗位級別基本月薪基本年薪崗位級別基本月薪基本年薪1

17、 2000 2400011 4500 54000 21 9400 112800 2 2200 2640012 4800 57600 22 10000 120000 3 2400 2880013 5200 62400 23 11000 132000 4 2600 3120014 5500 66000 24 12000 144000 5 2800 3360015 6000 72000 25 13000 156000 6 3000 3600016 6500 78000 26 14000 168000 7 3300 3960017 7000 84000 27 15000 180000 8 3500 4

18、200018 7500 90000 28 16000 192000 9 3800 4560019 8000 96000 29 17000 204000 10 4100 4920020 8600 103200 30 19000 228000 薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”是該地產(chǎn)公司選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成要素組合。17崗位類型薪酬主要構(gòu)成要素北京公司高/中層管理序列基本年薪+績效年薪+補(bǔ)貼

19、+年終獎(jiǎng)金+特殊獎(jiǎng)罰+福利北京公司技術(shù)序列/職能序列崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金+特殊獎(jiǎng)罰+福利項(xiàng)目公司高/中層管理序列基本年薪+績效年薪+補(bǔ)貼+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+特殊獎(jiǎng)罰+福利項(xiàng)目公司技術(shù)/職能序列崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+特殊獎(jiǎng)罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括司齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)；3、年終獎(jiǎng)金：根據(jù)北京公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給公司的中、高層崗位員工，體現(xiàn)中高層個(gè)人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；4、績效工資：完成崗位本身所

20、預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、特殊獎(jiǎng)罰：針對任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵(lì)；6、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟崗位工資181、為了在勞動(dòng)關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分；2、基本工資作為員工勞動(dòng)合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算

21、、（保險(xiǎn)繳納金額計(jì)算）等的基數(shù)；3、基本工資的比例/水平可以較?。ㄈ纾核袓徫痪鶠?000元/月），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的形式發(fā)放，以保證在終止勞動(dòng)合同時(shí)也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。崗位工資基本工資崗位津貼薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟補(bǔ)貼19包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。1、司齡補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵(lì)，充

22、分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對公司的忠誠。標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼50元；連續(xù)司齡27年，補(bǔ)貼每年增加50元；司齡8年以上，每月的司齡補(bǔ)貼封頂為400元2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對高學(xué)歷、高職稱人才的重視；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時(shí)看學(xué)歷/職稱、初入職看能力、成熟期看業(yè)績”。3、其他特種補(bǔ)貼：針對特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。補(bǔ)貼司齡補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼學(xué)歷大專本科碩士博士學(xué)歷補(bǔ)貼（元/月）100200400700職稱員級助理級中級高級職稱補(bǔ)貼（元/月）1002004007

23、00薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟特殊獎(jiǎng)罰20公司內(nèi)部針對任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵(lì)。1、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)*個(gè)等級，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司高層進(jìn)行評定，總經(jīng)理審批后執(zhí)行；2、成本節(jié)余獎(jiǎng)：為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；3、安全獎(jiǎng)：為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；4、合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；5、質(zhì)量獎(jiǎng)：為

24、公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；6、市場開拓獎(jiǎng)：為公司新市場的開拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；7、人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；8、其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。特殊獎(jiǎng)罰技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)成本節(jié)余獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)市場開拓獎(jiǎng)人才引進(jìn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟“崗位工資+績效工資”一起構(gòu)成了反映崗位價(jià)值的基本現(xiàn)金總收入，根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異21特征崗位工

25、資固定收入部分崗位工資的高低與崗位等級相關(guān)隨著崗位變化而變化績效工資變動(dòng)收入部分績效工資的高低與崗位等級相關(guān)績效工資基數(shù)與崗位工資有一定的比例關(guān)系根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下浮動(dòng)設(shè)置原則：高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)崗位業(yè)績對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高。人員類型風(fēng)險(xiǎn)和收入特點(diǎn)比 例（崗位工資：績效工資）高管人員高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào) 6：4中層管理人員 中等風(fēng)險(xiǎn)中等回報(bào) 7：3基層員工低風(fēng)險(xiǎn)低回報(bào) 8：2薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬

26、帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟根據(jù)基本薪酬，擬定出每個(gè)崗位的工資級別范圍、基本工資和績效工資的范圍22示意該地產(chǎn)公司基本薪酬數(shù)據(jù)薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟23帶寬指每一薪酬等級的級別寬度，反映同一薪酬等級的在職員工因崗位價(jià)值差異、對公司直接影響的程度不同和能力素質(zhì)要求高低而在薪酬上的差異；同一等級中，在不考慮個(gè)人業(yè)績結(jié)果和公司整體業(yè)績結(jié)果的情況下，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的現(xiàn)金總收入也將存在差異，因此在

27、方案中引入了等級薪酬范圍的概念（即帶寬），從而體現(xiàn)相同崗位職級任職者的不同價(jià)值，并為每個(gè)職位的薪酬留出調(diào)整和上升的空間；一般說來隨著等級的不斷提升，企業(yè)同等級崗位之間的價(jià)值差異會(huì)愈發(fā)明顯，可支付的薪酬變化范圍也就隨之?dāng)U大。反映到薪酬體系中，即薪酬等級的寬度隨著層級的提高而增加：等級越高，在同一薪酬等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大。該公司薪酬等級帶寬設(shè)計(jì)薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟24每一崗位都同時(shí)對應(yīng)多個(gè)薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)差別。其中，恰好

28、滿足崗位任職要求的對應(yīng)基準(zhǔn)值，崗位對應(yīng)的最高薪級為最大值，崗位對應(yīng)的最低薪級為最小值。 在薪酬方案實(shí)施的過程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個(gè)人情況(工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等)，確定每個(gè)員工的工資級別，在工資定級時(shí)要遵循以下原則：對于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；對于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；對于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法

29、，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟25對新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對其任職條件進(jìn)行綜合評價(jià)，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否與該地產(chǎn)公司要求的任職資格一致，在工資定級時(shí)遵循以下原則：如果與任職資格相符，直接進(jìn)入該崗位對應(yīng)薪酬級別范圍中的中位值；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在中位的基礎(chǔ)上上浮12檔；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)未達(dá)到崗位說明書中的規(guī)定，可

30、酌情在中位的基礎(chǔ)上下浮12檔。新入職員工定級標(biāo)準(zhǔn)薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟26新員工定薪辦法（舉例）本科，工民建專業(yè)，具備5年強(qiáng)弱電管理工作經(jīng)歷（略高于崗位要求）崗位 電氣工程師姓名李任職者條件上浮一檔大專，工民建專業(yè)，具備2年強(qiáng)弱電管理工作經(jīng)歷（略低于崗位要求）崗位 電氣工程師姓名張任職者條件下調(diào)一檔C6C5中值C4C3C2C1C7C8C9薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)

31、薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟27該地產(chǎn)公司薪酬檔次劃分級別薪檔（檔差10%，單位：元）一檔二檔三檔四檔五檔（中值）六檔七檔八檔九檔301140013300152001710019000209002280023700266002910200119001360015300170001870020400221002380028960011200128001440016000176001920020800224002790001050012000135001500016500180002950021000268400980011200126001400015400168001820019

32、600257800910010400117001300014300156001690018200247200840096001080012000132001440015600168002366007700880099001100012100132001430015400226000700080009000100001100012000130014000215640658075208460940010340112801222013160205160602068807740860094601032011180120401948005600640072008000880096001040011200

33、184500525060006750750082508400975010500174200490056006300700077007800910098001639004550520058506500715072008450910015360042004800540060006600660078008400143300385044004950550060506240715077001331203640416046805200572057606760728012288033603840432048005280540062406720112700315036004050450049504920585

34、063001024602870328036904100451045605330574092280266030403420380041803960494053208210024502800315035003850360045504900719802310264029703300363033604290462061800210024002700300033003120390042005168019602240252028003080308036403920415601820208023402600286028603380364031440168019202160240026402640312033

35、6021320154017601980220024202420286030801120014001600180020002200220026002800薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟28績效工資的計(jì)算實(shí)得績效工資績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)績效工資基數(shù)崗位基本月薪績效工資比例為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行職位工資的調(diào)整根據(jù)年度綜合考核結(jié)果（包括績效考核結(jié)果和職業(yè)發(fā)展考核結(jié)果）進(jìn)行調(diào)整工資升兩級和降級人員名單需要人力資源部提議，總經(jīng)理審批晉升兩檔S級晉升一檔A級連續(xù)兩年B級降低一檔連續(xù)兩年C級薪酬策略薪酬方案設(shè)計(jì)思路薪酬方案設(shè)計(jì)步驟確定職位等級矩陣確定薪酬水平借鑒外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬帶寬崗位定級浮動(dòng)薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬動(dòng)態(tài)管理薪酬方案設(shè)計(jì)步驟29每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對工資薪檔或薪級檔進(jìn)行調(diào)整，具體薪酬和績效掛鉤的辦法，在績效考核制度具體規(guī)定D8D7D6D5D4根據(jù)某員工綜合考核結(jié)果，工資升1檔根據(jù)某員工綜合考