2012年5月高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))理論+技能+綜合評(píng)審真題答案(全)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)2012年5月高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）理論試題第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第l8題）l、下列說(shuō)法中，屬于道德范疇的是（ ）。（A）畸形與正常 （B）偏私與公正（C）贏(yíng)弱與強(qiáng)壯 （D）

2、丑陋與漂飛2、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（ ）。（A）以“掙錢(qián)光榮”為人生信念（B）對(duì)金錢(qián)充滿(mǎn)虔誠(chéng)與恭敬的特殊情感（C）以金錢(qián)為人生目的和以金錢(qián)為是非標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀(guān)（D）無(wú)節(jié)制消費(fèi)的生活方式3、作為職業(yè)活劫內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（ ）。（A）早出晚歸，加班加點(diǎn) （B）自覺(jué)自愿，忠誠(chéng)敬業(yè)（C）不懼安危，自我勉勵(lì) （D）以勤補(bǔ)拙，笨鳥(niǎo)先飛4、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動(dòng)觀(guān)，正確的說(shuō)法是（ ）。（A）只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動(dòng)觀(guān)，職業(yè)化背景下的新型勞動(dòng)觀(guān)才能得以確立（B）職業(yè)化強(qiáng)調(diào)員工理解職業(yè)對(duì)人生的價(jià)值和意義，這是新型勞動(dòng)觀(guān)的重要內(nèi)容（C）職業(yè)化雖然不是新型勞動(dòng)觀(guān)的核心內(nèi)容，但這是實(shí)踐新型勞動(dòng)觀(guān)的重要渠

3、道（D）職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型努動(dòng)觀(guān)的核心是等價(jià)交換5、關(guān)于“敬業(yè)”的說(shuō)法中，正確的是（ ）。（A）敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高49倍（B）敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克斯韋伯提出來(lái)的（C）敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響（D）敬業(yè)是一種心理活動(dòng)，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度6、“誠(chéng)信”的特征包括（ ）。（A）通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（B）通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性（C）適宜性、差異性、契約性、功利性（D）通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性7、根據(jù)中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。（A）限制消費(fèi)者合法權(quán)益

4、必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可（B）加強(qiáng)商品源頭管理建立健全商品進(jìn)貨免檢制度（C）履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制（D）除了商品促銷(xiāo)外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告8、經(jīng)營(yíng)者下列做法中違犯中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定的是（ ）。（A）為銷(xiāo)售鮮活商品，以低于成本的價(jià)格進(jìn)行銷(xiāo)售（B）處理即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷(xiāo)售產(chǎn)品（D）創(chuàng)新模式，利用有獎(jiǎng)銷(xiāo)售和加價(jià)手段，推銷(xiāo)質(zhì)量不高的產(chǎn)品（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德的精華是（ ）。（A）企業(yè)利益至上 （B）種族和諧共處（C）誠(chéng)信 （D）創(chuàng)新10、關(guān)于“職業(yè)精

5、神”的說(shuō)法中，正確的是（ ）。（A）職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度（B）具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的正要體現(xiàn)（C）職業(yè)精神是從業(yè)人員對(duì)自己的嚴(yán)格要求（D）職業(yè)精神是對(duì)從業(yè)人員的應(yīng)然要求，而非從業(yè)實(shí)踐11、下列屬于比爾蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（ ）。（A）專(zhuān)注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情（B）站在自己的立場(chǎng)為客戶(hù)著想（C）獎(jiǎng)金和薪水不是唯一的工作動(dòng)力（D）把自己觸入到整個(gè)團(tuán)隊(duì)中去12、愛(ài)默生說(shuō)：“誠(chéng)實(shí)的人必須對(duì)自己守信，他的最后靠山就是真誠(chéng)。”下列說(shuō)法中，符合上述意思的是（ ）。（A）誠(chéng)信的正要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信（B）如果因客觀(guān)原因不能守信了，那么就拿出

6、真誠(chéng)來(lái)感動(dòng)對(duì)方（C）對(duì)自己守信是對(duì)對(duì)方守信的前提（D）不管守信不守信，只要真誠(chéng)就能夠立存于世13、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。（A）商業(yè)賄賂中的所謂財(cái)物包括促銷(xiāo)費(fèi)、傭金等，但不包括咨詢(xún)費(fèi)（B）以旅游、考察等名義給予對(duì)方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇（C）經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣，同時(shí)須如實(shí)入賬（D）經(jīng)營(yíng)者在銷(xiāo)售或者購(gòu)買(mǎi)商品時(shí)使用傭金，一律界定為賄賂行為14、關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀(jì)律”，正確的說(shuō)法是（ ）。（A）遵守紀(jì)律沒(méi)有商量 （B）增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀(jì)律（C）紀(jì)律前面人人平等 （D）紀(jì)律搞好了，則企業(yè)必勝15、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（ ）。

7、（A）“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中上升為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（B）隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項(xiàng)可以逐漸減少（C）一面倡導(dǎo)“節(jié)的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的（D）無(wú)論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒(méi)有變化16、企業(yè)管理人員有效促進(jìn)合作的途徑和方法包括（ ）。（A）不斷溝通和交流 （B）見(jiàn)什么人說(shuō)什么話(huà)，絕不說(shuō)批評(píng)的話(huà)（C）善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議 （D）把小矛盾化解在萌芽之中二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你因揭發(fā)檢舉公

8、司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會(huì)（ ）。（A）路在腳下，慢慢摸索 （B）走自己的路，讓別人說(shuō)去吧（C）光腳的不怕穿鞋的 （D）覺(jué)得無(wú)路可走18、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開(kāi)銷(xiāo)己經(jīng)花去了你大半個(gè)月的工資這時(shí)，又有一個(gè)你只是認(rèn)識(shí)的同事給你送來(lái)婚禮請(qǐng)柬，你會(huì)（ ）。（A）咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物（B）就說(shuō)自己有要事不能參加，但會(huì)祝福他們（C）自己親手制作一樣省錢(qián)又好玩的禮物送去（D）因?yàn)閮H僅是認(rèn)識(shí)關(guān)系，不參加婚禮19、某男，家貧妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（ ）。（A）入室盜竊 （B）己經(jīng)盡力，聽(tīng)天由命（C

9、）賣(mài)掉器官 （D）假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注20、四名女子容貌姣好、青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個(gè)女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（ ）。（A）女1:“你家里的錢(qián)多嗎？” （B）女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”（C）女3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女4:“只有結(jié)婚后聽(tīng)我的才能談。”21、關(guān)于中國(guó)足球戰(zhàn)績(jī)不佳的原因，可謂眾說(shuō)紛紜。下列說(shuō)法中，你傾向于贊同的是（ ）。（A）足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問(wèn)題（B）足球隊(duì)員付出少，平時(shí)沒(méi)有好好下功夫（C）家長(zhǎng)不愿意把孩子送去踢足球，梯隊(duì)建設(shè)沒(méi)有搞好（D）足球隊(duì)員的待遇偏低，無(wú)法保障他們的未來(lái)生存和發(fā)展22、你通常工作

10、時(shí)的感受是（ ）。（A）興奮 （B）高興（C）平淡 （D）麻木23、平時(shí)和朋友們?cè)谝黄鹆奶鞎r(shí)，你的狀況是（ ）。（A）談完想說(shuō)的事就想離開(kāi) （B）漫無(wú)邊際，總是說(shuō)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了（C）扯來(lái)扯去總離不開(kāi)工作 （D）總是能夠找到有意思的話(huà)題24、要你來(lái)選擇自己的主管，你會(huì)選擇（ ）。（A）帥氣靚麗的年輕人 （B）經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志（C）學(xué)識(shí)淵博的人 （D）人品端正的人25、如果你的上司是一個(gè)剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時(shí)會(huì)（ ）。（A）忍無(wú)可忍 （B）多說(shuō)好話(huà)（C）少說(shuō)多做 （D）盡量躲避第二部分理論知識(shí)（26125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，

11、共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（構(gòu)建非正式組織）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域27、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（員工的領(lǐng)跑者）。28、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)透性的企業(yè)通常采取（參與戰(zhàn)略）。29、（家族式企業(yè)文化）強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。30、（托拉斯）采取的是總分公司形式31、（參股關(guān)聯(lián)企業(yè)）屬于半緊密層企業(yè)。32、集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)施集權(quán)（分配控制）措施時(shí)，事業(yè)部獲得的利潤(rùn)首先要交付集團(tuán)本部的經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用33、董事會(huì)成員也同時(shí)兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬

12、于企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的（依托型）形式。34、（財(cái)務(wù)資本）屬于有形資本。35、人力資本戰(zhàn)略的（文化型）模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。36、在勝任特征冰山模型中，屬于可見(jiàn)表象的有（技能）。37、針對(duì)某個(gè)勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于（盒型）勝任特征模型的建立思路。38、在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí)，一般以（行為事件訪(fǎng)談法）為主39、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中回歸分析需在（因子分析）之后進(jìn)行。40、利用沙盤(pán)推演側(cè)評(píng)時(shí)，需要在（考官初步講解）階段初步了解企業(yè)的狀況。41、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個(gè)性的（一致性）。42、給被試看一張圖片，讓其講述一段

13、含有過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的故事，屬于投射測(cè)試的（聯(lián)想法）。43、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是（情境模擬性）。44、將候選人逐一進(jìn)行比較，評(píng)出優(yōu)秀者的方法是（配對(duì)比較法）。45、關(guān)于員工處罰，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（停職是最嚴(yán)厲的一種處罰）。46、企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)如采用（矩陣模式）培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專(zhuān)家和職能專(zhuān)家兩個(gè)角色。47、對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望高的員工（主動(dòng)離職的比例較高）。48、在培訓(xùn)文化發(fā)展的（萌芽階段）應(yīng)“以組織需求為先導(dǎo)”作為原則，49、（對(duì)變化的調(diào)整能力）是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。50、不受意識(shí)主體支配的想象是（無(wú)意想象）。51、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（形態(tài)分析法）是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)

14、各要素的可能方案組合得到總方案。52、不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（激勵(lì)推廣理論）。53、主要為專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)并體現(xiàn)在薪酬提升上的是（雙重）職業(yè)生涯路徑。54、組織職業(yè)生涯年度評(píng)審的具體方式一般為（談話(huà)）。55、如果新員工（接受不合愈的職位），會(huì)被視為愿意加入組織。56、（考評(píng)程序）可以體現(xiàn)績(jī)效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個(gè)層面闡述組織目標(biāo)的績(jī)效管理方法體系是（KPI）。58、EVA是一項(xiàng)（財(cái)務(wù)）類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。59、設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用（戰(zhàn)略地圖）來(lái)描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。60、（學(xué)習(xí)能力）不屬于工作態(tài)度指標(biāo)61、最精確的績(jī)效指標(biāo)計(jì)算方法是（百分率法）。62、在

15、考評(píng)實(shí)踐中，使用最為廣泛的是（上級(jí)考評(píng)）。63、一般而言，級(jí)效考評(píng)的第一步工作是（確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者）。64、平衡計(jì)分卡是一個(gè)層級(jí)概念，首先要制定的是（企業(yè)）級(jí)的平衡計(jì)分卡。65、在對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)，定性數(shù)據(jù)的處理可采用（問(wèn)卷調(diào)研法）。66、反映崗位或技能的價(jià)值，但忽視了員工之間的個(gè)體差異的薪酬形式是（基本工資）。67、“多勞多得”體現(xiàn)了（對(duì)員工的公平）。68、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式（交易收益高關(guān)聯(lián)收益低）。69、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為（工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定）。70、一般而言企業(yè)在衰退時(shí)期更傾向于采用（滯后）型薪酬策略。71、在需求層次理論中

16、，對(duì)管理人員職位級(jí)別的認(rèn)同屬于（自尊）的需要。72、采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的是（Y）模式。73、分上市公司、非上市公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（WH）模式。74、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（高于現(xiàn)值20%）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。75、在經(jīng)營(yíng)者期股的S、B、J模式中，對(duì)經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是（公司董事會(huì)）。76、行政裁決屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的（公力救濟(jì)）方式。77、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)（兩個(gè)月）。78、部分案件有條件的“一裁終局”是由（勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法）規(guī)定的。79、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方是雇主組織，另一方是（勞動(dòng)者團(tuán)體）。80、美

17、國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以（ ）作為社會(huì)分層的標(biāo)準(zhǔn)。81、職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故）。82、我國(guó)的工會(huì)法規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（2%）向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)。83、參與社會(huì)公益活動(dòng)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（倫理責(zé)任）。84、國(guó)際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求（15歲）以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)。85、在EAP操作的（方案設(shè)計(jì)）階段，應(yīng)確保咨詢(xún)資源充足。二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、泰勒制所闡明的原理包括（ABD）。（A）實(shí)行職能制或直線(xiàn)職能

18、制（B）挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作（C）強(qiáng)調(diào)工人處處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求（D）通過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法（E）正確處理勞動(dòng)者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織87、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（ADE）。（A）向企業(yè)社會(huì)性職能方向發(fā)展（B）由強(qiáng)調(diào)效率向強(qiáng)調(diào)公平轉(zhuǎn)變（C）逐漸切入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（D）同時(shí)具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營(yíng)性職能（E）關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不斷提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)88、屬于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有（ACE）。（A）丫公司調(diào)整了新的廣告策略（B）人公司感功地獲得銀行的貸款（C）C公司對(duì)新晉升的經(jīng)理進(jìn)行技能開(kāi)發(fā)（D）M公司提高了儲(chǔ)備金額度以應(yīng)對(duì)原材料價(jià)格上漲的趨勢(shì)（E）S公司實(shí)施了新

19、的項(xiàng)目管理制度，大大削減了項(xiàng)目運(yùn)作成本89、（BDE）屬于企業(yè)制度文化層。（A）廠(chǎng)容廠(chǎng)貌 （B）人際關(guān)系（C）群體愈識(shí) （D）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度90、企業(yè)集團(tuán)的特征包括（ABCE）。（A）以總分公司為主體（B）企業(yè)具備多層次結(jié)構(gòu)（C）以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶（D）本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體（E）既可以從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又可以進(jìn)行資本投資91、一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括（DE）。（A）決定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)方針 （B）決定集團(tuán)的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案（C）制定和修改集團(tuán)章程 （D）任免集團(tuán)的中層管理干部（E）領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作92、人力資本的特征包括（CDE）。（A）人力資本是恒定的 （B）人力資本不會(huì)

20、產(chǎn)生損耗（C）人力資本具有收益遞增性 （D）人力資本具有個(gè)體差異性（E）不通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)93、勝任特征（AB）。（A）可衡量 （B）可以區(qū)別優(yōu)秀和普通（C）強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的掌握 （D）無(wú)法在個(gè)體之間比較（E）不包含對(duì)組織的要求94、關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法，正確的說(shuō)法有（ABDE）。（A）是獲取勝任特征的主要方法（B）一般采用問(wèn)卷與面談結(jié)合的方式（C）是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)（D）在訪(fǎng)談過(guò)程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪(fǎng)談內(nèi)容（E）訪(fǎng)談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪(fǎng)談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是普通組95、（ACD）可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類(lèi)（A）回歸分析 （B）相關(guān)分析（C）聚類(lèi)分析 （D）因子分析（E

21、）T檢驗(yàn)分析法96、心理測(cè)試的特點(diǎn)包括（ABC）。（A）根據(jù)抽樣原則制作測(cè)試材料（B）實(shí)施時(shí)需要標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試流程（C）需要常模作為個(gè)人評(píng)分的數(shù)據(jù)背景（D）用盡可能多的樣本行為來(lái)推斷個(gè)體的心理特征（E）通過(guò)個(gè)體在特定測(cè)試項(xiàng)目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個(gè)人心理特質(zhì)的分?jǐn)?shù)97、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（ABCD）。（A）相同的時(shí)間限制 （B）相同的測(cè)試環(huán)境（C）測(cè)試題目相同或等值 （D）相同的評(píng)分方法（E）相同類(lèi)型的受測(cè)人員98、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析包括（ABCDE）。（A）技術(shù)的變化 （B）市場(chǎng)供求的關(guān)系（C）市場(chǎng)需求的變化 （D）市場(chǎng)的地域環(huán)境（E）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織戰(zhàn)略99、晉升對(duì)

22、企業(yè)的作用包括（ABDE）。（A）有利于專(zhuān)業(yè)人才的更新（B）避免各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的流失（C）有利于管理方式方法的更新（D）有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性（E）減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財(cái)力100、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說(shuō)法正確的有（CE）。（A）培訓(xùn)師對(duì)員工的學(xué)習(xí)負(fù)主要貴任（B）培訓(xùn)師的數(shù)t與員工的數(shù)t成正比（C）相對(duì)課堂在工作中更能有效的學(xué)習(xí)（D）由固定的從事某一特定職能的管理者來(lái)運(yùn)營(yíng)（E）經(jīng)理和員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績(jī)效起著重要作用101、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（ABDE）。（A）自我超越 （B）建立共同愿景（C）個(gè)體學(xué)習(xí) （D）改善心智模式（E）系統(tǒng)思考102、下列說(shuō)法

23、正確的有（BE）。（A）逆向思維實(shí)質(zhì)是顛倒思維（B）實(shí)際生活中，每個(gè)人多多少少都有從眾思維（C）收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維（D）發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問(wèn)題時(shí)同時(shí)使用（E）如果需要對(duì)解決一個(gè)問(wèn)題提出多個(gè)方案，需要使用發(fā)散思維103、（BCD）可以提高邏輯思維能力。（A）冥想 （B）結(jié)合案例分析（C）遵循邏輯原則 （D）提高熟練程度（E）限定思考的時(shí)間104、創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺點(diǎn)舉例法包括（ABE）。（A）會(huì)議法 （B）用戶(hù)調(diào)查法（C）特征舉例法 （D）成對(duì)列舉法（E）對(duì)照比較法105、職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)包括（BCE）。（A）制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略（B）協(xié)助組織做好員工

24、的晉升工作（C）為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢(xún)（D）通過(guò)分配不同工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力（E）協(xié)助不同級(jí)別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作106、績(jī)效管理為（CE）提供了依據(jù)。（A）工作分析 （B）人員規(guī)劃（C）人員培訓(xùn) （D）人員招聘（E）薪酬管理107、績(jī)效棱鏡的因素包括（ACD）。（A）戰(zhàn)略 （B）技術(shù)（C）能力 （D）利益相關(guān)者滿(mǎn)意（E）利益相關(guān)者收益 108、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則包括（ABCDE）。（A）明確性原則 （B）相關(guān)性原則（C）可測(cè)性原則 （D）可達(dá)性原則（E）時(shí)限性原則109、（CDE）可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級(jí)管理人員的否決指標(biāo)事件。（A）經(jīng)常遲到 （B）業(yè)績(jī)未達(dá)

25、到預(yù)期的90%（C）出現(xiàn)重大勞動(dòng)安全事故 （D）被查實(shí)有重大貪污腐敗行為（E）出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題110、在進(jìn)行績(jī)效反議面談時(shí)，要注意（ABD）。（A）關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處（B）上下級(jí)雙方是完全平等的交流（C）一定要讓員工接受自己的愈見(jiàn)（D）鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表意見(jiàn)和看法（E）讓被考評(píng)者接受事先設(shè)定的未來(lái)計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃111、在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括（ACE）。（A）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化（B）信息交流方面的障礙（C）各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置（D）對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)知方面的障礙（E）如何處理企業(yè)級(jí)BSC和部門(mén)級(jí)BSC之間的關(guān)系112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（BCDE）等情況時(shí)，企

26、業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。（A）工作競(jìng)爭(zhēng)激烈 （B）培訓(xùn)費(fèi)用很高（C）工作安全感差 （D）成功機(jī)會(huì)較少（E）工作條件艱苦113、對(duì)勞動(dòng)供給模型進(jìn)行修正的理論包括（BDE）。（A）信號(hào)工資理論 （B）保留工資理論（C）效益工資理論心 （D）崗位競(jìng)爭(zhēng)理論（E）勞動(dòng)力成本理論114、激勵(lì)理論包括（ACD）。（A）期望理論 （B）分享理論（C）需要層次論 （D）雙因素理論（E）工資效益理論115、以“效益收入增值年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪”計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益收入的有（BC）模式。（A）G （B）S（C）Y （D）WX（E）WH116、股票期權(quán)的特點(diǎn)包括（BCDE）。（A）是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù)（B）有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本（C

27、）是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預(yù)期收入（D）可以不用支付費(fèi)用，由公司增送（E）將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營(yíng)者的收入117、員工持股（BCDE）。（A）要求至少50的員工參與（B）必須在規(guī)定的認(rèn)購(gòu)期購(gòu)買(mǎi)（C）每個(gè)員工所得的股票數(shù)量是有限的（D）嚴(yán)格按照員工購(gòu)買(mǎi)的股份數(shù)量分配利潤(rùn)（E）不同等級(jí)、不同能力水平的員工能購(gòu)買(mǎi)的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別118、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括（ACE）。（A）單一的高工資棋式 （B）適中的基本工資加較高的提成（C）較高的基本工資加獎(jiǎng)金 （D）較低的基本工資加較高的提成（E）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制119、在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線(xiàn)（BDE）。（A）可以預(yù)測(cè)個(gè)人的工資變化軌跡（

28、B）可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級(jí)（C）主要用于確定銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員的工資率（D）可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系（E）在一開(kāi)始會(huì)陡峭上升然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜120、用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形包括（ACD）。（A）勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年（B）已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同（C）用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同（D）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的限定情形（E）勞動(dòng)者和用人單位簽訂過(guò)完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同121、（ACE）有利于工會(huì)在集體談判中更靠近自己的堅(jiān)持點(diǎn)。（A）宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)狀況良好（B）勞動(dòng)

29、力市場(chǎng)供大于求（C）社會(huì)輿論導(dǎo)向支持工會(huì)的行動(dòng)（D）企業(yè)的貨幣工資支付能力下降（E）其他工會(huì)組織在談判中獲得了更多利益122、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別在于（ABC）。（A）當(dāng)事人不同 （B）內(nèi)容不同（C）處理的程序不同 （D）處理的結(jié)果不同（E）發(fā)生爭(zhēng)議的理由不同123、勞工問(wèn)題包括（ABCDE）。（A）就業(yè)歧視與失業(yè)問(wèn)題 （B）勞工群體的貧困問(wèn)題（C）勞動(dòng)者的社會(huì)保障問(wèn)題 （D）勞工的社會(huì)地位不平等（B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)問(wèn)題124、工會(huì)可以請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎˋBDE）。（A）用人單位克扣職工工資（B）用人單位經(jīng)常延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間（C）集體勞動(dòng)合同的談判陷入僵局（D）用人

30、單位侵犯女職工特殊權(quán)益（E）用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動(dòng)條件125、以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（CD）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。（A）晉升過(guò)快 （B）工作過(guò)于復(fù)雜（C）決策中缺乏參與 （D）上級(jí)干涉人際交往（E）工作過(guò)程的時(shí)間壓力2012年5月 人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 參考答案第二部分 理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26、：B P3-427、：C P1128、：B P2129、：A P2830、：C P3631、：D P3832、：C P4833、：A P6034、：C P69-7035、：D P8436、：A P8837、：A P9238、：D P9639、：B P1054

31、0、：B P1094l、：B P11742、：B P12643、：B P13844、：A P14745、：B P15346、：C P16647、：C P16948、：A P17749、：D P182-18350、：A P51、：D P21052、：C P21653、：D P23354、：A P23955、：C P24256、：C P25957、：A P26158、：A P26459、：A P26660、：D P27561、：B P27862、：A P28263、：D P28764、：A P30765、：C P31166、：A P32167、：D P32468、：A P2869、：D P3417

32、0、：A P35171、：C P35272、：C P36673、：D P373-37474、：D P376-37875、：C P38376、：C P41677、：B P42078、：B P42279、：D P43780、：B P4428l、：B P44482、：B P45483、：C P45784、：C P46485、：B P477二、多項(xiàng)選擇題86、：ABCD P3-487、：ABCDE P6-71188、：ACE P1989、：ACDE P3190、：BCE P379l、：BDE P4192、：CD P69-7193、：AB P9294、：ABE P9295、：CD P9296、：AE P

33、9297、：AB P12398、：BD P9299、：BDE P141100、：AE P167101、：ABDE P181102、：BCE P185-187103、：BCD P197104、：ABE P212105、：BCE P229106、：ABCDE P28107、：ACDE P265-266108、：ABCDE P28109、：CDE P276-277110、：ABC P28111、：ABDE P304-306112、：BCDE P345113、：BDE P346-347114、：ACD P352-353115、：C P369116、：BCDE P376117、：BCD P391-392

34、118、：ACE P394119、：BCD P399-401120、：ACD P418121、：ACDE P426-427122、：ABCD P436123、：ABCDE P443124、：ADE P455125、：CD P466卷冊(cè)二：專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法和公文筐測(cè)評(píng)法相比，有哪些不同？(10分)第一、采用的測(cè)評(píng)方式不同（2分） 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法是動(dòng)態(tài)的推演方式，是一種全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，公文筐測(cè)試是是靜態(tài)的思維結(jié)果記錄方式，是依據(jù)紙筆形式的文件處理的方式及理由。第二、情景性的表露程度不同（2分） 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法場(chǎng)景能激發(fā)被試的興

35、趣、被試之間實(shí)現(xiàn)互動(dòng)、直觀(guān)展示被試的真實(shí)水平、被試獲得身臨其境的體驗(yàn)，公文筐測(cè)試則是全然相反或不同，即沒(méi)有很真實(shí)的模擬場(chǎng)景談不上能激發(fā)被試的興趣、被試之間無(wú)法實(shí)現(xiàn)互動(dòng)、不能夠直觀(guān)展示被試的真實(shí)水平、被試無(wú)法獲得身臨其境的體驗(yàn)。第三、測(cè)評(píng)性質(zhì)的特點(diǎn)和的程度不同（2分） 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法具有競(jìng)爭(zhēng)力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性是其他人事測(cè)評(píng)方法難于比擬的，公文筐測(cè)試文字表達(dá)性強(qiáng)、高職位的模擬性強(qiáng)。第四、考察的維度不同（2分） 沙盤(pán)推演考察的維度包括：經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等；公文筐測(cè)試測(cè)評(píng)維度有：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力

36、、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。第五、測(cè)評(píng)的安排不同（2分）（1）人數(shù)不同：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法6人一組，分兩組，公文筐測(cè)試只有對(duì)1人。（2）時(shí)間不同：沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法可以達(dá)到8個(gè)小時(shí)，公文筐測(cè)試只有2-3小時(shí)。（3）程序不同： 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法操作過(guò)程：1、被試熱身；2、考官初步講解；3、熟悉游戲規(guī)則；4、實(shí)戰(zhàn)模擬；5、階段小結(jié)；6、決戰(zhàn)勝負(fù)；7、評(píng)價(jià)階段； 公文筐測(cè)試：首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試他她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。接下來(lái)向每一位被試發(fā)一套(515份)公文，包括下級(jí)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門(mén)的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外部用戶(hù)、供

37、應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門(mén)乃至來(lái)自社區(qū)的函電、傳真以及電話(huà)記錄，此外還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最后，把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專(zhuān)家，按照既定的測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消毒劑，在該企業(yè)銷(xiāo)售部的考核項(xiàng)目中，有一項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷(xiāo)量在今年年底前完成30萬(wàn)瓶，比去年增長(zhǎng)15%。請(qǐng)問(wèn)：這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定原則？(10分)答：這項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定原則。即符合SMART原則，包括：1.明確性原則(Specific) （2分）2.可測(cè)性原則(Measurable) （2分）3.可達(dá)成

38、原則(Attainable) （2分）4.相關(guān)性(Relevant) （2分）5.時(shí)限性原則(Time-based) （2分） 本企業(yè)在具體內(nèi)容上，直接表現(xiàn)：考核權(quán)重占70%。具體的考核內(nèi)容是家用消毒劑的銷(xiāo)量在今年年底前完成30萬(wàn)瓶，比去年增長(zhǎng)15%。均表現(xiàn)上述五個(gè)原則。二、綜合分析題（第1小題30分，第2小題20分，第3小題10分，第4小題20分，共80分）1、某集團(tuán)的主營(yíng)業(yè)務(wù)是小家電產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造。該集團(tuán)是典型的家族企業(yè)，董事長(zhǎng)本人擁有集團(tuán)公司72的股權(quán)，董事會(huì)的大部分成員都是集團(tuán)創(chuàng)始人的親屬，集團(tuán)公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會(huì)的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩

39、年發(fā)展非常緩慢，經(jīng)股東大會(huì)決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團(tuán)公司，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔(dān)任集團(tuán)公司的管理工作，并聘請(qǐng)一批經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)務(wù)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生了哪些轉(zhuǎn)變?新職能機(jī)構(gòu)與原有的職能機(jī)構(gòu)有何不同?(4分)(2)這些轉(zhuǎn)變有哪些益處？也可能帶來(lái)哪些問(wèn)題？（12分）(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（14分）答：（1）該集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)發(fā)生的轉(zhuǎn)變: (4分)a.從職能機(jī)構(gòu)的性質(zhì)看，由傳統(tǒng)的家族企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)；b. 從職能機(jī)構(gòu)的體制看，由原來(lái)的單一企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟缸勇?lián)

40、合體企業(yè)；c. 從職能機(jī)構(gòu)的關(guān)系看，由產(chǎn)權(quán)統(tǒng)一管理轉(zhuǎn)變?yōu)樗袡?quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的委托代理關(guān)系;d. 從職能機(jī)構(gòu)的形式看，由依托型的職能機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的職能機(jī)構(gòu)。(2)這些轉(zhuǎn)變有很多益處：（共10分）第一，從獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)自身來(lái)說(shuō)。（6分）a.它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。b.這種管理體制適用于由行政性公司或企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來(lái)的企業(yè)集團(tuán)，或者由若干實(shí)力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)。股份制企業(yè)集團(tuán)也以采用這種獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)的管理體制為好。c.其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成

41、員企業(yè)的現(xiàn)象。第二、企業(yè)集團(tuán)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用主要有：（2分）企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)；能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，具有維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。第三、企業(yè)集團(tuán)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)（2分）規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)。集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)?！皦艛唷眱?yōu)勢(shì)。無(wú)形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)。迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)。技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)。也可能帶來(lái)的問(wèn)題有：（2分） 從獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)的缺點(diǎn)看，難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。 從企業(yè)集團(tuán)看，由于存在著這種區(qū)別和利益沖突，因此就存在著經(jīng)理人員

42、通過(guò)犧牲股東的利益而追求個(gè)人效用最大化的可能性。由于經(jīng)理人員能力不足或工作失誤所造成的損失稱(chēng)為代理成本。(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意問(wèn)題：（共14分）第一、總體意見(jiàn)（5分） 管理人員的薪酬構(gòu)成： 基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場(chǎng)平均水平，至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。 短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，旨在對(duì)其在特定的時(shí)間段里(通常是一年)為組織績(jī)效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)

43、管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。 福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。 總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)較小，而短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往較大。 首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。 其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 再次，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃。 最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人

44、員的薪酬收人中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。第二、高層管理者的薪酬管理策略（4分） 1將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。 2確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值(EVA)、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 3實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。 4更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是

45、要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀(guān)。第三、具體的薪酬政策和措施（5分） (1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。 (2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金。 。 (3)通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金。 (4)通常享有額外之福利，如汽車(chē)、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證等。 (5)通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書(shū)、名片、車(chē)位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。2、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專(zhuān)利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對(duì)技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都

46、要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿(mǎn)十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競(jìng)業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期滿(mǎn)后就會(huì)離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（8分）(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)（3）該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對(duì)

47、企業(yè)的益處是什么？（4分）答：（1） 該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（8分） 注意保證簽訂勞動(dòng)合同的必備條款。（2分） 主要包括：勞動(dòng)合同當(dāng)事人，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。 注意依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。（2分） 勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)

48、費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的8

49、0，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 注意依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。（2分） 即在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。 注意尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)。（1分） 勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)

50、危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。 注意在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。 （1分）勞動(dòng)合同法規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！辈⒁?guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問(wèn)題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)答：解決如下： 調(diào)查原因（2分）a.調(diào)查內(nèi)容：效率、公平、合法。其中公平為主，如通過(guò)員工薪酬總水平、員工基本薪資、員工績(jī)效工資與激勵(lì)工資，來(lái)調(diào)查對(duì)外、對(duì)內(nèi)、對(duì)員工的公平。b.調(diào)查方法：如：診斷法、滿(mǎn)意度調(diào)查、招聘結(jié)果調(diào)查、骨干員工流失率調(diào)查。c.調(diào)查歸因：

51、（正式）：薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。（非正式）：非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響。（企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)）：戰(zhàn)略、制度、技術(shù)層面看。（崗位競(jìng)爭(zhēng)理論）影響企業(yè)獲得勞動(dòng)力的其他因素還有很多。如工作之間流動(dòng)的地理障礙、工會(huì)的要求、職位空缺信息的不對(duì)稱(chēng)、工作風(fēng)險(xiǎn)大小和失業(yè)率也對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況產(chǎn)生影響d. 擴(kuò)大調(diào)查：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱(chēng)為直接支出、實(shí)際支出；第二，無(wú)形支出，又稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本； 第三，心理?yè)p失，又稱(chēng)為精神成本、心理成本。 情

52、況判斷（2分）a. 從信號(hào)工資理論：此類(lèi)員工屬于物質(zhì)型，薪酬水平對(duì)物質(zhì)型的應(yīng)聘者非常重要，b. 從薪酬的交易模型：此類(lèi)人員屬于高薪高責(zé)任的宗教式。c. 從企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到兩個(gè)基本目標(biāo)：一般來(lái)說(shuō)，薪酬水平高于市場(chǎng)水平，對(duì)企業(yè)急需的各類(lèi)人才，特別對(duì)中高級(jí)人才的吸納和維系能力就強(qiáng)；反之，企業(yè)對(duì)各類(lèi)人才的吸納和維系能力就弱，就難以占領(lǐng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制高點(diǎn)。（一是企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。員工的薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高勞動(dòng)力成本就越高。進(jìn)一步講，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，生產(chǎn)同樣產(chǎn)品和提供同樣服務(wù)的相對(duì)成本越高，薪酬水平越高。二是各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才和一般員工的吸納

53、和維系。）d.從薪酬策略：領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意度減低到最低水平。 解決辦法（2分）a. 從薪酬政策和策略：第一、研發(fā)人員的薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情；第二、市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；第三、特別在激勵(lì)措施上，對(duì)于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤(rùn)分享，以期鼓勵(lì)其自身價(jià)值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈(zèng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。b.從薪

54、資模式：此類(lèi)人員屬于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該采用“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”薪資模式。c.從增加薪資模式結(jié)構(gòu)：同時(shí)，采用“科研項(xiàng)目工資制”和“股權(quán)激勵(lì)”。d.從具體工資方案：方案的要點(diǎn)是：高薪制，勞動(dòng)者付出越多，薪酬就越高；采取激勵(lì)工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；鼓勵(lì)參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定；重視員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工技能開(kāi)發(fā)等。 解決方式：（2分）a.雙方協(xié)商：因?yàn)閺埬骋言谄髽I(yè)服務(wù)十年，企業(yè)可以向張某提出在合同期滿(mǎn)后簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)雙方都有利。b.可以按照企業(yè)規(guī)定適當(dāng)加薪，也可以全面考核評(píng)價(jià)張某，給予適當(dāng)晉升

55、，如從主管晉升至經(jīng)理，或者對(duì)于工作滿(mǎn)十年的給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。但不是無(wú)原則的一次性高額加薪。c.如果張某不同意公司安排，堅(jiān)持要求高額加薪，則有威脅公司意圖。合同期滿(mǎn)后不再續(xù)約，但是企業(yè)提醒他有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，希望他三思后行。如果違反，公司會(huì)保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。如果不再?gòu)氖卤拘袠I(yè)，則他在到其他公司薪酬上沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)。d.堅(jiān)持有理有理有情有法的原則，站在張某的立場(chǎng)上為其充分考慮利害得失，并充分征求對(duì)于公司的意見(jiàn)甚至于要求，爭(zhēng)取其能夠留在公司繼續(xù)工作。具體堅(jiān)持原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則、高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則、反映科技人才稀缺性的原則、競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則、尊重知識(shí)、尊重人才的原則。（3）該企業(yè)的

56、技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對(duì)企業(yè)的益處是什么？（4分）答： 該企業(yè)技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。（1分） 對(duì)企業(yè)的益處,是通過(guò)成熟曲線(xiàn)理論有三個(gè)方面的作用：a明確企業(yè)工資水平的市場(chǎng)地位；（1分）b決定員工的工資等級(jí)；（1分）c工資調(diào)整。（1分）3、某公司行政部門(mén)的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)督的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過(guò)了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門(mén)的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒(méi)有將所學(xué)的知識(shí)在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時(shí)，他們對(duì)很多明顯的安全漏洞都視而不見(jiàn)。行政部門(mén)的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。 請(qǐng)問(wèn)：有哪些

57、方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？（10分）答：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法有：（1）建立學(xué)習(xí)小組（2分）。行政部門(mén)的參加培訓(xùn)的員工可以組成小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，就能改變部門(mén)或者小組的行為模式。（2）行動(dòng)計(jì)劃（2分）。課程結(jié)束時(shí)，要求受訓(xùn)者制定行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確保回到工作崗位上能夠不斷應(yīng)用新學(xué)習(xí)到的技能?；蛘邔⑿袆?dòng)計(jì)劃寫(xiě)出合同。（3）多階段培訓(xùn)方案（2分）。（4）應(yīng)用表單（2分）。將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來(lái)，便于應(yīng)用。（5）營(yíng)造支持性的工作環(huán)境（2分）。將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線(xiàn)管理者。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入到考核中，使所有管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己

58、部門(mén)建立輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)應(yīng)用到工作中。4、Y公司為其新開(kāi)發(fā)的A產(chǎn)品專(zhuān)門(mén)成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷(xiāo)售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場(chǎng)發(fā)展前景良好，市場(chǎng)上暫時(shí)沒(méi)有類(lèi)似的產(chǎn)品能與其相比。公司對(duì)該部門(mén)的要求是：盡一切可能占領(lǐng)市場(chǎng)，加大對(duì)研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹(shù)立品牌的形象，最近兩年對(duì)利潤(rùn)率的要求不高。Y公司為該部門(mén)設(shè)計(jì)了今年部門(mén)的平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)的結(jié)果如表1：表1：A產(chǎn)品事業(yè)部平衡計(jì)分卡的指標(biāo)表指標(biāo)類(lèi)別關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目財(cái)務(wù)指標(biāo)1、A產(chǎn)品銷(xiāo)售收入成長(zhǎng)率2、A產(chǎn)品研發(fā)成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較3、A產(chǎn)品利潤(rùn)率客戶(hù)指標(biāo)1、A產(chǎn)品目標(biāo)客戶(hù)增長(zhǎng)率2、A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿(mǎn)意度3、A產(chǎn)品價(jià)

59、格與競(jìng)爭(zhēng)者比較內(nèi)部流程指標(biāo)1、A產(chǎn)品系列新品的推出速度2、A產(chǎn)品原材料的損耗3、A產(chǎn)品的單位成本學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)1、本部門(mén)員工滿(mǎn)意度2、本部門(mén)員工的流動(dòng)率 該部門(mén)為了避免銷(xiāo)售人員的無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)細(xì)分地區(qū)只有一個(gè)銷(xiāo)售人員來(lái)負(fù)責(zé)，并按月度對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則如表2：表2：A產(chǎn)品事業(yè)部銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)應(yīng)表完成銷(xiāo)售收入計(jì)劃額度的比例對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例90%以下無(wú)獎(jiǎng)金90-99%60%100-109%100%110-119%120%120%以上140%封頂獎(jiǎng)金答：（1）請(qǐng)?jiān)u價(jià)該部門(mén)平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置情況。（12分）總體說(shuō)：（4分）a. 從KPI內(nèi)容看，完整的包含了平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面；

60、b. 從各層面看，部門(mén)績(jī)效應(yīng)該有KPI、PRI以及NNI，本表包含KPI；c. 從績(jī)效總體要求看，基本能夠體現(xiàn)公司對(duì)該部門(mén)在戰(zhàn)略上的安排意圖；d. 從設(shè)計(jì)原則上看，基本符合SMART原則即：明確性原則(Specific)、可測(cè)性原則(Measurable)、可達(dá)成原則(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時(shí)限性原則(Time-based)。具體內(nèi)容評(píng)價(jià)： （2分）財(cái)務(wù)指標(biāo)層面，要求“公司對(duì)A產(chǎn)品事業(yè)部的要求是最近兩年對(duì)利潤(rùn)率要求不高，A產(chǎn)品是處在市場(chǎng)導(dǎo)入期或者成長(zhǎng)期，盡一切可能占領(lǐng)市場(chǎng)，加大對(duì)研發(fā)的投入，樹(shù)立品牌的形象”。所以：a. “產(chǎn)品銷(xiāo)售收入成長(zhǎng)率”，做關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不是很