(人力資源)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)ppt課件

1、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)第一節(jié) 員工績(jī)效考核的幾個(gè)問(wèn)題 一、績(jī)效考核的概念 指對(duì)員工的任務(wù)完成情況進(jìn)展定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的內(nèi)容包括任務(wù)結(jié)果和任務(wù)態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么的問(wèn)題，后者反映“如何做的問(wèn)題。績(jī)效考核體系人員測(cè)評(píng)體系 二、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn) 一建立績(jī)效考核、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系 績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 ：戰(zhàn)略功能 分配功能 開(kāi)展功能 評(píng)價(jià)員工的素質(zhì) 客觀、準(zhǔn)確人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 招聘選拔 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 提供薪酬分配根據(jù) 全面提高員工素質(zhì) 二將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一 部分，建立與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效目的KPI)體

2、系企業(yè)或組織戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效目的體系績(jī) 效 考 核分析 指點(diǎn)促進(jìn) 凝練 三績(jī)效目的落實(shí)到人 目的管理評(píng)價(jià)法是企業(yè)普遍采用的一種績(jī)效考核方法，它的一個(gè)顯著特點(diǎn)是將目的層層分解并落實(shí)到人，構(gòu)成一個(gè)目的鎖鏈或目的體系，每個(gè)人的目的完成了，團(tuán)隊(duì)的目的和組織的目的才干完成 代表部門目的及其努力代表個(gè)人目的及其努力只需組織、部門、個(gè)人的目的及其努力方向一致，組織的目的才干實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的目的進(jìn)展明確組織戰(zhàn)略和開(kāi)展方向 四考核以客觀、明確的規(guī)范為根據(jù)績(jī)效考核必需有規(guī)范，否那么就無(wú)從評(píng)價(jià)考核的一個(gè)重要問(wèn)題:如何制定出明確的、便于評(píng)價(jià)的考核規(guī)范 五考核表設(shè)計(jì)采用組合式 將考核工程分為任務(wù)態(tài)度、任務(wù)業(yè)績(jī)兩個(gè)方面是

3、一個(gè)普遍的做法 考核工程任務(wù)態(tài)度任務(wù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)態(tài)度考核表任務(wù)業(yè)績(jī)考核表不同考核工程所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同 考核表可以設(shè)計(jì)成兩個(gè)：任務(wù)態(tài)度考核表、任務(wù)業(yè)績(jī)考核表 兩個(gè)考核表可以一同運(yùn)用，也可以單獨(dú)運(yùn)用，使考核更靈敏、方便 年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成果進(jìn)展綜合，得出年度綜合考核成果 代表過(guò)程代表結(jié)果 六多角度評(píng)價(jià) 多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的 被考核者被考核者同級(jí)被考核者下級(jí)被考核者上級(jí)客戶代表其 他360度評(píng)價(jià)：自 我 評(píng) 價(jià)考核委員會(huì)調(diào)整上 級(jí) 評(píng) 價(jià)另一種常用方法：七注重考核根據(jù)的搜集 根據(jù)現(xiàn)實(shí)進(jìn)展考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提 現(xiàn)實(shí)的搜集方法很多，其中兩種值得

4、提倡： 1.關(guān)鍵事件法即考核者將被考核者在任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的、有助于對(duì)其評(píng)判的典型行為記錄下來(lái) 2.要求員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)列舉一些典型事例八注重自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)重在陳說(shuō)現(xiàn)實(shí) 如：一個(gè)員工對(duì)本人任務(wù)態(tài)度方面的評(píng)價(jià)是“優(yōu)秀，他就必需 列舉出相應(yīng)的事例加以闡明，而不能籠統(tǒng)地寫上“積極、自動(dòng) 承當(dāng)義務(wù)之類的話，這樣做將自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)展了極大的 發(fā)揚(yáng)，由于本人最了解本人。九強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流 按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過(guò)程中，考核者與被考核者不是監(jiān)視與被監(jiān)視的關(guān)系而是協(xié)作關(guān)系 考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī)、充分發(fā)揚(yáng)其潛能。這樣對(duì)待考核，考核面談也就順理成章 考核前的面談 考核中的面談 考核后的面

5、談 考核面談可分為：確定績(jī)效目的和規(guī)范 就考核等次交換意見(jiàn) 反響考核結(jié)果制定績(jī)效改良方案達(dá) 成 交 流 十給予被考核者申訴的權(quán)益 假設(shè)員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向上級(jí)或考委員會(huì)申訴 給予被考核者申訴的權(quán)益，既是糾正考核偏向的機(jī)制，又是對(duì)考核者進(jìn)展監(jiān)視的手段 三、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問(wèn)題 一個(gè)完好的績(jī)效考核方案要處理以下問(wèn)題： 考核目的是什么 考核什么 如何組織與實(shí)施考核 采用什么方法考核 考核結(jié)果如何運(yùn)用 第二節(jié) 員工考核的普通方法一、考核方法的分類考核方法客觀考核法客觀考核法相對(duì)考核法絕對(duì)考核法客觀考核法依托的是可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的；客觀考核法通常也要制定明確的規(guī)范，但因規(guī)范無(wú)法量化，所

6、以主要是根據(jù)考核者的客觀判別被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是根據(jù)一個(gè)共同的規(guī)范而是根據(jù)相互比較得出來(lái)的 絕對(duì)考核法是根據(jù)一致的規(guī)范對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià) 二、常用的考核方法一分級(jí)法 1簡(jiǎn)單分級(jí)法 2交替分級(jí)法 3對(duì)偶比較法也稱成對(duì)比較法 4強(qiáng)迫正態(tài)配法 強(qiáng)迫正態(tài)分配法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成果服從 “兩頭小、中間大的正態(tài)分布。 二量表考核法 考核量表主要由以下要素組成： 1考核內(nèi)容 2考核規(guī)范 3考核總分及分配三行為錨定評(píng)定法BARS 這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí)，并用典型的行為描畫句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)絡(luò)即所謂錨定，換句話說(shuō)就是用典型的行為描畫句作為考核規(guī)范。下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧

7、客贊揚(yáng)的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子： 1一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來(lái)，聲稱上周購(gòu)自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，贊賞她指出本店缺陷，歡迎今后多加監(jiān)視，結(jié)果該顧客稱心而去 2一顧客說(shuō)上周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了，要求換一副大一號(hào)碼的。能禮貌地為她退換 3一顧客要求將一件背心退款，未見(jiàn)瑕疵，起先拒退。后來(lái)顧客堅(jiān)持下，終于接受其退貨，退復(fù)原所付貨款 4當(dāng)一顧客要退換一件在本店購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過(guò)期限，無(wú)法再退四目的管理考核法MBO 目的管理考核法是上級(jí)與下級(jí)經(jīng)過(guò)溝通一同確定可衡量的目的，并定期評(píng)價(jià)目的完成情況的一種績(jī)效考核

8、方法。 目的管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪康?，制定目的有一個(gè)重要的原那么即SMART原那么。 SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是“詳細(xì)的；M代表的是Measurable，意思是“可衡量的；A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant，意思是“相關(guān)的；T代表的是Time-bound，意思是“有時(shí)限的。 三、任務(wù)結(jié)果考核方法的選擇傳統(tǒng)量表考核法采用通用目的將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容從組織戰(zhàn)略分解目的任務(wù)規(guī)范法KPI考核法 任務(wù)規(guī)范法舉例： 考核要項(xiàng) 績(jī)效規(guī)范 文書溝通 1. 一切信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔。 2.內(nèi)部文

9、件及其他部門來(lái)文均應(yīng)于收到后2 個(gè)任務(wù)日內(nèi)回復(fù)。 3.一切公文應(yīng)于收到周內(nèi)予以張貼或傳閱，并 簽字附日交回部門主管 4.正式會(huì)議記錄于開(kāi)會(huì)后5天內(nèi)分送與會(huì)者。第三節(jié) 考核內(nèi)容確實(shí)定任務(wù)結(jié)果 一、考核目的的設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容任務(wù)態(tài)度 任務(wù)結(jié)果目的任務(wù)態(tài)度目的任務(wù)結(jié)果目的: 根據(jù)組織目的、任務(wù)流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的目的任務(wù)態(tài)度目的: 根據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的 客觀要素確定，不同崗位可以運(yùn)用一樣的目的任務(wù)結(jié)果目的量化目的 行為目的 二、任務(wù)態(tài)度目的設(shè)計(jì) 一設(shè)計(jì)原那么1 .從影響員工業(yè)績(jī)的客觀要素中提煉 2 .少而精，目的之間獨(dú)立性強(qiáng) 3 .內(nèi)涵清楚，不運(yùn)用模糊不清的詞 二設(shè)計(jì)方法1

10、面談?wù){(diào)查法2問(wèn)卷調(diào)查法3資料查閱法 4典型研討法 經(jīng)過(guò)對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研討確定考核要素 指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與本人比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)展設(shè)計(jì) (屬于任務(wù)分析的方法)(屬于任務(wù)分析的方法)決議業(yè)績(jī)的關(guān)鍵要素調(diào)查表因 素重 要較 重 要一 般不重要其它：（如有認(rèn)為重要但上面未包括的因素，請(qǐng)你按程度列舉出來(lái)，并填在下列空白處）第四節(jié) 績(jī)效目的體系的建立 一、績(jī)效目的體系 一績(jī)效目的體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)是 否關(guān)鍵績(jī)效目的 普通績(jī)效目的 是否績(jī)效目的體系 公司內(nèi)部崗位承當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效目的的崗位 不承當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效目的的崗位 績(jī)效考核目的是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位 的，因此，績(jī)效目的體系該

11、當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描畫假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí)： 董事會(huì)、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、普通員工， 績(jī)效考核目的體系如下表所示： 績(jī)效考核目的體系崗位層次整體的考核指標(biāo)分類針對(duì)具體崗位的考核指標(biāo)分類總經(jīng)理KPI（平衡計(jì)分卡模式）KPI（平衡計(jì)分卡模式）部門經(jīng)理KPI（平衡計(jì)分卡模式）1、KPI2、KPI，一般績(jī)效指標(biāo)一般崗位KPI，一般績(jī)效指標(biāo)1、KPI2、KPI，一般績(jī)效指標(biāo)3、一般績(jī)效指標(biāo)二平衡記分卡1什么是平衡記分卡 與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績(jī)效目的體系 2“平衡的含義 財(cái)務(wù)目的與非財(cái)務(wù)目的的平衡領(lǐng)先目的與滯后目的的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡 3平衡記分卡的作用 評(píng)價(jià)手段 企業(yè)戰(zhàn)略管理手段 表達(dá)

12、和了解企業(yè)戰(zhàn)略的方式 4平衡記分卡舉例 財(cái)務(wù)目的：銷售額、利潤(rùn)率 客戶目的：大客戶稱心度、贊揚(yáng)率 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)目的：產(chǎn)品合格率、消費(fèi)方案完成率 學(xué)習(xí)、生長(zhǎng)目的：?jiǎn)T工平均內(nèi)外受訓(xùn)時(shí)間、 員工稱心度、離任率、 二、KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體 KPI體系確實(shí)立過(guò)程:制定企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略 分析戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素 確定關(guān)鍵績(jī)效目的 制定企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略該物業(yè)公司的開(kāi)展大致可描畫為：不斷提高管理程度和效力質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)本錢，成為高檔寫字樓和高檔公寓范圍內(nèi)的物業(yè)管理集團(tuán)。 分析戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素是決議戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本要素，經(jīng)分析研討，確定為財(cái)務(wù)、平安保證

13、、效力質(zhì)量、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、人員素質(zhì)五個(gè)方面。 確定關(guān)鍵績(jī)效目的 關(guān)鍵績(jī)效目的是分層次制定的，首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI，即一級(jí)KPI；然后采用要素分析法確定部門的KPI，即二級(jí)KPI；最后確定基層的KPI。某物業(yè)公司關(guān)鍵績(jī)效目的一覽表驅(qū)動(dòng)因素一級(jí)KPI二級(jí)KPI二級(jí)KPI歸屬財(cái)務(wù)1、營(yíng)業(yè)收入2、利潤(rùn)額3、單位面積成本1、維修費(fèi)2、能耗費(fèi)工程部3、行政辦公費(fèi)行政人事部4、回款率物業(yè)部5、停車場(chǎng)收費(fèi)保安部安全保障1、交通安全2、消防安全3、刑事案件1、交通安全2、消防安全3、刑事案件保安部服務(wù)質(zhì)量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)客戶滿意度（公司）1、客戶滿意度（部門）工程部、物業(yè)部、保安部2、投訴回復(fù)率3、投訴回復(fù)時(shí)間4、保潔狀

14、況5、綠化狀況物業(yè)部6、維修及時(shí)率7、返修率8、設(shè)備完好率9、設(shè)備故障次數(shù)工程部10財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況11、財(cái)務(wù)信息、報(bào)告提供情況12、融資計(jì)劃完成率財(cái)務(wù)部人員素質(zhì)1、后備人才梯隊(duì)建設(shè)2、人員離職率1、后備人才梯隊(duì)建設(shè)2、后備人才培養(yǎng)行政人事部關(guān)鍵績(jī)效目的的制定還可以采用勝利關(guān)鍵要素分析法其步驟是： 勝利關(guān)鍵要素分析 KPI 要素分析 選擇和確定KPI某旅游公司分公司一級(jí)KPI表KPI因素KPI要素KPI市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入市場(chǎng)拓展能力新增客戶數(shù)量新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率品牌影響能力市場(chǎng)宣傳的有效性客戶服務(wù)客戶滿意度客戶對(duì)品牌認(rèn)知度每團(tuán)次客戶投訴數(shù)量客戶資源管理客戶檔案

15、管理利潤(rùn)增長(zhǎng)應(yīng)收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)業(yè)務(wù)招待費(fèi)純利潤(rùn)純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率組織建設(shè)人員骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿意指數(shù)第五節(jié) 考核規(guī)范一、考核目的與考核規(guī)范指詳細(xì)從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)展衡量或評(píng)價(jià) 其處理的是我們需求評(píng)價(jià)“什么的問(wèn)題 指在各個(gè)目的上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的程度 ，其處理的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何、完成“多少、到達(dá)“何種程度的問(wèn)題 指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象而言期望或保證到達(dá)的程度，是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都可以到達(dá)的程度根本規(guī)范:考核規(guī)范: 考核目的: 二、與任務(wù)結(jié)果目的相關(guān)的規(guī)范(一)定量規(guī)范定量規(guī)范通常用數(shù)量區(qū)間來(lái)表示，例如：

16、定量規(guī)范考核指標(biāo) 評(píng)價(jià)等級(jí)計(jì)劃產(chǎn)值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二)定性規(guī)范定性規(guī)范普通從“過(guò)程和“結(jié)果兩個(gè)方面對(duì)目的應(yīng)到達(dá)的程度進(jìn)展描畫，例如：考核指標(biāo) 評(píng)價(jià)等級(jí)財(cái)務(wù)分析ABCD半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問(wèn)題并提出改進(jìn)建議, 按財(cái)務(wù)報(bào)告指導(dǎo)工作取得明顯經(jīng)濟(jì)效益半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問(wèn)題并提出改進(jìn)建議能被采納半年完成中期財(cái)務(wù)分析報(bào)告，年末完成年度財(cái)務(wù)分析報(bào)告，報(bào)告能指出問(wèn)題并提出改進(jìn)建議未完成半年報(bào)告或年度報(bào)告 定性規(guī)范概括性描畫 定性規(guī)范可以概括性描畫也可以逐條描畫 定性規(guī)范

17、逐條描畫考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金、銀行存款帳1、每月底30日按時(shí)發(fā)放工資2、日常收支、現(xiàn)金日清月清，報(bào)銷單據(jù)100%準(zhǔn)確3、領(lǐng)取支票進(jìn)行登記，并每月及時(shí)與銀行對(duì)帳 三、與任務(wù)態(tài)度目的相關(guān)的考核規(guī)范 (一)設(shè)問(wèn)提示式規(guī)范設(shè)問(wèn)提示式規(guī)范考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度協(xié)調(diào)性1合作意識(shí)怎樣？2見(jiàn)解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？?jī)?yōu)良中差二評(píng)語(yǔ)式規(guī)范 要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)用人能力41掌握本部門人員的長(zhǎng)處，合理安排得1分。2能夠注意培養(yǎng)人才得1分。3能夠識(shí)別人才，有選拔干部成功之例得1分。4一二把手之間相互尊重，共事較好得1分。（4項(xiàng)得分累加）積分評(píng)語(yǔ)式規(guī)范1積分評(píng)語(yǔ)式規(guī)范 2期望評(píng)語(yǔ)式規(guī)范特點(diǎn):用相應(yīng)的期望評(píng)語(yǔ)作為各

18、檔次的規(guī)范,這種規(guī)范制定起來(lái)相對(duì)比較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評(píng)價(jià)。 (三)方向指示式規(guī)范方向指示式規(guī)范考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要應(yīng)從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限、對(duì)工作的熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面考評(píng)優(yōu)良中差 四行為特征規(guī)范 效力態(tài)度考核規(guī)范考核工程 考核要素 考核規(guī)范效力態(tài)度文明禮貌A.對(duì)普通客戶能按效力規(guī)范效力，對(duì)不禮貌的客戶能以禮相待，對(duì)無(wú)禮取鬧的客戶能曉之以禮。B.對(duì)普通客戶能按效力規(guī)范效力，對(duì)不禮貌的客戶和無(wú)禮取鬧的客戶能堅(jiān)持抑制，態(tài)度平和。C.對(duì)待普通客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說(shuō)話運(yùn)用禮貌用語(yǔ)。D.對(duì)客戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，言語(yǔ)粗魯。行為特征規(guī)范也叫行為

19、化規(guī)范,例如： 四、崗位績(jī)效規(guī)范的制定 崗位績(jī)效規(guī)范該當(dāng)在任務(wù)分析的根底上，在專業(yè)人員的指點(diǎn)下，由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定 崗位績(jī)效規(guī)范應(yīng)在部門績(jī)效目的明確后制定 下面以某公司行政人事部秘書崗位為例闡明，詳細(xì)過(guò)程如下：開(kāi)展任務(wù)分析，編寫任務(wù)闡明書 制定崗位績(jī)效規(guī)范 確定績(jī)效規(guī)范制定人并對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)一開(kāi)展任務(wù)分析，編寫任務(wù)闡明書 采用崗位績(jī)效規(guī)范考核，實(shí)踐上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核規(guī)范，因此，任務(wù)分析就成為這項(xiàng)任務(wù)的起點(diǎn)。 在任務(wù)闡明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出。 某公司行政人事部秘書崗位職責(zé) 1擔(dān)任公司文件的歸類、整理、存檔任務(wù)； 2擔(dān)任公司經(jīng)濟(jì)合同

20、、勞動(dòng)合同及個(gè)人檔案的管理 3擔(dān)任公司勞動(dòng)、綜合統(tǒng)計(jì)任務(wù)； 4參與公司證照的年檢； 5擔(dān)任公司與上級(jí)單位之間的部分聯(lián)絡(luò)任務(wù)。二確定績(jī)效規(guī)范制定人并對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn) 績(jī)效規(guī)范該當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定，而且要獲得雙方的認(rèn)同。因此，要對(duì)全體制定者進(jìn)展培訓(xùn)。 三制定崗位績(jī)效規(guī)范 1確定考核要項(xiàng) 考核要項(xiàng)即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)普通閱歷，考核要項(xiàng)的數(shù)量以3-5項(xiàng)為宜。 考核要項(xiàng)該當(dāng)是職責(zé)的提煉，即用簡(jiǎn)明扼要的短語(yǔ)來(lái)概括職責(zé)的內(nèi)容。 文件檔案管理 合同管理 統(tǒng)計(jì)(共3項(xiàng))某公司行政人事部秘書崗位考核要項(xiàng)為: 2將考核要項(xiàng)按重要程度分為ABC三類 A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要。 考核要項(xiàng)分類可

21、以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供根據(jù)。 3 確定績(jī)效規(guī)范 量的規(guī)范：即在某一時(shí)間內(nèi)必需完成的業(yè)務(wù)量； 質(zhì)的規(guī)范：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及程度； 時(shí)間規(guī)范：即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求； 作業(yè)形狀：即任務(wù)的程序、方法?？?jī)效規(guī)范普通分為以下幾類： 制定績(jī)效規(guī)范要遵照以下原那么 ： 規(guī)范要合理 規(guī)范經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認(rèn)同 規(guī)范要盡能夠詳細(xì)且可以衡量 規(guī)范要定期修訂 1 部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)各崗位的績(jī)效規(guī)范進(jìn)展審核， 然后交人事部門 四部門經(jīng)理、人事部門審核2 人事部門提出修正意見(jiàn)后將績(jī)效規(guī)范前往各部門進(jìn)展修正3 崗位績(jī)效規(guī)范要填寫在內(nèi) 崗位績(jī)效規(guī)范表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月考核要項(xiàng)重要程度

22、 考核標(biāo)準(zhǔn)文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時(shí)歸檔，每月對(duì)歸檔文件核對(duì)一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字；4、每周對(duì)借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失。合同管理A1、按質(zhì)量體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每份合同編號(hào)登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統(tǒng)計(jì)B1、每月10日前按財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)報(bào)送經(jīng)濟(jì)指標(biāo)報(bào)表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，并保證數(shù)據(jù)真實(shí)無(wú)差錯(cuò)。備注制定者：郝云第六節(jié)考核要素目的的量化 一、加權(quán)一加權(quán)的方式一次加權(quán)兩次加權(quán)考核內(nèi)容不分層次考核內(nèi)容分層次二加權(quán)的方法 1.客觀閱歷法:普通是指考核方案的設(shè)計(jì)人員 根據(jù)其閱歷進(jìn)展加權(quán) 2ABC分類權(quán)重法

23、:將考核目的分為ABC三類，分別賦予權(quán)重值，然后計(jì)算各目的的權(quán)重系數(shù) 3專家調(diào)查權(quán)重法 步驟： 確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值 選擇假設(shè)干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值。 計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值。 計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù)。 按權(quán)重系數(shù)分配總分。專家調(diào)查權(quán)重法例如 考核 要素 專 家一 專 家二 專 家三專 家四專 家五權(quán)重總計(jì) 平均權(quán)重 權(quán)重系數(shù) 調(diào)整后系數(shù)要素1 33444183.60 0.350.35要素2 33422142.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計(jì)-5110.2011 4、層次分析法 根本思想

24、：層次分析法是一種多目的決策的方法。 斯塔重要性等級(jí)表 相對(duì)重要性 定義 說(shuō)明 1同等重要 兩者對(duì)所屬測(cè)評(píng)目標(biāo)貢獻(xiàn)相等 3略為重要 據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果稍重要 5基本重要或高度重要 據(jù)經(jīng)驗(yàn)一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果更為重要 7確實(shí)重要 一個(gè)比另一個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢(shì)已為實(shí)踐證明 9絕對(duì)重要 明顯重要可以斷言為最高 2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值 需要折中時(shí)采用 舉例：假設(shè)員工的績(jī)效是由任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干三個(gè)要素所決議，因此將上述三個(gè)要素作為考核目的；三個(gè)考核目的又分別由假設(shè)干子要素決議，比如任務(wù)態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個(gè)要素決議。我們將權(quán)重的決策過(guò)程分兩步：先確定任務(wù)

25、業(yè)績(jī)、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干三個(gè)目的對(duì)員工績(jī)效的重要性；再分別確定子要素對(duì)任務(wù)業(yè)績(jī)、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干三個(gè)目的的重要性。第一步的決策過(guò)程如下：權(quán)重比較矩陣指標(biāo)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績(jī)權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度11/2 1/3 0.16 工作能力211/2 0.3 工作業(yè)績(jī)3210.54 合計(jì)63.5 1.83 1 任務(wù)態(tài)度=1/6+0.5/3.5+0.33/1.833=0.16 任務(wù)才干=2/6+1/3.5+0.5/1.833=0.3 任務(wù)業(yè)績(jī)=3/6+2/3.5+1/1.833=0.54 二、賦分 一加減賦分 采用基準(zhǔn)加減賦分，普通要先規(guī)定到達(dá)根本規(guī)范的分值，然后規(guī)定加分和扣分的規(guī)范。 基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例考

26、核指標(biāo)分值計(jì)分方法內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率 30內(nèi)部驗(yàn)收一次合格率達(dá)到95計(jì)30分，每降低1%減3分，扣完為止。達(dá)到9699加8分，達(dá)到100加15分。 二等級(jí)賦分 等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分。三分散賦分要素 考評(píng)著眼點(diǎn) 分值 積極性1 所注意到的事情、收集到的情報(bào)能主動(dòng)向上司匯報(bào)2 想方設(shè)法改進(jìn)工作3 經(jīng)常談?wù)摴ぷ?22分散賦分實(shí)例第七節(jié) 績(jī)效考核的組織與實(shí)施制定考核方案對(duì)考核者進(jìn)展培訓(xùn)建立員工平常考核記錄 一、考核的預(yù)備任務(wù)制定考核方案應(yīng)留意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適宜企業(yè)的實(shí)踐情況，不該當(dāng)照抄照搬。假設(shè)要參考其他企業(yè)的閱歷和做法，也要找條件和背景與本人比較接近的企業(yè)。一制定考核方案考核者該當(dāng)

27、對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原那么、方式方法、規(guī)范等非常熟習(xí)，這需求對(duì)一切考核者進(jìn)展系統(tǒng)的培訓(xùn)。 二對(duì)考核者進(jìn)展培訓(xùn) 員工平?？己擞涗浿饕校?1任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量記錄 2效力對(duì)象的意見(jiàn)反響 3考勤記錄 4獎(jiǎng)懲記錄 5日常行為記錄關(guān)鍵事件三建立員工平?？己擞涗浫粘Ｐ袨橛涗洸皇橇魉畮ぃ怯兄谠u(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件效力對(duì)象包括外部的效力對(duì)象如產(chǎn)品的用戶和內(nèi)部的效力對(duì)象。總務(wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的效力對(duì)象。 現(xiàn)實(shí)與情況記錄姓名地點(diǎn)部門年 月 日 時(shí)起因事情經(jīng)過(guò)（或行為）后果與結(jié)果分析與判斷忠告與意見(jiàn)（肯定與否定意見(jiàn)）歸類：a：勞動(dòng)紀(jì)律b：工作態(tài)度c：工作能力d：工作成績(jī)（在中

28、打）事實(shí)來(lái)源a：記錄者b：被記錄者c：其他（姓名）事實(shí)記錄者簽名：年月日二、考核程序設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)思索兩個(gè)要素：考核的周期 如是季度考核還是年度考核,普通而言，平?？己伺c年度考核的流程有所不同考核對(duì)象的類別 如中高級(jí)管理人員與普通管理人員的考核流程有所不同 一考核的普通程序確定績(jī)效目的 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī) 效 面 談制定績(jī)效改良方案 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)二考核的詳細(xì)程序下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)展分析，詳細(xì)程序如下：被考核者述職 實(shí)施考核360度評(píng)價(jià) 考核結(jié)果的評(píng)定 考核結(jié)果的反響 考核結(jié)果的運(yùn)用 三、考核周期普通而言，中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；普通崗位宜短一

29、些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。確定考核周期主要思索各類人員的任務(wù)特點(diǎn)，其次是管理本錢和獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的發(fā)放周期。四、考核方式按照考核的主體劃分，考核方式分為： 同級(jí)考核 下級(jí)考核 上級(jí)考核 效力對(duì)象的考核 人事部門考核 自我評(píng)定 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表姓名工號(hào)部門職務(wù)本人的突出表現(xiàn)（以事實(shí)闡述本季度中有關(guān)勞動(dòng)態(tài)度方面的3件突出事例）本人認(rèn)為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)：如果您是科以上干部請(qǐng)?zhí)顚懀?、本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)：2、下屬是否能正常反映工作建議：很多 一般 較少本部門認(rèn)定意見(jiàn)：負(fù)責(zé)人： 日期：五、考核的監(jiān)視建立考核的監(jiān)視機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段考核結(jié)果 上級(jí)復(fù)核 考核委員會(huì)檢查審核 人事部