【培訓(xùn)】崗位分析與崗位評估ppt課件

1、崗位分析與崗位評價1何為人力資源管理HRM人力資源管理是指組織內(nèi)一切人力資源的開發(fā)、開掘、培育、甄選、獲得、運用、維護(hù)、調(diào)配、考核和控制，有效到達(dá)組織各工程標(biāo)，以使組織效益最大化的過程。2人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理HRM員工關(guān)系與輔導(dǎo)人力資源信息系統(tǒng)員工培訓(xùn)與開展組織規(guī)劃與開展生涯規(guī)劃與開展人力資源規(guī)劃績效管理制度招聘與任用薪資與福利企業(yè)文化建立職業(yè)平安衛(wèi)生3任務(wù)分析的概念任務(wù)分析，或稱職務(wù)分析job analysis，它是指完好地確認(rèn)任務(wù)整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)任務(wù)方面的信息所進(jìn)展的一系列的任務(wù)信息搜集、分析和綜合的過程。任務(wù)分析是用來識別、搜集、檢視及記錄任務(wù)內(nèi)容的一套方法和制

2、度4職務(wù)分析需搜集的信息任務(wù)內(nèi)容是什么？責(zé)任者是誰？任務(wù)職務(wù)及其任務(wù)環(huán)境條件等任務(wù)時間規(guī)定怎樣操作及操作工具是什么？為什么要這樣做？對操作人員職務(wù)職責(zé)與任職資歷，如教育、專業(yè)、技藝要求是什么？與相關(guān)職務(wù)任務(wù)人員的關(guān)系是什么？5任務(wù)分析目的一促使任務(wù)的稱號與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)任務(wù)用語的規(guī)范化。確定任務(wù)要求，以建立適當(dāng)?shù)闹更c與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供根據(jù)。確定任務(wù)之間的相互關(guān)系，以利于合理的提升、調(diào)動與指派。為任務(wù)評價獲取崗位根本信息打下根底。6任務(wù)分析目的二獲得有關(guān)任務(wù)與環(huán)境的實踐情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、任

3、務(wù)效率下降的緣由。為制定考核程序及方法提供根據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)視職能及員工進(jìn)展自我控制。辨明影響平安的主要要素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改良任務(wù)方法積累必要的資料，為組織的變革提供根據(jù)。7搜集與任務(wù)有關(guān)的背景資料：包括單位及部門組織圖、各部門職掌、任務(wù)流程圖及現(xiàn)有的職位闡明書。組織圖顯示出了當(dāng)前任務(wù)與組織中的其他任務(wù)是一種什么樣的關(guān)系，以及它在整個組織中的位置。它不僅確定了每一職位的稱號，而且用相互結(jié)合的直線明確闡明了向誰匯報，以及同誰進(jìn)展協(xié)作。流程圖可以闡明現(xiàn)有的任務(wù)流程和在流程中的位置?，F(xiàn)有的職位闡明書、部門職掌，或者有關(guān)任務(wù)的描畫性文件，可以作為任務(wù)分析的重要參考。任

4、務(wù)分析實踐步驟8選擇并確定需求分析的職位稱號當(dāng)需求分析的任務(wù)有很多但它們彼此又比較類似的時候，假設(shè)我們對他們所做的任務(wù)逐一進(jìn)展分析，必然非常耗費時間。在這種情況下，選擇典型的任務(wù)進(jìn)展分析是非常必要的。同一個職位的多個崗位擔(dān)任一樣職務(wù)的多個人運用同一份職位闡明書。任務(wù)分析實踐步驟9搜集任務(wù)分析的信息由分析對象填寫經(jīng)過分析對象的上級搜集或借用其必要的任務(wù)可以到現(xiàn)場察看請分析對象寫出或引見其任務(wù)中的關(guān)鍵事件面談或確認(rèn)相關(guān)信息。除外，其他方法視情況選擇運用任務(wù)分析實踐步驟10匯總一切搜集到的信息按照匯總一切信息。匯總時假設(shè)有不能確定的工程，及時和其相關(guān)專業(yè)部門聯(lián)絡(luò)確認(rèn)。任務(wù)分析實踐步驟11同分析對象共

5、同審查所搜集到的任務(wù)信息經(jīng)過任務(wù)分析所得到的這些信息，只需與從事這些任務(wù)的人員，以及他們的直接主管人員進(jìn)展核對，才干防止出現(xiàn)偏向。核對任務(wù)有助于確定任務(wù)分析所獲得的信息能否正確、完好，同時也有助于“任務(wù)分析人員了解這些信息。此外，這也是一個審查和修正任務(wù)描畫的時機。 撰寫職位闡明書任務(wù)分析實踐步驟12任務(wù)分析時間進(jìn)度表13根本資料1職務(wù)稱號；2直接上級職位；3所屬部門；4工資等級；5工資程度；6所轄人員；7定員人數(shù)；8任務(wù)性質(zhì)。任務(wù)描畫任務(wù)概要任務(wù)活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等任務(wù)職責(zé)任務(wù)結(jié)果任務(wù)關(guān)系：受誰監(jiān)視；監(jiān)視誰；可提升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)絡(luò)。任務(wù)人員

6、運用設(shè)備和信息闡明任務(wù)闡明書的內(nèi)容14任職資歷闡明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時間和科目；從事本職任務(wù)和其它相關(guān)任務(wù)的年限和閱歷。普通才干興趣喜好個性特征性別、年齡特征。體能要求： 任務(wù)姿態(tài) 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 膂力耗費大小。任務(wù)環(huán)境任務(wù)場所 任務(wù)環(huán)境的危險性職業(yè)病 任務(wù)時間特征任務(wù)的平衡性 任務(wù)環(huán)境的溫馨程度任務(wù)闡明書的內(nèi)容15任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法任務(wù)崗位根本信息職位編號僅限人力資源部門運用職務(wù)稱號直屬主管所屬部門在職人數(shù)編寫日期等等16任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法任務(wù)職責(zé)詳細(xì)內(nèi)容任職人員需完成的義務(wù)應(yīng)詳細(xì)、明確。中心詞匯：對于管理人員，多用概括性詞匯，如組織、指點、進(jìn)展、審核

7、、調(diào)查、決議等；對于非管理人員，多為詳細(xì)動作詞匯，如：操作、傾倒、開動、填制、計算、發(fā)放、檢查、運送等。所運用的資料及最終產(chǎn)品最后一項應(yīng)一致表達(dá)為“完成上級指點交辦的其它義務(wù)。百分比是指在整個任務(wù)數(shù)量中所占的比重17任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法任務(wù)設(shè)立目的與任務(wù)目的應(yīng)該簡單、明了，普通不超越4或5項。中心詞匯：確保、保證、實現(xiàn)、完成、到達(dá)、擔(dān)任。任務(wù)權(quán)限包括人員、金錢、財物等三個方面盡量用數(shù)字來表達(dá)：5人，1000元，物品稱號及數(shù)量任務(wù)重點及難點明確該任務(wù)的關(guān)鍵工程及困難點，以協(xié)助任職盡快順應(yīng)和掌握要表達(dá)出重要性、難度大小18任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法任務(wù)關(guān)系本部門的公司內(nèi)其他部門的公司以外的有親密關(guān)系

8、的崗位和人員寫職位稱號或機構(gòu)稱號“經(jīng)常與車間質(zhì)檢員、消費供應(yīng)部倉管員、公司辦公室檔案管理員、稅務(wù)局、財政局進(jìn)展聯(lián)絡(luò)。要寫出溝通的目的和緣由盡量表達(dá)出一定時間內(nèi)的頻率：每小時，每天，每周，每月，每季，每半年，每年19任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法組織構(gòu)造及匯報關(guān)系闡明該職位在組織中的重要度及位置闡明任務(wù)指揮與溝通渠道并指明職位的提升方向或輪調(diào)職位，使任職者明確了解生涯開展圖開表達(dá)清楚明白20任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法機器、設(shè)備及工具列出任務(wù)中用到的一切機器、設(shè)備及輔助性工具等“自動化機器設(shè)備“包裝設(shè)備“普通辦公室設(shè)備即、電腦、機、復(fù)印機等“機械工具“普通鉗工工具 主要績效目的列出衡量該職位績效的考核目的，以

9、供績效考核所用績效目的盡量用數(shù)字來表達(dá)：比如“合格率到達(dá)98%以上文件檔案列出本職位所涉及的文件及檔案稱號，以使任職者全面地了解任務(wù)根本資料盡量列出所提及資料的保管期限。 21任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法任職資歷條件 是指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的根本資歷和條件。受教育程度任務(wù)閱歷培訓(xùn)性別、年齡個性與喜好知識和技藝：技術(shù)技藝、管理技藝、人際技藝、其他技藝體能要求在本公司的任務(wù)閱歷“在本公司任務(wù)3年以上。專業(yè)技藝所必需的任務(wù)磨練“從事財務(wù)或證券任務(wù)2年以上。 22任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法專業(yè)技藝、證書與其他才干明確的證書要求如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算機等級證書等。假設(shè)沒有這方面要求，那么略去，不

10、用寫“無證書要求。根本知識、素質(zhì)方面的要求“應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景、“應(yīng)具備較強文字表達(dá)才干、“要求具有高等數(shù)學(xué)知識、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的運用、“具備較強的外語程度等才干方面根據(jù)調(diào)查表概括 “應(yīng)具備較強的協(xié)調(diào)才干、處置人際關(guān)系的才干、“應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到說話對象的內(nèi)心變化 23任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法體能要求無特殊要求久站久坐強健精神高度集中“要求身體安康、精神充沛其實就是“無特殊要求。 任務(wù)姿態(tài)視覺嗅覺聽覺精神緊張程度膂力耗費24任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法任務(wù)環(huán)境及條件 任務(wù)環(huán)境特征不利性：“高臭氧環(huán)境，對身心安康有一定不良影響。 危險性：有高空作業(yè)，能夠?qū)е律ｋU不

11、適性：“悶熱、“潮濕干凈度：“無菌，對白細(xì)胞數(shù)量有細(xì)微影響。25任務(wù)闡明書的內(nèi)容及寫法 任務(wù)條件特征規(guī)范：“同時運用2-3種儀器，能夠添加復(fù)雜度頻率：“平均每天外出2次、“同一時間多次舉高作業(yè)時間特征： “ 需求經(jīng)常出差、“ 需求經(jīng)常倒班、“午休時間不能保證職業(yè)?。骸熬哂袑?dǎo)致近視的能夠26任務(wù)評價的意義是薪資制度中的一環(huán)，其目的在決議組織中每一種任務(wù)在與其它任務(wù)相比較時，其相對價值。在任務(wù)分析的根底上，按照一定的客觀衡量規(guī)范，對崗位的任務(wù)義務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資歷條件等方面進(jìn)展系統(tǒng)評選與估價。中心是“事而非人。27任務(wù)評價的功能提供各職位在公司組織中之相對價值。根據(jù)職位職責(zé)內(nèi)容所做

12、之評價，可獲致相對公平性。確定職位等級之差別水準(zhǔn)。顯示公司內(nèi)各職位間之關(guān)系。建立公司薪資規(guī)范之規(guī)范。做為員工提升規(guī)范之比較根據(jù)。使上司與部屬在任務(wù)上之溝通更為詳細(xì)。制定一種比較規(guī)范，便于與外界其它公司同一職位，作薪資比較。28任務(wù)評價的方法任務(wù)陳列法任務(wù)分類法評點法/評分法要素比較法29由評價人員憑著本人的判別，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進(jìn)展陳列。1. 由有關(guān)人員組成評定小組最好有企業(yè)指點、主管部門指點和勞動人事干部參與，并做好各項預(yù)備任務(wù)。2. 了解情況，搜集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3. 評定人員事先確定評判規(guī)范，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的

13、依次往下陳列。4. 將經(jīng)過一切評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。步 驟任務(wù)陳列法30客觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊要素的影響例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下任務(wù)時，常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定消費單一、崗位較少的中小企業(yè)問 題適 用任務(wù)陳列法311.組成評定小組，搜集各種有關(guān)的資料。2.按照消費運營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3.將各個系統(tǒng)中的各崗位分成

14、假設(shè)干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)各檔次等級崗位的資歷要求。6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。步 驟任務(wù)分類法32也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響要素，并采用一定點數(shù)分值表示每一要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范，對現(xiàn)有崗位的各個要素逐一評選、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。任務(wù)評點法331.確定崗位評價的主要要素。四個方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的詳細(xì)工程。3.對各評價要素區(qū)分

15、出不同級別，并賦予一定的點數(shù)分值。4.將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的位置和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實踐情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5.為了將企業(yè)一樣性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為假設(shè)干級別步 驟任務(wù)評點法34容易被人了解和接受，評定準(zhǔn)確性高。任務(wù)量大，費時費力，在選定評價工程及定權(quán)數(shù)時帶有客觀性。優(yōu)點消費過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。缺陷適用任務(wù)評點法35先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分解，使之與各影響要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位的高低。要素比較法361.從

16、全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬工資總額應(yīng)是公平合理的必需是大多數(shù)人公認(rèn)的2.選定各崗位共有的影響要素，作為評價的根底。普通包括以下五項：智力條件、技藝、責(zé)任、身體條件、任務(wù)環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響要素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)展排序。4.評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過仔細(xì)協(xié)調(diào)，按上述五種影響要素分解，找出對應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)展評定的其它各崗位與現(xiàn)有的已評定終了的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。步 驟要素比較法371. 極輕的膂力；2. 較輕的膂力如在溫馨的座椅上有規(guī)律地從事辦公室任務(wù)所需求的膂力；3. 反復(fù)延續(xù)地在座椅上完成操作所需求的膂力如電子消費線上的裝配工、檢驗工；4. 反復(fù)延續(xù)地站立進(jìn)展操作所需求的膂力如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等；5. 較重的延續(xù)性反復(fù)性操作所需求的膂力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%左右；6. 重膂力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上；7. 極