《組織行為學》講義ppt課件

1、 講義 宋超英 主講 蘭州大學經(jīng)濟學院 :yingge0816163,com ：93447976程內容：第一講導論第二講個體行為管理第三講群體行為管理第四講組織系統(tǒng)行為管理 第一講 導論 一、什么是組織行為學？1、組織行為學的定義組織行為學是一門研討管理中人的要素的學科。組織行為學產生于20世紀60年代末，80年代傳入我國。組織行為學的產生是管理從傳統(tǒng)的“物本論走向現(xiàn)代的“人本論的標志。2、傳統(tǒng)管理的“物本論特征把人當作物來對待，人只是一個會說話的工具。以為人是本錢而不是資源。與資金、設備等物資資源相比較，人是次要的。人是懶惰的，必需經(jīng)過嚴厲的控制和監(jiān)視來驅使他任務

2、。3、現(xiàn)代管理的“人本論特征人是首要資源、中心資源。人是管理的中心、主題和根本出發(fā)點；因此，人是管理的目的，要注重人的需求、要促進人的開展。人是具有能動性的，關鍵在于管理者如何去調動他們的能動性、自動性和積極性。二、組織行為學的根本原那么 三大根本原那么人本原那么系統(tǒng)原那么權變原那么 一人本原那么P10也稱人力資源原那么、支持性原那么。尊重人、依托人、開展人、為了人是人本原那么的根本內容。管理的重要目的之一是要關懷員工的生長，使其獲得更強的才干、更多的發(fā)明、更大的成就。管理者要防止“重運用輕培育的傾向。人本原那么的要點職工是組織的主體；有效管理的關鍵是職工參與；管理的中心是使人性得到最完美的開

3、展；效力于人是管理的根本目的。 二系統(tǒng)原那么P10又稱整體原那么。從整體的人、整體的群體、整體的組織和整體的社會系統(tǒng)出發(fā)，來對待人和組織、組織和環(huán)境的關系，來對待組織行為。 三權變原那么P11“適宜的就是最好的。沒有放之四海而皆準的管理方法。任何好的管理方法總是順應于特定的管理對象和環(huán)境，管理對象不同、管理所處的環(huán)境不同，管理方法也就該當不同。管理有勢而無定式，管理有道而無天條。 三、組織行為學的根本假設一根本假設的意義什么是假設？一些未經(jīng)證明或有待于進一步證明的判別。假設是管理活動的出發(fā)點，任何管理行為都取決于某種假設，有什么樣的假設，就有什么樣的管理行為。組織行為學的假設來源于現(xiàn)代管理的實

4、際，是對管理實際的理性升華。二組織行為學的根本假設P14-15個體差別完好的人行為有因盼望尊嚴共同利益假設行為有因個體差別完好的人盼望尊嚴共同利益1、個體差別假設含義：人與人存在著差別一個人在其開展的不同階段存在著差別管理上對個體認識的三個階段每個人都是一樣的個體是有差別的有差別是好事為什么有差別是好事？從倫敦的白蛾變異談起差別有利于組織的生存和開展。2、完好的人假設人是作為完好的人來發(fā)揚作用的人的某個特性只是整體的人的一部分，要遭到其他要素的影響；任務行為要遭到任務以外要素的影響。啟示：管理者必需思索到一個完好的人的需求。3、行為有因假設在任務場所中人的行為總是有其緣由的。人的行為類型有認識

5、行為下認識行為人的有認識行為遭到個體本身要素和環(huán)境要素的影響。啟示：管理者該當從引起行為的緣由入手對員工進展管理。4、盼望尊嚴假設人總是希望本人的任務遭到他人的認可，人需求得到關懷、尊重和尊嚴，尤其是需求從管理者那里得到這種待遇。5、共同利益假設組織需求人、人也需求組織。組織是在其成員共同利益的根底上構成的。人們把組織看作是實現(xiàn)本人目的的手段，組織也需求由人來實現(xiàn)本人的目的。假設短少這一共同性，組織就很難存在。第二講 個體行為管理 一、影響個體行為的要素一對個體行為的解釋個體行為是個體變量和環(huán)境變量的函數(shù)，其公式為： B = fP，E B：個體行為 P：個體變量 E：環(huán)境變量 f： 函數(shù)關系

6、個體行為與績效方式認知學習性格氣質才干態(tài)度需求動機行為刺激績效評價與獎懲個性二知覺對個體行為的影響1、知覺概述知覺的定義和類型定義個體對外在事物進展認識和評價的過程。 類型：自然知覺：對物的知覺。社會知覺：對社會對象人、事、物的知覺。社會知覺的主要方式 他人知覺 人際知覺 自我知覺 角色知覺知覺的特點選擇性：從背景中挑選出知覺對象。整體性：具有從部分推斷整體的才干。了解性：在認識事物時，賦予事物以意義。恒常性：對于本人熟習的事物，當它的環(huán)境發(fā)生改動時，仍能認識它是不變的。 社會知覺對個體行為的作用人們的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)實本身為根底的。換言之，人們的行為不是直接依賴于現(xiàn)實而是直接依賴

7、于被本人選擇了的現(xiàn)實行事。知覺構成了人們行為的直接根底。因此，知覺怎樣直接影響著個體行為。知覺并不總可以準確無誤地反映客觀現(xiàn)實。 2、影響知覺的要素1知覺公式知覺= f知覺者，知覺對象，知覺情境 知覺者要素 態(tài)度 動機 興趣 閱歷 期望 知覺對象要素 新奇 運動 聲音 大小 背景 臨近知覺情境要素 不同的時間、地點會導致人的知覺留意力發(fā)生變化，從而影響到知覺的全面性。 3、歸因和歸因偏向什么是歸因？定義：人們對他人或本人的行為進展分析，推論其緣由的過程。歸因類型外部歸因：把行為的緣由歸結為外界環(huán)境或刺激物。內部歸因：把行為的緣由歸結為行為者本身。歸因偏向及其表現(xiàn)錯誤地解釋我們本人或他人行為的緣

8、由，這種景象叫做歸因偏向。根本歸因錯誤：低估外部要素的影響，高估內部要素的影響。自我效力偏見：把本人的勝利歸因于內部要素如才干、努力等，把失敗歸因于外部要素如運氣、命運等。4、社會知覺中的習慣性效應1選擇性知覺察看者根據(jù)本人的興趣、背景、閱歷和態(tài)度對被察看對象進展自動的知覺選擇。 2暈輪效應當察看者對一個人的某種特征構成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，這就好象刮風天氣之前晚間月亮周圍的大圓環(huán)月暈一樣，故稱為暈輪效應。3對比效應對一個人的評價，經(jīng)常遭到最近遇到的其他人的影響。4投射效應又稱假定類似性效應。察看者把本人的特性或覺得加到被察看者身上的景象。5刻板效應又稱定型效應或定勢效應。

9、指察看者在頭腦中把構成的對某類知覺對象的看法固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產生劇烈影響的景象。 6重顯輕潛效應又稱煮蛙效應。指對明顯的、突發(fā)的事件容易覺察，而對于緩慢而來的要挾習而不察。 7首因效應又稱第一印象效應。指人們在相互交往過程中，初次所接觸的印象在以后的很長一段時間里，會影響著對某個人的看法。8近因效應 被察看者最近一次的表現(xiàn)容易給察看者留下較深的印象和影響，從而使察看者忘記他在過去給本人留下的印象。 三決策對個體行為的影響 1、什么是決策？決策定義：簡單的說就是做出決議?，F(xiàn)代管理巨匠德魯克指出：“決策就是判別，就是進展方案選擇。依此，可以把決策了解為：為理處理問題而從兩個以上

10、的可行方案中選擇一個合理方案的過程。2、個體決策的模型 最優(yōu)化決策模型 稱心處理模型 隱含偏愛模型 直覺模型 最優(yōu)化決策模型P90也稱理性-經(jīng)濟模型或純理性模型。個體在非常理性的情況下，做出最優(yōu)化決策的模型。最優(yōu)化決策模型的假設個體是純理性的可以掌握全部的信息；可以準確處置信息；可以找出一切方案；可以選出最正確方案；最優(yōu)化決策模型的適用對象當決策者面對的問題很簡單且備選方案不多時當搜索和評價備選方案的代價或本錢很低時 稱心處理模型P91又稱行政模型、H.A.Simon模型或有限理性模型。指面對復雜問題，個體在有限理性的情況下做出相對稱心而非最優(yōu)決策的模型。 稱心處理模型的假設面對復雜問題，人們

11、掌握和處置信息的才干是有限的，因此，人只是一個有限理性的人而非完全理性的人 。西蒙指出：“與大量的問題相比，人在論述和處置復雜問題方面的才干是很小的。 稱心處理模型假設的根據(jù)決策者不能夠掌握和處置與決策有關的全部信息決策者不能夠找出一切能夠存在的選擇方案，然后選擇一種最正確方案。尋覓選擇方案主要是根據(jù)閱歷進展，并選擇那些勝利能夠性最大的方案。由于各種限制要素，決策者選擇的方案只能是一種符合要求的、有效的、但未必是最理想的方案。兩種決策模型的區(qū)別前者依次思索有限的各種選擇方案，而后者那么思索一切能夠的方案前者按最先找到的可行方案決策，而后者那么按最理想的方案決策。3決策中的心思偏向損失風險厭惡偏

12、向可得性偏向根本比率偏向晉級投入偏向 三需求、動機與個體行為1、需求需求的定義：個體感到某些必要的生存和開展條件匱乏時的心思形狀。需求的性質：根底是天性、生命力根本上是社會性的需求的特點動態(tài)性需求是變動的。差別性不同的人有不同的需求。復雜性經(jīng)常難以被正確把握。2、動機動機的定義：直接引起個體行為并將這種行為導向滿足某種需求的愿望。簡言之，動機就是推進行為的力量。動機的類型：優(yōu)勢動機現(xiàn)實輔助動機潛在 需求如何影響動機？需求被剝奪或匱乏的程度被剝奪的越多越想去實現(xiàn)越匱乏越要去滿足需求被剝奪或匱乏的程度決議了動機的強度或耐久的程度。啟示：制止某種動機的有效方法不是去刺激他、給他壓力，而是降低他的需求

13、程度。動機的功能始發(fā)功能：行為由動機直接發(fā)動。選擇和導向功能：主導動機選擇行為的目的、方向。強化功能：堅持、維持行為朝著一個方向開展。動機與行為的關系動機與行為之間的關系是復雜的： 單一 多樣 動機 行為 多樣 單一3、需求、動機和行為的關系人的行為受動機支配，動機那么是由需求引起，需求是行為的原動力，動機是行為的直接動力和緣由，人的行為方向是尋求滿足需求的目的。 二、如何鼓勵員工？一鼓勵及其作用1、鼓勵的定義：鼓勵就是經(jīng)過精神或物質的某些刺激，使人發(fā)奮起來，驅使人朝著組織所期望的目的前進的過程。簡言之，即調動人的任務積極性。2、鼓勵的作用鼓勵是影響任務績效的重要要素：任務績效= f 才干X鼓

14、勵可以協(xié)調個體需求和組織目的，使雙方獲得雙嬴。二鼓勵員工的方法需求鼓勵目的鼓勵公平鼓勵強化鼓勵1、需求鼓勵經(jīng)過滿足員工的需求鼓勵員工生理需求金錢平安需求-穩(wěn)定的任務歸屬需求-營造良好的人際關系自尊需求-人性化管理自我實現(xiàn)需求-任務設計、能崗匹配金錢在鼓勵中的局限性 心思上的滿足金錢 50元100元2、目的鼓勵期望實際的內容積極性=效價X期望值效價：指某項任務或某個目的對于滿足個人需求的價值?；蛘哒f，一個目的的價值在激發(fā)對象心目中的位置。效價存在正值、零值、負值之分。期望值：指一個人根據(jù)本人的閱歷，判別一定的行為可以導致某種結果和滿足需求的概率。期望值在0沒有能夠到1有能夠之間。目的鼓勵的SMA

15、RT原那么S- Specific 詳細的。能準確闡明要到達的最終結果，而不是任務本身。 M- Measurable 可衡量的。目的該當可度量、可衡量，可評價產出；A- Agreed 已協(xié)定的。目的該當是上下級共同制定、擁有的。R- Realistic現(xiàn)實的。目的該當是現(xiàn)實的、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)；T- timeliness有時限性的。目的應有完成的最后期限和檢查日期。3、公平鼓勵員工所關懷的不僅僅是讓他們的需求得到滿足，他們也希望需求滿足的過程是公平的。員工傾向于經(jīng)過比較本人的投入-報答與他人的投入-報答比率進展比較，來作出公平性判別。比較會構成兩種結果：公平感或不公平感。任務中的公平

16、問題 任務中的幾種分配原那么：按勞分配：根據(jù)奉獻大小進展分配。按需分配：根據(jù)對資源的需求進展分配。平等分配：不論奉獻大小，每人一份。按任務條件優(yōu)劣分配：任務條件差的獎金高，任務條件好的獎金低。分配原那么的分析按勞分配-很難進展質上的比較。按需分配-導致資源分配不公。平等分配-大鍋飯。按任務條件優(yōu)劣分配-忽視了奉獻。什么是相對的公平？個體在與組織進展交換中，雙方都感到稱心而不是合理就是公平。公平的原那么互惠原那么：雙方都得到應得的報答報酬、時機。規(guī)范原那么：規(guī)范是組織事先確定應該發(fā)生的事情 ，而不一定在實際上是合理的。事先確定的規(guī)范每個人都要執(zhí)行。 4、強化鼓勵由行為的結果促成行為的反復或減弱、

17、終了的景象叫強化。強化的假設前提：行為依賴于結果，個體傾向于反復那些伴隨有利結果的行為，而不反復那些伴隨不利結果的行為。 強化的類型正強化：行為結果伴隨著愉快。負強化：在某些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意的情況減少或取消。懲罰：行為結果伴隨著苦楚。衰退：取消引起某種行為的刺激物，而導致某種行為以后不再發(fā)生。忽視：對某種行為不予理睬，使其自然消逝。強化類型的選擇在管理中，該當盡量采取正強化的手段去鼓舞人，而盡量少用懲罰。懲罰原那么防止懲罰缺乏原那么： 懲罰一定要足量。假設懲罰太輕，缺乏以改動不良行為，有能夠由于反響仍遭到獎勵而使行為得到穩(wěn)定。及時原那么：當個體完成一個管理者不希望的行為時，應盡

18、能夠早地給于懲罰，這樣對于抑制該行為的效果較好。重現(xiàn)原那么：一旦及時原那么不能實行時，在懲罰前應該使錯誤行為盡能夠真實地重新顯示一次。懲罰原那么不相容原那么：懲罰引起的行為應該與希望矯正的錯誤行為不相容。停頓原那么：只需當個體改動了錯誤行為后才停頓懲罰。嚴禁后獎勵原那么：在懲罰后嚴禁給于一個獎勵強化，否那么錯誤行為反而會更加穩(wěn)定。 第三講 群體行為管理 一、群體類型及特征 一群體定義及類型在組織中為了實現(xiàn)一個共同的目的，所產生的相互依存和相互作用的假設干人的結合。群體的特征：相互認識到對方的存在；相互作用；共同目的。群體的類型正式群體和非正式群體正式群體是組織根據(jù)一定的編制、規(guī)章、制度所建立起

19、來的群體。非正式群體是為了社會交往的需求而自然建立的群體。二群體行為表現(xiàn)群體動力場：在群體中由于成員間的相互作用，由此呵斥每一成員在行為上發(fā)生有別于獨處時的景象。1、從眾行為 定義：群體成員在群體壓力的影響下，出現(xiàn)的行為趨同性改動。 X A B C 從眾的緣由自覺接受群體意見，失去自信和自我判別才干 。害怕群體壓力電梯實驗。群體規(guī)范。2、他人在場效應助長行為有人在場或與他人一同任務，效率更高。抑制行為有人在場或與他人一同任務效率大大降低。3、社會惰化又稱社會懶惰。隨著群體規(guī)模的增大，個體在完成群體義務時努力會減少。緣由:群體責任、利益分散以為他人不會盡全力如何防止社會惰化景象？明確每個人的奉獻

20、；根據(jù)個體對群體的奉獻提供報酬，以加強群體成員對績效的關懷；利用懲罰要挾。4、社會規(guī)范化傾向在群體中由于相互間頻繁地接觸，群體成員的認識會趨于一致。謝立夫光點實驗5、集體行為在一定環(huán)境中，由于相互模擬和感染而產生的共同行為，這種共同行為會表現(xiàn)為異常和猛烈的一致傾向。 二、群體管理一溝通管理1、溝通的定義：溝通是信息的傳送與了解的過程。溝通的本質是接納者對信息的了解。德魯克說：溝通是接納者的行為。溝通是一個過程，完好的溝通該當是發(fā)訊者傳送信息到接納者了解信息并反響給發(fā)訊者的過程。2、如何有效溝通？一個有效的溝通是由三個要素構成的：表達傾聽反響1表達沒有表達就沒有溝通，表達是溝通的第一步。表達要處

21、理兩個問題：向誰表達-溝通對象的選擇；如何表達-溝通方式的選擇。有效表達的要點選擇一個恰當?shù)臅r間和地點；思索對象的心情；表達該當準確、簡明、扼要和完好；運用對象熟習的言語進展表達；強調重點；言語和形體言語表達一致；在表達過程中，要花些時間檢查對象能否曾經(jīng)明白了他所表達的內容；改述或反復；建立互信的氣氛。2傾聽用心去聽，即傾聽專注地聽有選擇地聽偽裝聽聽而不聞傾聽的技巧使目光接觸。展現(xiàn)贊許性的點頭，淺笑及恰當?shù)拿娌勘砬椤７乐狗中牡呐e動或手勢。適當?shù)奶釂?。復述對方的意思。防止中間打斷說話者。不要多說。使聽者與說者的角色順利轉換。3反響反響的中心是雙向溝通提出問題，廓清現(xiàn)實，訊問實例；總結接納到的信息

22、，以確認對他的了解；向對方闡明他將思索如何去采取行動；盡力了解對方的目的。 二沖突管理 1、兩種不同的沖突觀傳統(tǒng)沖突觀沖突具有破壞性、呵斥人際緊張，指點者的責任是消除沖突?，F(xiàn)代沖突觀沖突有利有弊，該當辯證地對待沖突。 2、沖突的性質建立性的沖突：在根本目的和原那么一致根底上，由于實現(xiàn)的方法和手段不同而產生的沖突；破壞性的沖突：由于根本目的和原那么不同而產生的沖突。3、沖突的類型1個體內在心思沖突：個面子臨兩種互不相容的目的時，感到左右為難的一種心思體驗。接近接近型沖突：一個人同時想到達兩個相反的相互排斥的目的。逃避-逃避型沖突：一個人同時面臨兩個都想逃避的目的，而這兩個目的又相互矛盾，這時所產

23、生的心思沖突。接近-逃避型沖突：一個人一方面要接近一個目的，而同時又想逃避這一目的時所產生的心思沖突。雙重接近-逃避型沖突：兩種接近-逃避型沖突混合而成的沖突類型。2群體內員工間沖突信息基因沖突認識基因沖突價值基因沖突認識基因沖突習慣基因沖突本位基因沖突3群體間沖突由于職責不清、義務不明、獎懲不公等緣由所引起的部門之間的矛盾沖突由于過分的競爭所呵斥的沖突。4、沖突管理技術處理沖突的技術討論目的晉級資源開發(fā)逃避妥協(xié)折衷權威命令改動人的要素改動構造要素激發(fā)沖突的技術運用溝通引進外人重建組織構造任命一名吹毛求疵者三人際關系管理1、對人際關系的根本認識人際關系的定義指組織或群體中經(jīng)常發(fā)生的人與人之間的

24、各種關系，它是在處置詳細事物過程中發(fā)生的，從而具有直接性和詳細性。人際關系的作用影響群體的凝聚力影響群體的任務效率影響人的心思安康影響人的行為影響組織的風氣人際關系在管理中的位置管理措施經(jīng)過人發(fā)生作用管理效果受人際關系制約管理制度需求人際關系來補充2、人際關系構成的規(guī)律每個人都需求他人，因此每個人都有人際關系的需求，這些需求可分為三類：包容的需求控制的需求感情的需求包容的需求希望與他人來往、結交，想與他人建立并維持調和的人際關系。其行為特征是：自動型：自動與他人交往、溝通。被動型：希望他人與本人交往、溝通?？刂频男枨笤跈嘁嫔嫌信c他人建立并維持良好關系的愿望。其行為特征是：自動型：影響、控制、支

25、配、指揮他人。被動型：情愿接受他人的影響、控制、指揮、支配。感情的需求在感情上有與他人建立并維持良好關系的愿望。其行為特征是：自動型：對他人表示親密、照顧等。被動型：等待他人對本人表示親近、照顧等。需求類型 主動型 被動型 包容需求主動與他人來往期待別人接納自己 控制需求 支配他人期待別人引導自己 感情需求對別人表示親密期待別人對自己親密行為類型3、人際關系的變化和改善紐科姆的a-b-x模型a-指人際關系中的一個認識主體。b-指人際關系中的另一個認識主體。x-第三者事或人該模型以為a與b能否會構成親密的人際關系，與他們對x的態(tài)度有關。如對x的態(tài)度一致，那么關系是協(xié)調的，反之那么不協(xié)調。 紐科姆的a-b-x模型a喜歡b的程度。a越喜歡b，當b對x的態(tài)度與a不一致時，關系就越緊張。x對a的重要程度。 x對a非常重要，而b偏偏出來反對，兩人的關系就會緊張。a與b因x而相互發(fā)生作用的頻率。假設a與b需求經(jīng)常參與x這項活動，同時雙方的看法又不一樣，人際關系就會緊張。a與b對x的分歧程度。a對本人態(tài)度的自信程度。+abx 紐科姆