7績效管理與評估(二階段調(diào)整講義)ppt課件

1、績效管理與績效評價(jià)一、績效評價(jià)在人力資源管理中的位置人力資源管理方式任務(wù)崗位闡明任務(wù)崗位評價(jià)目確實(shí)定績效管理與評價(jià)薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法如何鼓勵(lì)員工選拔、鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績效評價(jià)方法圖：績效評價(jià)是人力資源管理的中心內(nèi)容他知道嗎？由丹布蘭斯特研討會(huì)進(jìn)展的一項(xiàng)調(diào)查闡明：管理人員最不情愿做的任務(wù)第一項(xiàng)為哪一項(xiàng)解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評定員工的任務(wù)業(yè)績。 二、績效評價(jià)含義與性質(zhì) 1、績效評價(jià) 績效評價(jià)是指企業(yè)的各級管理者經(jīng)過某種手段對其下屬的任務(wù)情況進(jìn)展定量與定性評價(jià)的過程。 績效評價(jià)無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注獲得這些結(jié)果的過程，即員工在獲

2、得未來優(yōu)良績效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。2、績效管理廣義與狹義廣義績效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目的的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目的落實(shí)到部門和個(gè)人，從而經(jīng)過推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)運(yùn)營業(yè)績的過程狹義績效管理：為員工設(shè)定任務(wù)目的、對目的的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過程 3、績效的含義1績效=結(jié)果+過程即行為和素質(zhì)2績效=做了什么實(shí)踐結(jié)果+能做什么預(yù) 期結(jié)果=任務(wù)業(yè)績 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，“績是指業(yè)績，即員工的任務(wù)結(jié)果；“效是指效率，即員工的任務(wù)過程。 績效性質(zhì)1、績效的多要素性鼓勵(lì)M技藝S時(shí)機(jī)O環(huán)境E績效P客觀性 外因客觀性 內(nèi)因 圖1-

3、2： 績效要素 P=FSOME 此公式闡明，績效是技藝、鼓勵(lì)、時(shí)機(jī)與環(huán)境四變量的函數(shù) 有幾種意見：組織要素、任務(wù)要素、個(gè)人要素 一將無能，累死千軍個(gè)人業(yè)績先天才干才干興趣個(gè)性生理努力程度遭到鼓勵(lì)職業(yè)品德任務(wù)設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)配備曾經(jīng)預(yù)期協(xié)作同伴影響業(yè)績的要素我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場不置信眼淚！我們要時(shí)辰提示本人誰是我們的客戶？他們需求我們提供那些效力？他們的評價(jià)規(guī)范與期望是什么？目前我們的產(chǎn)品或效力可以滿足客戶的需求嗎？哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？我們能否做得更好以滿足客戶的需求和期望？我們可以開展其他產(chǎn)品或效力嗎？績效管理的出發(fā)點(diǎn)是企

4、業(yè)的戰(zhàn)略什么是戰(zhàn)略？目的集團(tuán)業(yè)務(wù)單元研發(fā)、銷售、人事、消費(fèi)、采購等競爭戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略如何做集團(tuán)戰(zhàn)略愿景使命做什么，不做什么如何為客戶發(fā)明價(jià)值如何對付競爭對手如何提高競爭才干企業(yè)戰(zhàn)略的四個(gè)層次績效管理的本質(zhì)是企業(yè)的價(jià)值管理集團(tuán)業(yè)務(wù)單元部門/職能員工部門/職能業(yè)績管理員工績效管理崗位職責(zé)的執(zhí)行員工資質(zhì)的提高業(yè)務(wù)單元業(yè)績管理集團(tuán)績效管理利潤管理客戶管理產(chǎn)品管理職能的發(fā)揚(yáng)流程的優(yōu)化與執(zhí)行資產(chǎn)管理投資管理企業(yè)的人力資源部關(guān)注的重點(diǎn)是部門/職能層面以及員工層面的績效提升集團(tuán)業(yè)務(wù)單元部門/職能員工部門/職能業(yè)績管理員工業(yè)績管理崗位職責(zé)的執(zhí)行員工資質(zhì)的提高業(yè)務(wù)單元業(yè)績管理集團(tuán)業(yè)績管理利潤管理客戶管理產(chǎn)品管理職能

5、的發(fā)揚(yáng)流程的優(yōu)化與執(zhí)行資產(chǎn)管理投資管理企業(yè)人力資源部業(yè)績管理的重點(diǎn)績效管理的兩大難題Measure the right things選擇適當(dāng)?shù)哪康倪M(jìn)展衡量Measure things right以適宜的方式對選定的目的進(jìn)展衡量 飛機(jī)準(zhǔn)點(diǎn) 植樹造林 教書育人 救死扶傷目的制定中的失誤某公司的中層管理人員考核表考核指標(biāo)評分周期實(shí)際分?jǐn)?shù)工作量完成情況滿分20分月工作質(zhì)量和效果滿分20分月重大工作任務(wù)完成情況滿分20分月協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神滿分10分月對下級的領(lǐng)導(dǎo)能力滿分10分月溝通能力滿分10分月創(chuàng)新能力滿分10分月隨著企業(yè)管理成熟的提高，企業(yè)的績效文化也會(huì)逐漸構(gòu)成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成“績效文化

6、系統(tǒng)的績效評價(jià)有效的內(nèi)部績效報(bào)告系統(tǒng)績效管理零星的績效評價(jià)任務(wù)績效文化的構(gòu)成需求“軟硬兼施、“公私兼顧“軟：定性的目的“硬：定量的目的“公：企業(yè)的戰(zhàn)略“私：個(gè)人的開展軟硬兼施公私兼顧2、績效的多維性: 除了產(chǎn)量目的完成情況外，質(zhì)量、原資料耗費(fèi)率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需求綜合思索，逐一評價(jià)。管理人員也要從任務(wù)績效、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度等方面進(jìn)展評價(jià)。3、績效的動(dòng)態(tài)性：員工的績效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績效差的能夠改良績效，績效好的也能夠逐漸變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀念對待下級的績效。三、績效管理決策樹這是個(gè)認(rèn)識問題才干差是由于下級素質(zhì)不高么？這績效差是

7、因?yàn)橄录壍牟鸥扇狈υ斐傻拿矗可舷录壥欠穸假澩录壍目冃Р粔蚝?，需求改良嗎？才干差是由于下級所受培?xùn)不當(dāng)或缺乏么？才干差是由于提供的人、財(cái)、物、時(shí)間等資源缺乏嗎么？是不是他對下級的指點(diǎn)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是他對下級的績效沒給反響或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問題這是個(gè)培訓(xùn)問題這是個(gè)資源問題這是個(gè)指點(diǎn)問題這是個(gè)反響問題+轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、72FEDCBA654178轉(zhuǎn)去3這績效差是因?yàn)橄录壍牟鸥扇狈υ斐傻拿?？能否是他對下級的承諾太多或公司的政策太多，不可信？任務(wù)環(huán)境能否缺乏？義務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目的能否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過

8、難、過易或交代不清？他的獎(jiǎng)懲能否清楚，能否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？他的獎(jiǎng)懲能否符合員工的需求，能否及時(shí)？他對下屬的不良行為能否不聞不問，懲戒非常簡單、過頻？他對下級能否有足夠的思想教育，他能否能當(dāng)表率？+3這是個(gè)氣氛、義務(wù)這是個(gè)信譽(yù)問題這是個(gè)目的問題這是個(gè)需求問題這是個(gè)懲戒問題這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問題GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14

9、績效管理的現(xiàn)狀一項(xiàng)對全美3500 家公司的調(diào)查闡明，有高達(dá)3050%的員工以為企業(yè)績效評價(jià)體系不完善甚至無效。中國IT企業(yè)實(shí)施績效管理的3種情況 幾乎沒有作用效果不能維持改良不能繼續(xù)績效管理的范疇 績效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)?？冃Ч芾戆ǎ航M織績效、部門績效、建造一種產(chǎn)品或效力的流程的績效、以及員工績效等。四、績效評價(jià)的方法一些常用的績效評價(jià)方法圖尺度評價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價(jià)法評語法目的管理法360度反響方法平衡記分卡關(guān)鍵績效目的KPI 1圖尺表評價(jià)法任務(wù)績效評價(jià)表員工姓名 職位部 門 員工編號績效評價(jià)緣由：年度例行 提升 績效不佳 工資 試用期終了 其他員工到

10、現(xiàn)職時(shí)間最后一次評價(jià)時(shí)間 正式評價(jià)日期時(shí)間闡明：請根據(jù)員工從事任務(wù)的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的任務(wù)業(yè)績加以評價(jià)。請核對各代表員工績效等級的小方框。假設(shè)績效等級不適宜，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的任務(wù)績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的任務(wù)績效結(jié)果經(jīng)過將一切分?jǐn)?shù)進(jìn)展加總平均而得出評價(jià)等級闡明O：出色 (Outstanding) 在一切方面的績效都非常突出，并且明顯地比其他人 的績效要優(yōu)良的多V：很好Very Good任務(wù)業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。任務(wù) 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一向如此G：好Good是一種稱職的和可信任的任務(wù)績效程度，到達(dá)了

11、任務(wù)績效 的要求I：需求改良Improvement Needed在績效的某一方面存在缺陷，需求進(jìn) 行改良U：不令人稱心Unsatisfactory任務(wù)績效程度總的來說無法讓人接受，必 須立刻加以改良?？冃гu價(jià)等級在這一程度上的員工不能添加工資N：不做評論Not Rated。在績效等級表中無法利用規(guī)范或因時(shí)間太短 而無法得出結(jié)論普通性任務(wù)績效評價(jià)要素 評價(jià)尺度 評價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成任務(wù)的準(zhǔn)確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)2、消費(fèi)率：在某一特定的時(shí)間段所消費(fèi)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、任務(wù)知識：實(shí)際閱歷和技術(shù)才干以及在任務(wù)中所運(yùn)用的信息4

12、、可信度：某一員工在完成義務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度普通性任務(wù)績效評價(jià)要素 評價(jià)尺度 評價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評語 O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的任務(wù)休憩/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成任務(wù)時(shí)不需求監(jiān)視和只需求很少監(jiān)視的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下普通性任務(wù)績效評價(jià)要素

13、 評價(jià)尺度 評價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評語分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名 職位評價(jià)期間 評價(jià)者姓名評價(jià)者職位 部門 評價(jià)尺度定義1、未能到達(dá)任務(wù)要求2、根本到達(dá)任務(wù)要求3、全部到達(dá)任務(wù)要求4、很好地到達(dá)了任務(wù)要求5、超越了任務(wù)要求行政秘書職位的任務(wù)績效評價(jià)表 實(shí)例被評價(jià)職位：行政秘書 任務(wù)內(nèi)容和責(zé)任評價(jià)A、打字速寫 權(quán)重：30%評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 評價(jià)等級 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重：25%D、文件與資料管理 權(quán)重：15%C、方案安排 權(quán)重：20%E、辦公室普通管理 權(quán)重：10%第二部分：任務(wù)內(nèi)容的評價(jià)尺度員工能否

14、可以按要求報(bào)告任務(wù)并堅(jiān)持在任務(wù)崗位上？是的 不是 假設(shè)不是，請予以解釋聽從指揮并遵守任務(wù)規(guī)章制度？是的 不是 假設(shè)不是，請予以解釋在任務(wù)中能與同事自覺堅(jiān)持協(xié)調(diào)一致并自動(dòng)積極進(jìn)展配合？是的 不是 假設(shè)不是，請予以解釋該員工能否具備順利完成任務(wù)所必需的知識、技術(shù)、才干和其它方面的資歷要求？是的 不是 假設(shè)不是，請予以解釋請闡明員工需求采取何種特定的行動(dòng)來改善其任務(wù)績效請根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體任務(wù)績效程度第三部分：任務(wù)績效評價(jià)表第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對任務(wù)以及員工行為的察看和了解而得到的。本人的簽名只闡明我曾經(jīng)看過這份任務(wù)績效評價(jià)表，但這并不意味著我贊同以上的 結(jié)論評價(jià)者姓名 日期

15、審查者姓名 日期員工姓名 日期 2關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以接受的行為進(jìn)展書面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與任務(wù)有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)一直予以保管。負(fù)有的職責(zé)目的關(guān)鍵事件安排工廠的消費(fèi)方案監(jiān)視原資料采購和庫存控制監(jiān)視機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原資料供應(yīng)的前提下，使原資料的庫存本錢最小不出現(xiàn)因機(jī)器缺點(diǎn)而呵斥的停產(chǎn)為工廠建立了新的消費(fèi)方案系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原資

16、料庫存本錢上升了15%；“A部件和“B部件的定購富余了20%；而“C部件的訂購卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件缺點(diǎn)而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進(jìn)展任務(wù)績效評價(jià)舉例關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為他向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的現(xiàn)實(shí)證明它還會(huì)確保他在對下屬人員的績效進(jìn)展調(diào)查時(shí)，所根據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)保管一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使他獲得一份關(guān)于下屬員工是經(jīng)過何種途徑消除不良績效的詳細(xì)事例關(guān)鍵事件法的缺陷對于什么是關(guān)鍵事件，并非在一切的經(jīng)理人員那里都具有一樣的定義每天或每周記下對每個(gè)員工的表現(xiàn)和評價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間它能

17、夠使員工過分關(guān)注他們的上司究竟寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本。3評語法Essay Appraisal Form 這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進(jìn)展的評價(jià)方法 員工：任務(wù)績效追蹤記錄致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評價(jià)和開展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，一切跟蹤記錄的資料不需制定，以便查閱，同時(shí)留意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期第一部分致員工在填寫該部分之前，請閱讀任務(wù)績效評價(jià)和開展規(guī)劃手冊A、利用為該績效評價(jià)期間制定的目的，列出他任務(wù)中最重要的業(yè)務(wù)B、如今，請列出在該績效評價(jià)期間完成上述業(yè)務(wù)所獲得的成果C、參照他的成果和目的，列出在任

18、務(wù)中他運(yùn)用的技藝、技術(shù)、培訓(xùn)D、請闡明在他所在的職位上，他能運(yùn)用的本人擁有的知識和技藝，包括在該職位上他情愿做的事情第二部分評價(jià)致主管：請?jiān)诔浞珠喿x任務(wù)績效評價(jià)和開展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查任務(wù)。在該職位上，該任務(wù)的任務(wù)績效要求他在按指定的規(guī)范和既定目的核對下級績效評價(jià)進(jìn)展評價(jià)。這些目的都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目的日期，這一系列的目的都應(yīng)附在本審核的后面。A、請列出并闡明哪些成就遠(yuǎn)超越料想的地方B、請列出哪些獲得的成就比料想要差的地方第三部分改良方案請針對哪些需求改良和確認(rèn)開展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改良本人的任務(wù)以到達(dá)既定的目的B、請為公

19、司指定一個(gè)開展規(guī)劃綱要，內(nèi)容涉及采取的步驟、參與的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面第四部分 任務(wù)績效表現(xiàn)定級和評價(jià)意見A、根據(jù)已表述的任務(wù)責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“的方式對員工在任務(wù)中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)展評價(jià)B、針對總體評價(jià)作出額外的意見進(jìn)展解釋，也對那些影響他任務(wù)表現(xiàn)的要素提出意見，并提出適宜的評定方法C、如員工指點(diǎn)他人任務(wù)，請闡明對支持以認(rèn)可的行動(dòng)方案的成果不稱心 需求 到達(dá) 超越改良 期望 期望 出色的第五部分提升和總結(jié)提升，根據(jù)對員工的鑒定以及提升相關(guān)要素進(jìn)展評價(jià) 目前的任務(wù)層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分開展 能承當(dāng)更高層次的責(zé)任 其它短期潛

20、能的評價(jià)長期潛能的評價(jià)A、贊同： 主管鑒字 日期 部門指點(diǎn)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期B、員工意見 員工鑒字員工的鑒字并不闡明已贊同審查，僅闡明該程序已完成任務(wù)業(yè)績 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40%任務(wù)態(tài)度 30% 40% 提薪 30%任務(wù)才干 30% 20%提升 50% 人事考核4行為錨定等級評價(jià)法Behaviorally Anchored Rating Scale行為錨定等級法的目的在于：經(jīng)過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的表達(dá)加以等級性量化，從而將描畫性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價(jià)表推銷技藝壓服候選人參與海軍的才干

21、；用海軍所能提供的福利和各種時(shí)機(jī)來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的才干；辦理手續(xù)的才干；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的才干；有效地推翻對參與海軍所存在的異議的才干。假設(shè)一個(gè)候選人說他只對核武器感興趣，假設(shè)不是從事此類的任務(wù)，他是不會(huì)參與海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中能夠獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對對待參與海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的現(xiàn)實(shí)來駁倒這種觀念，為海軍職業(yè)進(jìn)展辯護(hù)98當(dāng)與一名高年級高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的曾經(jīng)參與海軍的其他高年級學(xué)生的名字來假設(shè)一個(gè)候選人只適宜海軍中的一種任務(wù)，

22、那么招募人員將竭力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶疑該當(dāng)參與哪一軍種的時(shí)候，招募人員該當(dāng)盡力描畫海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將他送入他想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此他為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢雖然候選人一再強(qiáng)調(diào)他曾經(jīng)決議參與海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊子和電影資料當(dāng)一位候選人陳說了反對參與海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了說話，因此以為此人一定是對參與海軍不感興趣圖：行為錨定等級評價(jià)表海軍招募人員)1342567行為錨定等級評價(jià)法的步驟： 1獲取關(guān)鍵事件

23、 2建立績效評價(jià)等級 3對關(guān)鍵事件重新加以分配 4對關(guān)鍵事件進(jìn)展評定 5建立最終的任務(wù)績效評價(jià)體系運(yùn)用舉例三位研討人員對一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級評價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種任務(wù)績效評價(jià)要素：1、知識和判別才干；2、知覺才干3、人際關(guān)系才干；4、運(yùn)營或接待才干5、對結(jié)帳顧客的組織才干；6、包裝才干7、貨幣買賣才干8、察看才干然后他們分別為這些績效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評價(jià)等級。他將任務(wù)績效從“非常差到“非常好一共劃分為9個(gè)等級優(yōu)點(diǎn)：1、對任務(wù)績效的計(jì)量更為準(zhǔn)確2、任務(wù)績效評價(jià)規(guī)范更為明確3、具有良好的反響功能4、各種績效評價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)

24、立性5、具有較好的銜接性5目的管理法Management By ObjectivesMBO步驟：1確定組織目的2確定部門目的3討論部門目的4對預(yù)期成果的界定確定個(gè)人目的5任務(wù)績效評價(jià)6提供反響6360度反響方法(360 Degree Feedback) 什么是360度反響方法一種從經(jīng)理人員、客戶、協(xié)作者、供應(yīng)商等方面來搜集員工行為特征及其影響的信息搜集與反響、評價(jià)方法。360度反響方法的普通功用促進(jìn)組織開展；規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革；提高團(tuán)隊(duì)效率；評價(jià)員工的績效，并報(bào)答員工。360度反響方法的運(yùn)用360度反響方法適宜于對組織中高層管理人員的評價(jià)行為；360度反響方法適宜于對管理者

25、的技藝、知識和行為方式進(jìn)展評價(jià)；在運(yùn)用360度反響方法搜集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。360度反響過程的管理 方案引見360度反響過程選擇評價(jià)者分發(fā)問卷處置問卷進(jìn)展反響有效運(yùn)用360度反響方法的關(guān)鍵選擇搜集和提供反響信息的正確方法；激發(fā)組織成員對運(yùn)用這種方法的熱情和參與認(rèn)識；保證所搜集信息的適用性和質(zhì)量；進(jìn)展有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。360度反響方法與人力資源管理360度反響可以提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。可以保證組織綜合、客觀地搜集到相關(guān)信息；可以加強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的開展目的；360度反響與員工培訓(xùn)和開發(fā)利用360度反響方法，有助于組

26、織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；有助于改良員工個(gè)人的認(rèn)識，明確組織對員工的預(yù)期；可以改良人力資源開發(fā)行動(dòng)的決策程度；有助于識別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序；可以改良監(jiān)視過程；360度反響與績效評價(jià)360度反響方法可以改良組織的績效評價(jià)過程。有助于組織與員工之間就組織目的進(jìn)展溝通?？梢栽诳冃гu價(jià)過程中運(yùn)用從多個(gè)方面搜集到的信息。便于組織與員工之間對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)展公開溝通。360度反響法的優(yōu)點(diǎn)更可以發(fā)現(xiàn)員工任務(wù)中的問題和成果；評價(jià)結(jié)果更讓人服氣，也容易被員工接受；360度反響法的主要缺陷評價(jià)信息搜集和處置的本錢較高；影響組織與員工之間的直接交流和溝通7平衡記分卡Balanced ScorecardBSC什

27、么是平衡記分卡？羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在中指出：平衡記分卡是“一種革命性的評價(jià)和管理工具。平衡記分卡必需從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來確定衡量的目的：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。為了掌握平衡記分卡，我們要利用兩個(gè)主要手段：戰(zhàn)略圖與控制板。戰(zhàn)略圖是視覺籠統(tǒng)，它思索到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高四種根本前景?？刂瓢迨窃谒姆N前景的根底上建立的，包括有助于衡量一個(gè)目的的勝利或失敗的各方面的情況，制定目的，最后還有為了到達(dá)確定的目的而采取的自動(dòng)行動(dòng)。平衡記分卡平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量目的。財(cái)務(wù)：希望他的企業(yè)對投資者具有宏大的吸引力和帶來豐厚利潤。為了使股東們稱心，我們必需完成怎樣

28、的財(cái)務(wù)目的？目的：獲利才干、增長、股東價(jià)值；衡量方法、目的值、責(zé)任。客戶：為了獲得卓有效果的成果，如何使他的顧客感到稱心。為了完成財(cái)務(wù)目的，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？目的：籠統(tǒng)、效力、價(jià)錢/本錢；衡量方法、目的值、責(zé)任。內(nèi)部措施：為了使股東和客戶稱心，我們必需檢查到達(dá)此目的所采取的方法。為了使股東和客戶稱心，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶稱心，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？ 目的：獲利才干、增長、股東價(jià)值；衡量方法、目的值、責(zé)任。學(xué)習(xí)與不斷提高：重要的是分析員工的才干、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改良能夠創(chuàng)新的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)上述目的，組織該當(dāng)如何提升本人的才干？目的：變革效率、

29、繼續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目的值、責(zé)任。8關(guān)鍵績效目的Key Performance Index(KPI)關(guān)鍵績效目的特征1、將員工的任務(wù)與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目的想銜接，層層支持，使每一個(gè)員工的個(gè)人績效與部門的績效和公司的整體效益直接掛鉤。2、保證員工的績效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值銜接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值效力。3、員工績效評價(jià)目的的設(shè)計(jì)是基于公司的開展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。 關(guān)鍵績效目的與普通績效目的相比，更注重把個(gè)人和部門的目的與公司整體的成敗聯(lián)絡(luò)起來，也就是更具有長久的戰(zhàn)略意義。由于關(guān)鍵績效目的體系集中評價(jià)我們需求的行為，對員工而言，關(guān)鍵績效目的體系使得員工能按照績效丈量規(guī)范

30、和獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)范去做，這就真正發(fā)揚(yáng)了作用績效評價(jià)目的的牽引和導(dǎo)向作用。 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效目的應(yīng)該符合明智SMART原那么：1、關(guān)鍵績效目的必需是詳細(xì)的specific)2、關(guān)鍵績效目的必需是可以丈量的 (measurable)3、關(guān)鍵績效目的必需是可以到達(dá)的 (attainable)4、關(guān)鍵績效目的必需是相關(guān)的 (relevant)5、關(guān)鍵績效目的必需以時(shí)間為根底 (time-based)關(guān)鍵績效目的如何分步實(shí)施建立關(guān)鍵績效目的體系，其主要步驟如下：1、確定個(gè)人與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體要素或組織要素與公司相互影響。2、確定每一職位的業(yè)務(wù)規(guī)范，定義勝利的關(guān)鍵要素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需求的戰(zhàn)略手段。3、確

31、定關(guān)鍵績效目的，是判別一項(xiàng)績效規(guī)范能否到達(dá)的實(shí)踐要素。4、關(guān)鍵績效目的的分解與落實(shí)。這一過程可以表現(xiàn)為：公司運(yùn)營目的業(yè)務(wù)流程大部門目的部門運(yùn)作流程部門目的個(gè)人崗位目的 以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必需根據(jù)公司的戰(zhàn)略目的，確定營銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵勝利要素，然后經(jīng)過層層分解，確定營銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效目的體系，進(jìn)而分解為營銷人員的績效評價(jià)目的。 市場營銷人員某一評價(jià)周期的關(guān)鍵績效目的 體系為：1、客戶稱心度，2、銷售訂貨額，3、貨款回收，4、銷售費(fèi)用，合同錯(cuò)誤降低率。還可以加上如：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、時(shí)常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績效目的 。行政管理崗

32、位的關(guān)鍵績效目的 對關(guān)鍵績效目的難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財(cái)務(wù)人員等等，我們可以從以下績效目的體系來確定： 1、崗位中的關(guān)鍵責(zé)任 2、對上級績效目的的奉獻(xiàn) 3、對相關(guān)部門績效目的的奉獻(xiàn) 這類人員的關(guān)鍵績效目的可以經(jīng)過對其評價(jià)周期內(nèi)的任務(wù)義務(wù)或任務(wù)要求的界定。至于衡量目的，可以經(jīng)過時(shí)間來界定。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)： 1、關(guān)鍵績效目的的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。韋爾奇曾指出：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揚(yáng)作用，是由于我們花了十年的時(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。 2、 各級管理者承當(dāng)起績效管理的義務(wù)。 3、保證績效溝通的制度化。 4、設(shè)計(jì)對績效評價(jià)的鼓勵(lì)與約束體系。五、績效評價(jià)中能夠出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的處理方法1、績效評價(jià)中五個(gè)主要的問題任務(wù)績效規(guī)范不明確暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊趨勢評價(jià)者的個(gè)人偏見2、如何防止在任務(wù)績效評價(jià)過程中出現(xiàn)的問題確保評價(jià)者對在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解比較各種評價(jià)工具的優(yōu)缺陷，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu價(jià)工具對評價(jià)人員進(jìn)展如何防止暈輪效應(yīng)、偏松/偏緊傾向以及居中