績效管理經(jīng)典PPT課件

1、績效管理時x 中國科學(xué)院研究生管理學(xué)院講授綱要導(dǎo)言 績效管理概述第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分 過程指導(dǎo)第三部分 考核反饋第四部分 激勵發(fā)展第五部分 某單位的績效管理試點導(dǎo)言 績效管理概述3、什么是績效管理 績效管理就是指管理者與員工雙方就員工的崗位目標(biāo)是什么，如何達到目標(biāo)形成共識，并促進員工完成目標(biāo)的管理思想、過程和方法。 績效管理不公強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，更重視在達到目標(biāo)過程中與員工的溝通、輔導(dǎo)和能力的提高，主張通過促進個人發(fā)展來促進組織發(fā)展。理論依據(jù)一：馬斯洛的需要層次論與80/20法則（如歸屬、愛）如（衣、食、住、行性20%控制企業(yè)80%發(fā)展的優(yōu)異者80%控制企業(yè)20%發(fā)發(fā)展的普通員工理論依據(jù)二、

2、赫茨伯格的雙因素論與激勵因素01020304050理論依據(jù)三：亞當(dāng)斯的公平理論與內(nèi)、外部公平外部公平（20%）市場薪酬水平調(diào)查，企業(yè)家俱樂部數(shù)據(jù)庫內(nèi)部公平（80%）崗位薪酬因子評價方法，平衡計分卡導(dǎo)言：績效管理概述四個發(fā)展趨勢（方法）目標(biāo)管理全程指導(dǎo)報酬導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向單維模型（結(jié)果）雙維模型（結(jié)果+行為）單側(cè)度評價360度評價與反饋發(fā)展趨勢二：發(fā)展導(dǎo)向 報酬導(dǎo)向 （reward)為薪酬設(shè)計提供依據(jù) 發(fā)展導(dǎo)向 （development)促進個人和組織的發(fā)展發(fā)展趨勢三：雙維評價模型 考核業(yè)績（結(jié)果）（單維評價模型）考核業(yè)績和表現(xiàn)（結(jié)果和行為）（雙維評價模型）發(fā)展趨勢四、360度評價與反饋管理者我上級

3、上級同事下屬其它我客戶導(dǎo)言績效管理概述7、績效管理的基本框架圖持久的競爭力組織戰(zhàn)略目標(biāo)組織桔構(gòu)設(shè)計部門目標(biāo)分解個人、組織的效能工作積極性崗位職責(zé)、業(yè)績?nèi)蝿?wù)和人的勝任特征目標(biāo)應(yīng)達到的結(jié)果、行為考核反饋過程指導(dǎo)激勵發(fā)展績效工資培訓(xùn)晉升導(dǎo)言績效管理概述8、部門經(jīng)理在績效管理中的作用部門經(jīng)理的職責(zé)組織控制參與規(guī)劃實施規(guī)劃激勵領(lǐng)導(dǎo)下屬導(dǎo)言績效管理概述10、績效管理的流程編制崗位責(zé)任書及考核表模版管理者和員工績效管理方法培訓(xùn)過程指導(dǎo)激勵、反饋和輔導(dǎo)員工自我評價組織多側(cè)度評價績效面談與反饋考核、評價結(jié)果用于績效工資調(diào)整和培訓(xùn)發(fā)展導(dǎo)言 績效管理概述10、績效管理的流程目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)激勵發(fā)展考核反饋工作目標(biāo)行

4、為表現(xiàn)激勵反饋輔導(dǎo)薪酬調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展工作目標(biāo)結(jié)果工作行為表現(xiàn)績效面談方法導(dǎo)言 績效管理概述11、績效管理的實施前提第一、有可操作的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)第二、組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定第二、內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求第四、崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述第一階段 組織發(fā)展戰(zhàn)11、組織發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力分析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略遠景目標(biāo)外部環(huán)境（機會/威脅）外部環(huán)境（機會/威脅）Swot分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確定模型評估現(xiàn)狀培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基于勝任特征模型的人力資源管理系統(tǒng)基于Swot分析與反饋系統(tǒng)績效管理（KPI）的目的層次組織績效目標(biāo)收入和利潤、質(zhì)量的聲譽、

5、客戶滿意度、新產(chǎn)品開發(fā)部門績效目標(biāo)質(zhì)量、服務(wù)、成本、創(chuàng)新和客戶滿意度個人績效目標(biāo)生產(chǎn)能力、工作質(zhì)量、技能的運用和開發(fā)崗位責(zé)任書的基本框架1、基本情況描述2、崗位定位3、工作關(guān)系圖4、崗位素質(zhì)要求5、崗位職責(zé)1、基本情況描述子公司名稱：MSK一級部門：HP事業(yè)部二級部門：商用系統(tǒng)部崗位名稱：銷售經(jīng)理崗位人員：王大力上級崗位：銷售部經(jīng)理 上級姓名：牛德草任期：2000/8/12002/12/312、崗位定位 崗位存在的理由，限度和目標(biāo) 為了順利完成銷售部全年的任務(wù)指標(biāo)，在核心班子的指導(dǎo)下，全面負責(zé)SKSS區(qū)的隊伍建設(shè)，銷售任務(wù)、渠道任務(wù)、渠道建設(shè)和風(fēng)險控制工作，并負責(zé)核渠道（MM）銷售規(guī)律的總結(jié)。

6、2、工作關(guān)系圖院長（藥事管理委員會）藥劑科主任藥物組長員工XXX病人家庭病室特殊病人外部客住院部門診部急診部合作診斷內(nèi)部客戶4、素質(zhì)要求履行崗位職責(zé)必需的教育程度、經(jīng)驗、特殊知識、技能）教育程度（內(nèi)松外緊）大學(xué)本科學(xué)歷，電子類專業(yè)在職經(jīng)驗（外松內(nèi)緊）相關(guān)銷售經(jīng)驗兩年以上特殊行業(yè)知識和技能IT行業(yè)背景知識和時間管理技能勝任特征：自信心、應(yīng)變能力、主動性、溝通、團隊建設(shè)、敏感性。4、崗位職責(zé) 崗位職責(zé)是對職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的簡要說明和對工作范圍的界定，主要解釋該職位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任。崗位職責(zé)一般以“效果+活動“的形式和定義，即職責(zé)主要應(yīng)以”為了什么效果“和”做什么”的方式來定義這是界定工作目標(biāo)

7、的依據(jù)之一。第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致主要職責(zé)指該崗位應(yīng)承擔(dān)的職能和責(zé)任示例：辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護辦公用品購買前臺接待第一部分 目標(biāo)設(shè)計工作目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)時間管理好公司辦公用品復(fù)印機/傳真機運行正常在滿足辦公需要前提下控制公司辦公費用來訪者前臺接待打入電話等候完成新辦化驗室的裝修丟失物品的總價不超過5000RMB維修時間不超過48小時費用在10萬以下內(nèi)部客戶滿意率達90%等候時間在5分鐘以內(nèi)鈴聲不超過3次花費在10萬元以內(nèi)五位領(lǐng)導(dǎo)確認質(zhì)量為良以上1年8月底第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清

8、主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致1、將組織的工作中心落實為部門的行動計劃公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？本部門所需要完成的任務(wù)是什么？這些任務(wù)如何與公司工作重點相聯(lián)系的？完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？2、將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo)員工要完成哪些工作以支持部門的工作？員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？3、將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標(biāo)內(nèi)部和外部客戶希望得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？溝通部門工作的重點（KPI）第一部分 目標(biāo)設(shè)計某公司2001年重點工作1、某產(chǎn)品推廣計劃2、網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化建設(shè)3、竟聘上崗和

9、績效管理試點4、從訂單到貨物配送流程的管理組織工作重點第一部分 目標(biāo)設(shè)計某下屬部門2001年工作目標(biāo)1、運作組織架構(gòu)調(diào)整2、網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化建設(shè)3、員工適應(yīng)性培訓(xùn)4、建立績效考核體系5、形成團隊溝通機制部門的工作重點第一部分 目標(biāo)設(shè)計某部門的3-4級目標(biāo)分解部門的工作重點三級目標(biāo)負責(zé)人四級目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)建立流程方案王林新參加培訓(xùn)一季度搜集該領(lǐng)域流程作為參考三、四家的信息/一季度完成初步設(shè)計方案4月底之前完成/包括主要步驟和環(huán)節(jié)二次設(shè)計方案5月中完成/部門討論/細化各環(huán)節(jié)三次設(shè)計方案5月底完成/在部門通過/6月實施企劃部經(jīng)理的崗位工作目標(biāo)1、設(shè)計新公司的職能體系（組織/業(yè)務(wù)）2、提出新公司的品牌創(chuàng)建的建

10、議書3、完成公司大財務(wù)體系的創(chuàng)建方案4、完善激勵考評體系5、編制管理行為調(diào)查量表6、提出財務(wù)預(yù)算的管理體系方案7、規(guī)范公司決策流程8、企劃部員工的職業(yè)生涯計劃9、穩(wěn)定企劃部人員隊伍企劃部經(jīng)理的崗位工作目標(biāo)步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致崗位職責(zé)與目標(biāo)分解結(jié)果的綜合過程1、本崗位的職責(zé)、任務(wù)和角色是什么？2、個人的工作目標(biāo)是否與上級目標(biāo)相聯(lián)系？3、目標(biāo)中是否考慮了內(nèi)外部客戶的需要？4、設(shè)置本職位的工作目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)計的一致性（平衡計分卡與KPI的統(tǒng)一）財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工發(fā)展組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（工作中心）部門的績效目標(biāo)個人的績效目標(biāo)客

11、戶的要求（內(nèi)部/外部）崗位的工作職責(zé)結(jié)果目標(biāo)數(shù)量質(zhì)量成本時間行為目標(biāo)勝任特征模型第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致設(shè)置工作目標(biāo)的依據(jù)目標(biāo)描述應(yīng)當(dāng)說明：1、產(chǎn)出的結(jié)果和工作行為是什么？2、結(jié)果和行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致工作目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量 成本產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用數(shù)額處理零件的數(shù)量 實際費用和預(yù)算的對比接聽電話的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量 時間 行為合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 勝任特征錯誤的百分比 關(guān)鍵行為事件投訴的數(shù)量第一

12、部分 目標(biāo)設(shè)計工作目標(biāo)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致1、具體的和可理解的“這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2、有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3、切合實際的、高而可攀的“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4、時間性“員工應(yīng)該在什么時間完成？”員工有完成這個目標(biāo)所需要的權(quán)限嗎？完成這個目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？設(shè)定目標(biāo)的文字編制要求第一部分 目標(biāo)設(shè)計應(yīng)該使用不應(yīng)該使用使用標(biāo)準(zhǔn)和描述性的語言“在收到客戶

13、的詢問時，三天內(nèi)給予答復(fù)”“在第一季度用20%的時間對設(shè)計進行測試”使用行為動詞“增加取得”描述的句子簡潔清楚“每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)”使用簡單而有意義的測量數(shù)語“把部門的預(yù)算減少10%使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對客戶”“有效地使用時間”虛義動詞“理解熟悉”使用雍長、概括性的句子“根據(jù)每兩周一次的計劃”市場信息應(yīng)該如期得到更新使用模糊不清的測量語言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支“第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致工作行為目標(biāo)的設(shè)置要求和范圍經(jīng)常變化的環(huán)境某些服務(wù)行業(yè)任務(wù)小組（強調(diào)組織績效

14、的重要性）處于變革中的組織管理人員第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致行為目標(biāo)的設(shè)置原則描述性原則可觀察、可體驗綜合性原則不劃分過細關(guān)鍵性原則突出表現(xiàn)優(yōu)異特征可操作性原則等級有明確說明，易評價反饋性原則及時得到結(jié)果第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致1、概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和自己的主要任務(wù)對員工本人的期望2、鼓勵員工參與并提出建議傾聽員工不同的意見，鼓勵他們說出顧慮對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)從員工的角度思考問題，了解對方的感受

15、3、對每項工作目標(biāo)進行討論并達成一致鼓勵員工參與，以爭取他的承諾對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限第一部分 目標(biāo)設(shè)計步驟一：澄清主要責(zé)任步驟一：溝通部門的工作重點步驟一：設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一：與員工達成一致4、就行動計劃和所需的支持和資源達成共識幫助員工克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計劃提供必要的支持和資源5、總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期確保員工充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)誰最能激勵員工？公司、管理層頂頭上司 員工自己家人和朋友面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計

16、第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)正式與非正式的獎勵非正式的獎勵隨機性不受時間的限制通常不是錢易于使用沒有限制正式的獎勵計劃和結(jié)構(gòu)性的在已定的系統(tǒng)和規(guī)劃中通常是錢不易于使用有限制面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)正式與非正式的獎勵非正式的獎勵經(jīng)理或高級經(jīng)理的感謝信拍拍肩膀真誠的感謝電子郵件（CC經(jīng)理）生日卡/蛋糕/禮物培訓(xùn)邀請員工去家里創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識的機會非正式的獎勵有1001種非正式的獎勵工資 公司股票提升 回扣 貢獻獎進步獎 創(chuàng)新獎生日卡/蛋糕/禮物提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系高一級的職位/高的工作目標(biāo)管理好員工的期望值面試材料及說明第一部分

17、目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)激勵對策：提高效價團體競爭成長激勵參與管理面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)提供反饋正面的反饋讓員工知道他的表面達到或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求：真誠、具體面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)正面反饋正面反饋的要點：1、具體地說明員工在表現(xiàn)上的細節(jié)2、反映了員工那方面的品質(zhì)3、這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)負面反饋的要求談話者不是批評者，而是同行者、聆聽者；使員工能自覺地意識到過去表現(xiàn)

18、的不足，并以體面的方式表述出來討論這種行為的客觀結(jié)果，通過交流，減少或杜絕這種行為重復(fù)的可能性要求：善意、務(wù)實面試材料及說明第一部分 目標(biāo)設(shè)計第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)負面反饋1、對事不對人：具體地描述員工的行為，耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），描述而不是判斷2、不指責(zé)：描述這種行為所帶來的后果，要求客觀、準(zhǔn)確3、多聽：征求員工的看法，換位思考，從員工角度看問題；4、建議：探討下一步的做法時，應(yīng)提出具體建議，說明這種建議的好處。面試材料及說明怎么向上提供負面反饋在非正場合提意見比在正式場合好以個人身份提意見比以上下級身份好個別提意見比公開提意見好在領(lǐng)導(dǎo)心情舒暢時提意見比其緊張疲勞

19、時提好在輕松氣氛下提意見比在嚴肅氣氛下好以間接的方式提意見比直接好面試材料及說明第二部分：過程指導(dǎo)激勵反饋輔導(dǎo)第二部分：過程監(jiān)控輔導(dǎo)的步驟第一步：講授第二步：演示第三步：讓對方嘗試第四步：觀察對方的表現(xiàn)第五步：對于進步給予稱贊 或給予再指導(dǎo)面試材料及說明第三部分：考核反饋步驟一：準(zhǔn)備步驟二：考核步驟三：反饋步驟四：評定實施步驟面試材料及說明績效考評的效能考核評價“業(yè)績考核”重點看結(jié)果，即檢查職工是否完成工作目標(biāo)，考核結(jié)果主要與工薪、獎勵掛鉤“行為評價”重點看過程，評價工作過程中人的行為表現(xiàn)，工作能力，主要與員工的培養(yǎng)，晉升、使用掛鉤面試材料及說明二、考核的基本程序1、準(zhǔn)備階段（管理者）步驟一：

20、準(zhǔn)備步驟二：考核步驟三：反饋步驟四：評定實施步驟1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項目標(biāo)完成的情況3、從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4、給員工工作成果和表現(xiàn)來評分5、對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6、整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備面試材料及說明二、考核的基本程序2、準(zhǔn)備階段（員工）步驟一：準(zhǔn)備步驟二：考核步驟三：反饋步驟四：評定實施步驟1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2、檢查每項目標(biāo)完成的情況3、審視自己的行為表現(xiàn)4、給自己工作成果和行為表現(xiàn)評分5、哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6、哪些方面需要改進？改進

21、計劃是什么？7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8、需要上級的支持和資源是什么？面試材料及說明二、結(jié)果與行為考核的權(quán)重關(guān)系工作量化度考核項目權(quán)重80%90%工作業(yè)績行為表現(xiàn)70% 30%50%60%工作業(yè)績行為表現(xiàn)50%70%20%30%工作業(yè)績行為表現(xiàn)30%70%面試材料及說明、什么是度反饋評價？、管理行為的評價結(jié)構(gòu)、問卷調(diào)查的七項注意二、行為評價的原理與方法面試材料及說明度反饋評價（degree feedback)可稱為多源評估或多評價堵評估，在模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它是從不同層面的群體中收集評價信

22、息的，其評價結(jié)果會反饋給被評價者。、什么是度反饋評價？面試材料及說明怎么向上提供負面反饋在非正場合提意見比在正式場合好以個人身份提意見比以上下級身份好個別提意見比公開提意見好在領(lǐng)導(dǎo)心情舒暢時提意見比其緊張疲勞時提好在輕松氣氛下提意見比在嚴肅氣氛下好以間接的方式提意見比直接好面試材料及說明管理者我上級上級同事下屬其它我客戶360度反饋評價示意圖提升組織內(nèi)部人才儲備的水平改進組織內(nèi)部的溝通了解他人的看法和期望促進個人能力的發(fā)展明確培訓(xùn)和發(fā)展的需求1、1 360度反饋評價目的面試材料及說明1、全方位2、基于勝任特征3、評估的匿名性4、多側(cè)度反饋5、促進發(fā)展1、2 360度反饋評價的主要特點面試材料及

23、說明關(guān)注能力發(fā)展作用類似三棱鏡，反映四面八方的反饋信息除了從上司那里獲得的反饋信息以外，其他的反饋信息都是無記名獲取的幫助收集“看法”，但并不一定是“真相”反饋的結(jié)果既全面又具體，還可以提供常模的比較幫助員工明確對自己的能力發(fā)展所要承擔(dān)的責(zé)任1、3 360度反饋評價的作用面試材料及說明2、管理行為的評價結(jié)構(gòu)維度一：知識能力基礎(chǔ)專業(yè)知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維維度二：管理技能計劃、指揮、質(zhì)量管理、談判、應(yīng)變維度三：工作組織團隊建設(shè)、發(fā)展關(guān)系、影響他人、溝通、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶服務(wù)維度四：個人品質(zhì)主動性、誠信、成就動機、創(chuàng)新意識面試材料及說明3、行為評價的內(nèi)容和方式1）基于勝任特征模型的考核

24、內(nèi)容采用管理行為評價量表，比如，某管理職位包括8項勝任特征，進取心、主動性、創(chuàng)新性、責(zé)任心、客戶服務(wù)、誠實守信、團結(jié)協(xié)調(diào)、計劃組織。每一勝任特征包含5項行為描述2）考核方法 360度反饋評價問卷面試材料及說明4、問卷調(diào)查的七項注意注意考核的實施前提注意選擇合適的答卷人注意說明評價的關(guān)鍵日期注意評價者的心理誤差注意解釋指導(dǎo)語的關(guān)鍵問題注意收卷時需提醒的問題注意調(diào)查一程保密性面試材料及說明建議一：注意考核的實施前提Support獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持Commitment全體員工認可調(diào)查的重要性，掌握評分方法Anonynity項目實施過程中采取匿名方式Feedback承諾向被評價者反饋，提供解決問題方案

25、面試材料及說明建議二：注意選擇合適的答卷人選擇會提供真實的，有用的反饋信息答卷人被評價者可提出不希望哪些人評價自己，但要告訴的理由是合理的被評價者可提出希望哪些人評價自己，但要告訴的理由是合理的與被評價者有6個月以上合作共事經(jīng)歷的同事與被評價者經(jīng)常有工作交往的同事一般只需要有1名上司參與反饋除被評者自評之外，其他至少應(yīng)該有11人參加反饋評價除上司以外，其他答卷人都應(yīng)承擔(dān)3份以上的調(diào)查填寫例如：上司 1人 下級 5人（或以上 同事 5人面試材料及說明建議三、注意評價的關(guān)鍵日期分發(fā)調(diào)查問卷： 今天-3月3日填完問卷并收回： 3月3日收到反饋報告： 3月10日反饋報告實施： 3月11-14日制定職業(yè)

26、發(fā)展計劃： 3月底之前面試材料及說明建議四、注意評價者的心理誤差1、評價者水平2、近期效應(yīng)3、評分趨勢偏誤4、寬松與嚴格5、光環(huán)效應(yīng)6、“從眾”面試材料及說明建議五：注意解釋指導(dǎo)語的關(guān)鍵問題1）要求大家不要有任何顧慮，根據(jù)自己的內(nèi)心感受來回答2）每個問題不要思考時間太久，要獨立做答，不要受他人的影響3）評分等級是1-7分，要注意拉開距離，對于一個人而言，不可能十全十美，要注意選出他表現(xiàn)最好的項目，也要注意選出他表現(xiàn)較差的項目；其次，要把這項表現(xiàn)與其他人相比較之后來評價，也要體現(xiàn)出差距；4）注意理解題目意思，不要把意思理解反了，評分等級越高，表示符合度越高，每個題目都選擇一個固定的答案，必要時說

27、出實例5、不要漏選，所有問題都要選擇答案面試材料及說明建議六：注意收卷時需提醒的問題 要當(dāng)場回收問卷，回收時要檢查問卷是否按要求全部選擇完畢，對漏選的條目要求補充完整，當(dāng)眾進行封卷工作，并向全體參加調(diào)查者致謝！面試材料及說明建議七：注意調(diào)查全程的保密性答卷人不用在問卷上寫下姓名填寫完的調(diào)查問題直接寄送到評估研究中心遞交的反饋報告用信封密封參與者和主管部門各有1份報告，反饋報告只用于能力發(fā)展，不做其它用途面試材料及說明5、行為評價結(jié)果計算方法行為評價計算方式：得分=（每項得分）/5，滿分是100分某職位的行為評價的分數(shù)合成權(quán)重分配：無客戶評價：上級（0.5）同事（0.3）下級（0.2）有客戶評價

28、：上級（0.4）同事（0.2）下級（0.2）（客戶0.2）自評結(jié)果不計入考核總分，在行為評價反饋面談時作為對比參照用行為評價的總分計算：總分=上級評價得分上級評價權(quán)重+同事評價得分同事評價權(quán)重+下級評價得分下級評價權(quán)重+客戶評價得分+客戶評價權(quán)重。面試材料及說明6、考核和評價結(jié)果的合成方法匯總業(yè)績考核和行為評價的結(jié)果，按照一定的權(quán)重分配，計算考核總分，比如，某公司具體權(quán)重分配為：中高層管理人員：業(yè)績考核（0.3）行為評價（0.7）基層管理人員：業(yè)績考核（0.7）行為評價（0.3）滿分是100分面試材料及說明五、反饋的原理與方法目標(biāo)：你想做什么？能力：你能做什么？看法：他人是如何看待你的？標(biāo)準(zhǔn)：

29、組織對你的期望是什么？面試材料及說明Joharis Windows你了解自己多少？你讓別人了解多少？別人知道人多少了解不了解你知道自己多少？了解不了解隱藏區(qū)Hidden未知區(qū)Hidden公開區(qū)Open面試材料及說明2、運用“發(fā)展第一”的策略Focus on priorities 集中于發(fā)展的重點I mplement something every day 落實到每日工作的實施計劃Reflect on what happens 定期進行反思Seek feedback and support 尋求反饋意見和支持Transfer learning to the next level 學(xué)習(xí)致用，提升到

30、另一層次面試材料及說明3、寄予厚望皮格馬利翁效應(yīng)通過反饋，幫助員工產(chǎn)生積極的變化加深對個人勝任特征水平的自我認識和洞察掌握有效工作的原理和方法促進交流溝通和反饋的過程明確個人能力的發(fā)展側(cè)重點鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力，為今后的發(fā)展制定行動計劃面試材料及說明五、反饋的原理與方法目標(biāo)：你想做什么？能力：你能做什么？看法：他人是如何看待你的？標(biāo)準(zhǔn)：組織對你的期望是什么？面試材料及說明五、反饋的原理與方法步驟一：準(zhǔn)備步驟二：考核步驟三：反饋步驟四：評定實施步驟1、經(jīng)營一個各諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時間3、根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查員工在價值觀方面的行為表現(xiàn)6、評價員工在

31、工作能力上的強項和有待改進的方面7、討論員工的發(fā)展計劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字面試材料及說明7、績效面談的技巧1、雙方是同向關(guān)系，是溝通而非演講2、經(jīng)理的正面鼓勵，關(guān)注員工的長處3、提前提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實4、鼓勵員工參與，聆聽員工的看法5、提示員工事先的承諾（結(jié)果行為）6、為員工考慮，（培訓(xùn)）發(fā)展計劃面試材料及說明第四部分 激勵發(fā)展一、薪酬調(diào)整的目的將績效考核結(jié)果與經(jīng)濟回報相掛鉤，目的在于：保證本部門薪酬在市場上有競爭性，吸引優(yōu)秀人才回報賀工的貢獻，激勵，保留優(yōu)秀員工通過報酬機制，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系面試材料及說明第四部分 激勵發(fā)展三元工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資基本工資責(zé)任工資績效工資面試材料及說明第四部分 激勵發(fā)展一、薪酬調(diào)整的目的將績效考核結(jié)果與經(jīng)濟回報相掛鉤，目的在于：保證本部門薪酬在市場上有競爭性，吸引優(yōu)秀人才回報賀工的貢獻，激勵，保留優(yōu)秀員工通過報酬機制，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系面試材料及說明第四部分 激勵發(fā)展制定薪酬等級體系方法1級2級3級4級 RMB根據(jù)市場趨勢職業(yè)特點確定市場定位確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定職位等級晉升幅度一般