企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理培訓(xùn)ppt課件

1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理問題與困惑如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思索薪酬問題？企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目的、價(jià)值理念相一致，以加強(qiáng)并促進(jìn)員工中心專長(zhǎng)與技藝的培育？如何基于戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系？企業(yè)薪酬體系包括哪些內(nèi)容？如何建立分層分類的薪酬管理制度？不同類型員工的薪酬管理方式研發(fā)、營(yíng)銷、管理等有何特點(diǎn)？薪酬的決議要素有哪些市場(chǎng)、績(jī)效、職務(wù)價(jià)值、素質(zhì)與才干 ？薪酬決議的方式有哪些？其特點(diǎn)是什么？企業(yè)如何進(jìn)展薪酬方式的選擇？如何確立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度及構(gòu)造？5、如何經(jīng)過有效的薪酬機(jī)制鼓勵(lì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)者？什么是年薪制？什么是股票期權(quán)？什么是MBO杠桿收買？6、如何堅(jiān)持薪酬制度的外部公平性？如何進(jìn)展市場(chǎng)

2、薪酬調(diào)查？7、如何處置當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾？8、如何了解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？如何建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)系？9、如何進(jìn)展福利管理？企業(yè)福利的方式。10、如何評(píng)判企業(yè)薪酬體系的安康程度？企業(yè)戰(zhàn)略目的與薪酬薪酬體系曾經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求開發(fā)與設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)?；趹?zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需求對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)展價(jià)值排序，鼓勵(lì)企業(yè)中心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)發(fā)明價(jià)值。薪酬的中心問題是：報(bào)答與鼓勵(lì) 鼓勵(lì)：為公司 發(fā)明價(jià)值的人知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家 報(bào)答：為公司做出奉獻(xiàn)的人普通員工 2：8規(guī)律：80%的人決議穩(wěn)定，20的人決議未來企業(yè)戰(zhàn)略與勝利關(guān)鍵： 當(dāng)我們知道哪些是促使公司

3、戰(zhàn)略勝利的關(guān)鍵要素時(shí)，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去鼓勵(lì)和驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵要素，即可以經(jīng)過薪酬政策來調(diào)理關(guān)鍵的勝利要素。企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力、員工的中心專長(zhǎng)與技藝與薪酬基于戰(zhàn)略的正確的薪酬戰(zhàn)略程度戰(zhàn)略、構(gòu)造戰(zhàn)略有利于開發(fā)員工的中心專長(zhǎng)與技藝特別需求鼓勵(lì)的要素薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制，薪酬既基于戰(zhàn)略，又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素。案例：亞馬遜書店 要雇傭某種特質(zhì)的員工有進(jìn)取性、聰明、擅長(zhǎng)思索，真正與眾不同并且情愿投入到亞馬遜的長(zhǎng)期勝利中去。因此，公司要經(jīng)過薪酬體系的設(shè)計(jì)可以找到并留住這種人。其戰(zhàn)略是相對(duì)較低的根本工資、沒有短期鼓勵(lì)措施、但慷慨的股票期權(quán)方案就構(gòu)成了公司薪酬體系的主要特點(diǎn)。薪酬理念與戰(zhàn)略 某企

4、業(yè)的薪酬理念薪酬確定的法律依從勞資關(guān)系的處置。薪酬能吸納與留住符合企業(yè)中心專長(zhǎng)與技藝要求的員工。驅(qū)動(dòng)企業(yè)一切人員能繼續(xù)的奉獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理報(bào)答，而且這種報(bào)答要具有競(jìng)爭(zhēng)性。制定適當(dāng)?shù)男匠暾吆统绦?，以保證公司的利益得到維護(hù)，雇員得到公平和一致的待遇。確保一切雇員對(duì)企業(yè)勝利所作奉獻(xiàn)與他們所得到的報(bào)酬以及公司對(duì)他們的培訓(xùn)和開展的投資規(guī)模相吻合。薪酬與戰(zhàn)略的案例：薪酬的根本框架系統(tǒng)案例:薪酬構(gòu)造薪酬管理的三大部分根本薪酬：Basic Salary獎(jiǎng)金:Incentive Pay福利:Benefits企業(yè)薪酬管理需求處理的 四個(gè)根本問題為什么支付其薪酬薪酬的根據(jù)應(yīng)該支付多少薪酬薪酬的程度

5、用什么樣的薪酬方式支付薪酬薪酬的內(nèi)容與方式怎樣才干支付得起人力本錢目的：第一，獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅(jiān)決不移的向?yàn)楣景l(fā)明 價(jià)值的人傾斜第二，為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬第三，適當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬第四，適當(dāng)?shù)某潭泉?jiǎng)酬企業(yè)中的三種人要使奉獻(xiàn)者得到合理報(bào)答分配不合理的結(jié)果建立分層分類的薪酬戰(zhàn)略與管理體系薪酬決議及其方式薪酬決議的要素是： 市場(chǎng) 責(zé)任職務(wù)價(jià)值 素質(zhì)與技藝行為 績(jī)效 為什么而付酬?1、在不同的任務(wù)文化環(huán)境下，上述要素在薪酬決議中的偏重點(diǎn)有所不同，要根據(jù)文化特性對(duì)企業(yè)的薪酬方式進(jìn)展選擇。 功能型 流程型 時(shí)效型 網(wǎng)絡(luò)型 不同類型公司的報(bào)酬方式任務(wù)文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：功能型任務(wù)文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：時(shí)效型任務(wù)文化與報(bào)

6、酬體系設(shè)計(jì)：流程型任務(wù)文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：網(wǎng)絡(luò)型薪酬謝答與任務(wù)文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)2、在一致的薪酬戰(zhàn)略與薪資方式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的偏重點(diǎn)有所不同?；谑袌?chǎng)價(jià)值的薪酬方式稀缺人才與可替代員工 根本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判基于職務(wù)價(jià)值的薪酬方式管理及其他 根本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)基于素質(zhì)與才干的薪酬方式研發(fā)、特殊專家基于績(jī)效的薪酬方式銷售、計(jì)件員工、運(yùn)營(yíng)者如何進(jìn)展市場(chǎng)薪資調(diào)查如何進(jìn)展職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)前提：進(jìn)展任務(wù)分析 目的：獲取開展職務(wù)評(píng)價(jià)所必需的準(zhǔn)確而完好的信息 信息內(nèi)容：任務(wù)職責(zé)與義務(wù)；完成任務(wù)所必需的知識(shí)、 技藝和才干；任務(wù)背景

7、信息任務(wù)條件、組織 匯報(bào)關(guān)系等 本卷須知：注重信息的準(zhǔn)確性 任務(wù)評(píng)價(jià)所需信息通常來源于任職者的自我陳 述，因此，有閱歷的任務(wù)分析員應(yīng)事后與來自 任職者的上級(jí)的信息進(jìn)展確認(rèn)。決策1：采用何種任務(wù)評(píng)價(jià)方法？ 職位評(píng)價(jià)的四種主要方法排序法點(diǎn)數(shù)法要素比較法職位歸類法：CLASSFICATION METHOD決策2：采用哪些薪酬要素？薪酬要素確實(shí)定基于應(yīng)企業(yè)的價(jià)值取向即組織的價(jià)值觀注重什么、戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)目的；馬爾科維奇MILKOVICH與紐曼NEWMAN以為，薪酬要素的選擇應(yīng)滿足“三性原那么：與任務(wù)的相關(guān)性與事業(yè)的相關(guān)性組織的價(jià)值觀、戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)目的可接受性決策3：如何確定總點(diǎn)數(shù)？為了充分反響所評(píng)價(jià)的任務(wù)之

8、間的差別性，最大點(diǎn)數(shù)值應(yīng)盡量大。決策4：如何確定薪酬要素的相對(duì)權(quán)重？應(yīng)基于每一薪酬要素對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)目的的重要程度確定其相應(yīng)的權(quán)重；為保證這一過程的合理性和科學(xué)性，應(yīng)組織多個(gè)評(píng)判小組獨(dú)立做出評(píng)判，合并分析結(jié)果。決策5：如何為要素以及等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)？由誰組織評(píng)價(jià)過程？(略) 職位分析,職位評(píng)價(jià)和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描畫職位評(píng)價(jià)設(shè)定級(jí)別- 了解任務(wù)- 丈量職位的大小和重要性- 為類似的職位群制定公平的級(jí)別工資范圍- 建立級(jí)別范圍和管理政策內(nèi)部公平性職位評(píng)價(jià)要素知 識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧處理問題思索的環(huán)境思索的挑戰(zhàn)應(yīng)擔(dān)任任采取行動(dòng)自在影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性S

9、BPSkill Based Pay System基于技藝的報(bào)酬系統(tǒng)員工報(bào)酬確定的根據(jù)不是他們?nèi)缃袼鶕碛械募妓嚨姆秶?、深度和類型，其特點(diǎn)是：得到的報(bào)酬是技藝單位與程度，而非職務(wù)經(jīng)過資歷認(rèn)證系統(tǒng)來確定員工的技藝單位與程度報(bào)酬變動(dòng)隨技藝的提高而提高，不隨職務(wù)走報(bào)酬決議時(shí)，資歷的影響較小技藝提高后，獲得高工資的時(shí)機(jī)很多作用：添加員工的內(nèi)部流動(dòng)性，有利于跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的協(xié)作有利于員工的自我開發(fā)與管理問題：技藝程度的提高并不一定保證高績(jī)效如：北電NORTHERN TELECOM選擇技藝和績(jī)效的雙重薪酬制度運(yùn)用SBP的企業(yè)都傾向于收益分享制度，60運(yùn)用團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)，58采用彈性福利，71利潤(rùn)分享提供股權(quán)。SBP

10、的適用性扁平化的組織高競(jìng)爭(zhēng)壓力國(guó)際、國(guó)內(nèi)組織規(guī)?？s減速度型組織高授權(quán)性組織高技術(shù)企業(yè)關(guān)鍵要點(diǎn)：確定指點(diǎn)個(gè)人在技術(shù)模塊中提升的政策如要求員工在掌握了一門技術(shù)之后必需任務(wù)一段時(shí)間，作為“返還時(shí)間如6個(gè)月，限制每個(gè)人允許掌握的技術(shù)的數(shù)量，防止員工掌握技術(shù)過于廣泛而缺乏深度，如有的公司允許員工數(shù)量掌握56門技術(shù)模塊。對(duì)員工的技術(shù)進(jìn)展技藝認(rèn)證和再認(rèn)證：如何認(rèn)證員工能否曾經(jīng)熟練掌握某門技術(shù)？誰認(rèn)證他們？什么時(shí)候認(rèn)證？如任務(wù)樣本測(cè)試提供一個(gè)員工不僅知道如何去完成一個(gè)義務(wù)，并且準(zhǔn)確的完成它。與任務(wù)相關(guān)的書面測(cè)試或面試組成管理委員會(huì)或人力資源專員擔(dān)任認(rèn)證，參與者包括直接主管、團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)、工程師和同事與員工溝通SB

11、P系統(tǒng)如何進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI目的體系略經(jīng)理股票期權(quán)Executive Stock Option理念根底：將剩余價(jià)值索取權(quán)分配給運(yùn)營(yíng)者,讓運(yùn)營(yíng)者成為股東或虛擬股東,使運(yùn)營(yíng)者與企業(yè)股東權(quán)益一致,有利于降低代理本錢；按績(jī)效奉獻(xiàn)付酬。 推行條件：企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè)；企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)要素的配置處于較高的市場(chǎng)化程度人力資源市場(chǎng)、技術(shù)資源產(chǎn)品市場(chǎng)；獲益人的風(fēng)險(xiǎn)接受才干強(qiáng)，薪酬程度較高。 薪酬的幾種主要方式 MBO 管理者融資收買Management Buyout MBO是“杠桿收買LBO，即Leveraged Buyout的一種，所不同的是MBO的主要投資者是目的公司的經(jīng)理和管理人

12、員，他們往往對(duì)公司非常了解，并具有很強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)管理才干。經(jīng)過MBO，他們的身份由單一的運(yùn)營(yíng)者角色變?yōu)橐磺姓吲c運(yùn)營(yíng)者合一的雙重身份。 MBO的實(shí)際根底：消除代理本錢一切權(quán)和運(yùn)營(yíng)權(quán)分別，信息不對(duì)稱，個(gè)人私利和品德風(fēng)險(xiǎn)使代理本錢不能消除，但可經(jīng)過有效的治理構(gòu)造給以消減，MBO合二為一。影響MBO的主要要素包括： MBO時(shí)機(jī)的產(chǎn)生很大程度上遭到行業(yè)的一切權(quán)構(gòu)造即待出賣實(shí)體的產(chǎn)生以及并購(gòu)市場(chǎng)的發(fā)育程度；MBO買賣的復(fù)雜性對(duì)融資工具、相應(yīng)的法制與稅收安排以及可以買賣咨詢與鑒定效力的中介機(jī)構(gòu)提出了要求；投資者將投資變現(xiàn)的才干是吸引風(fēng)險(xiǎn)資本家投資MBO買賣的關(guān)鍵。而投資變現(xiàn)才干不僅與企業(yè)家及其資金支持者選擇出手

13、的時(shí)機(jī)有關(guān)，也與金融和資本市場(chǎng)的相對(duì)力量有關(guān)。MBO中外比較對(duì)于成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言完善的產(chǎn)品要素市場(chǎng)與成熟的公司控制權(quán)市場(chǎng)，積極投資者特別是那些擁有企業(yè)的部分一切權(quán)，并且在企業(yè)管理層中起特殊作用的企業(yè)家對(duì)于公司實(shí)施重組的監(jiān)控作用很重要；但中國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)育不健全，銀行作為MBO的主要融資機(jī)構(gòu)，并不插手對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理，因此對(duì)于整個(gè)MBO過程的控制主要來源于行政干涉；由于風(fēng)險(xiǎn)投資市場(chǎng)的成熟度不同，在中國(guó)銀行貸款居主導(dǎo)位置，而銀行本身的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制不利于MBO買賣。法律等中介機(jī)構(gòu)的健全度差別。案例分析公司鼓勵(lì)機(jī)制的演化過程結(jié)果與影響經(jīng)過以上的過程，代表政府的第一大股東與代表管理層持股的第三大股東互

14、換座次，以何享健為代表的管理層終于成為上市公司的第一大股東，實(shí)現(xiàn)了管理者和一切者位置的回歸，企業(yè)家掌握企業(yè)命運(yùn)?；浢赖囊惨虼顺蔀閲?guó)內(nèi)第一家完成的上市公司，引起了市場(chǎng)廣泛的關(guān)注。 福利管理1，福利的定義及福利 管理的根本內(nèi)容 補(bǔ)充性工資福利 保險(xiǎn)福利 退休福利 雇員效力福利 管理人員的福利 福利的趨勢(shì)福利管理：西方企業(yè)福利概略1，演化及緣由2，目前福利的主要內(nèi)容及構(gòu)造四大塊補(bǔ)充性工資保險(xiǎn)福利退休福利雇員效力福利每一塊的比重及占個(gè)人收入的比重補(bǔ)充性工資福利1，定義：P4922，失業(yè)保險(xiǎn)定義管理者如何控制失業(yè)保險(xiǎn)？P4933，帶薪假期4，病假5，遣散費(fèi)6，補(bǔ)充性失業(yè)福利保險(xiǎn)福利1，工傷保險(xiǎn)定義費(fèi)用控

15、制2，人壽保險(xiǎn)3，醫(yī)療保險(xiǎn)根本做法控制醫(yī)療費(fèi)用的做法退休福利1，社會(huì)保證社會(huì)保證的定義社會(huì)保證的3種型式2，養(yǎng)老金方案3，個(gè)人養(yǎng)老金帳戶4，婦女的退休保證問題5，最近的趨勢(shì) 雇員效力福利1，個(gè)人效力福利信譽(yù)互助會(huì)咨詢效力雇員援助方案其他個(gè)人效力2，與任務(wù)關(guān)聯(lián)的效力福利彈性福利方案：福利的新趨勢(shì)1，雇員對(duì)各種福利的偏好：一種調(diào)查結(jié)果P5142，自選福利3，計(jì)算機(jī)在福利管理中的運(yùn)用 ：處置復(fù)雜的福利方案溝通福利收益人計(jì)算關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利管理1，問題企業(yè)福利體系不成熟福利管理不專業(yè)2，趨勢(shì)越來越多的福利需求專門化的管理失業(yè)和退休問題日益突出管理人員的福利1，為什么要有管理人員福利？2，管理人員福利

16、的類型Human Resources Management P4063,中國(guó)的管理者福利在中國(guó)被稱為管理者的“益處，如免費(fèi)的公司汽車好的住房北京的CEO花園沒有預(yù)算和正規(guī)化管理緣由是怕員工說不公平，實(shí)踐上又舍不得放棄BENEFITS是對(duì)雇員的一種間接報(bào)酬。A benefits is an indirect reward given to employees to organizational membership.公司應(yīng)該思索的福利問題：1，把福利包括在內(nèi)，總報(bào)酬程度應(yīng)該定在什么程度？2，總報(bào)酬中的福利部分應(yīng)該占多少比重？3，各種福利應(yīng)該堅(jiān)持一個(gè)什么樣的構(gòu)造？4，企業(yè)的福利開支如何堅(jiān)持在一個(gè)可以接受的范圍之內(nèi)？5，什么人應(yīng)該享用什么福利？FRINGE BENEFITS福利的定義：福利的類型從類別上劃分，可分為六種：保證，保險(xiǎn)，安康，退休、短暫離任和康復(fù)活動(dòng)。保證、保險(xiǎn)、附加從法律的角度看，可分為強(qiáng)迫性福利和企業(yè)自愿福利兩種。從支付對(duì)象看，可以分為管理者福利和員工福利兩種。保證型福利工傷補(bǔ)償：對(duì)因工受傷的員工進(jìn)展的一種補(bǔ)償。美國(guó)的法律規(guī)定，工傷的人無需證明雇主有錯(cuò)就有權(quán)得到醫(yī)療費(fèi)康復(fù)費(fèi)等，而雇主得到的是雇員不到法院起訴，從而可以不承當(dāng)無限責(zé)任。失業(yè)補(bǔ)償金