如何借助績(jī)效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力ppt課件

1、如何借助績(jī)效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力講師：嚴(yán)正:58878871:abelyanvip.sina個(gè)人簡(jiǎn)介10年外企HR實(shí)戰(zhàn)與顧問(wèn)閱歷 嚴(yán) 正美國(guó)指點(diǎn)力研討中心認(rèn)證講師美國(guó)麥肯特企業(yè)顧問(wèn)高級(jí)顧問(wèn)杭州互邦企業(yè)管理咨詢(xún) 總經(jīng)理國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家和人力資源專(zhuān)家授課及咨詢(xún)閱歷：聯(lián)想電腦、中國(guó)聯(lián)通、正泰集團(tuán),中國(guó)奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、華杰電子、奧奔妮集團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海永達(dá)汽車(chē)、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、福建水泥廠(chǎng)、福建東南汽車(chē)、亞通管道、溫州遠(yuǎn)華集團(tuán), 浙江鼎利集團(tuán),中國(guó)杰克縫紉機(jī)、浙江臺(tái)州市政府、江蘇揚(yáng)州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、湖南省工商聯(lián)執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行非常有價(jià)值的話(huà)題

2、，而且極為引人共鳴的話(huà)題。 執(zhí)行曾經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)懷的一個(gè)問(wèn)題。執(zhí)行正成為企業(yè)勝利的一個(gè)關(guān)鍵要素，而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難，而且它們很能夠會(huì)把本人的波折歸咎于其他緣由。執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)公司沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的主要緣由公司指點(diǎn)層希望到達(dá)的目的和組織實(shí)現(xiàn)該目的的實(shí)踐才干之間的差距不是簡(jiǎn)單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套經(jīng)過(guò)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、采取行動(dòng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)目的的系統(tǒng)流程；一門(mén)將戰(zhàn)略與實(shí)踐、人員與流程相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的學(xué)問(wèn)公司戰(zhàn)略、開(kāi)展目的和指點(diǎn)者職能的中心部分一門(mén)要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心思有著綜合了解的學(xué)問(wèn)將商業(yè)的三個(gè)主要流程人員、戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方案，結(jié)合起來(lái)的一種途徑影響

3、執(zhí)行的要素有哪些？為什么中國(guó)企業(yè)的執(zhí)行力太差？文化緣由 親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度緣由 制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與構(gòu)造管理緣由 職業(yè)化認(rèn)識(shí)的缺乏高層、中層、基層 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立執(zhí)行文化本 身就是一個(gè)宏大的改良機(jī)遇，錯(cuò)過(guò)這一機(jī)遇將是對(duì)公司能量、人員和資源的一種宏大浪費(fèi)。 指點(diǎn)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門(mén)非常精深的科學(xué)，它其實(shí)非常直接。主要的前提條件就是他，作為一名指點(diǎn)者，必需深化而充溢熱情地參與到本人的企業(yè)當(dāng)中去，并對(duì)企業(yè)中的一切人坦誠(chéng)以待，無(wú)論他是在運(yùn)營(yíng)一家全球性的公司還是一家小企業(yè)，執(zhí)行者必需對(duì)本人的企業(yè)、人員和運(yùn)營(yíng)環(huán)境有著綜合全面地了 解。 有效的執(zhí)行是需求指點(diǎn)者親力親為的

4、系統(tǒng)工程，而不是對(duì)企業(yè)詳細(xì)運(yùn)轉(zhuǎn)的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)懷。在指點(diǎn)者的親身倡導(dǎo)下，執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，貫穿于企業(yè)開(kāi)展的方方面面。 柳傳志“一把手要做“傳教士卡莉與杰克.韋爾奇的故事 獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來(lái)的是新一代的獅王,他們要做森林的大帝。 執(zhí)行才干的缺乏也是許許多多改革方案失敗的重要緣由。執(zhí)行是戰(zhàn)略，而非戰(zhàn)術(shù)。 執(zhí)行只能從執(zhí)行才干與執(zhí)行過(guò)程中獲得，而非從思索中獲得。 執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分，企業(yè)文化。 執(zhí)行的三大流程：戰(zhàn)略、人員、營(yíng)運(yùn)。 制度執(zhí)行力。如何評(píng)價(jià)卡莉？ 我覺(jué)得她有兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是溝通才干非常強(qiáng)；第二，是她的決心和意志特別強(qiáng)。她說(shuō)這個(gè)世界上有好想法的人很多

5、，但是有決心把這個(gè)好想法實(shí)現(xiàn)的人非常少。所以她以為，只需把好的想法實(shí)現(xiàn)了，才是勝利了。像合并，她從來(lái)沒(méi)有為本人的信心打折扣，而是站出來(lái)跟股東、群眾不斷地宣傳合并的理念，如今證明她是對(duì)的。 惠普中國(guó)區(qū)總裁孫振耀執(zhí)行三要素指點(diǎn)的行為建立文化變革的框架人員配置指點(diǎn)者的根本行為了解他的企業(yè)和他的員工堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)確立明確的目的和實(shí)現(xiàn)目的的先后順序跟進(jìn)對(duì)執(zhí)行者進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)提高員工才干和素質(zhì)了解他本人執(zhí)行三個(gè)中心流程戰(zhàn)略流程人員流程運(yùn)營(yíng)流程企業(yè)的執(zhí)行力，身體的觀念 正如我們一個(gè)身體有好些肢體，但肢體不都有一樣的功用。假設(shè)全身是眼，聽(tīng)覺(jué)在哪里？假設(shè)全身是耳，嗅覺(jué)在哪里？假設(shè)都是一個(gè)肢體，身體在哪里？眼不都對(duì)手

6、說(shuō)，我不需求他；頭也不能對(duì)腳說(shuō)，我不需求他。假設(shè)一個(gè)肢體受苦，一切的肢體就一同受苦；假設(shè)一個(gè)肢體得光彩，一切的肢體就一同歡樂(lè)。 一個(gè)團(tuán)隊(duì)是由許多的個(gè)體組成的，每一個(gè)體在其中有不同的位置、特點(diǎn)與功能。適才適崗，適人適事。 許多個(gè)體肢體組織成一個(gè)團(tuán)隊(duì)身體，有共同的神經(jīng)系統(tǒng)目的，同命同感，有共同的血液循環(huán)企業(yè)文化將其相連。相互扶持，共同生長(zhǎng)，休戚與共，甘苦同享。團(tuán)隊(duì)生命體階層與執(zhí)行力愿景 (Vision)使命 (Mission)目的 (Goal)戰(zhàn)略 (Stratagem)方案 (Plan)指點(diǎn)層高.中層戰(zhàn)略作為指點(diǎn)執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)行動(dòng)落實(shí)執(zhí)行詳細(xì)執(zhí)行績(jī)效控管基層職工掌握趨勢(shì)制造變革跳出框框準(zhǔn)確獲利企業(yè)文化

7、矯捷行動(dòng)判讀警訊留意日常聚焦客戶(hù)堅(jiān)決果決無(wú)限溝通不只盡力企業(yè)執(zhí)行力的12個(gè)節(jié)氣行為鼓勵(lì)溝通傾聽(tīng)組織指點(diǎn)心思執(zhí)行力訓(xùn)練的7個(gè)根本才干點(diǎn) 紅利誘因績(jī)效考評(píng)行銷(xiāo)導(dǎo)向邊沿消費(fèi)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中心構(gòu)造分工指點(diǎn)風(fēng)格落實(shí)執(zhí)行力的九項(xiàng)目的中國(guó)企業(yè)只需勝利實(shí)施績(jī)效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有中心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？企業(yè)家的洞察力員工的執(zhí)行才干企業(yè)生長(zhǎng)的兩條腿走路外在：資本運(yùn)作、品牌、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)在：企業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)建立、企業(yè)文化、 創(chuàng)新與變革管理什么是管理 管理就是有效地運(yùn)用各項(xiàng)資源，以正確和適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)到達(dá)組織目的的各種活動(dòng)。管理就是整合的力量。管理的三種認(rèn)識(shí)目的管理認(rèn)識(shí)資源整合認(rèn)識(shí)問(wèn)題管理認(rèn)識(shí)執(zhí)行

8、力的概念 德魯克總結(jié)說(shuō)：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；人事管理，就是管理的代名詞。摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)十大管理難題 根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國(guó)企業(yè)的十大難題如下： 如何建立有效的績(jī)效考核體系？ 如何有效鼓勵(lì)和留住人才？ 如何制定合理的員工薪酬體系？ 如何建立和加強(qiáng)企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力？ 如何建立高效靈敏的業(yè)務(wù)流程？ 財(cái)務(wù)資源如何配合高速開(kāi)展？ 如何有效管理銷(xiāo)售渠道 如何有效拓展并保管客戶(hù)資源？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？ 如何使企業(yè)戰(zhàn)略順應(yīng)中國(guó)入世后的全 球化浪潮？ 兩個(gè)概念績(jī)效考核VS.績(jī)效管理(點(diǎn)與面)績(jī)效

9、考核 績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)價(jià)。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它包含了對(duì)公司整體目的的協(xié)定，還有對(duì)目的結(jié)果的評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目的結(jié)合起來(lái)。考核將有助于雇員改良績(jī)效，經(jīng)過(guò)確認(rèn)才干和缺乏，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)運(yùn)用并指點(diǎn)其如何改良缺陷。 所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。經(jīng)過(guò)考核，怎樣利用這個(gè)分提高他們的才干。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理 績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目的聯(lián)絡(luò)或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要到達(dá)的目的建立共同了解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以添加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目

10、的的能夠性，使他公司整體的績(jī)效不斷的提高?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī) 效 管 理績(jī) 效 考 評(píng) 一個(gè)完整的管理過(guò)程 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 事先的溝通與承諾 管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評(píng)估 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事后的評(píng)估 績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理明晰的績(jī)效目的可以提高公司勝利開(kāi)展的能夠性。美國(guó)最近對(duì)437家公司的研討闡明運(yùn)用績(jī)效管理方案的公司無(wú)論在財(cái)務(wù)績(jī)效還是消費(fèi)力程度都比不運(yùn)用績(jī)效管理方案的公司高。用績(jī)效管理手段提升企業(yè)中心才干績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目的相順應(yīng)的員工目的。提供員工與管理層就其事業(yè)目的進(jìn)展交流的時(shí)機(jī)

11、。評(píng)定員工的任務(wù)績(jī)效以及目的之間的關(guān)系。組織目的與績(jī)效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織開(kāi)展戰(zhàn)略組織的目的業(yè)務(wù)單元的目的每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效績(jī)效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)虛執(zhí)行各司其職之職業(yè)化認(rèn)識(shí)專(zhuān)業(yè)敬業(yè)改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績(jī)效管理有助于確定適宜的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的根底價(jià)值發(fā)明價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配績(jī)效管理是提升管理有效手段提高方案管理有效性提高各級(jí)管理者的管理程度暴露企業(yè)管理問(wèn)題潛在績(jī)效要素圖任務(wù)者任務(wù)流程順應(yīng)性積極性 任務(wù)技藝 知識(shí) 關(guān)系任務(wù)工具任務(wù)配合任務(wù)組織態(tài)度任務(wù)方法開(kāi)場(chǎng)任務(wù)終了任務(wù)

12、任務(wù)過(guò)程任務(wù)環(huán)境管理機(jī)制魚(yú)骨圖分析法環(huán)境丈量方法機(jī)問(wèn)題人料魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出問(wèn)題的過(guò)程中，使問(wèn)題逐個(gè)處理魚(yú)骨圖分析法是一種有效處理問(wèn)題的方法提高任務(wù)績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)人的益處 認(rèn)同感，有價(jià)值感 對(duì)其技藝及行為給予反響 鼓勵(lì)性 導(dǎo)向性 參與目的設(shè)定的時(shí)機(jī) 討論員工的觀念及埋怨的時(shí)機(jī) 討論、方案員工開(kāi)展及職業(yè)生涯的時(shí)機(jī) 了解員工任務(wù)的重要性，了解其表現(xiàn)怎樣被衡量績(jī)效考核流程的四個(gè)步驟 制定關(guān)鍵目的與考評(píng)規(guī)范 記錄績(jī)效,根據(jù)規(guī)范進(jìn)展反響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用設(shè)立目的技藝評(píng)價(jià)表現(xiàn)反響員工開(kāi)展

13、設(shè)立目的目的設(shè)立是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程參與和承諾是目的設(shè)立的前提KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的，是經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理目的，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目的的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的根底。KPI符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理。 平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。目的通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶(hù)，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目的都有一個(gè)或多個(gè)量化的目的。每個(gè)目的又設(shè)有目的值。一種革命性的評(píng)價(jià)和管理體系平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特卡普

14、蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實(shí)際閱歷的根底上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目的考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？目的考量客戶(hù)面“我們?cè)诳蛻?hù)眼里的表現(xiàn)？目的考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵勝利要素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？目的考量學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)面 “我們能堅(jiān)持創(chuàng)新，變化和不斷提高？使命和戰(zhàn)略飛行高度飛行速度耗油量繼續(xù)的績(jī)效溝通 經(jīng)過(guò)繼續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目的進(jìn)展調(diào)整員工需求在執(zhí)行績(jī)效方案的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需求得知有關(guān)信息績(jī)效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛(ài)人、尊重人，真誠(chéng)地接受他人，并設(shè)身處地為人著想。對(duì)人有真實(shí)的愛(ài)，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原那么。說(shuō)話(huà)的溫度

15、。反響的三個(gè)特征要描畫(huà)不要判別偏重表現(xiàn)，而非性格要有所特指BEST反響B(tài)ehavior description( 描畫(huà)行為)Express consequence表達(dá)結(jié)果Solicit input征求意見(jiàn)Talk about positive outcomes 著眼未來(lái)如何根據(jù)技藝評(píng)價(jià) 設(shè)定員工的開(kāi)展規(guī)劃 績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效方案、繼續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工鼓勵(lì)?？?jī)效方案是績(jī)效管理的重點(diǎn)，方案必需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)中心才干為目的，在充分溝通的根底上確定。 繼續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與中心，經(jīng)過(guò)溝通消除妨礙，確保目的

16、的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效計(jì)測(cè)是績(jī)效管理的根底，績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改良必需建立在真實(shí)可靠的績(jī)效計(jì)測(cè)根底之上；績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間里績(jī)效目的完成情況的評(píng)價(jià)，是員工鼓勵(lì)和績(jī)效改良的根據(jù)；績(jī)效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門(mén)甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題的真實(shí)緣由。 而輔導(dǎo)那么是在某一方面有特殊知識(shí)的人員協(xié)助員工開(kāi)發(fā)本身知識(shí)和技藝以提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)繼續(xù)的過(guò)程，必需浸透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工鼓勵(lì)的目的在于發(fā)揚(yáng)個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、構(gòu)成動(dòng)力三種意義。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績(jī)效管理是一個(gè)繼續(xù)的過(guò)程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。附錄：GE公司的案例摘自 “我們不斷在尋覓一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法

17、，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱(chēng)之為活力曲線(xiàn)見(jiàn)下頁(yè)。每年，我們都要求每一家GE公司為他們一切的高層管理人員分類(lèi)排序，其根本想象就是強(qiáng)迫我們每個(gè)公司的指點(diǎn)對(duì)他們指點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)展區(qū)分。他們必需區(qū)分出：在他們的組織中，他們以為哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。假設(shè)他們的管理團(tuán)隊(duì)有20個(gè)人，那么我們就想知道，20%最好的四個(gè)和10%最差的兩個(gè)都是誰(shuí)包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必需走人。“活力曲線(xiàn)圖“Top20“The vital70“Bottom10 “作出這樣的判別并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無(wú)誤的。是的，他能夠會(huì)錯(cuò)失幾

18、個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是他培育一支全明星團(tuán)隊(duì)的能夠性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部。一年又一年，“區(qū)分使得門(mén)檻越來(lái)越高并提升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有人敢確信本人能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必需時(shí)時(shí)地向他人闡明：本人留在這個(gè)位置上確實(shí)是當(dāng)之無(wú)愧。 “ A 類(lèi)是指這樣一些人：他們熱情滿(mǎn)懷、勇于任事、思想開(kāi)闊、富有遠(yuǎn)見(jiàn)。他們不僅本身充溢活力，而且有才干帶動(dòng)本人周?chē)娜恕Ｋ麄兡芴岣咂髽I(yè)的消費(fèi)效率，同時(shí)還使企業(yè)運(yùn)營(yíng)充溢情趣。區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類(lèi) “他們擁有我們所說(shuō)的“GE指點(diǎn)才干的四個(gè)E：有很強(qiáng)的精神energy;可以鼓勵(lì)energize他人

19、實(shí)現(xiàn)共同的目的；有決斷力edge,可以對(duì)是與非的問(wèn)題做出堅(jiān)決的回答和處置；最后，能堅(jiān)持不懈地進(jìn)展實(shí)施execute并實(shí)現(xiàn)他們的承諾。 “在我看來(lái)，四個(gè)E是與一個(gè)Ppassion相聯(lián)絡(luò)的。正是這種熱情，也許是比任何其他要素都更為重要的要素。是這種熱情將A類(lèi)員工和B類(lèi)員工區(qū)別開(kāi)來(lái)。B類(lèi)員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精神來(lái)提高B類(lèi)員工的程度。我們希望他們每天都能思索一下為什么他們沒(méi)有成為A類(lèi)，經(jīng)理的任務(wù)就是協(xié)助他們進(jìn)入A類(lèi)。 C 類(lèi)員工是指那些不能勝任本人任務(wù)的人。他們更多地是打擊他人，而不是鼓勵(lì)；是使目的落空，而不是使目的實(shí)現(xiàn)。他不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，雖然我們要破費(fèi)資

20、源把他們安頓到其他地方去。 “活力曲線(xiàn)是我們區(qū)分 A 類(lèi)、B 類(lèi)和 C類(lèi)員工的動(dòng)態(tài)方法，是C類(lèi)會(huì)議所運(yùn)用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來(lái)逼迫著管理者不得不作出嚴(yán)峻的決議。 “活力曲線(xiàn)并不完美，我的意圖將人才區(qū)分為A、B、C三類(lèi)并不能完全地實(shí)現(xiàn)。有時(shí)候甚至是很能夠某個(gè)A類(lèi)員工被劃到重要的70%那部分里去。這是由于，并不是每個(gè)A類(lèi)員工都具有在公司里得到更高開(kāi)展的志向，雖然他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們假設(shè)不能對(duì)員工進(jìn)展區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)本人被劃進(jìn)了C類(lèi)。 “活力曲線(xiàn)需求獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)支持：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)提升。A類(lèi)員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)該當(dāng)是B類(lèi)的兩到三倍。對(duì)

21、B類(lèi)員工，每年也要確認(rèn)他們的奉獻(xiàn)，并提高工資。至于C類(lèi)，那么必需是什么獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。每一次評(píng)選之后，我們會(huì)給予A類(lèi)員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類(lèi)員工也會(huì)得到股票期權(quán)，雖然并不是每一個(gè)B類(lèi)員工都能得到這種獎(jiǎng)勵(lì)。 “失去A類(lèi)員工是一種罪過(guò)。一定要熱愛(ài)他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類(lèi)員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類(lèi)員工不到1%。擁有A類(lèi)員工是一種管理業(yè)績(jī)，每個(gè)人都喜歡做這種事。 “有些人以為，把我們員工中底部的10%去除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來(lái)，讓一個(gè)人待在一個(gè)

22、他不能生長(zhǎng)和提高的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲。先讓一個(gè)人等著，什么也不說(shuō)，直到最后出了事，真實(shí)不行了，不得不說(shuō)了，這時(shí)候才通知人家：“他走吧，這地方適宜他。而此時(shí)他的任務(wù)選擇時(shí)機(jī)曾經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷。 “以為活力曲線(xiàn)殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問(wèn)，在學(xué)生們畢業(yè)的時(shí)候，為什么不能取消評(píng)定成果？ 績(jī)效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開(kāi)場(chǎng)就是這樣。區(qū)分的原那么適用于橄欖球隊(duì)、啦啦隊(duì)以及種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適用于大學(xué)錄取過(guò)程，他總是能夠被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)?；亟^。區(qū)分

23、的原那么在他畢業(yè)的時(shí)候照舊適用，他的畢業(yè)證書(shū)上能夠會(huì)加上各種貶責(zé)或贊揚(yáng)的評(píng)語(yǔ)。 “我們生命的頭20年里不斷進(jìn)展著區(qū)分。我們清醒時(shí)絕大部分的光陰是在任務(wù)場(chǎng)所度過(guò)的，為什么要在這任務(wù)場(chǎng)所中停頓區(qū)分呢？ “我們的活力曲線(xiàn)之所以能有效發(fā)揚(yáng)作用，是由于我們花了10年的時(shí)間在我們的企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。在這種績(jī)效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)展坦率的溝通和回饋。坦率和公開(kāi)是這種文化的基石。我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化根底的企業(yè)組織強(qiáng)行運(yùn)用這種活力曲線(xiàn)。豺狼 的淺笑愛(ài)爾蘭阿奎利斯.愛(ài)克斯/著狼的智慧特懷曼L托爾利/著 狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在，其他野生動(dòng)物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群；也由于有狼的要挾存在，其他野生動(dòng)物才被迫進(jìn)化得更優(yōu)秀，以免被狼淘汰，所以狼使生態(tài)處于一種平衡形狀。沒(méi)有狼的存在，生態(tài)上將出現(xiàn)莨莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩(wěn)定、安康的平衡開(kāi)展。況且狼是群居動(dòng)物中最有次序、紀(jì)律的族群。 -阿奎利斯愛(ài)克斯狼之“團(tuán)隊(duì)精神 多么絢麗的局面！寬廣無(wú)垠的原野上，一群狼踏著積雪尋覓獵物。它們最常用的一種行進(jìn)方法是單列行進(jìn)，一匹挨一匹。領(lǐng)頭狼的膂力耗費(fèi)最大。作為開(kāi)路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開(kāi)一條小路，以便讓后邊的狼保管膂力。