佰傲集團招聘管理制度

1、佰傲集團招聘管理制度第一章 總則1.1目的為滿足集團快速穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求，同時明確和規(guī)范集團招聘原則、要求及操作流程，及時填補職位空缺，提升招聘工作質(zhì)量和效果，特制定本制度。1.2適用范圍本制度適用于佰傲集團所有部門招聘需求制定、招聘實施、招聘錄用審批、招聘效果評價等各項管理活動。1.3招聘原則1.3.1以德為先原則招聘過程嚴格遵循以德為先，良好的職業(yè)道德，是集團判斷人才的首要標準，在招聘過程中嚴格執(zhí)行“誠實守信、品德第一”原則。1.3.2團隊合作原則堅持以企業(yè)核心價值觀中“團結(jié)奮進”為選人原則，團結(jié)進取，具備團隊合作精神是人才選聘的關(guān)鍵標準之一。1.3.3注重專業(yè)原則以專業(yè)技能達標為招

2、聘錄用的關(guān)鍵要求之一，包含行業(yè)知識、技術(shù)水平、管理技能等內(nèi)容，在實際招聘活動中，應不斷完善對專業(yè)水平考察的工具和方法。1.3.4不拘一格原則人才選聘過程中，不斷開拓招聘渠道，包括不限于校園招聘、社會招聘、網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部推薦等方式，在集團內(nèi)不斷營造良好的人才吸引和保留文化，讓人才才盡其能。1.3.5科學測評原則在招聘工作中不斷引進科學先進的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以面試官的個性性格和道德標準判斷候選人的優(yōu)劣。1.3.6優(yōu)中選優(yōu)原則對所有招聘崗位采用優(yōu)中選優(yōu)的原則，保證人才的質(zhì)量。第二章 招聘職責分工2.1人力資源中心集團人力資源中心是佰傲集團招聘工作的歸口管理部門，其具體職責如下

3、：2.1.1組織制定佰傲集團年度招聘需求及實施計劃，并結(jié)合業(yè)務實現(xiàn)進行動態(tài)管控；根據(jù)佰傲集團公司整體經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合組織結(jié)構(gòu)調(diào)整安排，按照科學合理的方法與各部門進行溝通，完成定崗、定編和定員活動，同時以效能最大化為目標，對各事業(yè)部、中心、研究院的人員招聘需求進行過程控制，在保障工作任務實現(xiàn)的前提下，以人才最優(yōu)配置為目標，不斷進行人員合理調(diào)配和優(yōu)化安排。2.1.2為用人部門進行人員需求分析提供專業(yè)的方法和工具，并指導用人部門撰寫招聘職位的職位描述和任職資格要求，并組織實施招聘活動。2.1.3建立科學合理的招聘面試評價體系，設計人員選拔測評方法，并指導用人部門進行面試評價和有效分析，以確保選聘工

4、作的科學和規(guī)范。2.1.4審核審批招聘錄用候選人各項面試材料，完成招聘材料歸檔管理，并與候選人溝通工資及入職安排，完成錄用通知發(fā)放，關(guān)閉招聘需求。2.1.5定期進行工作分析和改進調(diào)整，對用人部門的招聘需求進行階段性復盤，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，不斷改進優(yōu)化招聘流程，提升招聘效果。2.1.6在人員招聘錄用審批過程中，人力資源中心具有一票否決權(quán)，應對招聘錄用人員的合規(guī)性負責。2.1.7人力資源中心負責完成公司層面用人需求的招募、選拔、錄用，對公司級招聘結(jié)果達成負責；同時，對各中心、事業(yè)部、研究院的用人需求和人才選拔具有監(jiān)督責任，對用人部門所屬HRBP人員具有專業(yè)指導與培養(yǎng)責任，對人才引入的合規(guī)性負責。2.

5、1.8人力資源中心對所有擬錄用人員的薪資具有定薪審批權(quán)。2.2用人部門職責各中心/事業(yè)部/研究院是本部門人才招募、選拔、定崗及任務實現(xiàn)的第一責任主體，承擔所屬團隊建設的主要責任，具體為：2.2.1擬定所屬板塊編制需求和實施計劃，經(jīng)公司審議通過后，與團隊所屬HRBP共同建立人才選聘策略和方案，實施招聘計劃，完成招聘任務。2.2.2根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求調(diào)整申請，并不斷調(diào)整優(yōu)化招聘策略，選用社會招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等不同人才獲取方式，達成招聘任務需求。2.2.3擬定招聘職位的職位描述和任職資格，及時與人力資源中心對接，完成需求審批。2.2.4積極完成候選人面試工作，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行科學

6、評判，原則上對經(jīng)理級及以下人員招聘錄用具有專業(yè)決定權(quán)，副總監(jiān)級及以上人選和特殊情況人選需經(jīng)集團人力資源中心組織相關(guān)部門共同面試，方可決定是否錄用。2.2.5團隊建設是公司業(yè)務實現(xiàn)的第一要務，各級管理人員應本著嚴謹、負責的態(tài)度參與每一位候選人的面試，并應在面試中體現(xiàn)出專業(yè)化和職業(yè)化素養(yǎng)，營造良好的企業(yè)對外形象。2.3 HRBP職責HRBP角色采用雙線管理模式，分屬人力資源中心和用人部門，是所屬團隊招聘任務實現(xiàn)的關(guān)鍵實施者，在招聘任務實現(xiàn)過程中承擔以下職責：2.3.1開展所屬各業(yè)務單元的招聘需求分析，不斷提升招聘效率。2.3.2結(jié)合各業(yè)務單元戰(zhàn)略目標計劃，完成各業(yè)務單元定崗定編，不斷優(yōu)化改善人力資

7、源配置。2.3.3不斷拓展招聘渠道，并對已有招聘渠道（校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭、第三方派遣、政府組織的各類招聘會）進行最大化利用，避免資源浪費，杜絕懶散行為。2.3.4積極與所屬團隊負責人進行溝通，結(jié)合各業(yè)務單元的業(yè)務開展情況，有節(jié)奏的完成各業(yè)務單元招聘需求。2.3.5負責所屬業(yè)務單元的人才庫建立，繪制外部人才地圖。2.3.6積極與所屬團隊溝通，落實雇主品牌建設相關(guān)工作。2.2.7對所聘用人員在試用期內(nèi)進行定期溝通，確保新聘人員快速適應角色，滿足工作需要。第三章 招聘需求和計劃3.1招聘需求確定按照佰傲集團定崗定編管理要求執(zhí)行，具體為：3.1.1各事業(yè)部/中心/研究院根據(jù)本年度發(fā)展狀況和集團下

8、一年度的整體業(yè)務計劃，擬定年度人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源中心。3.1.2人力資源中心根據(jù)集團年度發(fā)展計劃、編制情況及人力資源需求計劃，制定年度招聘計劃及費用預算，報人力資源中心負責人審批，編制需求主要來源于以下情形：A、缺編補充：因員工異動如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。B、突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需引進特殊技能人員。C、擴大編制：因集團業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。D、儲備人才：為了促進集團目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專業(yè)人才。3.1.3招聘需求提報由事業(yè)部/中心/研究院用人部門提交線上或者線下需求審批表（云之家：智能審批

9、-招聘需求審批）。3.1.4提交崗位需求時，應同步注明緊急程度，最快到崗時間、最遲到崗時間，原則上基礎崗位到崗周期為半個月（特別崗位情況除外），中基層崗位到崗周期一個月，高端人才崗位到崗周期一至三個月。3.1.5對于各用人部門提報的招聘需求審批，所屬HRBP應對需求進行快速響應，對招聘需求合理性、招聘時間、招聘要求以及可行性進行積極反饋，并協(xié)調(diào)完成審批。3.2招聘計劃確定3.2.1人力資源中心組織各中心/事業(yè)部/研究院及HRBP依據(jù)人員需求和供給預測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，應綜合業(yè)務實際開展情況，按照滾動變化提升業(yè)務的思路逐步開展，主要內(nèi)容包括：A、擬招聘崗位名稱、工作職責、任職資格（

10、年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等）、擬招聘人數(shù)；B、招聘渠道、方式及到崗時間確認；C、招聘預算包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費及其它費用；D、集團年度招聘計劃應報人力資源中心審批后方可實施。3.2.2年度計劃內(nèi)的招聘由用人部門按業(yè)務發(fā)展節(jié)奏提出招聘需求申請，經(jīng)人力資源復核后，各中心/事業(yè)部/研究院及HRBP組織實施。3.2.3如果有計劃外的人員需求，由用人部門提出招聘需求申請（需明確申請原因），經(jīng)人力資源中心復核，由人才發(fā)展與考核委員會評審通過后，各中心/事業(yè)部/研究院及HRBP組織實施。第四章招聘渠道和方案4.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘依據(jù)空缺崗位實際情況，各HRBP可選擇在集

11、團內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招聘通知進行公開招聘，按照正常招聘流程開展。4.2常規(guī)招聘4.2.1外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，從社會公開選拔人員的過程，主要選擇以下渠道進行：A、校園招聘：依據(jù)需求對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校招聘會/宣講會或通過校企合作定向培養(yǎng)的方式進行招聘活動，適用于人才儲備和補充初級崗位。B、媒體/招聘會招聘：通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物發(fā)布招聘信息及參加各各類人才招聘會的方式進行招聘活動。C、內(nèi)部推薦：集團鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，人力資源中心依據(jù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按招聘流程考核聘用。D、勞務派遣：通過第三方派遣公司滿足生產(chǎn)操作類崗位的用工需求。4.3獵頭招聘通過獵頭公司

12、引進行業(yè)戰(zhàn)略性稀缺人才，滿足集團高端人才需求。4.3.1人力資源中心依據(jù)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及用人需求方向，做好獵頭資源的開發(fā)及維護工作，由招聘專家負責獵頭資源的統(tǒng)籌管理工作。4.3.2人力資源中心定期對各獵頭渠道資源數(shù)量、生命周期狀態(tài)、獵頭格局及人才推薦結(jié)果進行復盤，做好獵頭溝通與跟進工作，完善淘汰機制。4.3.3獵頭選擇與合作A、各業(yè)務單元HRBP依據(jù)本部門實際狀況及人員需求，推薦2-3家行業(yè)內(nèi)知名度、信譽度較好的獵頭公司作為候選渠道，協(xié)同招聘專家及人力資源中心HRBP負責人對各獵頭公司的資質(zhì)、公司規(guī)模及擅長方向、合作細則、付款方式等進行綜合評估，由人力資源中心總經(jīng)理審批，按照集團相關(guān)審

13、批流程完成合同簽訂。B、各業(yè)務單元HRBP和招聘專家組織與獵頭方進行對接，明確需求的重點崗位招聘條件及標準并推進流程。C、推薦人選流程：由各業(yè)務單元HRBP進行簡歷篩選，按照招聘流程協(xié)同招聘專家組織開展初試、復試、終試工作。D、每兩周各業(yè)務單元HRBP、招聘專家應和獵頭公司開展一次溝通會，就推薦的人才質(zhì)量、數(shù)量進行分析，明確問題方向和整改建議，并要求其在推薦進程中進行調(diào)整及整改。E、合格獵頭合作伙伴1年期滿由人力資源中心招聘專家對其本年度推薦的高端人才質(zhì)量及數(shù)量、進度、服務情況進行再評價，并決定是否續(xù)用該獵頭公司，并按照集團相關(guān)審批流程完成合同續(xù)簽。F、人力資源中心招聘專家負責建立獵頭合作檔案

14、，對所有開發(fā)及合作過的獵頭資源進行統(tǒng)一管理存檔（含獵頭合同、合作期限、合作方式、質(zhì)量進程等相關(guān)信息整理）。第五章招聘管理流程5.1招聘實施環(huán)節(jié)5.1.1招聘渠道選擇各事業(yè)部/中心/研究院于每月3日前進行重點招聘崗位提報，由人力資源中心評估審核崗位是否需獵頭渠道操作，同步提交月度獵頭崗位需求審批表，審批通過后方可執(zhí)行。除需使用獵頭渠道外的其他崗位，按已審批的要求迅速開展招聘任務。5.1.2人員面試分類A、基層普通員工：由HRBP進行初面，考察綜合素質(zhì)及工作經(jīng)驗匹配度；二級部門負責人進行復面考察專業(yè)能力，一級部門負責人進行復審或終面，特殊情況下提請更高一層級面試官復面。B、員工級重點招聘崗位/中基

15、層管理崗位：由HRBP進行初面，考察綜合素質(zhì)及工作經(jīng)驗匹配度，進行背景調(diào)查并對人選進行職業(yè)特質(zhì)測評工作；一級部門負責人以及相關(guān)專業(yè)二級部門負責人進行復面，考察專業(yè)能力，一級部門負責人進行復審或終面，特殊情況下提請更高一層級面試官復面。C、中高層管理人員（含重要資源等特殊崗位）：由HRBP進行初面，考察綜合素質(zhì)及工作經(jīng)驗匹配度；由HRBP負責人進行復面，考察人選價值觀、基礎通用能力，并進行背景調(diào)查、領導力測評等工作；原則上終面由集團面試小組對人選進行專業(yè)能力、綜合質(zhì)素等方面進行面試，面試小組成員為集團高層管理人員和專業(yè)方面專家。5.1.3面試流程A、初試：由HRBP負責主持，主要了解應聘者真實情

16、況，并將公司簡介、相關(guān)工作崗位要求及工作內(nèi)容、工作時間、地點、職業(yè)危害、薪酬福利等以及應聘者希望了解的其它情況如實告知應聘者；面試完畢后填寫面試評估及意見，并確定是否對通過初試人員進行筆試，筆試分為：基礎知識、專業(yè)知識、認知能力測試、價值測試、性格測試等。B、復試：由HRBP協(xié)同用人部門負責人主持，主要考核候選人專業(yè)知識和能力、專業(yè)技能等，以審查是否滿足職位任職資格要求，面試完畢后填寫面試評估及意見。C、終試：一般崗位終試參照各中心/事業(yè)部/研究院第一負責人意見執(zhí)行；中高層管理人員（含重要資源等特殊崗位）由HRBP協(xié)同HRBP負責人主持，由集團面試小組考核候選人專業(yè)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團隊管理

17、能力、綜合素質(zhì)及能力等以審查是否滿足職位任職資格要求，面試完畢后所有面試官均需填寫面試評估及意見。D、面試信息反饋：面試流程結(jié)束后，HRBP需與用人部門溝通面試結(jié)果，回收面試評估表；HRBP需于三個工作日內(nèi)電話、郵件等方式通知應聘人員面試結(jié)果。5.1.4招聘效果評估：人力資源中心需定期對招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析，并進行招聘工作改進。A、招聘效果評估內(nèi)容包括：評估面試人數(shù)、錄用人數(shù)、試用期流失人數(shù)統(tǒng)計；流失原因分析及相關(guān)改進措施。B、招聘渠道評估內(nèi)容包括：各類招聘渠道招聘數(shù)量和質(zhì)量、成本、服務、招聘難易度、面試比率、錄取比例等。C、招聘成本包括：交通費、住宿費、餐飲費、招聘費用、推廣

18、宣傳費用等。成本分析內(nèi)容為招聘成本與費用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。5.2錄用流程5.2.1定薪A、結(jié)合候選人其過往薪資福利、薪資流程、工作履歷等，確定對方的期望薪酬區(qū)間以及最低接受范圍。B、根據(jù)候選人情況，綜合各中心/事業(yè)部/研究院第一負責人的建議薪酬范圍，由人力資源中心SSC部負責人依據(jù)公司各崗位薪酬情況確定候選人薪資，集團所有崗位定薪不得越級申報。5.2.2談薪A、薪酬范圍確定后由HRBP進行談薪工作，確保雙方在合理的情況下達成一致。B、與候選人以電話形式事先溝通，待與候選人確認意向后，按照薪酬審批流程完成定薪。5.2.3背景調(diào)查A、適用范圍：經(jīng)理級及以上崗位、財務類崗位均需進行背景調(diào)查。B、背調(diào)方式：HRBP發(fā)起并完成