XXXX年績效基本思路ppt課件

1、2021年績效管理建議方案 2021年績效管理思緒方案2021年績效方案建議根本思緒草薪酬與福利管理制度草案績效管理制度2021年績效方案建議根本思緒草 2021年，董事會對集團(tuán)的管理思緒作出了新的調(diào)整，以全面預(yù)算管理為根本出發(fā)點(diǎn)的新的管理思想初步確立。為了保證2021年全面預(yù)算管理的各項管理要求能落到實(shí)處，績效管理作為一種管理工具和最根底的管理手段那么變得更加重要，否那么，一切都將不能得到順利實(shí)現(xiàn)。 公司多年來的績效管理方案是基于“德能勤績的管理思想，偏重于日常根底任務(wù)的管理，“德能勤績的績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強(qiáng)根底任務(wù)管理程度，加強(qiáng)管理者或員工的責(zé)任認(rèn)識，督促管理者完成崗位

2、任務(wù)有積極的促進(jìn)作用。 但“德能勤績式績效管理是相對簡單粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然外表上看來易于操作，其實(shí)績效考核過程隨意性很大。隨著我們企業(yè)的開展，隨著公司根底管理程度的提高，公司績效管理將對精細(xì)化、科學(xué)化提出更高要求，“德能勤績式績效管理就不符合企業(yè)的實(shí)踐情況了。2021年，企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織目的和個人目的的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步生長，構(gòu)成“雙贏局面；因此制定績效目的方案就尤為重要?？冃Х桨傅闹贫ㄊ强冃Ч芾淼母篆h(huán)節(jié)，不能制定合理的績效方案就談不上績效管理；為此，制定合理的績效管理方案應(yīng)關(guān)系到：明晰的目的。實(shí)行績效考核的目的是為了讓管理者或員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的和要求，所

3、以目的一定要明晰。要什么，就考核什么。比如，我們要銷售目的、要本錢控制，那就考核這些關(guān)鍵目的。 量化的管理規(guī)范?？己说臉?biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。否那么，績效考核將不能推行到位，淪為走過場。 良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必需具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求管理者或員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)?，F(xiàn)實(shí)上，優(yōu)秀的管理者或員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。與此同時，我們企業(yè)在2021年放手管理，必定加強(qiáng)監(jiān)視與考核，也必將會出現(xiàn)“逃兵。 與利益、提升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必需與利益、與薪酬掛鉤，才可以引起企業(yè)由上至下的注重和仔細(xì)對待。 結(jié)合2021年的管理要求，我們

4、在設(shè)定績效管理考核方案的時候，要注重將績效考核浸透到日常任務(wù)的每個環(huán)節(jié)當(dāng)中，才干真正發(fā)揚(yáng)效能，如此，應(yīng)遵照以下“三重一輕的原那么： 1重積累：平常的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的根底；只需抓住平常，才干確保方案目的的落實(shí)與實(shí)現(xiàn)。2重成果：大大小小的成果，才可以讓管理者或員工看到提高，才有前進(jìn)的動力； 3重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情。考核，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后； 4輕便快捷：建立一目了然的考核目的，設(shè)立簡單的考核評價流程，只需簡單培訓(xùn)，使績效管理的一切參與者易于掌握，加加減減便可找出本人的位置。2021年的績效管理方案的實(shí)施可先從各單位總經(jīng)理開場試推行，

5、積累一定的根底勝利后，向銷售、效力的管理人員推進(jìn)，之后向下屬各個崗位逐漸推行，使每個崗位都可以量化考核，著力使全體人員都能經(jīng)過績效管理的杠桿作用，到達(dá)與企業(yè)共贏的目的。本次建議以部門總經(jīng)理和銷售顧問的崗位為例，提供應(yīng)董事會予以參考決策?？冃Ч芾矸桨附⒑唵嗡季w確立2021年的根本管理理念、思緒董事指點(diǎn)下的總經(jīng)理擔(dān)任 制制定2021年薪酬福利結(jié)構(gòu)，建立考評構(gòu)造和根據(jù)根據(jù)薪酬福利方案，建立績效考核制度，明確績效考核思想根據(jù)2021年全面預(yù)算管理思想，結(jié)合本崗位職責(zé)，提取關(guān)鍵考核目的，建立考核表績效管理的組織流程：制定考核方案和目的進(jìn)展培訓(xùn)預(yù)備選拔確立考核人員搜集各種考核信息，建立考核制度實(shí)施考核，

6、并做考核結(jié)果分析績效管理的實(shí)施流程：每月26號召開績效管理睬議，確立次月目的與方案向直線指點(diǎn)上報月度目的與方案直線指點(diǎn)搜集數(shù)據(jù)與信息，檢查考核每月5號根據(jù)檢查結(jié)果與直線下屬進(jìn)展績效溝通反響檢查公告，上報財務(wù)，構(gòu)成月度薪酬薪酬與福利管理制度草案本著競爭性、鼓勵性、公平性的原那么，特制定本薪酬與福利管理制度：一、 薪酬構(gòu)造公司根據(jù)員工：1、任務(wù)表現(xiàn)；2、任務(wù)才干；3、任務(wù)崗位；4、任務(wù)閱歷；5、任務(wù)年限；6、學(xué)歷、職稱等確定其工資規(guī)范。 工資總額由根本工資、崗位工資、輔助工資工齡工資、滿勤獎、績效工資、年度獎金、年度超利潤獎等構(gòu)成。工資構(gòu)造:根本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資+年度獎金 1、根

7、本工資 根本工資是根本滿足員工生活需求的工資 一切人員的根本工資規(guī)范為800元/月。 2、崗位工資職務(wù)工資 按不同的崗位，設(shè)定相應(yīng)的工資規(guī)范，并根據(jù)當(dāng)月的KPI考評分確定其當(dāng)月的崗位工資級別，詳細(xì)見表一附后： 3、輔助工資 31工齡工資 工齡工資是指隨著員工任務(wù)年限增長而變動的薪酬部分，暫定20元/年。 工齡工資每年1月1日調(diào)整1次以整年計算。員工中途離任后回公司的，任務(wù)年限自新入職時間計算。由人力資源部按年造表，各分管副總審批后由財務(wù)部發(fā)放。 32滿勤獎 已轉(zhuǎn)正的員工當(dāng)月無遲到、早退、擅離任守、曠工、請假者，給予每人每月120元的滿勤獎。 4、績效工資 績效工資包括行管人員績效工資、銷售部門

8、績效工資、售后部門績效工資試用期員工不計績效工資。 4-1、行管人員績效工資此項為建議，可逐漸實(shí)施 行管人員績效工資應(yīng)根據(jù)當(dāng)月公司整體利潤以及員工個人的月度考核得分計算得出。公司每個月對一切行管人員不包括董事會進(jìn)展績效考核考核方法詳細(xì)提取方法另定。 4-2、銷售部人員績效工資 銷售部人員績效工資包括兩個方面：一個是銷售人員的銷售提成；一個是管理、效力人員的績效工資。試用期員工、當(dāng)月出勤不滿15天以及離任員工當(dāng)月不滿一個月的績效工資不計。 售后效力人員績效工資包括管理、效力人員績效工資、維修人員工時 試用期員工、當(dāng)月出勤不滿15天以及離任員工當(dāng)月不滿一個月的績效工資不計。4-3-1、售后效力站管

9、理、效力人員績效工資4-3-2、維修人員業(yè)務(wù)提成 按工時的一定比例提取，詳細(xì)提取方法參照公司原績效方案。5、年度獎金員工中途離任的，不予分配年度獎金分配方法另行規(guī)定。二、試用期工資 1、一切新進(jìn)人員原那么上一概按所在崗位的最低層級定薪。 2、員工試用期工資規(guī)范為：根本工資+崗位工資80%。三、加班補(bǔ)貼 1、員工加班一概由直接主管或公司安排，無直接主管或公司安排的加班一概不按加班計算。加班只限于公休日、法定假日，個人任務(wù)未完成或因任務(wù)需求呵斥正常任務(wù)時間延伸的，不按加班計算；享用提成的員工不享用超時加班費(fèi)。 2、公休日、法定假日加班可安排1：1補(bǔ)休，不愿安排補(bǔ)休的，發(fā)放加班補(bǔ)貼。 3、公休日加班

10、補(bǔ)貼為 元/天；法定假日加班補(bǔ)貼為 元/天。 4、不論何種崗位，無任務(wù)需求不提倡加班，反對無效加班。四、薪酬計算及發(fā)放 1、員工薪酬由人力資源部上報財務(wù)部，財務(wù)擔(dān)任造表，各單位分管副總裁審核同意后當(dāng)月薪酬由財務(wù)部于次月15日發(fā)放。 2、日薪資=月薪資根本工資+崗位工資+績效工資不含銷售提成/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)。 3、個人承當(dāng)?shù)纳绫ＹM(fèi)用及個人所得稅按國家規(guī)定執(zhí)行，直接從月工資中扣除。五、福利 1、春雨給予情愿長期在春雨企業(yè)任務(wù)的員工提供良好的社會保證，凡被正式錄用的，部門擔(dān)任人及關(guān)鍵崗位任職延續(xù)達(dá)1年以上、普通員工延續(xù)效力達(dá)2年以上的，公司應(yīng)按國家相關(guān)規(guī)定給予辦理社會保險。 2、每年的暑假發(fā)放降溫費(fèi)

11、，當(dāng)月處在試用期的員工按正式員工發(fā)放。降溫費(fèi)由人力資源部適時造表，分管副總審批后由財務(wù)部發(fā)放。 3、中秋節(jié)、春節(jié)過節(jié)費(fèi)或等值禮品按公司文件規(guī)定執(zhí)行。六、年終獎金 1、各運(yùn)營管理部門年度獎金根據(jù)本單位年初預(yù)算的本錢費(fèi)用作為核算基準(zhǔn)，經(jīng)過科學(xué)合理的有效管理，圓滿完成年度各項目的的含產(chǎn)值、毛利、凈利單位/部門，有效降低管理本錢的單位第一責(zé)任人，公司將節(jié)余管理本錢費(fèi)用的50%作為年終獎金予以分配到詳細(xì)管理者； 2、行管人員的年終獎參照此規(guī)范另行規(guī)定。 七、超利潤獎 超利潤獎參照公司2021年績效分配方案執(zhí)行。 八、本制度自2021年 月 日起執(zhí)行！績效管理制度 所謂績效，簡言之，指的是那些經(jīng)過評價的任

12、務(wù)行為、任務(wù)方式及任務(wù)結(jié)果?？冃Ч芾硎墙?jīng)過對公司戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵管理者或員工業(yè)績繼續(xù)改良并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種管理活動。一、目的 1、經(jīng)過績效評價，傳送組織目的和壓力、引導(dǎo)管理者或員工提高績效，到達(dá)培育管理者或員工、提升管理者或員工才干的目的。 2、加強(qiáng)公司的方案性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 3、客觀、公正地評價管理者或員工的績效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)提升、年度獎金發(fā)放等人事決策提供根據(jù)。 4、反響管理者或員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)管理者或員工績效過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指點(diǎn)、

13、協(xié)助、約束與鼓勵下屬。二、原那么 1、績效評價不是為了制造管理者或員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)管理者或員工任務(wù)的優(yōu)點(diǎn)、短處，以揚(yáng)長避短，有所改良和提高。 2、績效評價必需根據(jù)可察看到的現(xiàn)實(shí)或任務(wù)表現(xiàn)。不得無中生有，或憑印象、覺得，力戒客觀隨意性。 3、評價者必需在責(zé)任根底上自律，不得親親疏疏，或利用評價徇私舞弊，弄虛作假，或當(dāng)老好人。 4、績效評價所根據(jù)的現(xiàn)實(shí)必需與所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)有關(guān)，任務(wù)者的非職務(wù)行為，不能作為績效評價的根據(jù)。 5、評價者應(yīng)該把績效評價當(dāng)作一項管理任務(wù)或管理手段，指點(diǎn)、約束、協(xié)助與鼓勵被評價者做好任務(wù)。 6、評價者必需關(guān)懷與關(guān)注被評價者的任務(wù)，在雙項溝通的根底上開展評價任務(wù)

14、。 7、評價者必需主持公正，堅持公正，對被評價者進(jìn)展公開的評價。 8、被評價者有權(quán)知道評價的根據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級向上一級指點(diǎn)或行政人力資源部申辯和贊揚(yáng)。三、評價和被評價者 按照直線管理關(guān)系，由直接的上級對各自的下屬進(jìn)展評價。公司管理人員既是評價者，也是被評價者。 人力資源部擔(dān)任績效評價的組織與監(jiān)視。四、評價過程 1、 每月26日，公司各單位召開績效考評會議，評價者直接上級對被評價者下屬提出期望和要求，希望下屬在下個月度做哪些任務(wù)、提高或改良哪些任務(wù)等等。 2、被評價者下屬結(jié)合實(shí)踐情況、個人才干以及崗位職責(zé)，在與上司溝通的根底上做出方案和承諾，并向上司提出要求，要求上司給予何種支持和協(xié)助，同時

15、填寫附后，交于評價者，評價者在簽字，一式兩份，評價者和被評價者一人一份；各單位總經(jīng)理/站長根據(jù)年度預(yù)算任務(wù)目的分解與任務(wù)安排方案，上報。 3、次月底，評價者根據(jù)被評價者上月底填寫的和當(dāng)月被評價者實(shí)踐的任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)方案完成情況，為評價者進(jìn)展打分，并計算評價得分。五、評價結(jié)果及評價等級績效考核得分（H）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（N）等級100分H90分 Nn特優(yōu)90分H80分 Nn優(yōu)80分H70分 Nn良70分H65分 Nn一般65分H Nn差例如：銷售顧問本月績效考核得分為75分，那么對應(yīng)的崗位層級為D5Nn+3，崗位工資為400元，等級為良。六、評價系統(tǒng)及評價方法 公司目前績效評價任務(wù)的開展，按各個部門

16、不同崗位的不同性質(zhì)確定不同的評價目的和考核權(quán)重，詳細(xì)分為管理類、普通管理者或員工類、業(yè)務(wù)類、銷售管理類、技術(shù)類、技術(shù)管理類、業(yè)務(wù)接待類等7類，考核方法見不同類別的績效評價表附后。七、結(jié)果運(yùn)用 一切崗位人員按月度考核，每月考核一次，評價結(jié)果主要運(yùn)用于工資、職務(wù)調(diào)整、月度浮開工資確定等，以及年度獎金、培訓(xùn)的參考。 1、延續(xù)3個月評價普通者，普通崗位給予勸退，管理崗位給予轉(zhuǎn)崗、降職或勸退。 2、延續(xù)2個月評價差者，普通崗位給予勸退，管理崗位給予轉(zhuǎn)崗、降職或勸退。 3、公司每月、每季度、每年根據(jù)績效考核評分及相關(guān)規(guī)范評定優(yōu)秀管理者或員工、優(yōu)秀管理干部及特殊奉獻(xiàn)獎，并給予一次性現(xiàn)金獎勵。 4、特殊情況下

17、，公司為開展需求，可以破格提拔優(yōu)秀人才到管理崗位。八、結(jié)果統(tǒng)計和管理 次月5日前各部門將交于人力資源部，由人力資源部進(jìn)展績效評價結(jié)果統(tǒng)計，統(tǒng)計表一式兩份需復(fù)寫，一份于次月10日前呈報財務(wù)部計算工資，一份留存，用于人力資源部管理任務(wù)。一切管理者或員工的由人力資源部擔(dān)任歸檔。九、附那么 本制度自2021年 月 日起實(shí)施。解釋和修訂權(quán)歸人力資源部。2021第 月度方案表 被考評者姓名面談日 年 月 日填表日 年 月 日考評者姓名部門部門職務(wù)職務(wù)等級等級一、下月主要的目標(biāo)/任務(wù)/工作內(nèi)容（一般常規(guī)性工作可不填，頁面不足可附紙）：1、2、3、4、5、6、7、下月需要提高和改進(jìn)的方面：1、2、3、4、需要

18、上級支持或解決的方面：1、2、3、上級承諾性、建議性意見： 上級（簽名）： 年 月 日 此表一式兩份，上級簽字后和下屬一人一份，作為月末評價的主要根據(jù)。表一：崗位工資規(guī)范參考：層級標(biāo)準(zhǔn)行管崗位銷售崗位售后崗位A1年薪董事會-A2年薪董事會-A3年薪董事會-A4年薪董事會-A5年薪董事會/總監(jiān)級B15000總經(jīng)理、人力資源/行政部長、財務(wù)部長-B24000總經(jīng)理、人力資源/行政部長、財務(wù)部長售后服務(wù)站長B33000總經(jīng)理、人力資源/行政部長、財務(wù)部長、副總經(jīng)理銷售經(jīng)理售后服務(wù)站長B42000總經(jīng)理、人力資源、副總經(jīng)理、財務(wù)部長銷售經(jīng)理售后服務(wù)站長B51500總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源/行政部長、財務(wù)部長銷售經(jīng)理售后服務(wù)站長B61000副總經(jīng)理銷售經(jīng)理售后服務(wù)站長B7800副總經(jīng)理銷售經(jīng)理C12500行政主管、市場部經(jīng)理、主辦會計C22200行政主管、市場部經(jīng)理、主辦會計展廳經(jīng)理前臺主管、 服務(wù)經(jīng)理、技術(shù)主管C31900行政主管、市場部經(jīng)理、主辦會計、市場專員展廳經(jīng)理配件主管、前臺主管、 服務(wù)經(jīng)理、技術(shù)主管C416