x崗位分析技術(shù)ppt課件

1、崗位分析技術(shù)華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院劉善仕：87113235 028104584/ 11/ 2002.1、為什么要做崗位分析？ 2、如何做崗位分析？ 3、崗位分析信息有什么用？.一 為什么要做崗位分析2、明確崗位的作用、責(zé)任和要求 調(diào)發(fā)動工積極性的目的，就是讓每個人對本人的作用、責(zé)任和獎勵都一清二楚 韋爾奇3、為崗位提供一份做事的規(guī)范和規(guī)范1、從以人為中心的管理到 以崗位為 中心的管理.4、崗位分析是人力資源管理的根底業(yè)績管理人與崗位匹配崗位分析任職資歷管理薪酬管理.二 做崗位分析的思緒1、人力資源管理的系統(tǒng) 崗位分類、崗位分級、資歷等級2、崗位的構(gòu)成3、任務(wù)流 主要為縱向的：職責(zé)與目的 主要

2、為橫向的：任務(wù)流程.4、崗位分析的步驟公司價值部門職責(zé)任務(wù)流程組織文化組織目的任務(wù)行為組織產(chǎn)出崗位資歷崗位要求診斷崗位分析調(diào)查. 崗位分級1職務(wù)單軌制與雙軌制行政管理指點職務(wù)系列 專業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列總裁總監(jiān)總經(jīng)理部門經(jīng)理部門主管高級主任級技術(shù)職務(wù)高級技術(shù)職務(wù)中級技術(shù)職務(wù)助理級員級見習(xí)Sshliupublic.guangzhou.gd. 崗位等級與資歷等級1 職務(wù)等級的劃分 從基層到高層的任務(wù)層次 每一等級的提升時間 一個大?；虮究粕?，提升到經(jīng)理等要多2崗位等級職務(wù)與資歷等級資歷分開管理 人與崗位的匹配人才貯藏員工開展 . 三考核1、關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的設(shè)計原那么SMART * 詳細(xì)明晰的方式

3、 * 可衡量可以衡量 * 可實現(xiàn)可以完成 * 結(jié)果導(dǎo)向 * 時間控制Sshliupublic.guangzhou.gd.KPI的特征1* 詳細(xì)的，細(xì)化的，隨情境變化的例子人員管理；員工款待工程的態(tài)度，2001年4月30日報告。Sshliupublic.guangzhou.gd.KPI的特征2*可衡量的量化行為化例子顧客效力在進展“廣九旅客效力保證之后到2001年底使顧客贊揚減少30%Sshliupublic.guangzhou.gd.KPI的特征3*可實現(xiàn)的但有挑戰(zhàn)性例子效力的本質(zhì)性實現(xiàn)一切列車的準(zhǔn)時率至少95%，并且保證運轉(zhuǎn)時間與方案時間差值不超越三分鐘Sshliupublic.guangz

4、hou.gd.KPI的特征4* 現(xiàn)實的，可證明，可察看到例子財務(wù)控制；在開支方面控制在偏向不超出10%的預(yù)算Sshliupublic.guangzhou.gd.KPI的特征5* 時間控制控制在限期內(nèi)例子操作績效；在2001年4月底之前，這段時間把加班時間從200小時減少為100小時50%Sshliupublic.guangzhou.gd.Sshliupublic.guangzhou.gd.2、KPI的設(shè)計思緒“魚骨圖分析法* 確定個人/部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些要素與公司相互影響* 確定業(yè)務(wù)規(guī)范，定義勝利的關(guān)鍵要素，即滿足業(yè)務(wù)重點 所需求的戰(zhàn)略手段。* 確定關(guān)鍵績效目的，判別一項績效規(guī)范能否到達的

5、實踐要素。. KPI的分解戰(zhàn)略目的宏觀組織主要業(yè)務(wù)流程微觀組織細(xì)化的流程更微觀的組織更細(xì)化的流程KPI支持性KPI業(yè)績衡量目的.3、KPI設(shè)計的程序第一步：確定任務(wù)產(chǎn)出 以客戶為導(dǎo)向第二步：建立評價目的 數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時間第三步：設(shè)定評價規(guī)范 各目的應(yīng)到達的程度第四步：審核KPI 任務(wù)產(chǎn)出是最終產(chǎn)品嗎？ KPI是可以證明或察看的嗎？ 多人評價也能得出一樣的結(jié)論嗎？ KPI的總和能反映80%以上的目的嗎？ 是從客戶的角度來界定KPI的嗎？ KPI可跟蹤或監(jiān)控嗎？ 留有超越規(guī)范的空間嗎？.二崗位評價與薪酬管理1、崗位評價的內(nèi)容1概念 在任務(wù)分析的根底上，按一定的客觀規(guī)范，從任務(wù)義務(wù)的繁簡難易程

6、度，責(zé)任大小及所需的資歷條件出發(fā)，對職務(wù)所進展的系統(tǒng)衡量和評價。2作用* 以量值表達崗位的特征* 崗位分級* 薪酬Sshliupublic.guangzhou.gd.3步驟* 職務(wù)分類* 搜集崗位信息* 培訓(xùn)* 制定實施方案* 確定要素，設(shè)計評價規(guī)范* 預(yù)試與修訂* 全面實施并總結(jié)Sshliupublic.guangzhou.gd.2、崗位評價目的與規(guī)范美國電器制造商協(xié)會NEMA1對一切任務(wù)普遍適用的要素1、職業(yè)訓(xùn)練 10、業(yè)績2、順應(yīng)才干 11、產(chǎn)品責(zé)任3、任務(wù)難度 12、其他平安責(zé)任4、身體才干 3 對主要非膂力勞開任務(wù)的特殊要素5、精神緊張程度 13、錯誤責(zé)任6、任務(wù)風(fēng)險 14、決策責(zé)任

7、7、判別力 4為管理任務(wù)附加的要素8、公司內(nèi)部人際聯(lián)絡(luò) 15、職權(quán)9、公司外部人際聯(lián)絡(luò) 16、人身責(zé)任2對主要膂力勞動 5 與任務(wù)環(huán)境相關(guān)的要素 特殊要素任務(wù)的 17、環(huán)境要素Sshliupublic.guangzhou.gd.美國工業(yè)管理協(xié)會職務(wù)評價要素非膂力人員要素1 2 3 4 5 6 71、訓(xùn)練1、教育2、閱歷15 30 45 60 75 10020 40 60 80 100 125 1502、發(fā)明力3、職責(zé)的復(fù)雜程度4、所受監(jiān)視范圍3、責(zé)任5、錯誤的影響6、與其它方面 的聯(lián)絡(luò)7、參與的程度15 30 45 60 75 100 5 10 20 40 60 5 10 20 40 60 8

8、0 5 10 20 40 60 805 10 15 20 254、任務(wù)條件8、智力或視力要求9、勞動條件10、監(jiān)視管理的性質(zhì)11、監(jiān)視管理的范圍5 10 15 20 255 10 15 20 255 10 20 40 60 805 10 20 40 60 80 100Sshliupublic.guangzhou.gd. 二、任務(wù)范圍1 描畫職位任務(wù)的范圍2 用數(shù)據(jù)表達3 必需是職位直接擔(dān)任控制的.年度預(yù)算、開支、任務(wù)本錢及工程本錢；年度收益、稅收、銷售周轉(zhuǎn)；附加值；顧客、銷量、采購值、區(qū)域、人數(shù)。描畫任務(wù)范圍的數(shù)據(jù).三、任務(wù)職責(zé)1. 職責(zé)的陳說2. 職責(zé)的重要程度3. 要留意的問題.動作動詞

9、指點 目的對象 質(zhì)量管理人員的任務(wù)結(jié)果 使產(chǎn)品檢驗程序得到實施 職責(zé)的陳說.陳說的方式 歸類1、按任務(wù)領(lǐng)域分類2、大點套小點.陳說方式舉例 任務(wù)職責(zé)1、業(yè)務(wù)銷售 80% 2、加油站管理20%1便利店銷售 1銷售、顧客效力2油品銷售 2管理/員工任務(wù)效率3商品毛利 3便利店商品/布置4工資單 4安康、平安和環(huán)保5費用 5管理6洗車收入7顧客效力8業(yè)務(wù)審查. 數(shù)據(jù) 人 事綜合 監(jiān)控 創(chuàng)建配位 協(xié)商 精作分析 指示 運轉(zhuǎn)的監(jiān)控比較 監(jiān)視 運轉(zhuǎn)的啟動匯編 引導(dǎo) 操作計算 勸說 供應(yīng)復(fù)制 交流 進料及取貨效力 處置 接受目的陳說職責(zé)的“動詞.1. 所占時間比2. 重要程度職責(zé)的重要程度.1. 指出所在的輸出事項2. 專注在最終的成果3. 不受時間的影響4. 明確，可以衡量5. 清楚定義描畫職責(zé)要留意的問題. 四、組織架構(gòu)* 直接上級* 直接下級* 可升遷，輪調(diào)或替補的崗位. 關(guān)鍵事件分析技術(shù) 設(shè)立考核目的的有效方法關(guān)鍵事件：指使任務(wù)勝利或失敗的行為特或事件分析主體：管理人員，員工或熟習(xí)該任務(wù)的員工職位分析技術(shù) 2.分析程序：1、描畫事件2、分類總結(jié). 描畫事件1、導(dǎo)致事件發(fā)生的緣由和背景；2、員工特別有效或多余的行為；3、關(guān)鍵行為的后果；4、員工本人能支配或控制上述后果。.1、對用戶、定貨和市場信息擅長探求追求；2、擅長提早作出任務(wù)方案；3、擅長與銷售部門的管理人員交