某工程咨詢公司[全套]績效管理制度匯編（全）

1、 .wd. .wd. .wd.某公司績效管理制度綜合管理部2013年3月編制與修訂記錄編制日期審核日期批準(zhǔn)日期日 期修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人總則目的為加強(qiáng)對公司績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)視和管理，統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)地推行部門目標(biāo)和員工績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司績效管理工作的順利進(jìn)展。本制度旨在推動某公司以下簡稱“公司建設(shè)以目標(biāo)管理為主線，以業(yè)績考核為核心，結(jié)合員工工作態(tài)度評價的全面績效管理體系，科學(xué)評價反映部門、員工的價值奉獻(xiàn)，并根據(jù)員工的特點設(shè)計晉升、培訓(xùn)、職業(yè)開展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司整體業(yè)績和管理水平的系統(tǒng)提升。適用范圍本制度適用于除公司領(lǐng)導(dǎo)班子以外的所有人員。中層干部包括

2、部門正副職，下同的工作業(yè)績以部門業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。部門員工的績效水平以部門業(yè)績和員工個人表現(xiàn)為依據(jù)?？冃Ч芾碓敲磻?zhàn)略導(dǎo)向的原那么：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，以績效管理為管理手段，建設(shè)和深化企業(yè)績效驅(qū)動的經(jīng)營管理理念，保持公司、部門和個人目標(biāo)的一致，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。重點提升的原那么：績效考核指標(biāo)的設(shè)置遵循20/80原那么，力求少而精，考核內(nèi)容重點表達(dá)考核周期內(nèi)的工作重點。持續(xù)改進(jìn)的原那么：清晰地將績效表現(xiàn)與物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎懲嚴(yán)密相連，表達(dá)員工的價值和奉獻(xiàn)，通過績效結(jié)果的溝通反響，促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。公平、公正、公開原那么：加強(qiáng)對考核數(shù)據(jù)真實性的審核和評估，通過坦率的、公平的績效審核與溝通，確?？冃Ч?/p>

3、理體系的公平、公正、公開。程序標(biāo)準(zhǔn)化的原那么：通過系統(tǒng)的方案、標(biāo)準(zhǔn)化的流程和表單對考核程序進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低操作難度，逐步實現(xiàn)績效管理制度的固化。績效管理組織績效管理組織構(gòu)造薪酬績效管理委員會薪酬績效管理委員會是公司績效管理的決策機(jī)構(gòu)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，主要職責(zé)如下：確定考核原那么、方針和政策；審批公司績效考核管理制度和部門績效考核方案；領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視績效考核工作；負(fù)責(zé)審批考核結(jié)果；負(fù)責(zé)績效考核過程中員工的申訴仲裁工作?？冃Ч芾韴?zhí)行小組績效執(zhí)行小組是績效管理工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由各部門負(fù)責(zé)人組成，綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行小組的組織和協(xié)調(diào)及日常工作。主要職責(zé)如下： 制定績效管理工作方案和相關(guān)規(guī)

4、章制度；負(fù)責(zé)協(xié)助各部門內(nèi)部績效管理工作的開展；對各部門績效管理過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)展糾正、指導(dǎo)；負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，將各部門考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核申訴的具體工作；建設(shè)員工績效管理檔案?？冃Ч芾韺ο蠹靶问娇冃Ч芾韺ο蠊究冃Ч芾韺ο蟀ú块T和個人兩個層面，具體如下：部門：包括公司職能部門和生產(chǎn)部門，不包括工程公司；個人：包括公司各部門在崗人員，但不包括被派往工程公司工作的公司員工；績效管理形式公司績效管理分為季度考核和年度考核。每季度第1個月對上季度的工作方案完成情況進(jìn)展考評；每年1月份，對上年度工作方案完成情況進(jìn)展總結(jié)。部門：由分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)?年度目標(biāo)責(zé)任書

5、?和?季度考核表?對所分管部門的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)展打分，以作為部門績效考核的結(jié)果。員工分為部門負(fù)責(zé)人、工程經(jīng)理和一般員工，具體如下：部門負(fù)責(zé)人：各部門績效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績得分，部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度進(jìn)展評分，并組織對其進(jìn)展民主評議。民主評議是指被評議人的上級、同事和下級對其工作的總體評價。工程經(jīng)理：業(yè)績指標(biāo)根據(jù)其所負(fù)責(zé)的工程實施情況確定，能力態(tài)度指標(biāo)由所在部門負(fù)責(zé)人評價，民主評議由工程內(nèi)員工進(jìn)展；其他員工：由所屬部門的部門負(fù)責(zé)人或正在參加工程的工程經(jīng)理依據(jù)?個人季度工作方案?和?個人季度考核表?進(jìn)展。工作職責(zé)績效管理的責(zé)任關(guān)系績效管理的責(zé)任關(guān)系見表1。表1 績效管理的責(zé)任

6、關(guān)系被考核對象考核人二級考核人公司各部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理工程經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工工程經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人/部門分管領(lǐng)導(dǎo)說明：1、管理部門：綜合管理部、方案財務(wù)部2、業(yè)務(wù)部門：工程管理咨詢部、工程投資咨詢部、綠色建筑咨詢部、設(shè)計審查咨詢部；3、工程經(jīng)理：根據(jù)公司有關(guān)制度，由各業(yè)務(wù)部門自行任命4、一般員工：生產(chǎn)部門中，參與具體工程的非工程經(jīng)理員工和沒有參與具體工程的其他員工以及管理部門的員工。領(lǐng)導(dǎo)班子公司領(lǐng)導(dǎo)班子作為績效管理過程的整體責(zé)任人，對公司整體績效目標(biāo)負(fù)責(zé)；公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員審閱其所分管部門的具體績效目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容，并根據(jù)實際情況提出溝通、反響意見，記錄具體過程和結(jié)

7、果信息；監(jiān)視所分管部門的日常工作進(jìn)展情況，對其工作績效進(jìn)展輔導(dǎo)和評估。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司要求，按時設(shè)定本部門當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)；根據(jù)相關(guān)要求，按時完本錢部門當(dāng)期業(yè)績完成情況自評；組織部部門當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)的分解并落實到員工當(dāng)期工作方案中；根據(jù)考核結(jié)果，與分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，制定本部門的業(yè)績提升方案。二級考核人監(jiān)視考核人對被考核人的績效管理過程；當(dāng)被考核人對考核結(jié)果有異議時，負(fù)責(zé)處理績效申訴?？己巳思皶r對被考核人設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)和業(yè)績自評進(jìn)展審核；及時根據(jù)考核結(jié)果，對被考核人進(jìn)展業(yè)績輔導(dǎo)，并記錄溝通結(jié)果；考核完畢后，幫助被考核人制訂業(yè)績和能力提升方案；根據(jù)考核結(jié)果，提出對被考核人的崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整建議。被考核人

8、根據(jù)公司工作要求和本部門的當(dāng)期工作任務(wù)和重點，按時設(shè)定個人當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)，同時結(jié)合個人開展實際，確定個人能力提升目標(biāo)；按照統(tǒng)一要求，按時完成當(dāng)期個人業(yè)績自評；及時承受上級的業(yè)績輔導(dǎo)，商定業(yè)績提升方案，制定業(yè)績提升方案?？冃Ч芾韮?nèi)容公司年度績效管理依據(jù)公司開展戰(zhàn)略和董事會的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)班子每年年初提出公司在財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個方面的年度目標(biāo)，作為公司本年度績效管理的目標(biāo)見附件1。各指標(biāo)的內(nèi)涵如下：財務(wù)類：是指對公司一定期間的效益狀況、資產(chǎn)運營狀況等方面進(jìn)展定性與定量分析和評價；客戶類：是對公司一定期間內(nèi)市場拓展能力，以及公司在內(nèi)部員工及外部客戶心目中的地位等方面進(jìn)展定性與定量分析

9、，是對企業(yè)可持續(xù)開展能力的評價；內(nèi)部運營類：是指對公司在核心業(yè)務(wù)的具體運營管理上的定性與定量分析，也是對公司日常管理能力的評價；學(xué)習(xí)與成長類：是指對公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、企業(yè)文化、企業(yè)制度建設(shè)及風(fēng)險控制、職工收入與福利、社會影響等方面的分析與評價，是企業(yè)可持續(xù)開展的基礎(chǔ)性工作。部門績效管理部門績效管理指標(biāo)部門績效管理是對部門當(dāng)期工作的綜合考核，它是對組織工作奉獻(xiàn)的衡量和評價。部門績效考核分年度目標(biāo)考核、季度考核兩種。年度目標(biāo)考核是對全年工作方案完成情況的一次考核，每年開展一次；季度績效考核是對落實部門年度工作目標(biāo)的過程所進(jìn)展的考核，每季度開展一次。部門績效考核指標(biāo)是從公司財務(wù)類、客戶類、運營類、成

10、長類四類指標(biāo)中選取一些與本部門關(guān)聯(lián)度高的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI作為考核內(nèi)容，對每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)賦予一定的分值，分值之和為100。部門年度績效考核部門年度績效責(zé)任書，是進(jìn)展部門年度績效考核的載體，由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、指標(biāo)分值、指標(biāo)定義、年度目標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源六項組成見附件2。具體如下：關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)：關(guān)鍵指標(biāo)是指可量化的考核工程，通常是最能表達(dá)本部門特點和戰(zhàn)略性目標(biāo)的考核工程；關(guān)鍵工作任務(wù)是指在關(guān)鍵指標(biāo)中未表達(dá)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的、或者是定性和定量相結(jié)合的考核工程；選出最重要的假設(shè)干項作為衡量該部門工作業(yè)績的指標(biāo)，可以隨著不同階段工作重點而進(jìn)

11、展調(diào)整；指標(biāo)分值：是指根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)對部門業(yè)績影響的大小確定它們各自所占的分值，分值上下可以隨著不同階段工作重點而進(jìn)展調(diào)整；指標(biāo)定義：對關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)給以說明；年度目標(biāo)：是指各項關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)的年度目標(biāo)值；評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)據(jù)來源：考核分?jǐn)?shù)或考核信息的提供者；部門季度考核部門季度績效考核主要是對部門實施年度目標(biāo)過程的考核。部門季度績效考核表由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、分值、指標(biāo)定義、評分標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、完成情況、指標(biāo)得分和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)八項組成見附件3。部門考核的原那么部門績效考核指標(biāo)的選擇，應(yīng)遵循以下 基本原那么：少而精原那么：考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作

12、的主要目標(biāo)要求，簡單的構(gòu)造可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益，一般為5-8個指標(biāo)為宜；細(xì)分化原那么：考核指標(biāo)是對戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過程，要使考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到考核指標(biāo)可以直接評定；界限清楚原那么：每項考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，防止產(chǎn)生歧義。個人績效考核個人績效考核的內(nèi)容個人績效考核主要包括工作業(yè)績、態(tài)度和民主評議三個維度。具體如下：員工的工作業(yè)績考核主要采用工作目標(biāo)評價法。個人工作目標(biāo)應(yīng)是部門績效目標(biāo)到個人的分解，個人季度工作考核表由季度主要工作任務(wù)、分值、工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)、資源支持承諾、考核得分等組成見附件4：季度主要工作任務(wù)：由被考核者與考

13、核者共同確定的假設(shè)干項主要工作作為考核內(nèi)容，一般不超過6項；分值：根據(jù)所確定的工作內(nèi)容對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的分值；工作目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)：工作目標(biāo)是指該項工作季度需要到達(dá)的目標(biāo)；從工作完成的質(zhì)量、及時性、效果和所需要的指導(dǎo)和催促程度分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評價說明；資源支持承諾：指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持；考核得分：考核者對被考核者在本考核周期內(nèi)表現(xiàn)，進(jìn)展考核打分。工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如責(zé)任心、主動性、服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作和學(xué)習(xí)能等見附件5。其

14、評分標(biāo)準(zhǔn)分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評價說明。民主評議。主要針對部門負(fù)責(zé)人含副職、工程經(jīng)理等管理崗位。評價內(nèi)容包括方案管理、團(tuán)隊管理、工作指導(dǎo)、授權(quán)管理和學(xué)習(xí)能力五個方面對承擔(dān)有管理職能的崗位員工進(jìn)展的評價。其評分標(biāo)準(zhǔn)分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)給出了相應(yīng)的評價說明見附件6?？己藱?quán)重分配綜合考慮公司開展階段和實際情況，針對不同考核對象、不同層級的員工，各局部內(nèi)容所占的比重各不一樣，具體見表2。將各局部內(nèi)容的得分進(jìn)展匯總后，得到個人考核周

15、期內(nèi)的績效得分。表2 績效考核權(quán)重分配表 指標(biāo)類別 權(quán)重 員工類別工作業(yè)績工作態(tài)度民主評議權(quán)重合計部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門員工80%20%100%業(yè)務(wù)部門工程經(jīng)理80%10%10%100%業(yè)務(wù)部門一般員工80%20%100%兼職多個崗位的人員，參照最高崗位級別的考核權(quán)重分配執(zhí)行；兼職多個工程角色的人員，分別按所在工程的角色進(jìn)展權(quán)重分配，詳見?工程管理咨詢部績效考核方案?。績效管理實施績效目標(biāo)的設(shè)定部門績效目標(biāo)的設(shè)定部門年度績效目標(biāo)的設(shè)定部門年度目標(biāo)設(shè)定流程，見圖1。圖1 部門年度目標(biāo)設(shè)置流程每年年初，在公司董事會批準(zhǔn)了公司的年度開展目標(biāo)和工作重點之后，公司領(lǐng)導(dǎo)班子啟動年度績效目標(biāo)

16、設(shè)定流程。由部門分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各部門對年度工作目標(biāo)指標(biāo)和重點任務(wù)等進(jìn)展分解，確定本部門年度考核指標(biāo)及目標(biāo)值。確定指標(biāo)和目標(biāo)值后，各部門填寫?部門年度目標(biāo)責(zé)任書?。綜合管理部審核?部門年度目標(biāo)責(zé)任書?填寫的標(biāo)準(zhǔn)性。分管領(lǐng)導(dǎo)審核?部門年度目標(biāo)責(zé)任書?。公司領(lǐng)導(dǎo)班子會平衡各部門目標(biāo)和工作任務(wù)后，確認(rèn)?部門年度目標(biāo)責(zé)任書?。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)班子會的意見和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展溝通，修改確定后，由公司總經(jīng)理代表公司同各部門簽訂?部門年度目標(biāo)責(zé)任書?。綜合管理部公布簽訂后的?部門年度目標(biāo)責(zé)任書?，并予以存檔和備案，作為部門年度考核的依據(jù)。部門季度考核目標(biāo)的設(shè)定部門季度考核表設(shè)定流程見圖2。圖2 部門季度目標(biāo)設(shè)

17、定流程每季度末，領(lǐng)導(dǎo)班子啟動季度考核表設(shè)定流程，討論下季度公司的重點工作及目標(biāo)，并分解到各部門。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子討論意見，結(jié)合年度工作目標(biāo)，與各部門討論確定本季度重點工作及目標(biāo)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)討論結(jié)果填寫?部門季度績效考核表?。?部門季度績效考核表?提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。每季度第一個月的5號之前，各部門應(yīng)將本部門的?部門季度績效考核表?提交至綜合管理部，由綜合管理部進(jìn)展匯總、公布，并予以存檔和備案，作為部門季度考核的依據(jù)。個人季度績效目標(biāo)的設(shè)定個人季度績效目標(biāo)的編制流程見圖3。圖3 個人季度考核指標(biāo)設(shè)定流程每季度在部門績效目標(biāo)設(shè)定完成后，各部門負(fù)責(zé)啟動個

18、人季度目標(biāo)設(shè)定流程，考核人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)季度工作整體方案與員工溝通確定，將部門工作方案分解到個人。員工根據(jù)考核人部門負(fù)責(zé)人溝通的工作方案編制?員工季度考核表??？己巳瞬块T負(fù)責(zé)人審核?員工季度考核表?，由員工個人和考核人部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，交綜合管理部備案。經(jīng)簽字確認(rèn)的員工個人季度考核表將作為員工個人季度考核的依據(jù)?？冃Э己说膶嵤┎块T年度/季度績效考核實施部門年度和季度績效考核流程見圖4。圖4 部門年度/季度考核流程每年度、季度初，綜合管理啟動部門年度季度績效考核工作流程，各部門統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，同時組織開展本部門總結(jié)評價工作。各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門年度季度績效目標(biāo)，向公司績效管理委員會匯報本部門年

19、度季度工作情況。綜合管理部負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員對各部門負(fù)責(zé)人開展民主評議工作，民主評議表。綜合管理部負(fù)責(zé)將年度季度的業(yè)績得分和民主評議得分進(jìn)展匯總見附件7，并提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)展審核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核通過后，交公司績效管理委員會/總經(jīng)理進(jìn)展審批。各部門分管理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將通過審批的部門年度季度績效考核結(jié)果反響給各部門負(fù)責(zé)人，并就工作中存在的問題和缺乏進(jìn)展溝通，共同探討改進(jìn)措施，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫?績效考核反響面談記錄表?見附件8。各部門負(fù)責(zé)人針對績效考核結(jié)果斷定是否進(jìn)展申訴見附件9，如果不申訴，綜合管理部將發(fā)布最終的考核結(jié)果，并存檔。個人季度績效考核實施個人年度季度績效考核流程見圖5。圖5 個人年度季

20、度績效考核流程每年度季度初，綜合管理部啟動個人季度績效考核流程啟動，各部門組織本部門員工進(jìn)展季度工作總結(jié)?？己巳烁鶕?jù)其個人工作總結(jié)和上季度工作表現(xiàn)記錄，進(jìn)展績效考核打分?？己巳素?fù)責(zé)將考核結(jié)果反響給被考核人，并與被考核人進(jìn)展績效面談，就上季度的工作進(jìn)展全面的總結(jié)，并對工作中存在的問題和缺乏，提出改進(jìn)建議，被考核人負(fù)責(zé)填寫?績效考核反響面談記錄表?。各部門負(fù)責(zé)制作?個人考核得分匯總表?附件10，并收集經(jīng)考核人和被考核人簽字確認(rèn)的?績效考核反響面談記錄表?，以部門為單位，交綜合管理部匯總。被考核人應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)，決定是否就考核結(jié)果進(jìn)展申訴，假設(shè)申訴，需準(zhǔn)備相關(guān)的材料，并執(zhí)行申訴流程。否那么，綜合管理

21、部將備案個人年度季度績效考核分?jǐn)?shù)。綜合管理部負(fù)責(zé)將績效考核結(jié)果和?績效考核反響面談記錄表?進(jìn)展存檔、備案。本卷須知為了提高績效考核的公正、公平，個人績效考核對考核者的要求如下：要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的 基本原理及操作實務(wù)；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)展有效的溝通和交流。為盡可能防止績效考核的偏差，建設(shè)如下機(jī)制：提高評價標(biāo)準(zhǔn)清晰度，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核者的認(rèn)可；強(qiáng)化二級考核人對考核過程的監(jiān)視；建設(shè)個人績效考核申訴機(jī)制，綜合管理部可以通過了解員工的反響對績效考核進(jìn)展全過程監(jiān)視。績效考核申訴申

22、訴條件在績效考核過程中，部門或員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核完畢后3個工作日內(nèi)進(jìn)展申訴，部門申訴由部門負(fù)責(zé)人提出。申訴形式公司統(tǒng)一由綜合管理部處理申訴，部門或員工申訴時需以書面形式提出申訴，綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴流程績效考核申訴流程見圖6。在績效考核過程中，部門或員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，在考核期間或考核完畢3個工作日內(nèi)提出申訴，向綜合管理部提交?部門個人績效考核申訴表?見附件7。圖6 績效考核申訴流程綜合管理部受理申訴，并進(jìn)展調(diào)查，收集數(shù)據(jù)和資料，對申訴人內(nèi)容核實后，提出申訴處理建議。申訴處理建議提交二級考核人，二級

23、考核人應(yīng)在3個工作日內(nèi)，根據(jù)具體情況審定或修改處理建議，并提交公司績效管理委員會審批，公司績效管理委員會應(yīng)在3個工作日內(nèi)決定最終的處理意見。 綜合管理部應(yīng)在接到績效管理委員會的最終處理意見后，3個工作日內(nèi)同申訴者進(jìn)展面談確認(rèn)，告知申訴的處理結(jié)果，此結(jié)果作為最終的考核結(jié)果，由綜合管理部存檔、備案。一般情況下，公司必須在綜合管理部接到申訴的5個工作日內(nèi)給申訴部門/員工提出處理意見?？冃Э己私Y(jié)果與應(yīng)用績效考核結(jié)果計算部門績效考核結(jié)果部門年度季度績效考核結(jié)果計算公式如下：部門年度季度績效考核得分=各項指標(biāo)績效指標(biāo)得分個人績效考核結(jié)果考核結(jié)果計算公式如下，權(quán)重分配表見表3：1.個人季度績效考核結(jié)果核算個

24、人季度績效分=個人季度績效綜合分權(quán)重+部門季度考核分權(quán)重個人季度績效綜合分=季度工作業(yè)績分工作業(yè)績權(quán)重+季度工作態(tài)度分工作態(tài)度權(quán)重+季度民主評議分民主評議權(quán)重其中，民主評議分=分管領(lǐng)導(dǎo)評議分40%+各部門負(fù)責(zé)人評議分10%+部門員工評議分50%個人年度績效考核結(jié)果核算管理部門人員：個人年度績效分=個人季度績效綜合分權(quán)重+部門季度考核分權(quán)重/4生產(chǎn)部門人員：個人年度績效分=個人年度績效綜合分權(quán)重+部門年度考核分權(quán)重表3 各類員工績效分計算權(quán)重考核內(nèi)容權(quán)重 員工類別部門績效考核權(quán)重個人績效考核權(quán)重權(quán)重合計部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門一般員工20%80%100%工程經(jīng)理40%60%100%

25、一般生產(chǎn)人員30%70%100%考核系數(shù)確實定依據(jù)個人績效分，按照得分對照法確定個人考核等級和個人考核系數(shù)，進(jìn)而與績效獎金掛鉤。部門人數(shù)為5人以下的，績效考核等級為A的不得超過1人，部門人數(shù)在5人以上，績效考核等級為A的不得超過總?cè)藬?shù)的20%。績效考核等級 ABCD個人績效分S90S70S9060S70S60個人考核系數(shù)1.21 0.80.5績效考核結(jié)果使用考核結(jié)果與薪酬根據(jù)個人季度績效考核分，確定個人季度績效考核系數(shù)，作為個人下一季度每月績效獎金發(fā)放的依據(jù)，計算公式如下：員工月度績效獎金實發(fā)金額=員工月度績效獎金基數(shù)上一季度個人考核系數(shù)注：個人月度績效獎金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理方法。 根據(jù)個人

26、年度績效考核分，確定個人年度績效考核系數(shù)，作為個人本年度年終績效獎金發(fā)放的依據(jù)。計算公式如下：員工年度績效獎金實發(fā)金額=員工年度績效獎金基數(shù)注：個人年度績效獎金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理實施方法。本年度個人考核系數(shù)員工年度的績效結(jié)果，將作為員工工資調(diào)整的重要依據(jù)，具體如下：對于連續(xù)兩年年度績效考核等級為A的員工，其崗位系數(shù)上升1檔。對于連續(xù)兩年年度績效考核等級為C的員工，其崗位系數(shù)下降1檔。對于年度績效考核等級為D的員工，其崗位系數(shù)下降1檔。考核結(jié)果與崗位調(diào)整對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該將其調(diào)整到更能勝任的崗位。對于連續(xù)兩年年度績效考核等級為D的員工，應(yīng)該調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。對于連續(xù)兩個季度績效考核為D的見習(xí)期員工，應(yīng)給予調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。考核結(jié)果與培訓(xùn)績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)，綜合管理部