HR_建立培訓(xùn)體系培訓(xùn)年度工作總結(jié)與工作計(jì)劃規(guī)劃

1、培訓(xùn)年度總結(jié)與規(guī)劃第一章：計(jì)劃與實(shí)施每年培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)樣，每年培訓(xùn)有微詞，原因何在？次次培訓(xùn)要熱鬧、要技巧，回回培訓(xùn)難如愿，為何？本章與你共同探討。培訓(xùn)計(jì)劃從何而來(lái)？（胸有成竹做計(jì)劃）培訓(xùn)計(jì)劃的思路引導(dǎo)完整的培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃中的變化與應(yīng)變計(jì)劃落實(shí)的準(zhǔn)備與操作對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的控制培訓(xùn)全程控制的必要性培訓(xùn)全程控制的步驟培訓(xùn)全程控制的方法 所謂 ELearning，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在線(xiàn)學(xué)習(xí)或網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)，即在教育領(lǐng)域建立互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，學(xué)員通過(guò)PC上網(wǎng)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種全新的學(xué)習(xí)方式。 第二章 E-Learning的應(yīng)用正確認(rèn)識(shí)ELearningE-Learning的特點(diǎn)國(guó)內(nèi)E-Learning發(fā)展現(xiàn)

2、狀企業(yè)成功實(shí)施e-learning的六大關(guān)鍵 1.e-learning實(shí)施是“一把手”工程; 2.明確e-learning引進(jìn)定位; 3.確?；A(chǔ)設(shè)施的正常運(yùn)行; 4.課程內(nèi)容呈現(xiàn)方式要多樣化; 5.注重課堂培訓(xùn)與在線(xiàn)培訓(xùn)的相互結(jié)合; 6.培訓(xùn)效果要進(jìn)行測(cè)評(píng)和跟蹤反饋。E-L管理課程第三章：培訓(xùn)工作的巔峰企業(yè)大學(xué)（概述）最新培訓(xùn)平臺(tái)介紹企業(yè)大學(xué)（概述）企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學(xué)建立核心方法企業(yè)大學(xué)運(yùn)營(yíng)體系建設(shè)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位企業(yè)大學(xué)建立核心方法企業(yè)大學(xué)運(yùn)營(yíng)體系建設(shè)從目標(biāo)服務(wù)對(duì)象來(lái)看，不同的企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)有不同的定位內(nèi)向型：以中基層為主麥當(dāng)勞春蘭內(nèi)向型：以中高層為主GE克勞頓 西門(mén)子外向型：服務(wù)

3、于整個(gè)社會(huì)惠普海爾外向型：服務(wù)于整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈摩托羅拉愛(ài)立信通過(guò)三方面的分析，確定培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略定位培訓(xùn)所處的生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)層和員工的愿望常見(jiàn)的培訓(xùn)體系發(fā)展運(yùn)營(yíng)模式和最佳實(shí)踐培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略定位發(fā)展歷程和未來(lái)戰(zhàn)略對(duì)大學(xué)有何需求和要求？培訓(xùn)管理的資源和能力如何？主要問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)層希望大學(xué)未來(lái)成為怎樣的企業(yè)大學(xué)？各級(jí)員工對(duì)培訓(xùn)體系有何期望？集團(tuán)的現(xiàn)狀決定培訓(xùn)采取什么模式較易成功？其他企業(yè)對(duì)培訓(xùn)具有什么啟示？國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作所處階段第六階段：由單純?yōu)閮?nèi)部培養(yǎng)人才，發(fā)展到同時(shí)為產(chǎn)業(yè)鏈培養(yǎng)人才，培訓(xùn)部門(mén)成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)成為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力。第五階段：由培訓(xùn)轉(zhuǎn)為人才培養(yǎng)，通過(guò)自我發(fā)展、

4、在崗輔導(dǎo)、輪崗訓(xùn)練和脫崗培訓(xùn)綜合培養(yǎng)人才，根據(jù)公司未來(lái)人才的需要儲(chǔ)備關(guān)鍵人才。培訓(xùn)成為“人才加工廠”。第四階段：定制開(kāi)發(fā)內(nèi)化的培訓(xùn)課程，用企業(yè)或行業(yè)案例講授課程，核心課程由內(nèi)部培訓(xùn)師講授。培訓(xùn)成為管理者的管理工具和與員工溝通的手段之一。第三階段：依據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)課程，按要求篩選培訓(xùn)課程。培訓(xùn)成為上崗資格的一部分。第二階段：開(kāi)始規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃，但是每年為員工該上什么課程而煩惱。培訓(xùn)成為提高員工素質(zhì)的一種投資。第一階段：剛剛意識(shí)到需要培訓(xùn)，培訓(xùn)部選用一些流行課程，或根據(jù)培訓(xùn)公司的菜單選擇課程。培訓(xùn)目的是解決企業(yè)眼前遇到的問(wèn)題（如服務(wù)意識(shí)和技能欠缺）。如何建立符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓(xùn)體

5、系全新審視企業(yè)培訓(xùn)之痛、提出解決之道 2008年8月在浙江一個(gè)名為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與最新人才戰(zhàn)略的研討會(huì)上，一位大型民企老總非常感慨地講到： “我知道培訓(xùn)的重要意義，但是我感覺(jué)培訓(xùn)成了一種擺設(shè)，你說(shuō)不培訓(xùn)吧，別的企業(yè)又在搞，培訓(xùn)吧，又沒(méi)有看到什么效果。培訓(xùn)似乎成了一塊雞肋！我不知道這是我們企業(yè)的悲哀還是一些培訓(xùn)公司的失敗。”一位大型民企老總對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的感慨是現(xiàn)象還是錯(cuò)覺(jué)？第一章：被忽略的問(wèn)題一、正本清源話(huà)培訓(xùn)（一）你真的清楚為誰(shuí)培訓(xùn)嗎？ 1、為什么培訓(xùn)？ 2、為了誰(shuí)培訓(xùn)？（二）誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析 1、培訓(xùn)需求分析的方向 2、誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析 3、培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的具體內(nèi)容（三）

6、引導(dǎo)學(xué)員科學(xué)地聽(tīng)課 在培訓(xùn)之前，人力資源和培訓(xùn)部只強(qiáng)調(diào)課堂紀(jì)律是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在的課堂效果調(diào)查產(chǎn)生了一個(gè)不利于培訓(xùn)的問(wèn)題，造成學(xué)員過(guò)多地關(guān)注教師而忽略?xún)?nèi)容的關(guān)注。 要反復(fù)的宣傳企業(yè)培訓(xùn)的目的“來(lái)促進(jìn)態(tài)度形成的熟悉效應(yīng)”（心理學(xué)的邀請(qǐng)P413），使學(xué)員在培訓(xùn)的環(huán)境中相信自己學(xué)到的知識(shí)是可以轉(zhuǎn)化為行為，并能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的。這一點(diǎn)，廣告商是最了解熟悉效果的。要想取得培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，就要有希特勒的宣傳部長(zhǎng)，約瑟夫戈培爾的宣傳手段：重復(fù)某種事物足夠多的次數(shù)，即使是最卑鄙的謊言也足以使人們最終相信。況且培訓(xùn)的好處并不是謊言！ 【熟悉效應(yīng)】：人們對(duì)常?？吹降娜?、項(xiàng)目、產(chǎn)品、或其它刺激，會(huì)有

7、更積極態(tài)度的傾向?！拘Ф刃?yīng)】：僅僅因?yàn)橹貜?fù)了很多次，人們就傾向于相信陳述是真的或是有效的。必須把學(xué)員的注意力引導(dǎo)到 學(xué)有所得、 改變自我的目標(biāo)上來(lái)。總 之（四）引導(dǎo)學(xué)員正確的評(píng)價(jià)課程 對(duì)于講師的評(píng)價(jià)企業(yè)不期然的接受了培訓(xùn)公司的行為方式，在課程結(jié)束后的程序就是有學(xué)員填寫(xiě)對(duì)課程的滿(mǎn)意度。殊不知，培訓(xùn)公司是為了它在市場(chǎng)上選擇教師才推出學(xué)員評(píng)判的，而與企業(yè)實(shí)在是沒(méi)有多大的關(guān)系。有一些培訓(xùn)公司的表格之所以有一些對(duì)課程內(nèi)容的評(píng)價(jià)，也只不過(guò)是為了想更有力的說(shuō)明，課后調(diào)查是更好的為企業(yè)的需求服務(wù)。 現(xiàn)在的評(píng)價(jià)方法已經(jīng)在學(xué)員中產(chǎn)生了培訓(xùn)就是對(duì)講師的考核過(guò)程，應(yīng)該說(shuō)學(xué)員是沒(méi)有義務(wù)對(duì)講師進(jìn)行評(píng)價(jià)的，學(xué)員在課堂上最

8、根本的任務(wù)就學(xué)習(xí)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)公司的讓學(xué)員填表的行為應(yīng)該敢于說(shuō)“不”。 要使學(xué)員能夠在培訓(xùn)中有所收獲，就必須改變學(xué)員評(píng)價(jià)講師與對(duì)課程的評(píng)價(jià)的方法，使學(xué)員從培訓(xùn)開(kāi)始，就關(guān)注培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)自己的幫助，消除任何不利于學(xué)員學(xué)習(xí)的因素是培訓(xùn)部門(mén)的責(zé)任。（五）外聘講師的篩選條件 1、人力資源部對(duì)外聘教師的核心標(biāo)準(zhǔn) 2、外 聘 教 師 的 選 擇 辦 法授課質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)識(shí)學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)課程認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn) 教學(xué)教法標(biāo)準(zhǔn)違約處罰標(biāo)準(zhǔn) 教師選用標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源部對(duì)外聘教師的核心標(biāo)準(zhǔn)（1）在本地選擇外聘教師，必須進(jìn)行面談。2、外 聘 教 師 的 選 擇 辦 法 了解教師對(duì)本次課程

9、的理解程度、對(duì)課程內(nèi)容的拓展意識(shí)及對(duì)課程知識(shí)面的深度。 了解教師對(duì)本企業(yè)的了解過(guò)程與了解程度，用何種授課方法貫徹課程內(nèi)容。 深入了解教師對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、態(tài)度及“厚德博學(xué)、止于至善”的品格。 以上三點(diǎn)中的、兩點(diǎn)要在面談中從問(wèn)題的設(shè)計(jì)到問(wèn)題的提出始終圍繞著教師的知識(shí)底蘊(yùn)和實(shí)際能力展開(kāi)，在面談之前就應(yīng)該腹稿已就。 關(guān)于在面談中很難得到準(zhǔn)確的答案，這就需要以書(shū)面及圖表的方式了解。了解教師對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、態(tài)度及“厚德博學(xué)、止于至善”的品格，可以設(shè)計(jì)表格讓外聘教師如實(shí)填寫(xiě)，從中分析該教師的德行。表格可以包括以下內(nèi)容 （1）在你成人教育的職業(yè)生涯中，最感得意的一次課是哪次？什么內(nèi)容？人員組成？成就感的來(lái)源？

10、 （2）在你成人教育的職業(yè)生涯中，最感失敗的一次課是哪次？為什么？ （3）在你成人教育的職業(yè)生涯中，有無(wú)課堂危機(jī)？你是如何解決的？ （4）在你成人教育的職業(yè)生涯中，有無(wú)企業(yè)要求改動(dòng)你的課件的事情？你的態(tài)度如何？ （5）在你成人教育的職業(yè)生涯中，如果有學(xué)員對(duì)你課程某些論點(diǎn)提出疑義你會(huì)如何處理？ （6）在你成人教育的職業(yè)生涯中，因某種原因講課出現(xiàn)了明顯的錯(cuò)誤你事故和對(duì)待的？ 表格的填寫(xiě)可采取傳真及電子郵件的方式，會(huì)同教師課件一并提供給企業(yè)參考和研究。（2）在外地聘請(qǐng)教師，必須經(jīng)過(guò)不少于三次的電話(huà)溝通，溝通內(nèi)容參考第一項(xiàng)的內(nèi)容。 人力資源部或者培訓(xùn)部在本地選擇外聘教師時(shí)，應(yīng)安排不少于兩個(gè)人共同約見(jiàn)外

11、聘教師，并做好詳細(xì)的談話(huà)記錄。 人力資源部或者培訓(xùn)部在選擇外地聘請(qǐng)教師時(shí)，要責(zé)成電話(huà)溝通人詳細(xì)記錄通話(huà)時(shí)間、對(duì)方是否本人接聽(tīng)電話(huà)、溝通內(nèi)容、對(duì)方態(tài)度、通話(huà)所用時(shí)間和掌握了哪些信息等。 如果是管理咨詢(xún)公司推薦的教師，也要堅(jiān)持由教師本人填寫(xiě)企業(yè)要求填寫(xiě)的表格，該表格必須有該教師的親筆簽名。 如果外聘教師以種種理由推托并反對(duì)面談和填寫(xiě)調(diào)查表格，人力資源部門(mén)或者培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)直接拒絕。（3）要對(duì)講師提出授課要求，比如：課前自我介紹不得超過(guò)三分鐘等。第二章：別讓培訓(xùn)白花錢(qián)一、如何讓培訓(xùn)效果的落地（一）建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評(píng)估體系 建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評(píng)估體系，必須站在本土和本企業(yè)的角度對(duì)何以借鑒

12、的方法和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析與比較，要以科學(xué)的態(tài)度期待培訓(xùn)與培訓(xùn)效果。 現(xiàn)在大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作效果抱有一種立竿見(jiàn)影的心態(tài)，殊不知人的行為轉(zhuǎn)化是一個(gè)由內(nèi)而外、不斷調(diào)整認(rèn)知的過(guò)程、是對(duì)企業(yè)文化逐漸認(rèn)同的過(guò)程。培訓(xùn)效果必須在企業(yè)評(píng)估體系的監(jiān)控、糾偏和支持下才會(huì)使所學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為企業(yè)所希冀的為取得經(jīng)濟(jì)效益的人的自發(fā)行為。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作具有長(zhǎng)期性、一貫性、內(nèi)在性、反復(fù)性、遲效性。1、要以科學(xué)的態(tài)度期待培訓(xùn)效果1、長(zhǎng)期性：在企業(yè)完善培訓(xùn)體系的前提下，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)而取得經(jīng)濟(jì)效益的提高是一個(gè)從意識(shí)到行為的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不會(huì)一蹴而就。它是企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)倪^(guò)程，它將伴隨企業(yè)的成長(zhǎng)而存在于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

13、目標(biāo)的過(guò)程中。欲速不達(dá)“改變?nèi)藗冇^點(diǎn)的唯 一辦法是持之以恒?！?杰克韋爾奇2、一貫性：企業(yè)培訓(xùn)從表象看是企業(yè)為提高員工的技術(shù)技能、規(guī)范行為、科學(xué)管理等。但是，其更深層的意義在于企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心理念在各種培訓(xùn)中的體現(xiàn)與貫徹。培訓(xùn)是強(qiáng)化員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的手段和措施，是不斷修正員工自我態(tài)度使其按照企業(yè)發(fā)展的軌跡行為的洗腦工程。企業(yè)任何一類(lèi)的培訓(xùn)都要一貫堅(jiān)持行為改變?cè)瓌t，激發(fā)員工從態(tài)度到行為的一貫性。圖一：培訓(xùn)對(duì)員工行為態(tài)度的影響過(guò)程 3、內(nèi)在性：“外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根本”，所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都是為員工創(chuàng)造自我改變的外在條件，員工的行為方式能否達(dá)到企業(yè)的要求要看員工內(nèi)心

14、對(duì)培訓(xùn)的接受、消化和刺激程度。企業(yè)要想使員工的行為達(dá)到培訓(xùn)效果的要求，就要不斷加大對(duì)行為改變的刺激，影響他的習(xí)慣。培訓(xùn)只是對(duì)行為改變的引爆點(diǎn)，培訓(xùn)效果來(lái)源于企業(yè)評(píng)估體系的監(jiān)控、糾偏和支持，從而促進(jìn)員工對(duì)培訓(xùn)課程的內(nèi)在消化。 4、反復(fù)性：企業(yè)不能希冀一次或幾次培訓(xùn)就能解決人的所有行為方式，許多問(wèn)題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問(wèn)題、市場(chǎng)問(wèn)題、外界因素影響的問(wèn)題等，都會(huì)使培訓(xùn)功虧一簣。人對(duì)自己的行為有一個(gè)不斷認(rèn)知和修正的過(guò)程反復(fù)（習(xí)慣逆反）。企業(yè)培訓(xùn)就要清楚地認(rèn)識(shí)到人的這一特質(zhì)，允許反復(fù)并努力發(fā)現(xiàn)反復(fù)源，制定新的培訓(xùn)計(jì)劃。管理就是不斷糾偏的過(guò)程圖二：培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)循環(huán)圖一 5、遲效性：培訓(xùn)之所以不

15、能讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看到希望看到的效果，其中有課程內(nèi)容設(shè)置問(wèn)題、講師授課水平問(wèn)題、聽(tīng)課者的理解力問(wèn)題和企業(yè)評(píng)估體系的不完善和不到位而不能及時(shí)監(jiān)控、糾偏的問(wèn)題。即便以上問(wèn)題都不存在，最主要的因素還是源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的習(xí)慣和人的行為改變的浮躁心態(tài)，似乎企業(yè)給你們培訓(xùn)了就應(yīng)該馬上有個(gè)讓企業(yè)滿(mǎn)意的結(jié)果。 但人從接受一個(gè)觀念到改變一個(gè)行為方式要經(jīng)歷復(fù)雜的心理活動(dòng)，改變需要時(shí)間，即它的遲效性。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論闡述了需要決定生存的行為方式，而心理學(xué)又告誡我們：動(dòng)機(jī)決定行為。改變遲效的方法就是不斷地刺激員工的需求動(dòng)機(jī)。在課程設(shè)置上要考慮到激發(fā)員工需求動(dòng)機(jī)的成份。培訓(xùn)之后要在企業(yè)評(píng)估體系的操作過(guò)程中體現(xiàn)對(duì)員工改變行為的動(dòng)

16、機(jī)不斷給與支持，完成從“它應(yīng)該有效”過(guò)渡到“它有效”的心理過(guò)程。培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)層面景式培訓(xùn)效果評(píng)估模式的意義2、建立符合企業(yè)自身發(fā)展的本土評(píng)估體系景式培訓(xùn)效果評(píng)估模式培訓(xùn)評(píng)估的五個(gè)層面 1、培訓(xùn)定位層面（培訓(xùn)需求分析階段） 2、反應(yīng)層面（培訓(xùn)準(zhǔn)備階段） 3、學(xué)習(xí)層面（培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)階段） 4、行為層面（跟進(jìn)管理階段） 5、結(jié)果層面（培訓(xùn)效果階段）“景式培訓(xùn)效果評(píng)估”（二）培訓(xùn)效果的目標(biāo)達(dá)成定位準(zhǔn)確， 才能做出正確的決策。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)必須從檢查培訓(xùn)定位的準(zhǔn)確性開(kāi)始。1、培訓(xùn)是否準(zhǔn)確定位？2、培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容在工作中有多少能夠應(yīng)用？3、了解或懂得了多少？有多少可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行為？4、學(xué)員

17、是否擬定了個(gè)人良好的工作習(xí)慣計(jì)劃？5、組織是否確立了良好的工作習(xí)慣計(jì)劃？6、企業(yè)是否已經(jīng)具備了培訓(xùn)效果形成的氛圍？7、誰(shuí)來(lái)促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成？8、經(jīng)濟(jì)效益是否提高？欲做大、必做細(xì)。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn) 而對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，大都只注意到了培訓(xùn)后學(xué)員的反應(yīng)，很少再去反思培訓(xùn)的主題定位，所以，衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)要從培訓(xùn)的源頭做起，即便已經(jīng)做了很詳細(xì)的需求分析，但實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)實(shí)踐之間一定存在著很大的差異。 企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)要始終緊抓培訓(xùn)主題不放，從需求的確定到講師的授課，主題明確學(xué)員才能更有目標(biāo)的感受和體會(huì)。培訓(xùn)是否準(zhǔn)確定位 提倡并實(shí)施培訓(xùn)結(jié)束學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的感受和對(duì)自己行為

18、改變計(jì)劃的設(shè)問(wèn)，并且在課后要讓學(xué)員馬上針對(duì)課程要求寫(xiě)出學(xué)習(xí)之后，在一年內(nèi)（或更短的時(shí)間）要改變自己哪些行為？如何實(shí)現(xiàn)改變？至于對(duì)課程、教材、質(zhì)量及組織情況是否滿(mǎn)意，那不是學(xué)員應(yīng)考慮的事。學(xué)員只考慮學(xué)習(xí)后如何有計(jì)劃的改變自己的行為才是他們的定位，這是使其行為改變的基礎(chǔ)和保證，也是企業(yè)為今后行為評(píng)估取得的第一手資料。學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容在工作 中有多少 能夠應(yīng)用 培訓(xùn)效果是需要學(xué)員行為上的轉(zhuǎn)變的，而行 為的改變需要給予心靈的撞擊，讓改變者知道改 變行為的重要性與必要性。要從培訓(xùn)內(nèi)容里學(xué)會(huì)尋找能夠足以促使自我改變的方式方法。 要讓學(xué)員針對(duì)課程要求寫(xiě)出學(xué)習(xí) 之后的改變計(jì)劃，就必須了解學(xué)員在培訓(xùn)過(guò)程中弄懂了多

19、少？為什么不懂？是內(nèi)容晦澀還是自己水平有限？這是組織者掌握課程及對(duì)講師水平判斷獲取資料的途徑，也是為再次培訓(xùn)對(duì)學(xué)員培訓(xùn)需求的一個(gè)調(diào)查，這里值得提請(qǐng)注意的是，懂與不懂要以學(xué)員接受能力的百分比計(jì)算，不能以偏概全，要杜絕學(xué)員以此轉(zhuǎn)移行為改變的思想意識(shí)。如果60%以上學(xué)員不懂，就要追究課程設(shè)計(jì)和組織者的責(zé)任。了解或懂得了多少？有多少可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為？ 學(xué)員能夠?qū)W以致用的前提是 除了針對(duì)課程要求寫(xiě)出學(xué)習(xí)改變 計(jì)劃之外，更主要的是要有養(yǎng)成個(gè)人良好工作習(xí)慣的心理準(zhǔn)備，準(zhǔn)備的措施就是要求學(xué)員在學(xué)習(xí)之后的一周之內(nèi)，在課后學(xué)習(xí)改變計(jì)劃的基礎(chǔ)上，寫(xiě)一份詳細(xì)而漸進(jìn)的個(gè)人良好工作習(xí)慣計(jì)劃，并以課后作業(yè)的形式交付人力資

20、源部。學(xué)員是否擬定了個(gè)人良好的工作習(xí)慣計(jì)劃？ 以上的每一個(gè)細(xì)節(jié)，都需要培訓(xùn)組織在教委會(huì)的指導(dǎo)下確立細(xì)致、認(rèn)真、到位、令行禁止的工作作風(fēng)，在幫助員工實(shí)施個(gè)人計(jì)劃、完成培訓(xùn)任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成，需要團(tuán)隊(duì)的合作、明確的分工，清楚每個(gè)成員的工作定位、職責(zé)及工作范圍。按照有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有目標(biāo)、有計(jì)劃、有安排、有步驟、有實(shí)施、有檢查、有協(xié)調(diào)、有應(yīng)變的工作流程落實(shí)工作內(nèi)容。 能否確立良好工作習(xí)慣的養(yǎng)成是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵，培養(yǎng)組織人員對(duì)問(wèn)題的思考，在使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過(guò)程中有獨(dú)當(dāng)一面的工作能力，是養(yǎng)成良好工作習(xí)慣的核心。 組織是否確立了 良好的工作習(xí)慣計(jì)劃？企業(yè)是否已經(jīng)具

21、備了 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的氛圍？ 培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展中不能孤立地存在，它必須體現(xiàn)出是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可分割的一部分，更要體現(xiàn)出它的戰(zhàn)略核心的地位，培訓(xùn)影響著企業(yè)的文化氛圍，而企業(yè)文化氛圍又會(huì)作用于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)變。但是，很少有人去思考培訓(xùn)效果與企業(yè)環(huán)境的關(guān)系，更沒(méi)有人關(guān)心培訓(xùn)后員工內(nèi)心變化的起伏。企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境創(chuàng)造的學(xué)習(xí)氛圍，如果在學(xué)員工作的環(huán)境下不能夠再現(xiàn)，就會(huì)影響學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)后的思考和行為改變的計(jì)劃。要?jiǎng)?chuàng)造培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的環(huán)境氛圍，企業(yè)必須利用一切可以利用的宣傳手段，如：板報(bào)、內(nèi)刊、展板、標(biāo)語(yǔ)、網(wǎng)絡(luò)、廣播等，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行后期報(bào)道、描述和強(qiáng)化。尤其是參訓(xùn)人員的團(tuán)隊(duì)，從領(lǐng)導(dǎo)到伙伴都要對(duì)參訓(xùn)者給予在行為改變上的

22、關(guān)注與鼓勵(lì)?？梢远ㄆ谡匍_(kāi)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化心得體會(huì)小組討論會(huì)，也可以由領(lǐng)導(dǎo)分別定期面談與激勵(lì)。之所以創(chuàng)造培訓(xùn)效果形成的環(huán)境氛圍，就是使學(xué)員感到永遠(yuǎn)處在一個(gè)不斷激勵(lì)的過(guò)程，促使其加速行為的改變。營(yíng)造環(huán)境氛圍的途徑誰(shuí)來(lái)促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成？ 企業(yè)核心能力競(jìng)爭(zhēng)各類(lèi)企業(yè)有不同的解讀，但是歸根到底，是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)一切運(yùn)作都是在人的操作和掌控下。 所以，企業(yè)核心能力就是人的能力，企業(yè)的核心能力需要培養(yǎng)和鍛造。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是經(jīng)營(yíng)人的過(guò)程，決策者要認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心能力的養(yǎng)成要靠信仰的支持、制度的保證、不斷學(xué)習(xí)的促動(dòng)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視以及身先士卒的表率作用，要使以上因素發(fā)揮它的能動(dòng)性，從而促使企業(yè)核心能力養(yǎng)成，其關(guān)鍵人物就

23、是的企業(yè)的最高首長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)效益的提高為了提高企業(yè)教育培訓(xùn)行為的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)加強(qiáng)以下制度建設(shè)：1、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)教育培訓(xùn)體系。2、建立企業(yè)教育培訓(xùn)行為預(yù)測(cè)制度。3、建立評(píng)估制度。4、大力推廣先進(jìn)科學(xué)技術(shù)并使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力的制度。 教育培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的功能轉(zhuǎn)化必須有制度保障，建立企業(yè)教育獎(jiǎng)罰制度、強(qiáng)化企業(yè)教育培訓(xùn)管理制度、提高教育培訓(xùn)方式的科學(xué)性等，讓企業(yè)員工想學(xué)、多學(xué)、易學(xué)，并學(xué)有所成、學(xué)有所用，最終達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益目的。（三）后期跟蹤、跟進(jìn)“上下同欲者，勝！” 1、培訓(xùn)效果是要達(dá)到行為的還是意識(shí)的？ 2、行為目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 3、如何將意識(shí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為 4、達(dá)到目標(biāo)的輔

24、助條件培訓(xùn)效果的目標(biāo)培訓(xùn)效果是要達(dá)到行為的還是意識(shí)的？ 由于培訓(xùn)的層次和參訓(xùn)人員的角色不同，所以，要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)就會(huì)有區(qū)別，將培訓(xùn)效果目標(biāo)細(xì)分化，會(huì)有助于對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的監(jiān)督和指導(dǎo)。 另外，因?yàn)閰⒂?xùn)人員對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的強(qiáng)度不同，所以，也決定了培訓(xùn)效果目標(biāo)評(píng)估轉(zhuǎn)化的長(zhǎng)短。所以，對(duì)培訓(xùn)效果的目標(biāo)判斷，不能依主觀意識(shí)決定，要取得經(jīng)濟(jì)效果目標(biāo)就要以預(yù)測(cè)為依據(jù)，根具不同的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)培訓(xùn)效果做出科學(xué)的評(píng)估。行為目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)在培訓(xùn)同時(shí)或者培訓(xùn)之后，必須提出行為目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)的具體要求，制定出效果轉(zhuǎn)化的具體標(biāo)準(zhǔn)，使員工在培訓(xùn)時(shí)得到的宏觀指導(dǎo)落實(shí)到微觀層面上來(lái)。如何將意識(shí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為目標(biāo) 對(duì)于將意識(shí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化

25、為行為目標(biāo)，就要考慮意識(shí)人的工作習(xí)慣和一貫的工作作風(fēng)，要考慮主客觀條件的因素。 在客觀上要為其創(chuàng)造轉(zhuǎn)化條件，要用組織行政性手段對(duì)其不適應(yīng)先進(jìn)的管理理念的行為加以制約與引導(dǎo)，而對(duì)其自身除了在培訓(xùn)中接受了一些改進(jìn)管理的意識(shí)之外，還要提高思想認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同感，多與上級(jí)溝通交流，主動(dòng)征求下屬對(duì)自己工作的改進(jìn)意見(jiàn)，將培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化養(yǎng)成自動(dòng)自發(fā)的行為，使其成為習(xí)慣。達(dá)到目標(biāo)的輔助條件 1、建立學(xué)員培訓(xùn)檔案： 對(duì)學(xué)員每次培訓(xùn)的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度以及改變計(jì)劃記 錄在案。2、強(qiáng)化行為轉(zhuǎn)化控制力度： 明確規(guī)定對(duì)學(xué)有所成的學(xué)員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)屢次培訓(xùn)毫 無(wú)長(zhǎng)進(jìn)的學(xué)員，采取調(diào)離工作崗位并給予批評(píng)教育和 經(jīng)濟(jì)處分

26、。4、每次培訓(xùn)結(jié)束后，參訓(xùn)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要給學(xué)員創(chuàng)造實(shí)踐與 改變的機(jī)會(huì)，允許反復(fù)，并要經(jīng)常檢查學(xué)以致用的結(jié)果。5、將部門(mén)晨會(huì)空洞的口號(hào)激勵(lì)改為與培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，進(jìn) 行正激勵(lì)。6、各部門(mén)配合培訓(xùn)繪制員工培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化進(jìn)度表，每周進(jìn) 行自檢自查。3、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行展板提示： 用溫馨而關(guān)懷的語(yǔ)言提醒員工“言必信，行必果”，如： “培訓(xùn)后你已經(jīng)有所收獲，是否正在落實(shí)？”等。如圖： （思路引導(dǎo)，僅供參考）培訓(xùn)全程工作量示意圖1、如何跟進(jìn)管理培訓(xùn)，讓培訓(xùn)效果落地？2、跟進(jìn)管理計(jì)劃及內(nèi)容3、建立評(píng)估機(jī)制后 期 跟 蹤如何跟進(jìn)管理培訓(xùn)， 讓培訓(xùn)效果落地？ 訓(xùn)效果落地的關(guān)鍵的問(wèn)題是培訓(xùn)跟進(jìn)管理，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者對(duì)

27、如何跟進(jìn)倍感困惑，所謂跟進(jìn)并非是一個(gè)不可為的工作，讓培訓(xùn)效果落地就是如何操縱落地方法的問(wèn)題。為此要制定跟進(jìn)管理計(jì)劃與措施，堅(jiān)定不移的做下去，就會(huì)熟能生巧，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，其關(guān)鍵是細(xì)致、 到位、堅(jiān)持不懈。 制定跟進(jìn)管理計(jì)劃與措施是培訓(xùn)落地的保證，在制 定計(jì)劃前首先要確定符合本企業(yè)的跟進(jìn)管理的方法，方 法確定之后才能有效的制定跟進(jìn)管理計(jì)劃。 跟進(jìn)管理是培訓(xùn)效果評(píng)估的督導(dǎo)環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)效果落 地的具體措施，在培訓(xùn)工作的全程中占有非常重要的地位。跟進(jìn)管理計(jì)劃 一般計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：1、跟進(jìn)管理措施；2、跟進(jìn)管理原則；3、跟進(jìn)管理項(xiàng)目；4、跟進(jìn)管理內(nèi)容；5、跟進(jìn)管理對(duì)象；跟進(jìn)管理計(jì)劃的內(nèi)容6、

28、跟進(jìn)管理時(shí)間；7、跟進(jìn)管理形式；8、跟進(jìn)管理責(zé)任；9、跟進(jìn)管理項(xiàng)目人；10、跟進(jìn)管理責(zé)任人；11、跟進(jìn)管理工作要求；建立評(píng)估機(jī)制 所謂評(píng)估，是指依據(jù)培訓(xùn)需求目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法，對(duì)收到的信息，按照組織的程序，進(jìn)行分析、研究，判斷其效果和價(jià)值的活動(dòng)，其評(píng)估報(bào)告則是在此基礎(chǔ)上形成的書(shū)面材料。 建立企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，才能更好的、準(zhǔn)確的檢驗(yàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果，才能對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行有效的糾偏，才能逐步領(lǐng)會(huì)培訓(xùn)的真正價(jià)值。成功培訓(xùn)全程環(huán)節(jié)流程（四）后期跟進(jìn)管理的方法“紙上的東西必定是紙上的東西，要想把紙上的東西變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還有經(jīng)過(guò)一番努力！“ 毛澤東跟 進(jìn) 管 理 的 方 法1、跟進(jìn)管理的預(yù)謀性工作2、培訓(xùn)部門(mén)人員走

29、訪基層3、跟進(jìn)管理措施1、跟進(jìn)管理的預(yù)謀性工作（1）學(xué)習(xí)期間鎖定跟進(jìn)管理的學(xué)員對(duì)象（2）跟進(jìn)管理中促進(jìn)培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化的方法 抓兩頭帶中間： 鞭打快牛： 以點(diǎn)帶面： 制造快感體會(huì)： 組織同期學(xué)員心得交流會(huì)： 組織技能比賽：2、培訓(xùn)部門(mén)人員走訪基層（3）不定期走訪基層 （2）定期走訪基層 （1） 確定走訪對(duì)象（4）走訪學(xué)員直接領(lǐng)導(dǎo)（5）走訪部門(mén)伙伴（6）走訪好友及客戶(hù)3、跟進(jìn)管理措施（1）對(duì)培訓(xùn)學(xué)員檔案的動(dòng)態(tài)管理（4）課后知會(huì)（5）談話(huà)（3）確定跟蹤問(wèn)題（2）跟蹤問(wèn)題表格的設(shè)計(jì)（五）培訓(xùn)效果后期跟蹤反饋評(píng)估方法問(wèn)題沒(méi)有辦法多 （一）培訓(xùn)評(píng)估全程控制 （二）學(xué)員測(cè)評(píng) （三）抽樣調(diào)查培訓(xùn)效果后期跟蹤反饋

30、評(píng)估方法（一）培訓(xùn)評(píng)估全程控制： 1、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評(píng)估方法 2、回任工作后的評(píng)定方法 3、培訓(xùn)效果的評(píng)估方法 4、培訓(xùn)效果的評(píng)估時(shí)機(jī) 1、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評(píng)估方法 評(píng)定方法可以以小組的形式推薦，也可以由組織者提名小組討論，名額限度應(yīng)為20%或者更高，為的是以?xún)?yōu)促劣，鼓舞士氣，帶動(dòng)跟進(jìn)。對(duì)當(dāng)選的學(xué)員要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以是一支筆、一本書(shū)、一個(gè)筆記本等，獎(jiǎng)品要帶有明顯的企業(yè)標(biāo)識(shí)。2、回任工作后的評(píng)定方法（1）首先確定什么是培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化（2）回任后的評(píng)估步驟（3）回任工作后的評(píng)定方法 3、培訓(xùn)效果的評(píng)估方法（1）培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo) 骨干員工流失率。 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。 成本節(jié)約。 客戶(hù)滿(mǎn)意度。 員工能

31、力的提高。（2）培訓(xùn)效果的評(píng)估方法 學(xué)員自測(cè)評(píng)估 班組鑒定 直接領(lǐng)導(dǎo)鑒定 工作績(jī)效比較 工作精神狀態(tài)比較4、培訓(xùn)效果的評(píng)估時(shí)機(jī) 培訓(xùn)效果的評(píng)估時(shí)機(jī)并非向我們想象的那樣隨機(jī)，對(duì)于人們的行為的改變是個(gè)復(fù)雜而又艱難的事情，這就需要考慮人的行為變化的規(guī)律，行為心理學(xué)研究表明，21天以上的重復(fù)會(huì)形成習(xí)慣；90天至100天的重復(fù)會(huì)形成穩(wěn)定的習(xí)慣。 當(dāng)我們的行為是改變環(huán)境中某些方面（如：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高）的手段時(shí)，即行為是實(shí)施改變的工具時(shí)（如：?jiǎn)T工的行為是為了實(shí)施改變企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這時(shí)員工的行為既是“工具”）我們就會(huì)在某一特定反應(yīng)和該反應(yīng)的結(jié)果之間建立一種聯(lián)系。在操作性學(xué)習(xí)中（企業(yè)培訓(xùn)），行為主體的行為

32、改變了環(huán)境，即行為結(jié)果對(duì)環(huán)境產(chǎn)生影響。當(dāng)行為結(jié)果令人滿(mǎn)意、有益的或者是令人愉快的時(shí)，相應(yīng)的行為就會(huì)不斷地被重復(fù)，并最終可能成為一種習(xí)慣。90天培訓(xùn)效果的評(píng)估時(shí)機(jī)示意圖（1）培訓(xùn)結(jié)束一周評(píng)估 培訓(xùn)后根據(jù)各方面的反響和收集的學(xué)員體會(huì)、行為改變計(jì)劃，評(píng)估學(xué)員掌握了多少知識(shí)和技能？吸收或者記住了多少課程內(nèi)容？對(duì)自己行為改變的決心是否強(qiáng)烈？等。 另外，在此時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)開(kāi)始對(duì)跟進(jìn)管理工作進(jìn)行人事安排。（2）培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化促動(dòng)期評(píng)估 培訓(xùn)結(jié)束一周評(píng)估后，就要馬上進(jìn)入4周的跟進(jìn)管理工作。培訓(xùn)結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)學(xué)員保持著意志行為，并以積極主動(dòng)動(dòng)機(jī)的士氣性行為，對(duì)自己在工作中的行為重新定位，對(duì)所學(xué)知識(shí)嘗試著實(shí)踐，一

33、般來(lái)說(shuō)，這個(gè)階段，培訓(xùn)效果已經(jīng)初露倪端了。所以，該階段就是要對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)后的工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評(píng)估，而且要針對(duì)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化加以鞏固。（ 3）培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化鞏固期評(píng)估 前面4周的跟進(jìn)工作，強(qiáng)化了學(xué)員對(duì)知識(shí)的認(rèn)知程度，改變行為的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，從而也培養(yǎng)了學(xué)員從“讓我干”到“我要干”的行為習(xí)慣的意識(shí)。培訓(xùn)結(jié)束在鞏固期的時(shí)間里，是組織營(yíng)造促進(jìn)、強(qiáng)化學(xué)員行為轉(zhuǎn)化環(huán)境氛圍的階段。教委會(huì)要要求各級(jí)教委會(huì)成員進(jìn)一步關(guān)心和指導(dǎo)學(xué)員的實(shí)踐行為，培訓(xùn)部門(mén)更要?jiǎng)?chuàng)造轉(zhuǎn)化行為的環(huán)境氛圍。（4）培訓(xùn)結(jié)束考驗(yàn)期評(píng)估 考驗(yàn)期評(píng)估就是效果檢驗(yàn)評(píng)估，該階段要評(píng)出讓員工欣慰的結(jié)論我們沒(méi)有白費(fèi)力。培訓(xùn)結(jié)束檢驗(yàn)效果評(píng)估，就是要估出培