2022年企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度分析

1、員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度分析摘要:獎(jiǎng)勵(lì)制度，就是在企業(yè)運(yùn)作中對(duì)員工進(jìn)行有目的的獎(jiǎng)勵(lì)的制度。在企業(yè)運(yùn)作中，單一 的管理制度，只是對(duì)員工日常工作的要求和約束，要提升員工的工作積極性和效率，就必 須使他們看到利益。無(wú)論這個(gè)利益是物質(zhì)的，還是精神的，它都將對(duì)于企業(yè)的日常運(yùn)作，產(chǎn)生極大的作用 關(guān)鍵詞 : 主動(dòng) , 激勵(lì) 古語(yǔ)曰：重賞之下，必有勇夫。對(duì)于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)不單單是一種物質(zhì)利益的給予，而更重要的是 對(duì)于其自身價(jià)值和努力的承認(rèn)。 美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為， 驅(qū)使個(gè)人成長(zhǎng)和創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)，是由數(shù)個(gè)需求層次組成的，最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。在此之下，動(dòng)機(jī)由其他四種需要組 成，即生理需求（如呼吸、水、食物等） 、安全需

2、求（人身安全、健康保障、資源所有等）、社交需求（如友情、愛情、性親密等） 、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等） 。人的一生都就在圍繞著這些需要展開努力和行動(dòng)，而努力和行動(dòng)的目的就是獲得別人的認(rèn)可自我實(shí)現(xiàn)的形式就是獲得認(rèn)及自身價(jià)值最大化。因此如果順應(yīng)個(gè)人的努力和行動(dòng)，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行積極地肯定甚至獎(jiǎng)勵(lì)，將極大地激發(fā)個(gè)人積極性。案例最鮮明的便是軍隊(duì)。軍隊(duì)的成員單兵，他存在的最高價(jià)值便是依照上級(jí)命令，開展 軍事活動(dòng)，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是榮譽(yù)。在軍隊(duì)中，榮譽(yù)常常 只是一紙獎(jiǎng)狀，然而就是這些獎(jiǎng)狀，不斷激發(fā)著軍人們舍生忘死，前仆后繼。在日常企業(yè)的運(yùn)作中， 管理者也必須學(xué)會(huì)建立有效的

3、獎(jiǎng)勵(lì)制度，樹立其對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)， 以便在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。提升員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，于是有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度是提升企業(yè)管理效率，打造經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的有效法寶。而有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，常見的具體措施就是鼓勵(lì)、表 揚(yáng)、加薪、升職。對(duì)于一個(gè)有進(jìn)取心和責(zé)任感的員工來(lái)說(shuō)，鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)、加薪、升職組成了 他工作的至高榮譽(yù)，他也將如軍人一般，為企業(yè)盡心盡力、盡職盡責(zé)。因此，獎(jiǎng)勵(lì)的作用積極表現(xiàn)在于：對(duì)員工的積極性起到極大激發(fā)作用，對(duì)于公司運(yùn)作效 率產(chǎn)生極大提升作用。激勵(lì)是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所 期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。實(shí)現(xiàn)組織特定目標(biāo)是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，激發(fā)和強(qiáng)化人們的需要是

4、 激勵(lì)的基礎(chǔ)，引導(dǎo)和改變?nèi)藗兊男袨槭羌?lì)的關(guān)鍵，激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程。激勵(lì)也要 遵循一定的原則，即：公開透明的原則，一致性的原則，范圍適當(dāng)?shù)脑瓌t，頻率和強(qiáng)度適當(dāng) 的原則，及時(shí)適時(shí)的原則，針對(duì)性和多樣性的原則。下面我們以具體事例加以分析?？浦Z威公司是美國(guó)一家大型石油公司設(shè)在英國(guó)的分公司，主要從事加油站業(yè)務(wù)，共有職工 1700 人。 1993 年，該公司因油車運(yùn)輸故障、火災(zāi)等意外事故損失了 945 個(gè)工作日，嚴(yán)重影響了公司正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為此，公司的安全部門于次年推行了安全獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，對(duì)沒有發(fā)生任何意外事故的職工在年末給予一千英鎊的獎(jiǎng)勵(lì)。但在該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之后，公司的管理當(dāng)局發(fā)現(xiàn)意外事故雖 有所

5、減少，但情況并沒有得到根本的改善。首先，職工對(duì)一年細(xì)致謹(jǐn)慎工作的回報(bào)僅為一千英鎊并不十分滿意，但公司尚缺乏充裕的資金滿足工人提高獎(jiǎng)勵(lì)金額的要求；同時(shí)公司無(wú)法確信提高獎(jiǎng)金是否可以有效地避免意外事故的發(fā)生。其次，該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃并未改變大多數(shù)公司職工在事故發(fā)生后缺乏必要的應(yīng)對(duì)技能的狀況。針對(duì)以上問題，公司于 1995 年在運(yùn)輸部門和各加油站推行了一種以積分為基礎(chǔ)的新的 獎(jiǎng)勵(lì)制度，旨在激勵(lì)職工樹立安全意識(shí)，加強(qiáng)自我培訓(xùn)，開展安全作業(yè)。根據(jù)這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制 度，職工可在當(dāng)年沒有發(fā)生任何意外事故或是取得某種成就時(shí)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)積分。例如，油車司機(jī)和加油站工作人員在一年內(nèi)沒有發(fā)生任何事故，均可以得到 120 分；油

6、車司機(jī)如果通過(guò)公司每年組織的高級(jí)駕駛考試可以獲得30 分，加油站工作人員如果通過(guò)急救工作考試（如救火）可獲得50 分；在事故搶救中發(fā)揮重要作用的非肇事人員也可得到50 分。同時(shí)，為了提高職工的安全保障能力，促使他們努力學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)，公司每年開展一次大規(guī)模的“ 安全競(jìng)賽”，在競(jìng)賽中取得名次的職工可獲得高額分?jǐn)?shù)，其中冠軍可得1000分。當(dāng)職工的分?jǐn)?shù)積累到36 分時(shí)，他們可以在以下三種獎(jiǎng)勵(lì)方式中做出選擇：現(xiàn)金150英鎊；價(jià)值 180 英鎊的名牌產(chǎn)品； 8.4 小時(shí)的帶薪休假。為了加強(qiáng)對(duì)安全作業(yè)的協(xié)調(diào)工作，科諾威公司在每個(gè)部門都設(shè)立了安全委員會(huì)。該委 員會(huì)由職工代表組成，每個(gè)月集會(huì)一次，委員們?cè)?/p>

7、會(huì)上就有關(guān)安全作業(yè)的種種問題進(jìn)行深 入的討論。同時(shí)，公司總部派專人對(duì)會(huì)議內(nèi)容進(jìn)行記錄、整理，編輯名為安全標(biāo)準(zhǔn)的 通訊簡(jiǎn)報(bào)，同時(shí)登載職工安全競(jìng)賽獲獎(jiǎng)信息及討論安全問題的論文，發(fā)給每位職工。這使 得上述獎(jiǎng)勵(lì)制度成為職工長(zhǎng)期注意的中心。此外，公司為了保證這種獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效實(shí)施，還強(qiáng)化員工安全作業(yè)的培訓(xùn)，嚴(yán)格推 行“ 末位懲罰” 制度，對(duì)各基層單位（加油站和運(yùn)輸車隊(duì)）得分最低并且沒有達(dá)到規(guī)定積 分的兩名職工取消獎(jiǎng)勵(lì)，若其連續(xù)兩年得分最低則給予行政降級(jí)或取消公費(fèi)旅行資格的懲 罰。同時(shí)，在公司內(nèi)部的提升計(jì)劃中，將積分?jǐn)?shù)作為評(píng)價(jià)考察對(duì)象的重要參數(shù)。這些有效 地推動(dòng)了職工利用業(yè)余時(shí)間鉆研安全作業(yè)及相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)

8、，提高工作質(zhì)量?？浦Z威公司的安全作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)為何能取得效？該司運(yùn)用了管理學(xué)上的激勵(lì)理論，所謂激勵(lì)，是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)， 推動(dòng)引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為， 一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：欲望需、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。激勵(lì)過(guò)程就是一個(gè)由需要得到滿足為止的連 鎖所應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)需要而未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足 需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下向目標(biāo)努力，目標(biāo) 達(dá)到后，需要到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會(huì)消除。隨后，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，引起新 的動(dòng)機(jī)和行為。這就是激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)的作用，激勵(lì)作為一種內(nèi)在的必理活動(dòng)

9、過(guò)程一，在組織管理中具有十分重要的作用：1，有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。積極性是職工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理的行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使職工智力和體力的能量充分地釋放，并導(dǎo)致知一系列的行為，如蝗高勞動(dòng)效率、 超額完成任務(wù)、 良好的服務(wù)態(tài)度等等。 2，有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組 織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人利益是職工行為的基本動(dòng)力。它們與組織的目標(biāo)有時(shí)是 一致的，有時(shí)是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì) 的功能就是有利于個(gè)人目標(biāo)屈服于組織目標(biāo)?？偟膩?lái)說(shuō)，科諾威公司的安全作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式并允許員工自由選擇，滿足了職工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

10、的不同偏好，有效地激發(fā)了全體職工尤其是那些偏好休假職工開展安全作業(yè)的熱情。與此同時(shí)，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，這三種獎(jiǎng)勵(lì)方式所耗費(fèi)的企業(yè)資源大致相當(dāng)，沒有給企業(yè)帶來(lái)額外的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。第二，“ 末位懲罰”制度對(duì)連續(xù)落后分子采取了經(jīng)濟(jì)手段之外的懲罰方式，有效地保證了安全作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)施過(guò)程中不至于僅僅局限在那些熱衷于得分的職工范圍內(nèi)。第三，變員工被動(dòng)接受公司培訓(xùn)為主動(dòng)進(jìn)行自我培訓(xùn)。原先的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃僅對(duì)安全作業(yè) 給予獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了職工除安全作業(yè)外鉆研其它業(yè)務(wù)技術(shù)的努力。因此，公司不得不制定 詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，既耗費(fèi)了大量的人力和財(cái)力，又難以有效地調(diào)動(dòng)職工的積極性，實(shí) 現(xiàn)培訓(xùn)的目的。而新的獎(jiǎng)勵(lì)制度將職工個(gè)人的

11、利益和其鉆研各種業(yè)務(wù)知識(shí)的努力程度緊密 地結(jié)合起來(lái)，有效地促進(jìn)了職工展開自我培訓(xùn)，為公司減少意外事故發(fā)生和減小事故損失 打下了良好的業(yè)務(wù)技術(shù)基礎(chǔ)。新的獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施后的幾年內(nèi)，取得了良好的效果。首先，它有效地避免了由于人為 因素造成的油車在公路上損壞的情況，保證了準(zhǔn)時(shí)送油，大大降低了由于缺油而給公司帶來(lái)的損失。其次，意外事故發(fā)生率降為1993 年水平的 33，1996 年公司由于意外事故僅僅損失了 140 個(gè)工作日， 且事故基本由不可抗力造成。公司的車輛保險(xiǎn)費(fèi)用也因此比1993年減少了 54，大大低于英國(guó)國(guó)內(nèi)同等規(guī)模公司的保險(xiǎn)費(fèi)用水平。更重要的是，在職工中 間，交流安全作業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)安全作

12、業(yè)知識(shí)蔚然成風(fēng)，強(qiáng)化了職工之間互助合作的 氛圍，員工的工作熱情高漲，離職率很低。這種由獎(jiǎng)勵(lì)制度帶來(lái)的積極變化已成為公司企 業(yè)文化中不可缺少的組成部分?？浦Z威公司的安全作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度有效地解決了公司嚴(yán)重的意外事故問題，因此，它的 思想對(duì)于那些必須強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)或?qū)T工專業(yè)技能要求高的部門，尤其是運(yùn)輸、建筑、化 工等企業(yè)有著廣泛的適用性。此外，它對(duì)于企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)損耗也具有借鑒 1 個(gè)月）達(dá)到上 意義?？梢允孪却_立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和損耗標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)生產(chǎn)工人在一定時(shí)期內(nèi)（如 述兩類標(biāo)準(zhǔn)的要求，則給予積分，否則視具體情況給予再培訓(xùn)、換崗等處理。需要說(shuō)明的 是，在檢查工人工作成果的時(shí)候，要注意質(zhì)量問題的可控

13、性，并且必須事先明確各種質(zhì)量問題的責(zé)任人， 否則容易造成企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的矛盾， 不利于提高工人士氣。從企業(yè)內(nèi)部職能分工的角度來(lái)說(shuō)，科諾威公司的安全作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅適用于企業(yè) 生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的一線職工，在工作性質(zhì)并不存在安全問題的行政工作人員中，也可以實(shí)行這 種制度。如果一個(gè)辦公室的工作人員，在一個(gè)季度內(nèi)沒有出現(xiàn)重大差錯(cuò)，即可得到一定的 積分；若他通過(guò)了某項(xiàng)反映實(shí)際工作能力的國(guó)家級(jí)考試，這個(gè)工作人員就可以在其后的一 定年限內(nèi)連續(xù)得到該積分。如果某一個(gè)部門在一定工作期間內(nèi)（如兩年）不出任何重大差 錯(cuò)，則可以給該部門頒發(fā)獎(jiǎng)杯，并同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)其中的每一名職工。這樣有助于各部門在工作 上形成良性循

14、環(huán)，促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高。各企業(yè)在采用這種獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)要注意以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，積分的決定要充分聽取基層管理人員的意見。只有這樣，才能弄清不同崗位對(duì) 職工業(yè)務(wù)技術(shù)的要求，才能使所確定的積分切實(shí)反映職工的努力程度，有效地激勵(lì)員工按 照企業(yè)整體目標(biāo)的要求開展工作。第二，在確定獎(jiǎng)勵(lì)方式的過(guò)程中，要充分了解職工的實(shí)際需要，不應(yīng)僅僅局限于物質(zhì)刺 激，還應(yīng)關(guān)注晉升、工作崗位安排、任務(wù)分派等因素。只有充分地尊重并合理滿足職工的 實(shí)際需要，才能在職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，在激勵(lì)員工提升其積極性的同時(shí)，作為企業(yè)肯定會(huì)給予其相當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和壓力，這部分任務(wù)和壓力對(duì)于員工是否愿意和能

15、夠承擔(dān)，往往成為我們又忽略的另一個(gè)問題。A 企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革的同時(shí)，還是采用的項(xiàng)目考核的方式，因此是否有項(xiàng)目操作成為一個(gè) 最起碼的關(guān)鍵。如果沒有項(xiàng)目操作，員工將失去獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)，那么低保障的收入對(duì)員 工將不再具有吸引力，尤其是還處在發(fā)展期的企業(yè)，能夠給員工帶來(lái)穩(wěn)定感的能力就更低 了。第四，企業(yè)所處的發(fā)展階段是否允許我們采用這種激勵(lì)方式？是否存在方案的可操作 風(fēng)險(xiǎn)？我們必須要根據(jù)不同的發(fā)展階段制定不同的發(fā)展策略。第五，是否能夠讓員工有安全感？激勵(lì)的同時(shí)對(duì)員工來(lái)說(shuō)需要建立在一定的保障性的 基礎(chǔ)之上，穩(wěn)定是基礎(chǔ)，發(fā)展是目標(biāo) 第六，激勵(lì)目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性如何？有些激勵(lì)目標(biāo)不夠清晰或者激勵(lì)的目標(biāo)難以達(dá)成

16、，反而會(huì)挫傷員工的積極性，那就不是激勵(lì)了，成為了一種損害 第七，激勵(lì)是否綜合考慮了對(duì)其他方面的要求，譬如激勵(lì)的同時(shí)需要培訓(xùn)等方面的支 持和幫助。人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，我們不能單單為了達(dá)到某個(gè)方面的目標(biāo) 而只考慮這個(gè)模塊的需求，忽視了對(duì)其他模塊的影響。我們只有綜合協(xié)調(diào)激勵(lì)， 才能夠建立一套完整有效的管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)我們的管理 目標(biāo)。管理工作，尤其是人力資源管理工作是對(duì)員工敏感性很強(qiáng)的工作，必須經(jīng)過(guò)深思熟 慮才能夠規(guī)范和避免以外的危機(jī)，防范于未然。從而吸引、 留住了大批 企業(yè)成功的一個(gè)必要條件就是具有合理完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝。所以說(shuō)，不管是那些存在激勵(lì)機(jī)制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵(lì)機(jī)制比較完善的企業(yè)，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢(shì)，適應(yīng)我國(guó)加入WTO的要求，應(yīng)對(duì)越來(lái)越