資質模型與測評技術(中國人民大學勞動人事學院 孫健敏)

資質模型與測評技術孫健敏教授中國人民大學勞動人事學院1孫健敏博士簡介中國人民大學勞動人事學院副院長，教授，博士生導師，美國紐約州立大學管理學院客座教授，曾留學美國、加拿大、澳大利亞，出訪英國、韓國等。擅長領域：戰(zhàn)略與組織設計、人力資源管理制度、領導藝術、管理技能評價與開發(fā)等。兼任深圳華為技術有限公司、福建實達集團、TCL集團、萬家樂股份公司、江蘇雙良集團、三角輪胎、山東電力工程咨詢院等多家企業(yè)高級管理顧問，曾經為中央組織部、國家人事部、勞動部、商務部、北京市委、貴州省委、天津中美史克、北京飛機維修工程有限公司、中央電視臺、海南新大洲、華北電力集團、大唐電信、深圳華僑城集團、中國電信集團、中國移動、寧波大紅鷹、青島頤中集團等多家企業(yè)和政府機構提供管理咨詢和培訓。2主要內容什么是資質模型（素質模型，勝任力模型）？為什么資質模型重要？如何建立資質模型？為什么要測評？測評什么？常用的測評技術和方法如何評價測評方法的有效性？3“資質”概念的提出哈佛大學心理系教授：麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）<TheAchievingSociety>1957Testingcompetenceratherthanintelligence》（1973）4McClelland傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“資質”（Competency)5概念的提出２杜布斯Dubois，1993年資質是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必需具備的能力資質是一名員工潛在的特性——例如：動機（motive）、特質（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（socialrole）、所擁有的知識（knowledge）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現。6關于資質的定義１美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達到成功的績效水平所表現出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質，而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現相關的，同時也可依此來預測、評價其行為及績效表現的好壞。7關于資質的定義２美國HAY公司資質是在既定的工作、任務、組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。資質決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務，它是驅使一個人做出優(yōu)秀表現的個人特征的集合。8Boyatzis波亞茨（Boyatzis.1982）：一項工作的資質特征就是一個人的潛在性格特征，它可以是一種動機、一種品質、一種技能、個人自我形象或社會角色的一個方面，或者他（她）所運用的知識體”。資質特征的構成是多方面的（動機、品質、技能，等等），然而我們通常只通過行為去觀察這些方面的表現。9更多要素除了動機、品質和技能，價值觀也同樣影響個人的行為。有些組織通過確保行為與價值觀的一致，將價值觀融合到資質模型中。

10資質的定義資質（competency）是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性、態(tài)度與內驅力等的綜合反應。資質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。資質應該是可以觀察的個人特征。11對資質定義的解析資質是與績效、特別是高績效水平密切相連的，資質的差異最終體現在工作績效的好壞上。資質表現是和一定的情境因素相聯系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風格等。不同的崗位對資質有不同的要求，同樣的資質在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高資質并不一定能帶來高績效。12對資質定義的解析資質的本質和基礎是個體特性的綜合表現，包括內在的心理活動、心理過程的品質特征以及外在的行為表現特點。因此，資質的落腳點是個體特性，資質研究中會經常用到心理學的方法、手段。由于心理現象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復雜，造成了資質研究的困難性。13人力資源管理中資質研究的著眼點是績效，一切對資質的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。因此，弄清績效的內涵、澄清績效的指標是建立資質模型的基礎。對資質定義的解析14組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關。人力資源管理的資質模型研究中應該是作為一種工具而非目的，應該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結合組織內外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。15什么是資質模型資質模型（CompetencyModel）就是把能區(qū)分高績效和低績效者的個人特征按照一定的標準組合起來，用某種結構來表示的一種思想或理念。16資質的冰山模型

表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能17洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能促進團隊交流影響戰(zhàn)略領導網絡演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導向商業(yè)導向建立關系結果導向社團導向企業(yè)家定位個性/動機成果驅動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學習能力18資質模型的兩個主題工作任務或工作產出（績效）的描述行為的描述（可觀察的活動）19l

獲得關鍵人物的投入l

確認建立資質模型的目的l

資質模型項目規(guī)劃l

建立資料收集和資料分析小組l

選擇分析技術l

開始資料收集

建立素質模型的步驟１20步驟２為分析準備資料資料分析形成初步資質模型資質模型的效度檢驗修改并最終確定資質模型啟動資質模型的應用21素質模型建立流程與應用

選擇有代表性的工作，并對工作行為進行觀察與工作承擔者討論能夠產生高績效的行為要素與資質特征信息歸集整理解釋說明初步擬定資質模型與工作承擔者探討模型的適用性與有效性與目標職位的上級探討模型的適用性與有效性模型應用評價繼任計劃招聘績效管理22全面的建模方法確定績效標準1建立標準樣本2收集數據信息3分析數據信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6銷售量、利潤管理風格客戶滿意度等一般經理優(yōu)秀經理BEI問卷調查評價中心專家評議組訪談結果編碼調查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程23分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報告5訪談者以輕松的口吻進行自我介紹告知被訪談者訪談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談者描述其在崗位上的實際工作內容、工作關系獲得代表性事件的初步信息以被訪談者講故事的形式,采集訪談者在崗位上經歷過的典型或關鍵事件訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認整理訪談記錄編寫訪談報告24有用嗎？如何證明一種資質與一個人的績效有關系？這種關系是決定性的（因果關系）嗎？如何對這些資質進行歸納和抽象？從而使其簡單，可操作？25管理者資質模型的兩個維度１維度一：素質類型（素質辭典）準確的自我評價概念化對密切聯系的關注對影響力的關注發(fā)展他人診斷性的運用概念效率導向邏輯思維管理團隊流程對客觀性的感知記憶力肯定和信任他人提前行動自信自控力口頭表達能力專業(yè)知識持久性及適應性社會化權力的使用自主性單方面能力的使用26管理者素質模型的兩個維度２維度二：資質等級個人所具備的每種資質都體現在不同的層面上，其中動機處于潛意識層面，自我意識處于顯意識層面，而技能則處于行為層面。不同層面上的資質反映出人們運用這一資質的不同傾向，即在工作中運用的頻數和程度不一樣。資質主要分布在三個層面上：（1）動機及個性層面；（2）自我意識及社會角色層面；（3）技能層面。27高級主管的資質模型１信條與價值觀行為正直、誠實尊重他人實踐價值觀運用信條的調查結果改善經營業(yè)績平衡各相關體的利益長期經營的眼光28高級主管的資質模型２業(yè)務結果現金流成本的有效性客戶滿意環(huán)境/安全責任與義務收入增長市場份額新品的現金流人員發(fā)展產品質量生產率遵守規(guī)章與制度規(guī)模增長29高級主管的資質模型３關注客戶/市場為客戶創(chuàng)造價值向客戶傾注熱情確認目標客戶及其需求替客戶說話將客戶所信奉的價值觀與信條作為產品和服務設計的關鍵準則分析市場狀況和企業(yè)位勢，尋找投資機會謀求市場領先的利益樹立競爭實踐和業(yè)績的標桿開發(fā)監(jiān)測客戶滿意的系統(tǒng)與流程30高級主管的資質模型４創(chuàng)新構思未來的愿景具體描述并溝通對未來的設想制定發(fā)展戰(zhàn)略激起他人對愿景的忠誠實施愿景與戰(zhàn)略攫取機會促進業(yè)務成長支持業(yè)務成長承擔并科學的管理風險努力超越目標勇敢、堅毅地面對困難系統(tǒng)、流程與人事的高效整合制定計劃并集中資源實現關鍵目標管理計劃的進展過程并適時做出調整促進創(chuàng)新和持續(xù)學習尋找、促進并鼓勵思想創(chuàng)新尋找更有效的運用科技成果的新方法樂于挑戰(zhàn)現狀并鼓勵他人向現狀發(fā)起挑戰(zhàn)分享思想和成功的經驗將質量改善作為價值觀并認真實踐尋找更有效的工作方法學習個人和組織成功的經驗并吸取失敗的教訓31如何建立資質模型選擇高績效與低績效的樣本對象深度訪談(In-depthInterview)焦點小組（FocusGroup）行為事件訪談（BehaviorEventInterview）現場觀察（FieldObservation）32訪談問題舉例：解決問題你如何解決編寫程序中出現的XX問題？(理論性問題)你能夠準確地找到編寫程序過程中出現的問題嗎？(引導性問題)請告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題。你是如何解決這個問題的？(行為性問題)33訪談記錄我經常在網上搜集一些資料。我的網頁一打開，我私人申請了一個E－mail帳戶，我的網一進去就是RF－Globe－Net就是射頻全球網，在這上面可以發(fā)現很多東西，經常就發(fā)現哪個公司做些什么事情,我就知道，然后就與他們聯系，聯系了以后我就知道在美國有三家公司做這個做得比較好，英國一家公司也做得比較好，我當時提出后，他們就說我們自己還沒有開發(fā)這個東西,那你怎么能提供“XX”呢？對，我知道別的公司有，我們可以先購買過來，再進行開發(fā)的。34三個關鍵點如何獲得信息或資料（Data）(對象，技術)如何分析信息和資料（從事實、事件、故事到特征）如何整理和歸納（對特征歸類）35注意事項從操作定義到辭典定義（講故事）行為與特征的關系訪談過程的記錄資質模型的驗證36為什么要測評？人的素質差異與能力差異表現在哪些方面？年齡，性別，學歷，經驗，……？組織的要求崗位（工作的要求）37人與工作一個人不可能勝任太多的工作一項工作不可能任何人都勝任每個人都有自己最擅長的工作和最不擅長的工作找準自己的位置，既是個人成功的關鍵，也是對組織有所貢獻的前提38人與人的差異生物差異（性別，年齡，身高，體重等）社會差異：家庭出身，出生地，專業(yè)等心理差異：能力，個性，興趣、資質等391智力差異▲言語能力▲數字能力▲邏輯推理能力▲思維靈活性▲空間想象力▲記憶能力▲分析判斷能力知覺準確性402技能差異操作能力心智能力技術能力人際交往能力41操作能力手指靈活性手腕靈活性手眼協(xié)調雙臂協(xié)調動作穩(wěn)定性動作準確性動作持久性42心智能力溝通能力協(xié)調能力決策能力應變能力創(chuàng)造能力信息獲得能