中國人民大學(xué)人力資源管理制度設(shè)計(jì)（許玉林）

1、 人力資源管理的制度設(shè)計(jì)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 許玉林人力資源管理的制度設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)制度理論與實(shí)踐的根底人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢確實(shí)很重要但是 人力資源保留措施最佳雇主其它公司制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或配備導(dǎo)師計(jì)劃10067高層管理人員定期與關(guān)鍵崗位員工交流6033員工參與公司戰(zhàn)略性項(xiàng)目8071提供特殊培訓(xùn)計(jì)劃10086提供加速學(xué)習(xí)和成長機(jī)會10086提供不同的薪酬6045員工的成長作為管理者的職責(zé)9083提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會7066員工發(fā)展與管理人員的績效、薪酬掛鉤6045%員工職業(yè)開展與人力資源開展方案未來組織變革中的人力資源因素

2、人力資源管理的開展三個(gè)階段：人事管理解決事務(wù)性問題人力資源管理解決技術(shù)問題戰(zhàn)略性人力資源管理解決員工職業(yè)開展、組織變革、支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一項(xiàng)調(diào)查： CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時(shí)間： 1989年 調(diào)查對象：20個(gè)國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO 調(diào)查主題：2000年下個(gè)世紀(jì)那些管理要素 對企業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查結(jié)果 個(gè)人行為 管理技能1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24%5.重視道德 85% 5.

3、談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟(jì)與政治 19%7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%探索核心競爭力2021年推動競爭優(yōu)勢的主要因素: 1、與供給商和客戶的聯(lián)系 2、人力資源 3、核心競爭力 4、有彈性的組織結(jié)構(gòu) 5、高生產(chǎn)率 6、技術(shù) 7、新產(chǎn)品/效勞 8、低生產(chǎn)本錢 9、開放的新市場10、采辦與供給鏈管理 11、財(cái)務(wù)工程 人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素戰(zhàn)略是組織形成與開展的指引和方向組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生

4、是為了解決效率問題人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障制度設(shè)計(jì)解決了組織開展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合人力資源管理制度設(shè)計(jì)的五要素模型戰(zhàn)略？ 戰(zhàn)略的要素遠(yuǎn)景：開展的方向目標(biāo)：明確的目標(biāo)方法：執(zhí)行的方法戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、效勞與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以效勞為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值效勞推動企業(yè)的高速成長六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施：C會議業(yè)績質(zhì)詢體系、人力資源獎懲和提升體系企業(yè)戰(zhàn)略的開展歷史1900 1910年

5、：規(guī)模1910 1930年：科學(xué)管理1930 1940年：人際關(guān)系管理1940 1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950 1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960 1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測1970 1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)1980 1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元SBU：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分BS：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、 學(xué)習(xí)與成長 附加值EVA矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn)1990 現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識管理 組織？舊組織和新組織的初步認(rèn)識舊組織新組織一、舊組織的主要特點(diǎn)可預(yù)測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊

6、組織的優(yōu)勢。但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時(shí)，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。二、新組織的主要特點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)為根底與供給商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反響更加靈敏在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制新組織五個(gè)根本特性1、網(wǎng)絡(luò)性認(rèn)為組織的根底在于組織內(nèi)部的個(gè)體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。必要性：信息技術(shù)的可使用性日益提高對顧客需求的快速反響、創(chuàng)新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性2、扁平性比舊組織更

7、精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù)方面的變革作出反響信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大壓力3、靈活性能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反響。必要性：-日益劇烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境4、多樣性新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。必要性：勞動力正日益多樣化更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法5、全球性/國際性越來越

8、多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)作。必要性：國際性運(yùn)輸和通信的本錢大大降低先進(jìn)的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益均衡化市場全球化本錢在不同國家存在差異性通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心，可以提升公司的競爭力 三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個(gè)人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出舊模型新模型固定工時(shí)和長工時(shí)靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是

9、向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)和獎勵系統(tǒng)適宜的評價(jià)和獎勵系統(tǒng)對行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢文化觀點(diǎn)和行為的多樣化專門化和被聚焦的個(gè)體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性四、組織的挑戰(zhàn) 理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個(gè)人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項(xiàng)任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性人力資源？ 什么是人力資源管理? 企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo) 的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括： 工作分析

10、公平就業(yè) 人力資源規(guī)劃 甄選面試 勞動合同 薪酬福利 績效考核 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)平安 職業(yè)開展 人員異動 勞工關(guān)系 人力資源管理的系統(tǒng)平臺.人力資源政策人與工作相適應(yīng)工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計(jì)工作負(fù)荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制組織與人力資源管理模型制度管理？ 人力資源管理的制度體系員工開展方案：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。員工保障方案：職業(yè)平安、職業(yè)保障等。員工管理方案：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬方案：工資、福利、保險(xiǎn)等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度?？偨?jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部 人力資源戰(zhàn)略管

11、理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實(shí)組織變革經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)開展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)開展 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式文化整合？引例： 一艘即將漂浮的油輪上的船長，必須說服來自不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同，船長按國籍將乘客分成小隊(duì)：對英國人說 棄船逃生是很值得炫耀的事；對法國人說 棄船是最聰明的人做的事；對德國人說 這么做絕對是成熟的表現(xiàn)；對意大利人說 這件事是絕對不能做的。文化的要素愿景：我們想成為什么？使命：組織的愿景、共享的價(jià)值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 1、存在的意義 2、事業(yè)領(lǐng)域 3、對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)宗旨：經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù)價(jià)值體系：企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)箴言：文字上的文化文化差異羅

12、夫斯蒂德文化比照研究個(gè)人主義/集體主義：員工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功陽剛型；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資陰柔型 羅夫斯蒂德文化緯度 個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛10050 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43組織

13、文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險(xiǎn)2、注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響5、團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來組織活動6、進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競爭性如何7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度組織文化的層次物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等支持性價(jià)值觀：包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等根本的潛意識假定：潛意識的、暗默的 一些信仰、知覺、思想、感覺等 文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)立

14、創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西高層管理人員的示范作用所有員工的一致性 創(chuàng)立者 員工的甄選 高層管理人員 社會化 開始 保持 固化人力資源管理的圣經(jīng)八條圣經(jīng)兩條主線組織與工作系統(tǒng)研究人的行為系統(tǒng)研究一個(gè)原那么人與工作的匹配人與組織的關(guān)系組織管理的使命 重要的思考組織與人力資源管理的核心命題：找到企業(yè)所需要的人 建立在契約根底上的利益交換平臺 利益契約、社會契約、心理契約如何讓人努力工作 有效的鼓勵平臺 組織的開展與員工管理在企業(yè)開展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性開展 成長特征：階段 1：創(chuàng)造力成長危機(jī)階段階段 2：服從性成長自主階段階段 3：自主管理性成長控制

15、階段階段 4：人際能力成長官僚階段階段 5：團(tuán)隊(duì)意識成長新的危機(jī)階段組織開展過程五個(gè)階段的特征類別階段1階段2階段3階段4階段5管理的重點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)高層管理風(fēng)格控制體系管理人員報(bào)酬的重點(diǎn)生產(chǎn)和推銷非正式個(gè)人主義和創(chuàng)業(yè)精神市場結(jié)果所有權(quán)經(jīng)營的效率集中式以及職能型指導(dǎo)型標(biāo)準(zhǔn)和本錢中心增加薪金和考績擴(kuò)展市場分散式以及地域型授權(quán)型報(bào)告和利潤中心個(gè)人獎金組織的整合一線人員和產(chǎn)品組方案和投資中心利潤分享和股票期權(quán)解決問題和創(chuàng)新矩陣團(tuán)隊(duì)參與式監(jiān)督式共同目標(biāo)制定團(tuán)隊(duì)獎金一、管理的困惑是鼓勵，還是控制？ 控制是人力資源管理最重要的原那么誰的利益最大化？ 企業(yè)的，還是個(gè)人的物質(zhì)的，還是精神的？ 員工需要什么讓誰滿意

16、，讓誰不滿意？ 滿意度是什么東西二、管理者行為1、管理者的任務(wù) 經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標(biāo)。 管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。 實(shí)施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作， 包括：重要的； 不可授權(quán)的； 下屬能力不能完成的。2、管理者的關(guān)系 工作 任務(wù)角色 目標(biāo)？ 方法？ 實(shí)行？ 我 管理者的角色 我是誰？ 我應(yīng)該如何做？ 我是怎么做的？ 他們 人際角色 領(lǐng)導(dǎo)？ 同級？ 下屬？ 合作者？ 客戶？ 供給商？ 方案控制指揮組織協(xié)調(diào)3、管理者的職能十四項(xiàng)管理原那么 1、勞動分工、 2、權(quán)力與責(zé)任、 3、勞動紀(jì)律、 4、統(tǒng)一指揮命令統(tǒng)一、 5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)即一項(xiàng)工作只能由一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)、 6、個(gè)人利益服從整體利益、 7、員

17、工的報(bào)酬、 8、集權(quán)中管理、 9、等級制度、 10、良好的工作秩序、 11、公平管理、 12、人員的穩(wěn)定、 13、創(chuàng)造性、 14、團(tuán)隊(duì)精神 4、管理者的目的 完成工作目標(biāo) 提高工作績效 建立工作團(tuán)隊(duì) 提高員工對工作的滿意度 三、如何完成管理者的角色1、建立工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)流程：能讓工作關(guān)系解決的問題， 不要依靠人的關(guān)系來解決。2、建立工作績效評價(jià)體系 工作績效考核與工作績效改進(jìn)方案的制 定和實(shí)施是管理者的重要職能3、運(yùn)用管理技能執(zhí)行工作行為 1了解自己 如何開發(fā)自身的管理才能？ 2了解管理者 管理和影響力？ 3了解管理的團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)是如何建成的？ 4) 組織鼓勵？ 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素1領(lǐng)導(dǎo)所要解決的問題6W理論：What 何事Why 何故When 何時(shí)Where 何地Who 何人How 如何2領(lǐng)導(dǎo)效能的個(gè)人因素分析 我具備什么條件？ 什么得到了利用？ 我需要什么？知識技術(shù)能力個(gè)人