績效管理的作用及存在的問題ppt課件

1、 第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理的作用及存在的問題 導(dǎo)入案例新浪的開門七件事 七個績效目的 5個業(yè)務(wù)目的2個行為或管理目的本章重點績效定義及影響要素績效管理的作用及與其它模塊的關(guān)系組織在績效管理中存在的問題 一、組織績效與個人績效(一)組織績效坎貝爾campbell古佐Guzzo普里查德Pritchard弗勒德和奧利恩Flood and Olian、費伊Fay佩帕德和普里斯Peppard and Preece布雷德拉普Bredrup卡普蘭和諾頓Kaplan and Norton 一、組織績效與個人績效二個人績效對個人績效的本質(zhì)看法主要有三種觀念：一是以為它是個人的任務(wù)產(chǎn)出與結(jié)果二是個人的行為

2、與才干三是個人素質(zhì) 二、績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊、個體的潛能，使組織不斷獲得勝利的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。 三、績效管理與其它人力資源實際的關(guān)系績效管理在人力資源管理系統(tǒng)處于中心位置，也與其他環(huán)節(jié)有著親密聯(lián)絡(luò)。1、績效與職務(wù)分析2、績效管理與招聘選撥3、與薪酬體系4、與培訓(xùn)開發(fā) 四、績效影響因子一才干competency1、才干素質(zhì)模型 行為、知識技藝占1/10， 價值觀、自我籠統(tǒng)定位自我認(rèn)知、個性質(zhì)量、動機內(nèi)驅(qū)力占9/102、洋蔥模型Boyatzis二鼓勵motivation時機： 績效與薪酬，任務(wù)條件、氣氛、同事關(guān)系三態(tài)度思索：國內(nèi)企業(yè)為什么實施績效管理經(jīng)常失效

3、？ 五、企業(yè)在個人績效管理中面臨的困難1、實施績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略目的執(zhí)行的價值無法表達(dá)2、績效方案員工認(rèn)同，但目的難以量化或不能有效反映員工的真實任務(wù)情況,引發(fā)員工不滿3、中層管理者及員工不認(rèn)同考核方案，考核過程走過場甚至遭到抵抗4、考核到達(dá)的效果與初衷相悖5、考核結(jié)果運用不佳，難以有效鼓勵員工 思索：快速開展企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對措施5月, 某民營企業(yè)的總裁從光華管理學(xué)院EMBA班回來后，推行職位管理，績效管理和薪酬管理。他是公司人力資源部的關(guān)鍵員工,將積累了多年的知識都運用上，構(gòu)成了比較全面的三項制度。他對總裁的各項決策非常稱心，除了他本人太忙沒有時間和下屬進(jìn)展專門的季度績效面談。問題是

4、部門總監(jiān)都以業(yè)務(wù)壓力太大為由，對績效管理要么滯后，要么簡化。就在他的耐心開場被絕望替代時，總裁召開緊急會議，宣布公司從7月1日起開場業(yè)務(wù)重組，組織構(gòu)造從按產(chǎn)品分變成按客戶分，這意味著2/3的員工面臨變化：或部門，或主管，或職責(zé)。當(dāng)然還有約8%的員工面臨解雇。預(yù)測這家企業(yè)的前景，其績效管理中能否存在問題？ 六、高效的員工績效管理體系構(gòu)建要點1、把握績效管理方案的出發(fā)點和歸宿：戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和員工開展 2、完善績效管理流程，并堅持執(zhí)行1績效目的與績效方案的設(shè)置： A、目的的一致性 B、好目的的SMART原那么 C、目的分解方法及實例2績效溝通輔導(dǎo)和反響：3+1的溝經(jīng)過程3績效考評績效考評流程組織目的

5、分解績效方案活動：與員工一同確定績效目的、行動方案時間：新績效期間開場績效的實施活動：察看、記錄和總結(jié)績效，反響、討論指點時間：整個期間績效的考核活動：評價員工的績效時間：績效間隔期績效結(jié)果的反響溝通；活動：主管與員工討論評價結(jié)果時間：終了時績效管理循環(huán) 確定績效評價的目的績效評價的人力資源管理目的1薪資管理2任務(wù)反響3衡量個人優(yōu)缺陷任職資歷4記錄員工決策5確認(rèn)個人任務(wù)績效6決議提升7衡量劣質(zhì)任務(wù)8協(xié)助目確實定等級(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.90確定績效評價的目的續(xù)9繼續(xù)或終止聘用決策10評價目的完成情況11滿足法律要求12調(diào)任和分配決策13暫時解雇決

6、策14滿足員工培訓(xùn)需求15確定企業(yè)培訓(xùn)需求16員工方案編制17穩(wěn)定管理者權(quán)益18確定企業(yè)開展需求19確立有效研討的規(guī)范4.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.30（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2） 完成者：_ 批準(zhǔn)者：_ 日期：_（3）（4）（5）部門業(yè)績目的公司年度運營目的公司三年運營目的個人業(yè)績目的2考核目的一致性分解 3KPI提煉原那么及方法KPI設(shè)置的SMART原那么：Specific,Measurable,Acceptable,Realistic,Timable.投 入發(fā)展

7、戰(zhàn)略客戶效力運營成果學(xué)習(xí)與開展的才干客戶管理客戶需求客戶贊揚利潤市場分額人力資本勞動消費率員工職業(yè)開展業(yè)務(wù)拓展市場方案企業(yè)文化建立財務(wù)平安資金效益本錢控制渠道管理供應(yīng)商供應(yīng)鏈銷售管理采購?fù)顿Y收益融資才干KPI設(shè)定魚刺圖分析供應(yīng)管理客戶管理財務(wù)管理 例：某銷售部門的KPI目的內(nèi)容 評價規(guī)范 權(quán)重 績效目的客戶稱心度 客戶稱心度比上季度提高5 0.3銷售收入及增長率 銷售收入完成*萬元，比上季度增長10 0.2人均凈利潤 人均利潤到達(dá)*萬元 0.2產(chǎn)品銷售本錢率 產(chǎn)品銷售本錢率控制在*至*范圍內(nèi) 0.1 績效改良目的市場占有率 *產(chǎn)品市場占有率提高至*，躍居全國第一 0.1營銷隊伍建立 提高營銷人

8、員技藝，使人均銷售額提高*萬元 0.1 3任務(wù)(績效)方案編制對已確定目的的明晰表述績效方案表目的承諾工具績效方案目的設(shè)定表：應(yīng)包括的內(nèi)容：目的、目的、權(quán)重、完成期限、措施、相關(guān)責(zé)任部門、數(shù)據(jù)來源 目的設(shè)定表(績效方案表) 2021年上/下半年MBO卡 崗位姓名： 業(yè)績目的重要性（權(quán)重）目標(biāo)（干什么衡量標(biāo)準(zhǔn)（程度）措施和手段（怎么辦）完成 時間相關(guān)部門4注重績效溝通反響目的認(rèn)同管理案例：DHL、朗訊“3+1三階段的溝通配合行為記錄即業(yè)績輔導(dǎo)及業(yè)績評價輔以行為記錄在很多企業(yè)很難做到視頻01-3、01-2 B、業(yè)績輔導(dǎo)對話過程監(jiān)控是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它應(yīng)從目的設(shè)定開場到考核反響終了，貫穿一直

9、。經(jīng)理需做的任務(wù)：了解員工的任務(wù)進(jìn)展情況了解所遇妨礙傾聽員工意見，鼓勵說出顧慮，經(jīng)過提問，摸清員工的問題所在提供必要的指點支持和智力協(xié)助在了解對方感受前下，對員工的埋怨要進(jìn)展正面引導(dǎo)將任務(wù)表現(xiàn)反響給員工，包括正面和負(fù)面的盡量提供員工所需培訓(xùn)定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成義務(wù)和任務(wù)的情況目的過程管理表MBO表二負(fù)責(zé)程度衡量標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)狀況問題分析改進(jìn)方案業(yè)績目標(biāo)溝通情況上級： 簽字：本人： 簽字：目標(biāo)例：LG化學(xué)的銷售部門期中檢查表過程管理表NO評價項目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn)中間檢查本人上司成果指標(biāo)管理銷售額管理30170百萬$上半年達(dá)成90百萬$銷售額下半年預(yù)計市場情況好轉(zhuǎn)要求目標(biāo)額調(diào)

10、整為180百萬$債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理1530日目前回轉(zhuǎn)率雖然是32日但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù)預(yù)計下半年可以達(dá)成目標(biāo)要求持續(xù)管理戰(zhàn)略產(chǎn)品銷售ABS201350 $/T目前銷售1350 $/T，有增加趨勢。有必要樹立更加積極的銷售對策運營。有限利益增大SAN 15143 $/噸預(yù)計下半年AN供應(yīng)不會順利，希望把目標(biāo)調(diào)整為$140/噸。一時性原因所致 雖然目前有一定難度，希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。構(gòu)筑顧客市場調(diào)查SYSTEM構(gòu)筑104次先按地區(qū)據(jù)點別構(gòu)筑，上半年完成對華南地區(qū)的構(gòu)筑。以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性/持續(xù)性SYSTEM構(gòu)筑活動進(jìn)行得很好。顧客管理活動104次/年以優(yōu)秀顧客為主，上半年實施2次。繼續(xù)進(jìn)

11、行強化關(guān)系活動。C、業(yè)績評價績效反響面談給員工正式的定期的并有記錄下來的反響信息認(rèn)可優(yōu)點和勝利描畫現(xiàn)實，偏重表現(xiàn)，對事不對人，勿把性格做為評價焦點找出差距，診斷出緣由，研討如何能提高績效。提供有關(guān)員工如何才干繼續(xù)開展的信息落實下一年的績效方案和任務(wù)重點例:視頻01-7目的評價表MBO表三權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)完成程度困難程度促進(jìn)目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵控制要素業(yè)績目標(biāo)面談記錄優(yōu)秀事項 綜合評價（優(yōu)良差） 獎懲決定： 目標(biāo)5考核結(jié)果與鼓勵掛鉤與鼓勵制度掛鉤的權(quán)重、構(gòu)成可根據(jù)企業(yè)文化。如INC總體上有30%的薪酬與績效評價有關(guān)。例1 IBM以個人業(yè)務(wù)承諾PBCpersonal business commitments

12、為中心的績效考核體系 3、員工績效考核方案設(shè)計需處理的三大問題 管理、業(yè)務(wù)流程定位與考核評價方案管理定位1完善公司治理構(gòu)造與組織架構(gòu) 理順制衡權(quán)益，假設(shè)運營管理層與執(zhí)行層職責(zé)不清或經(jīng)常越位，會讓員工難以適從，相互推諉，責(zé)任感消逝。2診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，了解企業(yè)文化、管理程度和業(yè)務(wù)流程價值鏈，見萬科、華為的業(yè)務(wù)流程。 例：華為的業(yè)務(wù)流程和績效考評建立和健全面向流程的統(tǒng)計和考核目的體系是關(guān)鍵。顧客稱心度是建立業(yè)務(wù)流程各環(huán)節(jié)考核目的體系的中心 3績效考核體系設(shè)計的技術(shù)要點誰/什么被評價？評價者？時間周期，長短客觀/程序化評價還是客觀評價？相對還是絕對績效？系統(tǒng)還是非系統(tǒng)的方法？評價結(jié)果是按固定比例分布

13、還是非固定？精細(xì)的還是粗糙的績效區(qū)分？ 案例3：朗訊公司怎樣進(jìn)展績效管理1、目的制定每年年初，員工與經(jīng)理一同制定一年的目的。經(jīng)理要與高層經(jīng)理制定本人的目的。包括業(yè)務(wù)目的、行為目的和開展目的。2、目的執(zhí)行每個員工在執(zhí)行目的時會有來自三個方面的互動影響。一種是反響，一種是指點培訓(xùn),一種是認(rèn)可鼓勵。3、業(yè)績評價4、評價結(jié)果的執(zhí)行第二節(jié) 績效評價方法本節(jié)重點績效評價方法：關(guān)鍵績效目的體系平衡計分卡體系目的管理法360度評價反響法 第二節(jié) 系統(tǒng)的績效管理方法方式的選擇是一個靈敏而權(quán)變的過程。目的管理(MBO) 與關(guān)鍵業(yè)績目的體系(KPI) 是現(xiàn)時國內(nèi)最常用的績效管理類型，其次為BARS行為導(dǎo)向和BSC

14、一、關(guān)鍵績效目的體系KPI一含義及中心思想只評價與其戰(zhàn)略實現(xiàn)關(guān)系最親密的少數(shù)關(guān)鍵績效目的。經(jīng)過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效目的，并層層分解，直至構(gòu)成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效目的體系。二建立流程分解企業(yè)戰(zhàn)略目的：魚骨圖法客戶效力利潤與生長技術(shù)創(chuàng)新市場位置客戶獲利率客戶稱心率產(chǎn)品效能凈資產(chǎn)收益市場領(lǐng)先銷售收入本錢控制市場競爭力營銷網(wǎng)絡(luò)市場占有率市場規(guī)模研發(fā)本錢客戶贊揚客戶需求新產(chǎn)品獲利率勞動消費率戰(zhàn)略目的設(shè)計可參考：KPI關(guān)鍵績效目的詞典LG化學(xué)韓國最大的化工產(chǎn)品廠商HRM部門的KPINO評價項目詳細(xì)管理目標(biāo)權(quán)重評價尺度54321制度化管理人事制度改善103月底前4月底前5

15、月底前6月底前7月底前設(shè)定管理框架253月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工滿意度員工滿意度調(diào)查2.55次4次3次2次1次興趣小組2.56個4個3個2個1個成果主義文化53月底前4月底前5月底前6月底前7月底前員工工作環(huán)境改善10提高6%提高5%提高4%提高3%提高2%人才培育及確保GB、BB培育支援10GB：10人，BB：2人GB：9人，BB：1人GB：8人，BB：0人GB：7人，BB：0人GB：6人，BB：0人人員確保10協(xié)助培育ERP專家6人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家5人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家4人，培育人力資源專家1人協(xié)助培育ERP專家3人，培育人力

16、資源專家0人協(xié)助培育ERP專家2人，培育人力資源專家0人費用管理人工費10194216237259280其他管理費用5降低6%降低5%降低4%降低3%降低2%漢語培訓(xùn)40人以上1040人以上30人以上20人以上10人以上5人以上課程開發(fā)103個2個1個0個二、平衡計分卡財務(wù)面客戶面內(nèi)部運營面學(xué)習(xí)和生長面適宜企業(yè)內(nèi)外部用戶運用的財務(wù)目的客戶評價企業(yè)運用的目的對客戶稱心度影響最大的內(nèi)部運營管理績效目的在市場和企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)創(chuàng)新和提高的才干 什么是平衡計分卡的四個方面?設(shè)計原那么詳細(xì)設(shè)計定義及簡介 財務(wù)維度資本的報答率現(xiàn)金流量工程盈利才干利潤預(yù)測可靠性訂單的積壓 客戶維度定價目的顧客陳列順序顧客稱心目

17、的市場份額 創(chuàng)新和學(xué)習(xí)維度重新效力得到收入改良目的的比例員工態(tài)度調(diào)查員工建議每位員工發(fā)明收入內(nèi)部業(yè)務(wù)運營維度和客戶溝通時間招標(biāo)勝利率返工平安目的工程情況目的工程周期平衡計分卡我們怎樣滿足股東？顧客如何看我們？我們必需擅長什么？能否繼續(xù)提高并發(fā)明價值？ 為什么公司需求平衡計分卡?設(shè)計原那么詳細(xì)設(shè)計定義及簡介對員工：向員工溝通公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的戰(zhàn)略驅(qū)動要素，并指明為了達(dá)成戰(zhàn)略目的，員工需求集中其知識和技藝努力的方向?qū)芾韺樱簠f(xié)助管理層監(jiān)控戰(zhàn)略方案的完成程度，并隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化調(diào)整該戰(zhàn)略方案對業(yè)務(wù)部門：經(jīng)過對稱心度、產(chǎn)品績效和新產(chǎn)品開發(fā)的評價，促使業(yè)務(wù)單位將留意力集中在客戶和市場上指出一個公

18、司為了滿足客戶需求、到達(dá)目的財務(wù)績效所必需完善的關(guān)鍵內(nèi)部流程辨明企業(yè)為了提升其人員、系統(tǒng)和內(nèi)部流程、實現(xiàn)企業(yè)價值和長期開展必需建立的根底設(shè)備不能衡量的目的將會難以管理明確企業(yè)目的界定愿景要素構(gòu)成戰(zhàn)略找出關(guān)鍵勝利要素確定關(guān)鍵績效目的假設(shè)構(gòu)成的平衡計分卡和我們的戰(zhàn)略基調(diào)有沖突那么調(diào)整 戰(zhàn)略基調(diào) 設(shè)計平衡計分卡的流程如何?設(shè)計原那么詳細(xì)設(shè)計定義及簡介學(xué)習(xí)與生長面員工消費力員工稱心度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運面供應(yīng)商管理改善消費流程改善客戶面客戶稱心度品牌市場價值財務(wù)面凈資產(chǎn)報答率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向目的先行目的( + )( + )( + )過程導(dǎo)向(+)正面影響( + )( + )( +

19、) 目的間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)設(shè)計原那么詳細(xì)設(shè)計定義及簡介例如1 繼續(xù)提高員工技藝程度2 創(chuàng)建繼續(xù)創(chuàng)新、有彈性的企業(yè)文化3 提高員工稱心度4 提高運用系統(tǒng)的運用程度1 提高技術(shù)創(chuàng)新程度2 提高市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售3 提高供應(yīng)鏈管理程度4 提高客戶關(guān)系管理程度5 建立并繼續(xù)改善企業(yè)流程和制度6 提高職能管理程度1 提高市場份額2 提高經(jīng)銷商稱心度3 提高最終客戶稱心度4 建立良好的企業(yè)和品牌籠統(tǒng)5 提高市場盈利1. 提高企業(yè)盈利程度2 提高資產(chǎn)利用率3 控制合理的財務(wù)構(gòu)造企業(yè)開展目的和戰(zhàn)略財務(wù)客戶內(nèi)部營運學(xué)習(xí)與生長 從企業(yè)戰(zhàn)略目的引伸來的關(guān)鍵勝利要素例如 戰(zhàn)略由BSC的四個維度分解到二級K

20、PI，及三級時，不需求再從四個維度去分。但三級KPI加起來必需等于二級，二級加起來等于一級，一級加起來反映四維度既可。萬科公司的內(nèi)部流程經(jīng)過怎樣的內(nèi)部運作流程 實現(xiàn)財務(wù)與客戶目的？招標(biāo)謀劃設(shè)計工程控制銷售售后效力企劃部牽頭企劃、設(shè)計、工程工程部銷售部物業(yè)管理充足的土地貯藏外部關(guān)系管理設(shè)計出有吸引力的房型規(guī)范制定設(shè)計管理規(guī)范設(shè)計部審圖：-設(shè)計更改率工程部：及時發(fā)現(xiàn)設(shè)計問題，減少損失工程部：控制監(jiān)理公司的流程制定工程管理規(guī)范營銷謀劃專業(yè)化(外包)總結(jié)各公司營銷閱歷，使?fàn)I銷活動制度化部分外包樓盤銷售研討物業(yè)管理的最正確操作方式，制定物業(yè)管理規(guī)范明確內(nèi)部客戶關(guān)系，制定成功目的營銷、本錢控制：銷售速度，

21、房價提高，本錢下降市場調(diào)研企劃部牽頭了解客戶需求開掘潛在市場及客戶以業(yè)績報告為根底以員工比較為根底關(guān)注員工行為及個性特征以個人績效合約為根底以特殊事件為根底全方位考核其他績效考核方法自我報告法(述職法)業(yè)績評定表法簡單排序法配對比較法強迫排序法要素考核法圖解式考核法行為錨定等級評定表法績效和約關(guān)鍵事件法不良事故考核法360度考核法任務(wù)規(guī)范法自我考核法短文法面談考核法三、非系統(tǒng)化的個體績效考核技術(shù)分類表1、評價方法選擇 1 相對評價法自學(xué)、略講 ： A、交替陳列法 B、要素排序法 C、配對比較法 D、強迫分布法A、交替排序法比較B、要素排序法分要素比較任務(wù)責(zé)任感問題處理才干團(tuán)隊協(xié)作C、配對比較法

22、在每一個評價要素上將每一個員工與其他一切的員工進(jìn)展比較。如：創(chuàng)新精神D、強迫分布法10% 20% 40% 20% 10%聯(lián)想、阿里巴巴、明基、GE、INC對員工個體都實行這種方法。明基10%的淘汰率，其中1/3被真耿直接淘汰，1/3留在部門輔導(dǎo)，1/3進(jìn)展輪崗。2 絕對評價法，包括： A、關(guān)鍵事件法績效溝通記錄的重要方法 B、行為錨定法強迫選擇法 C、表達(dá)法自我評價 D、作業(yè)規(guī)范法技術(shù)人員適用 E、目的管理法A、關(guān)鍵事件法規(guī)定最有利和最不利的記錄規(guī)范限制事例，作為考核的主要著眼點，適宜以獎懲為目的的考核操作類；在日常任務(wù)中記錄并保管限制事例；根據(jù)保管的記錄，對員工進(jìn)展評價。例：玉柴對一線員工運用 B、行為錨定等級評定法強迫選擇法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法。選擇績效評價要素，建立一個行為性的量表，對每一個要素運用關(guān)鍵事件進(jìn)展不同達(dá)成程度的行為描畫 。結(jié)合了關(guān)鍵事件法與等級評定法兩