績效管理（61頁)ppt課件

1、績效管理.65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( )。(A)績效管理目的的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計(C)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計.66、( )有利于改良員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與認識不強的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指點面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效方案面談.67、( )經(jīng)過對比考評期內(nèi)員工的實踐任務(wù)表現(xiàn)與績效方案的目的，來尋覓工柞績效的差距和缺乏。(A)橫向比較法 (B)目的比較法 (C)縱向比較法 (D)程度比較法.68、( )較注重任務(wù)業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (C

2、)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)質(zhì)量主導(dǎo)型考評方法.69、加權(quán)選擇量表法用一系列的描畫或描畫性的語句，闡明員工的各種( )。(A)任務(wù)才干 (B)任務(wù)態(tài)度 (C)任務(wù)行為 (D)任務(wù)潛力.70、( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效方案面談 (D)績效指點面談.113、在績效管理的預(yù)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的任務(wù)有( )。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素確實定 (C)績效管理對象確實定 (D)規(guī)范體系確實定 (E)對實施步驟提出詳細要求.114、遵守( )等原那么，可以保證鼓勵戰(zhàn)略的有效性。(A)預(yù)告性 (B)及時性 (C)同一性 (D

3、)明確性 (E)開發(fā)性.115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進展總體評價，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手。(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的構(gòu)造分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?.由于考評者與被考評者雙方在績效目的上的不同追求，能夠產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾。主管自我矛盾。組織目的矛盾。(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進展溝通交流。在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適

4、當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目的與遠期開發(fā)目的嚴厲區(qū)分開，采用詳細問題詳細分析處理的戰(zhàn)略。)簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。.65、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準那么和行為的規(guī)范。(A)績效管理制度 (B)績教管理目的 (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容.66、在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括( )。 (A)考評信息的虛偽程度 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反響方式 (D)考評的公正性.67、( )要求參與者事先預(yù)備一些問題，而且要掌握提問和傾聽的時機。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效方案面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指點面談.68、關(guān)鍵事件法的缺陷是(

5、 )。(A)無法為考評者提供客觀現(xiàn)實根據(jù) (B)記錄和察看費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期一直.69、假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為察看法 (C)強迫分布法 (D)目的管理法.70、( )該當(dāng)充分表達企業(yè)的價值觀和運營理念，以及人力資源管理開展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計 (C)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評規(guī)范設(shè)計.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工志愿 (C)提高員工的任務(wù)積極性 (D)允許員工對考

6、評結(jié)果提出異議(E)使考評者注重信息的采集和證據(jù)的獲取。.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為( )。(A)績效方案面談 (B)績效提高面談 (C)績效指點面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談.114、( )等戰(zhàn)略的制定可以促進任務(wù)績效的改良與提高。(A)全面鼓勵 (B)組織變革 (C)負向鼓勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向鼓勵.115、關(guān)于目的管理法說法正確的選項是( )。(A)目的管理法的結(jié)果易于觀測 (B)目的管理法適宜對員工提供建議 (C)便于不同部門間績效橫向比較 (D)目的管理法直接反映員工的任務(wù)內(nèi)容 (E)目的管理法適宜對員工進展反響和輔導(dǎo).考評階段是績效管理的重

7、心，請回答如何做好考評的組織實施任務(wù)?.1確?？荚u的準確性。 2注重考評的公正性。 3慎重選擇考評結(jié)果的反響方式。 4對考評運用表格進展再檢驗。 5對考評方法進展再審核。.65、( )該當(dāng)從程序、步驟和方法上，真實保證企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。 (A)績效管理程序設(shè)計 B)績效管理制度設(shè)計 (C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評規(guī)范設(shè)計.66，容易受人際關(guān)系情況的影響的績效考評方式為 )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評.67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是 )。 (A)改善組織的環(huán)境 B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工

8、的素質(zhì).68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面開展的績效考核面談類型為 。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)處理問題式面談.69、以下關(guān)于績效規(guī)范法的說法錯誤的選項是 。 A適用于管理崗位的員工 B要規(guī)定完成目的的先后順序 C有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的目的要詳細、合理、明確.70、以下績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。 (A)成果記錄法 (B)績效規(guī)范法 (C)直接目的法 (D)360度考評法.112、設(shè)計績教考評方法時，需求進展管理本錢的分析。分析的內(nèi)容包括( )。 (A)不可抗拒力呵斥的費用 (B)預(yù)付本錢 (C)考評者定時

9、察看的費用 (D)改良績效的本錢 (E)考評方法的研制開發(fā)的本錢.113、導(dǎo)致績效不佳的組織緣由包括 。 (A)目的設(shè)置不科學(xué) (B)規(guī)章制度不健全 (C)任務(wù)流程不合理 (D)組織指點不得力 (E)員工個人才干缺乏.114、分析任務(wù)績效的差距的詳細方法 。 (A)行為比較法 (B)目的比較法 (C)程度比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法.115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有 。 (A)只包含有效的任務(wù)行為 (B)描畫了員工的行為 (C)描畫了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描畫了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工本人描畫任務(wù)中的關(guān)鍵事件.光華公司總經(jīng)理以為，對管理人員評價的中心應(yīng)放在行為管理，

10、而不僅是調(diào)查目的完成了多少，銷售額到達多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員普通從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變才干、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。1請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？5分2運用行為察看量表法就案例中管理人員的“團隊精神目的，設(shè)計考評表。15分.1績效考評的類型及管理人員的考評方法：由于效標不同，考評方法可分為質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。2行為察看量表的設(shè)計.65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方

11、式是 。 ( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評.66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評普通采用 。 ( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ( B )行為導(dǎo)向型客觀考評方法 ( C )質(zhì)量導(dǎo)向型考評方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評方法.67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的根底和前提是 。 ( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷 ( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷.68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)懷的中心和焦點該當(dāng)一直是 。 ( A )考評目的 (

12、 B )考評規(guī)范 ( C )考評方法 ( D )被考評者.69、在績效考核管理中，經(jīng)過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和抑制他們績效低下的行為，屬于績效改良戰(zhàn)略的 。 ( A )正鼓勵戰(zhàn)略 ( B )預(yù)防性戰(zhàn)略 ( C )負鼓勵戰(zhàn)略 ( D )制止性戰(zhàn)略.70、選取可監(jiān)測、核算的目的，構(gòu)成假設(shè)干考評要素，以此來作為考評員工的主要根據(jù)的績效考評方法為 。 ( A )目的管理法 ( B )績效規(guī)范法 ( C )直接目的法 ( D )成果記錄法.112、 可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。( A )建立企業(yè)工會 ( B )聘請外部專家 ( C )獲得高層指點的支持 ( D )

13、博得普通員工的了解和認同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入.113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的任務(wù)有 。( A )構(gòu)成考評結(jié)果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)良的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修正績效管理體系的詳細方案( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整方案.114、根據(jù)面談的詳細過程及特點，可以將績效面談分為 。( A )處理問題式面談 ( B )單向勸導(dǎo)式面談 ( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談.115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考根據(jù)，其特點為 。( A )時間跨度較大 ( B )考評員工的

14、短期表現(xiàn) ( C )能做定性分析 ( D )記錄和察看費時費力( E )提供客觀現(xiàn)實根據(jù).某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，假設(shè)員工有一次被排在最后一級，工資降一級，假設(shè)有兩次排在最后一級，那么下崗進展培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果再決議能否上崗，假設(shè)上崗后再被排在最后10% ，那么被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取根本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強迫執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰

15、評為E 檔都不適宜。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，任務(wù)都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽擱任務(wù)。老高沒方法只好把小田報上去了。為此小田到如今還耿耿于懷，今年不能夠再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答以下問題：1財務(wù)部能否適宜采用強迫分布法進展績效考評？為什么？( 9 分2強迫分布法有何優(yōu)點和缺乏？11分.1財務(wù)部門不適宜運用硬性分配法進展績效考評，由于：1強迫分布法運用的一個假設(shè)是，員工的任務(wù)行為和任務(wù)績效整體呈正態(tài)分布，即員工的任務(wù)行為和任務(wù)業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少。4分2而財務(wù)部門員工的任務(wù)行為

16、與任務(wù)績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不合順運用強迫分步法進展績效考評。5分2強迫分布法的優(yōu)點和缺乏如下：1優(yōu)點：可以防止考評者過分寬容的情況發(fā)生，抑制平均主義。5分2缺乏：假設(shè)員工的才干分布呈偏態(tài)，該方法就不適宜了。強迫分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以詳細比較每個員工的績效差距，也不能在診斷任務(wù)問題時提供準確可靠的信息。6分.60、強迫分布法假設(shè)員工的任務(wù)行為和任務(wù)績效呈 分布。(A)偏態(tài) (B)正偏態(tài) (C)正態(tài) (D)負偏態(tài).61、在績效考評中是 最能了解員工績效提高的程度信息來源。A上級 (B)同級 (C)主管 (D)考評人.62、一個有效地

17、績效管理系統(tǒng)式經(jīng)過多個環(huán)節(jié)提高員任務(wù)績效的，而加強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，首要問題是 。A目的第一 B考核第一 C平安第一 (D)搜集資料第一.63、以下總結(jié)中，不正確的績效考評總結(jié)階段完成的任務(wù)是 。A構(gòu)成考評結(jié)果的分析報告B針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出詳細詳盡的分析報告C制定出下一期企業(yè)全體員工培訓(xùn)與開發(fā)方案D提出調(diào)整和改良考核面試的要求.64、導(dǎo)致績效管理中雙方的矛盾和沖突的根本緣由主要是 。A察看問題的角度不同 B權(quán)責(zé)與利益的不同C上下級之間在認識上的差別 D上級主管支持不力.65、一下表達中，有關(guān)考評階段績效管理的重心錯誤的提法是 。A考評的不確定性 B考評公正性C考評運用表格的再檢驗 D考評結(jié)果的反響方式.66、一名保險公司的推銷員，用“最快的速度和熱誠的方式反映客戶不稱心表達的是 考評方法。A關(guān)鍵事件法 B質(zhì)量優(yōu)良法 C行為導(dǎo)向法 D實踐情況法.67、一個有效地績效管理系統(tǒng)的幾個環(huán)節(jié)中，監(jiān)視屬于 環(huán)節(jié)。A第一 B第二 C第三 D第四.112、在強調(diào)組織作用的員工開展方案制定方式中， 是必要的步驟。A進展崗位分析 B建立績效評價等級 C由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配D審核績效考評目的等級劃分的正確性 E建