2022年二級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)真題-精品002

1、2021年二級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)真題（總分：100.00,做題時(shí)間:180分鐘）一、單項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）.在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是（）。（分?jǐn)?shù):1.00）A.人一機(jī)程序圖B.多作業(yè)程序圖C操作人程序圖D.動(dòng)作分析J解析：人一機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析，還可以 用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對(duì)那些服務(wù)性、行政性或管理性崗位，如餐廳的服務(wù) 員、辦公室的秘書、人力資源部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計(jì)計(jì)劃員等，也是一種十分有效的分析工具。.組織職能設(shè)計(jì)過程的核心內(nèi)容是（）o（分

2、數(shù):1.00）A.職能分析JB.職能調(diào)整C.職能分解D.職能決策解析：組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整、職能分解三個(gè)具體步驟，其中職能分析是其核心內(nèi) 谷。.以下選項(xiàng)中，（）不能做德爾菲法里的專家組成員。（分?jǐn)?shù):1.00）A.管理人員B.普通員工C.高層經(jīng)理D.與所研究問題無直接關(guān)系的工作人員V解析：德爾菲法里的專家可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部；可以是管理人員，也可以是普通員 工；可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理?？傊?，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對(duì)所研究的 問題有深入了解的人員，即對(duì)所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）o（分?jǐn)?shù):1.0

3、0）A.期望B.方差C.標(biāo)準(zhǔn)差VD.標(biāo)準(zhǔn)離差率解析：數(shù)列的離中趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量 數(shù)才能表達(dá)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，那么集中量數(shù)的代 表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。,企業(yè)人工本錢總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。（分?jǐn)?shù)：L00）A.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)B.在職員工人數(shù)C.人力資源規(guī)劃JD.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化，所謂類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾 個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。B.結(jié)構(gòu)平衡C.能位匹配JI）.信息

4、交流解析：人力資源整體結(jié)構(gòu)配置反映了企業(yè)各級(jí)部門及下屬的各類崗位與各類員工在數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）上一 對(duì)應(yīng)的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系，在實(shí)行整體配押時(shí)，不但要堅(jiān)持“能位匹配”原那么，還要表達(dá)“同素異構(gòu)”的人 力資源管理的基本原理。.起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，需要進(jìn)行綜合平衡。（）不屬于綜合平衡的內(nèi)容。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B.在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)工程之間進(jìn)行平衡C.在員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)供給之間進(jìn)行平衡VD.在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡解析：起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，需要進(jìn)行的工作包括確定總體目標(biāo)、確定具體工程的子目標(biāo)、分配培訓(xùn)資 源以及進(jìn)行綜合平衡。其中，綜合平衡主要

5、從四個(gè)方面進(jìn)行：在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平 衡；在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)工程之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；在員工 培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。.（）是培訓(xùn)課程的主體。他們不但是課程的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。（分?jǐn)?shù):1.00）A.受訓(xùn)者JB.培訓(xùn)教師C.教學(xué)組織D.教育解析：受訓(xùn)者是培訓(xùn)課程的主體，他們不但是課程的接受者，同時(shí)也是一種可利用的學(xué)習(xí)資源。.處于（）的企業(yè)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，培訓(xùn)課程的重點(diǎn)應(yīng)該放在建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期開展所必 需的觀念、規(guī)那么和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.

6、創(chuàng)業(yè)初期B.開展期C.穩(wěn)定期D.成熟期J解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者的時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng) 爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此， 企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期開展所必需的觀念、規(guī)那么和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升 員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。.（）側(cè)重于分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。（分?jǐn)?shù):1.00）A.基層管理人員培訓(xùn)B.中層管理人員培訓(xùn)C.高層管理人員培訓(xùn)JD.技術(shù)人員培訓(xùn)解析：在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓(xùn)的重點(diǎn)高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重分析與決策

7、能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。中層管理人員應(yīng)加強(qiáng)在自覺服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計(jì)劃、組織與實(shí)施能力、分析與決策能 力、專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)?；鶎庸芾砣藛T應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專業(yè)知識(shí)的培 訓(xùn)I。.以下邪項(xiàng)不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的階段（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.培訓(xùn)與開發(fā)前的評(píng)估B.培訓(xùn)與開發(fā)前計(jì)劃的評(píng)估VC.培訓(xùn)與開發(fā)中的評(píng)估D.培訓(xùn)與開發(fā)后的評(píng)估解析：全程評(píng)估可以分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)與開發(fā)前的評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)中的評(píng)估和培訓(xùn)與開發(fā)后的評(píng) 估。.非正式績(jī)效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.全面性B.及時(shí)性JC.權(quán)威性D.

8、準(zhǔn)確性解析：非正式績(jī)效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時(shí)，管理者可以與之進(jìn)行簡(jiǎn) 短的交談，從而促使問題得到及時(shí)解決。.關(guān)于苛嚴(yán)誤差的原因的說法，不正確的選項(xiàng)是（）。（分?jǐn)?shù)：L00）A.可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的B.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例C.懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人D.采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法V解析：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布.，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng) 合格。究其原因。主要是：可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人；迫使某些 有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；自

9、認(rèn)為應(yīng)當(dāng) 嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。D項(xiàng)是可能產(chǎn)生寬厚誤差的原因。54 .團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員能夠勝任其他成員的工作，鼓勵(lì)員工接受交叉培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)類型是（）（分?jǐn)?shù)：L00）A.流程團(tuán)隊(duì)JB.工程團(tuán)隊(duì)C.平行團(tuán)隊(duì)D.交叉團(tuán)隊(duì)解析：流程團(tuán)隊(duì)的薪酬制度設(shè)計(jì)?；拘匠陸?yīng)該是團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本薪酬支付的主耍依據(jù)就 是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能。團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵(lì)成員接受交叉培 訓(xùn)，可以采用技能薪酬制。55 .員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來決定，薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化。這種企業(yè)薪酬制度類 型稱為（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.能力薪酬制B.組合薪酬制C.工作薪酬

10、制1）.績(jī)效薪酬制J解析：從本意上來說，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工 作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制（傭金制） 外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。56 .在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高的是（）（分?jǐn)?shù)：L00）A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)VC.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)解析：在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。57.勞動(dòng)

11、力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)取向和（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.信息調(diào)查采集必須真實(shí)B.能反映全年的平均工資水平C.制定各職位勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位D.堅(jiān)持實(shí)事求是J解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)一匚資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持市場(chǎng)取向。依據(jù)市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求關(guān) 系、就業(yè)狀況、物價(jià)水平及居民生活水平制定各職位勞動(dòng)力市場(chǎng)一匚資指導(dǎo)價(jià)位。（2）堅(jiān)持實(shí)事求是。信息 調(diào)查采集必須真實(shí)、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)實(shí)際支付勞動(dòng)者的工資水平，以此為基 礎(chǔ)確定各職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)以列入勞開工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)的范圍為準(zhǔn)，反映的 是全年的平均工資水平。58.平安衛(wèi)生認(rèn)證制度不

12、包括（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.重大事故隱患分類JB.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)平安衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動(dòng)平安衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證解析：平安衛(wèi)生認(rèn)證制度此項(xiàng)制度是通過對(duì)勞動(dòng)平安衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動(dòng)平安衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對(duì)符合要求者正 式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。其要點(diǎn)為：1.有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證。.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)平安衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山平安資格、勞動(dòng)平安衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位 的資格認(rèn)證等。.與勞動(dòng)平安衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。但凡被國(guó)家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事

13、相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)或投入使 用。選項(xiàng)A屬于重大事故隱患管理制度.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的特征描述，不正確的選項(xiàng)是（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)B.仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性C.仲裁時(shí)效具有特殊性D.仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果J解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效具有下述特征：（1）仲裁時(shí)效具有消滅時(shí)效的性質(zhì)。仲裁時(shí)效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實(shí)體權(quán)利的后果。仲裁時(shí)效具有強(qiáng)行性。仲裁時(shí)效具有特殊性。.（）職業(yè)特征嚴(yán)格按照固定的規(guī)那么、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見到自己的勞動(dòng)成 果，有自控能力。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.現(xiàn)實(shí)型B.常規(guī)型VC.管理型D.社會(huì)型解析：常規(guī)型的職業(yè)

14、特征：嚴(yán)格按照固定的規(guī)那么、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見到自己 的勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等。二、多項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：40,分?jǐn)?shù):40.00）.工作崗位分析的最終成果是（）等一系列文件。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作說明書VB.崗位規(guī)范7C.職務(wù)晉升圖VD.崗位操作規(guī)范E.定額定員解析：崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人 事相宜”。事實(shí)上，工作崗位分析的最終成果一一工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必 須以工作崗位的再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作川，全面實(shí)現(xiàn)

15、上述人力資源管理的 基本目標(biāo)。62.影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.新工程投資JB.科研工程JC.研究成果獲獎(jiǎng)JD.科研經(jīng)費(fèi)、科研成果JE.科技成果轉(zhuǎn)讓J解析：影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈 資產(chǎn)）、總本錢、追加投資、人工本錢、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新工程投資、科研工程、科研經(jīng)費(fèi)、科 研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。63.關(guān)于行為化面試中的追問描述正確的有（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問的頻率JB.考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳VC.防止追問一些不利于應(yīng)聘者給出

16、肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題JD.充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)JE.在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停 止追問V解析：追問中要努力做到以下幾點(diǎn)：是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問的頻率;二是考慮應(yīng)聘者自身 的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量防止涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容;三是防止追問一些不利于 應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題；四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)，要控制與調(diào)節(jié) 自身的反響，從而防止采取那種壓迫、緊逼型的追問方式，當(dāng)然刻意設(shè)計(jì)的壓力面試環(huán)節(jié)除外;五是在應(yīng) 聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論

17、和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停止追問。64.員工在企業(yè)不同類型崗位之間實(shí)施必要的工作輪換的益處有（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.可以防止單一的工作內(nèi)容VB.有利于員工職業(yè)開展規(guī)劃C.可以增加員工就業(yè)的平安性VD.可以成為員工尋找適合自己崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)JE.可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氣氛V解析：崗位輪換具有的好處包括：天長(zhǎng)久的單一工作會(huì)令人厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，產(chǎn)量下降，而 工作崗位輪換可以防止這一情況；崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程；崗位輪換可以增加員工就業(yè)的平安性； 崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)；崗位輪換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組 織氣氛；崗位輪換可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職

18、業(yè)病的發(fā)病率。65.（）屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（分?jǐn)?shù):1.00）A.培訓(xùn)目的JB.培訓(xùn)規(guī)模JC.培訓(xùn)目標(biāo)JD.培訓(xùn)時(shí)間VE.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容J解析：具體說，一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（-）培訓(xùn)的目的（-）培訓(xùn)的目標(biāo)（三）培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（四）培訓(xùn)的范圍（五）培訓(xùn)的規(guī)模（六）培訓(xùn)的時(shí)間（七）培訓(xùn)的地點(diǎn)（八）培訓(xùn)的費(fèi)用（九）培訓(xùn)的方法（十）培訓(xùn)的教師（H一）規(guī)劃的實(shí)施66.員工培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)表達(dá)的基本原那么為（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.以現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理為依據(jù)JB.表達(dá)企業(yè)開展目標(biāo)C.滿足企業(yè)和受訓(xùn)者的需求JD.符合宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需要E.表達(dá)成年人的認(rèn)知規(guī)律V解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)課程設(shè)

19、計(jì)的基本原那么培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)可以描述為：適應(yīng)環(huán)境與輸入條件的耍求，有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，選擇翔實(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備 匹配的培訓(xùn)條件。明確可操作的培訓(xùn)手段，保證受訓(xùn)者能到達(dá)學(xué)習(xí)目標(biāo)，并及時(shí)進(jìn)行反響評(píng)價(jià)的培訓(xùn)系 統(tǒng)。（-）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與受訓(xùn)者的需求（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本耍求是應(yīng)表達(dá)成年人的認(rèn)知規(guī)律（三）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主耍依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理67.廣義的培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估是（）對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)主體和培訓(xùn)與開發(fā)過程及實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。（分?jǐn)?shù):1.00）A.運(yùn)用科學(xué)的理論JB.運(yùn)用科學(xué)的方法JC.運(yùn)用合理的方法1）.運(yùn)用科學(xué)的程序JE.運(yùn)用科學(xué)的流程解析：廣義的培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估是運(yùn)用科學(xué)的

20、理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)與開發(fā)主體和培訓(xùn)與開發(fā)過程及實(shí)際 效果的系統(tǒng)考察。它有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃，是培訓(xùn)與開發(fā)需求分析、培訓(xùn)與開發(fā)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng) 的組織與實(shí)施及效果等多個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)進(jìn)行的完整的、有效的評(píng)估系統(tǒng)，其評(píng)估結(jié)果為下一個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)活 動(dòng)、培訓(xùn)與開發(fā)需求確實(shí)定和培訓(xùn)與開發(fā)工程的調(diào)整提供重要的依據(jù)。68.組織職業(yè)生涯管理的原那么主要包括（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.利益整合原那么JB.機(jī)會(huì)均等原那么VC.空間梯度原那么1）.協(xié)作進(jìn)行原那么JE.全面評(píng)價(jià)原那么V解析：此題主要考核組織職業(yè)生涯管理的原那么；組織職業(yè)生涯管理的原那么主要包括：.利益整合原那么。.機(jī)會(huì)均等原那么。.協(xié)作進(jìn)行原那么。.

21、時(shí)間梯度原那么。.開展創(chuàng)新原那么。.全面評(píng)價(jià)原那么。69.薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有()的薪酬決策。(分?jǐn)?shù):1.00)A.總體性JB.長(zhǎng)期性JC.關(guān)鍵性JI).短期性E.局部性解析：此題考查的是薪酬戰(zhàn)略的定義。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作 出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。70.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原那么包括()(分?jǐn)?shù):1.00)A.少而精的原那么JB.綜合性原那么JC.可比性原那么JD.界限清晰便于測(cè)量的原那么VE.可操作性原那么解析：確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原那么.少而精的原那么.界限清晰便于測(cè)量的原

22、那么.綜合性原那么.可比性原那么71 .關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別正確的有()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.適用的法律不同JB.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同JC.主體資格不同JD.糾紛的處理方式不同JE.勞動(dòng)條件的提供方式不同V解析：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會(huì)關(guān)系。其區(qū)別為下述幾個(gè)方面。.兩者產(chǎn)生的原因不同.適用的法律不同.主體資格不同主體性質(zhì)及其關(guān)系不同.當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別,勞動(dòng)條件的提供方式不同.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同.糾紛的處理方式不同.履行合同中的傷亡事故處理不同72,以下對(duì)工資集體協(xié)商的描述，正確的有()o(分?jǐn)?shù)：1.00)A.協(xié)商開始前一周，提供與

23、工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料B.接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)VC.工資協(xié)議草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議V.工資協(xié)議簽訂后5日內(nèi)，由企業(yè)報(bào)送當(dāng)?shù)貏诒Ｐ姓块T審查VE.工資集體協(xié)商一般一年進(jìn)行一次解析：勞動(dòng)關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，其步驟如下：.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意 向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。故B正確。.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與 工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。故A錯(cuò)誤。

24、.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。故C正確。.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。一匚資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)行政部門審查。故 D錯(cuò)誤。工資集體協(xié)商一般情況下一年進(jìn)行一次。故E正確。73.在審查標(biāo)準(zhǔn)草案時(shí)，一定要關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的系統(tǒng)性，如對(duì)()內(nèi)容作出全面評(píng)價(jià)。(分?jǐn)?shù)：1.00)A.工作內(nèi)容JB.工作流程JC.作業(yè)操作程序J1).工藝加工方法JE.生產(chǎn)技術(shù)組織J解析：勞動(dòng)定額定員的工作標(biāo)準(zhǔn)通常是以工作崗位為基本單元，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過程中活勞動(dòng)消耗量進(jìn)行 測(cè)度，必然

25、受到上述各子系統(tǒng)的影響。在審查標(biāo)準(zhǔn)草案時(shí)，一定要關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的系統(tǒng)性，如對(duì)工作內(nèi) 容、工作流程、作業(yè)操作程序、工藝加工方法以及生產(chǎn)技術(shù)組織等內(nèi)容作出全面評(píng)價(jià)。74.行為化面試中應(yīng)當(dāng)注意以下事項(xiàng)()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.面試應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造良好的溝通氣氛VB.面試問題應(yīng)具復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性JC.面試中的追問應(yīng)當(dāng)適時(shí)、適度VD. 一定要把握好具體的追問方式VE.面試中注意觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)解析：行為化面試中應(yīng)當(dāng)注意以下事項(xiàng)：.面試應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造良好的溝通氣氛.面試問題應(yīng)具復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性.面試中的追問應(yīng)當(dāng)適時(shí)、適度.一定要把握好具體的追問方式75 .管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施階段包括()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.全面培

26、訓(xùn)階段JB.定向培訓(xùn)階段C.重點(diǎn)培訓(xùn)階段D.定向提高階段VE.重點(diǎn)提高階段J解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施第一階段：全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80% 以上的管理人員到達(dá)合格的職業(yè)經(jīng)理人。第二階段：定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40%以上的管理人員到達(dá)優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。笫三階段：重點(diǎn)提高階段。對(duì)局部確有培訓(xùn)潛力的經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。76 .影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)因素有()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)B.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)JC.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)力市

27、場(chǎng)的供求關(guān)系VE.新技術(shù)的引進(jìn)解析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員一匚隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對(duì)企業(yè)人力資源需 求影響較大。其影響主要表達(dá)在：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源的獲得本錢和人工本錢較 低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求減少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí);勞動(dòng)力本錢較高，但是 企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各種人才的 供求關(guān)系對(duì)于企業(yè)獲得各種人才的本錢、難易程度都有較大的影響。A項(xiàng)屬于人口環(huán)境因素；C項(xiàng)屬于文 化法律等社會(huì)因素；E項(xiàng)屬于科技因素。77.應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.要對(duì)使用心理測(cè)

28、驗(yàn)的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練JB.要將心理測(cè)驗(yàn)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合JC.要妥善保管好心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果VD.要做好使用心理測(cè)驗(yàn)方法的宣傳JE.要做好對(duì)心理測(cè)驗(yàn)方法的優(yōu)點(diǎn)的宣傳解析：應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)注意的問題：.要對(duì)使用心理測(cè)驗(yàn)的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練.要將心理測(cè)驗(yàn)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合.要妥善保管好心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果.要做好使用心理測(cè)驗(yàn)方法的宣傳.對(duì)晉升員工的主要選拔標(biāo)準(zhǔn)有()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.工作績(jī)效JB.性格C.工作能力JD.崗位適應(yīng)性JE.人品J解析：在選擇晉升對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)準(zhǔn)作為判斷的依據(jù)，主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：工作績(jī)效。從工作 完成的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行考察。工作態(tài)度。評(píng)價(jià)候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神

29、。工 作能力。綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能；崗位適應(yīng)性?？疾旌蜻x人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能 力。人品。從個(gè)人的老實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷。候選人的服務(wù)年限 和以往的各種經(jīng)歷。.以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要VB.設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味VC.可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織VD.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材VE.盡可能使用國(guó)外比擬先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材解析：此題考查的是開發(fā)培訓(xùn)教材的方法。開發(fā)培訓(xùn)教材的方法包括：.培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。.資料包的使用

30、。利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成“活”的教材。.設(shè)計(jì)視聽材料。.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成 果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。80.管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)原那么包括（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.戰(zhàn)略性JB.有效性JC.持續(xù)性JD.實(shí)用性JE.計(jì)劃性J解析：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的總體原那么是有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)管理人員隊(duì)伍整體素 質(zhì)，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、獲利能力和獲利水平的提高。.戰(zhàn)略性原那么。.有效性原那么。.計(jì)劃性原那么。.規(guī)范性原那么。.持續(xù)性原那么。.實(shí)用性原那么。.健康行為改變的技術(shù)包括（分

31、數(shù):1.00）A.教育JB.營(yíng)銷JC.懲罰JD.激勵(lì)E.訓(xùn)練J解析：培訓(xùn)與開發(fā)效果的四級(jí)評(píng)估包括：（-）反響評(píng)估（二）學(xué)習(xí)評(píng)估（三）行為評(píng)估（四）結(jié)果評(píng)估.年薪制中，基本薪酬的決定因素有（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.市場(chǎng)薪酬水平JB.企業(yè)員工平均薪酬水平JC.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平JD.員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模J解析：此題主要考核基本薪酬?；拘匠曛饕鶕?jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企、業(yè)員工平均薪酬水平而定基 本薪酬總額確定后，按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效 益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。83.在制定薪酬計(jì)劃之前要

32、提供的資料包括（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.企業(yè)人力資源規(guī)劃資料-VB.物價(jià)7C.員工薪酬的基本資料VD.市場(chǎng)薪酬水平JE.國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料J解析一在制訂薪酬計(jì)劃前需要有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資 料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力 資料等84.崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)主要由以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)JB.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)JC.崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法JI).崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析VE.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果反響解析：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)不僅附屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且附屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。崗位評(píng)

33、價(jià)系統(tǒng)主要由以 下幾個(gè)子系統(tǒng)組成。.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo).崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析85 .國(guó)家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法律 關(guān)系內(nèi)容受國(guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障，如()等。(分?jǐn)?shù)：1.00)A.不得使用童工JB.不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)雇用員工JC.雇主提供的勞動(dòng)平安衛(wèi)生條件不得低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)VI).雇主提供的勞動(dòng)環(huán)境衛(wèi)生條件不得低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)E.雇主提供孕婦的勞動(dòng)平安衛(wèi)生條件不得低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)解析：國(guó)家強(qiáng)制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；強(qiáng)行性規(guī)范而形成的勞動(dòng)法 律關(guān)系內(nèi)容受國(guó)家法律強(qiáng)制力的直接保障，如

34、不得使用童工，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)雇用員工，雇主提供 的勞動(dòng)平安衛(wèi)生條件不得低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)等；任意性規(guī)范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，當(dāng)其受到危害時(shí)、那么 需經(jīng)權(quán)利主體請(qǐng)求后，國(guó)家強(qiáng)制力才會(huì)顯現(xiàn)。86 .由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的()待遇 不變。(分?jǐn)?shù):1.00)A.工資JB.獎(jiǎng)金JC.津貼JD.補(bǔ)貼JE.保險(xiǎn)福利J解析：協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對(duì) 其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活 動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的工資、獎(jiǎng)金

35、、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。87.標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，其中屬于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的是()o(分?jǐn)?shù)：1.00)A.國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)B.團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)VC.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)D.地方標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)V解析：2018年1月1日起實(shí)施的中華人民共和國(guó)標(biāo)準(zhǔn)化法第二條規(guī)定：”標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?！泵鞔_了除國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)外，還增.想象力豐富、獨(dú)創(chuàng)的，但秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征，描述的是（）人 格特征。（分?jǐn)?shù):1.00）A.社會(huì)型B.管理型C.藝術(shù)型JD.研究型解析：藝術(shù)型的人格特征：求新的、靈活的。想象力豐富、

36、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但秩序性 較少的;感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。.（）是保障員工培訓(xùn)與開發(fā)體系運(yùn)行的最主要的支撐點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.培訓(xùn)教師J.培訓(xùn)課程C.受訓(xùn)者D.培訓(xùn)教案解析：培訓(xùn)組織人員與相關(guān)資源的配置：培訓(xùn)教師是保障員工培訓(xùn)與開發(fā)體系運(yùn)行的最主要的支撐點(diǎn)，是 開展企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)工作必不可少的基礎(chǔ)條件之一。.以下選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)員工培訓(xùn)范圍的是（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.部門B.客戶JC.企業(yè)D.基層解析：企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和企業(yè)。.美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯的培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計(jì)程序不包括（）（分?jǐn)?shù):1.00）A.

37、系統(tǒng)A級(jí)B.課后級(jí)JC.課程級(jí)D.課堂級(jí)解析：美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)三個(gè)級(jí)別共計(jì)14 個(gè)具體步驟。.（）由于是為晉升做準(zhǔn)備，因此其訓(xùn)練積極主動(dòng)；在替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快地適應(yīng)新的工作。 （分?jǐn)?shù):1.00）A.替補(bǔ)訓(xùn)練JB.事件過程法C.臨時(shí)提升D.敏感性訓(xùn)練解析：替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)是：由于是為晉升做準(zhǔn)備，因此其訓(xùn)練積極主動(dòng)；在替補(bǔ)發(fā)生后，受訓(xùn)者可較快地 適應(yīng)新的工作。.制定培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求不包括（）0（分?jǐn)?shù)：1.00）A.相關(guān)度B.信度C.效度VD.可行性解析：此題主要考核制定培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求；在設(shè)定培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)

38、估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)與開發(fā)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃預(yù)定學(xué)習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。加了一種新的標(biāo)準(zhǔn)即團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)，首次賦予了團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)的法律地位。在5種標(biāo)準(zhǔn)中，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行也標(biāo)準(zhǔn)、 地方標(biāo)準(zhǔn)屬于政府標(biāo)準(zhǔn)，由政府主導(dǎo)制定。而團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)屬于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，是由市場(chǎng)自主制定的。88.關(guān)于企業(yè)組織設(shè)計(jì)中集權(quán)與分權(quán)的描述正確的選項(xiàng)是()o(分?jǐn)?shù)：1.00)A.集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求VB.要有必要的權(quán)力集中JC.分權(quán)是主動(dòng)性的必要組織條件VD.要有必要的權(quán)力分散JE.合理分權(quán)有利于集中精力抓重大問題V解析：此題考的是組織設(shè)計(jì)的基本原那么中的第四項(xiàng)原那么：集權(quán)與分權(quán)

39、。企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀 要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。而分權(quán)是調(diào)動(dòng) 下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利 于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。因此，集權(quán)與分權(quán)是相輔相成的，是矛盾的統(tǒng)沒有 絕對(duì)的集權(quán)，也沒有絕對(duì)的分權(quán)。但每一企業(yè)在具體執(zhí)行這一原那么時(shí)，哪些權(quán)力應(yīng)集中，哪些應(yīng)分散，集 權(quán)與分權(quán)應(yīng)到達(dá)什么程度，應(yīng)作具體分析，防止不分時(shí)間、地點(diǎn)、條件，一律一個(gè)模式的做法。89.在同一類別的測(cè)評(píng)對(duì)象中，常常需要對(duì)其中諸

40、素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括()o(分?jǐn)?shù)：1.00)A.等距量化JB.比例量化JC.類別量化D.模糊量化E.順序量化J解析：在同一類別中常常需要對(duì)其中的諸素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與 比例量化，它們也都可以看作是二次量化。90.員工流動(dòng)率的其他分析方法包括()o(分?jǐn)?shù)：L00)A.對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查VB.群體批次分析法JC.本錢收益分析法JD.員工流動(dòng)后果分析JE.日常員工流動(dòng)分析解析：?jiǎn)T工流動(dòng)率的其他分析方法包括：對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查。群體批次分析法。定期地 對(duì)所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出者和仍然留在企業(yè)內(nèi)工作的員工進(jìn)行分析比擬。

41、本錢收益分析法。員工流動(dòng)后果的分析。對(duì)企業(yè)員工流動(dòng)率的分析，不但需要對(duì)其動(dòng)因進(jìn)行系統(tǒng)的分析，還需要對(duì)員工流 動(dòng)的后果進(jìn)行分析評(píng)估。91.培訓(xùn)需求的診斷工程和內(nèi)容包括()o(分?jǐn)?shù)：1.00)A.工作任務(wù)JB.工作責(zé)任VC.任職條件JD,督導(dǎo)與組織關(guān)系7E.企業(yè)文化V解析：I I92.課程需求度調(diào)查的層次有()o(分?jǐn)?shù)：L00)A.組織調(diào)查JB.任務(wù)調(diào)查JC.個(gè)體調(diào)查JI）.工作調(diào)查E.作業(yè)調(diào)查解析：課程需求度調(diào)查的層次有：（1）組織調(diào)查；（2）任務(wù)調(diào)查；（3）個(gè)體調(diào)查。93.管理人員培訓(xùn)需求分析中素質(zhì)要素包括（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)JB.管理專業(yè)知識(shí)JC.政策法規(guī)知識(shí)JD.分析與

42、決策力JE.專業(yè)技術(shù)技能J94.反響層面需要評(píng)估（）等。（分?jǐn)?shù):1.00）A.內(nèi)容JB.培訓(xùn)師JC.方法JD.材料、設(shè)施JE.場(chǎng)地、報(bào)名的程序J解析：反響層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。95.人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.員工招聘會(huì)B.員工手冊(cè)C.員工座談會(huì)JD.企業(yè)內(nèi)部刊物JE.薪酬制度問答J解析：企業(yè)應(yīng)致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、企 業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對(duì)員工實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬 的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度做

43、出相應(yīng)的調(diào)整與修正。96.以下屬于崗位分類步驟說法正確的選項(xiàng)是（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.縱向分級(jí)B.橫向分類JC.制定崗位說明書J1）.建立崗位分類圖JE.橫向分級(jí)解析：崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為假設(shè)干類別。.崗位的縱向分類，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因 素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的 依據(jù)。,建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員

44、工的分類管理提供依據(jù)。97.薪酬市場(chǎng)調(diào)查過程中，調(diào)查范圍確實(shí)定包括（）o（分?jǐn)?shù):1.00）A.確定調(diào)查的企業(yè)JB.確定調(diào)查的方式C.確定調(diào)查的崗位VD.確定調(diào)查的目的E.確定調(diào)查的時(shí)間段J解析：確定調(diào)查范圍.確定調(diào)查的企業(yè),確定調(diào)查的崗位.確定需要調(diào)查的薪酬信息.確定調(diào)查的時(shí)間段此解析是否幫到你了看懂98.在勞動(dòng)關(guān)系中（）是關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的重大問題。（分?jǐn)?shù):1.00）A.工資的決定方式JB.工資制度JC.工資形式JD.工資水平JE.工資發(fā)放解析：工資集體協(xié)商制度是我國(guó)集體合同制度的重要組成局部，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。在勞動(dòng) 關(guān)系的運(yùn)行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是

45、關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的重大問題。99.不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異會(huì)受到本地區(qū)的（）等因素影響。（分?jǐn)?shù):1.00）A.經(jīng)濟(jì)開展水平JB.就業(yè)狀況JC.經(jīng)濟(jì)開展速度JD.物價(jià)水平JE.勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)比例解析：不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異，除上述影響因素以外，還要受地區(qū)的經(jīng)濟(jì)開展水平和開展速度、就 業(yè)狀況、物價(jià)水平等因素的制約。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。100.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.發(fā)生在大中型企業(yè)JB.從外部進(jìn)入企業(yè)的入口很有限JC.通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動(dòng)VD.薪酬隨著崗位的上升而上升，而同時(shí)也要求員工具有更多的技能VE.通過內(nèi)部晉升來填

46、補(bǔ)空缺V解析：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)員工流動(dòng)的一種形式。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是：發(fā)生在大中型企業(yè);從 外部進(jìn)入企業(yè)的入口很有限（一般僅僅局限于低層職位）；通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動(dòng);薪酬隨著崗 位的上升而上升，而同時(shí)也要求員工具有更多的技能;在晉升和裁減時(shí) 以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)；通過內(nèi)部晉升來填補(bǔ)空缺。信度是指對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)工程所取得的成果進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果的長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差異?？尚行允侵冈趯?duì)培訓(xùn)與開發(fā)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)采集其測(cè)量成果的難易程度。12 .以下不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用的是()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.滿足企業(yè)未來人才的需要B.使

47、企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才C.有效地開發(fā)企業(yè)人力資源D.使員工開展與企業(yè)開展目標(biāo)相結(jié)合V解析：此題主要考核職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用；職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用表達(dá)在三個(gè)方面：滿足企業(yè)未來人才的需要；使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才； 有效地開發(fā)企業(yè)人力資源。故D錯(cuò)誤。13.績(jī)效考評(píng)的完成，既是個(gè)過程的終點(diǎn)，又是下個(gè)過程的起點(diǎn)，因此績(jī)效管理不僅要談過去，更重 要的是還要談未來，做好()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.績(jī)效計(jì)劃溝通B.績(jī)效輔導(dǎo)溝通C.績(jī)效反響溝通D.績(jī)效改進(jìn)溝通J解析：績(jī)效改進(jìn)溝通績(jī)效考評(píng)的完成，既是個(gè)過程的終點(diǎn)，又是下個(gè)過程的起點(diǎn)，因此績(jī)效管理不僅要談過去，更重要的 是還要談未來，做好績(jī)效改進(jìn)溝通。在此過

48、程中，管理人員與員工之間需要提出績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，為績(jī)效改 進(jìn)提供基礎(chǔ)的依據(jù)。同時(shí)耍制定績(jī)效改進(jìn)方案。360度評(píng)估的設(shè)計(jì)與實(shí)施程序有：培訓(xùn)考評(píng)者；效果評(píng)價(jià)；實(shí)施360度評(píng)估；反響面談； 評(píng)估工程設(shè)計(jì)。正確的順序是()o(分?jǐn)?shù)：1.00) TOC o 1-5 h z c.JD. ( X3XD (2) (4)解析：360度評(píng)估的設(shè)計(jì)與實(shí)施程序.評(píng)估工程設(shè)計(jì).培訓(xùn)考評(píng)者.實(shí)施360度評(píng)估.反響面談.效果評(píng)價(jià).提出自我效能的是(分?jǐn)?shù):1.00)ProchaskaDiClementeJC.哈羅德拉斯韋爾D.班杜拉E.勞倫斯格林解析：由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級(jí)的一種工具，它實(shí)際上涉及企業(yè)的文化

49、、價(jià)值觀以 及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此，企業(yè)在決定實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，必須首先理解、審視并密切關(guān)注企業(yè)的文化、 價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。.關(guān)于薪酬水平的描述，以下不正確的選項(xiàng)是()o(分?jǐn)?shù):1.00)A.薪酬水平;薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念JC.地域因素是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定解析：薪酬水平是一個(gè)相對(duì)的概念，薪酬管理者可以計(jì)算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計(jì)算出企業(yè)的各 個(gè)部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)某崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、在不同的層次上 比擬薪酬水平。

50、17.在行業(yè)中屬于第三、第四的企業(yè)，其薪酬水平（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.不需要太高B.傾向于中等水平C.傾向于較高水平JD.可能給出更高的薪酬水平解析：在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。方面，這種企業(yè)屬于第二梯隊(duì)的領(lǐng) 先者，要想從第二梯隊(duì)再提升到第一梯隊(duì)往往很困難，需要付出加倍的努力，運(yùn)用非常的手段取得突破， 因而傾向于重賞之下必有勇夫”，同時(shí)也有實(shí)力為高能力的員工支付高薪；另方面，這些企業(yè)往往希 望通過從流企業(yè)或者是數(shù)數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)中吸引非常出色的人才來幫助它提升，所以就更有可 能給出更高薪酬。18 .勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定不包括（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.資

51、料的收集JB.信息采集C.價(jià)位制定D.公開發(fā)布解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定分為信息采集、價(jià)位制定、公開發(fā)布三個(gè)步驟。19 .勞動(dòng)者健康檢查制度包括員工招聘健康檢查和（）。（分?jǐn)?shù)：L00）A.崗位對(duì)員工的健康檢查B.特定需要者應(yīng)進(jìn)行特定體檢C.從事某項(xiàng)特定工作崗位的特定體檢D.員工的定期體檢J解析：健康檢查制度包括以下兩類制度：.員工招聘健康檢查。企業(yè)對(duì)擬招聘人員進(jìn)行體檢，一般崗位為常規(guī)體檢，崗位對(duì)員工的健康有特定要求 的應(yīng)進(jìn)行特定體檢。.員工的定期體檢。企業(yè)定期安排員工進(jìn)行體檢，以發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。.由勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭(zhēng)議事項(xiàng)，遵循“（）”的

52、原那么。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.勞動(dòng)者舉證B.用人單位舉證C.誰(shuí)決定、誰(shuí)舉證D.誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證J解析：由勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭(zhēng)議事項(xiàng)，遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原那么；反 映隸屬性關(guān)系的爭(zhēng)議事項(xiàng)，實(shí)行“誰(shuí)決定，誰(shuí)舉證”的原那么，即與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握 管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)不利后果。.從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)無需滿足（）的需要。（分?jǐn)?shù)：L00）A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B.提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出C.員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(zhǎng)VD.勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上解析：從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：企業(yè)勞動(dòng)

53、分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷 提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；勞動(dòng)者在平安、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上 的需要。22.以下選項(xiàng)中，屬于管理幅度設(shè)計(jì)的方法是（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法1）.變量測(cè)評(píng)法J解析：設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)，可以采用以下兩種方法：（1）經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法（2）變量測(cè)評(píng)法.人力資源需求預(yù)測(cè)的原理中事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：一類是變量間確實(shí)定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系，另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.相關(guān)關(guān)系JB.相連關(guān)系C.相似關(guān)系D.相宜關(guān)系解析：事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類：一類是變量間確實(shí)定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)

54、系；另一類是變量間的 不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一局部，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。.在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）o（分?jǐn)?shù)：L00）A.完全負(fù)相關(guān)B.零相關(guān)JC.完全正相關(guān)D.不確定解析：相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相 關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于T.00WrWL00,r=L00表示完 全正相關(guān)，r二T.00表示完全負(fù)相關(guān)，廠0表示零相關(guān)。.（）是一般能力測(cè)評(píng)的方式。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.文書能力測(cè)評(píng)B.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)C.個(gè)別智力測(cè)評(píng)JD.操作能力測(cè)評(píng)解析

55、：能力測(cè)評(píng)在這里包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè) 驗(yàn)。.需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作描述的是（）職業(yè)人格類型。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.現(xiàn)實(shí)型JB.常規(guī)型C.管理型D.社會(huì)型解析：現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)人格類型的職業(yè)特征：需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性和技能性 工作，如司機(jī)、電工等。.（）不是確定企業(yè)總體目標(biāo)的依據(jù)。（分?jǐn)?shù)：L00）A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B.企業(yè)人力資源分工程標(biāo)VC.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析解析：起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)

56、，首先應(yīng)當(dāng)做好的_作就是確定總體目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定的主要依據(jù)包括：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；企業(yè)培訓(xùn)需求分析。28.（）決定了教與學(xué)的方式、教學(xué)方法、教學(xué)手段的選擇。（分?jǐn)?shù):1.00）A.教學(xué)目標(biāo)B.時(shí)間安排C.課程設(shè)置JD.教學(xué)環(huán)節(jié)解析：課程設(shè)置就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的耍求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程。認(rèn)識(shí)和 掌握各門課程的地位、作用和知識(shí)體系及技能耍求，是制訂教學(xué)計(jì)劃的前提條件。嚴(yán)格地說，課程內(nèi)容、 課程結(jié)構(gòu)、課程的設(shè)置和組合方式是員工教學(xué)計(jì)劃的核心。因此，課程設(shè)置也就決定了教與學(xué)的方式、教 學(xué)方法、教學(xué)手段的選擇。29.準(zhǔn)確的課程需求度調(diào)查作為（）的首要環(huán)

57、節(jié)，將為后面的課程設(shè)置與開發(fā)、教學(xué)與管理、課程實(shí)施與 評(píng)估工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)那么。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.培訓(xùn)課程的準(zhǔn)備設(shè)計(jì)B.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序C.培訓(xùn)課程時(shí)間設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)J解析：企業(yè)課程需求度調(diào)查既是主動(dòng)確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的 基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的課程需求度調(diào)查作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)，將為后面的課程設(shè)置與開發(fā)、教學(xué)與管理、 課程實(shí)施與評(píng)估工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)那么。. “（）”就是為了滿足發(fā)現(xiàn)管理人員及其下屬在領(lǐng)導(dǎo)方式和擬訂目標(biāo)方面存在缺陷的需要而設(shè)定的。 （分?jǐn)?shù)：L00）A.個(gè)體及群體培訓(xùn)JB.員工群體培訓(xùn)C.管理人員群體培訓(xùn)D.生產(chǎn)一線群體培訓(xùn)

58、解析：根據(jù)考評(píng)的結(jié)果可能發(fā)現(xiàn)，各級(jí)管理人員及其下屬在領(lǐng)導(dǎo)方式和擬訂目標(biāo)方面存在缺陷?！皞€(gè)體及 群體培訓(xùn)”就是為r滿足這種需要而設(shè)定的。潛力考核是為了明確管理人員的工作潛力，確定績(jī)效優(yōu)良的 管理人員作為部門管理職位的候選人，從而肩負(fù)起更大的職責(zé)。.培訓(xùn)主管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)體系中，經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)分解不包括（）o（分?jǐn)?shù)：1.00）A.利潤(rùn)水平B.知識(shí)獲取JC.員工收入D.社會(huì)價(jià)值解析：.非正式溝通最大的優(yōu)點(diǎn)是（）。（分?jǐn)?shù):1.00）A.及時(shí)性JB.關(guān)鍵性C.有效性D.節(jié)約性解析：非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時(shí)，管理者可以與之進(jìn)行簡(jiǎn) 短的交談，從而促使問題得到及時(shí)解決。.

59、（）幫助下屬解決問題，提出改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)。（分?jǐn)?shù)：L00）A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談JD.綜合式績(jī)效面談解析：此題主要考核績(jī)效反響面談的類型。單向勸導(dǎo)式面談：也稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員一匚工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明哪些行為是正確 的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的雙向傾聽式面談：雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格程序和格式，它的目的是讓下屬了解主管對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng) 價(jià)，并就此作出反響。解決問題式面談：在面談中，對(duì)下屬所遇到的困難和提出的問題，應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖 析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，井在此基礎(chǔ)上，幫助下屬提出改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃

60、和目 標(biāo)。應(yīng)選C。綜合式績(jī)效面談：綜合式績(jī)效面談是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的種績(jī)效面談方 式。.薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，表達(dá)了薪酬的（）功能（分?jǐn)?shù)：1.00）A.增值JB.控制本錢C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效解析：薪酬對(duì)企業(yè)的功能：增值功能，控制企業(yè)本錢，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，塑造企業(yè)文化，支持企業(yè)變革，配置功能，導(dǎo)向功能。對(duì)員工的功能：保障功能，激勵(lì)功能，社會(huì)信號(hào)功能對(duì)社會(huì)的功能：對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望 和就業(yè)的流向。其中，增值功能強(qiáng)調(diào)薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。雇用勞動(dòng)力是企業(yè)或雇主從