管理學(xué)原理-7激勵(lì)職能ppt課件

1、 第七章 鼓勵(lì)職能河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 楊芳.管理故事野兔和獵狗威廉姆一次帶上獵狗去打獵，很快獵狗就發(fā)現(xiàn)了不遠(yuǎn)處有了目的一只大野兔正恐慌地逃跑，獵狗就追了上去。追了好長時(shí)間，獵狗還是沒有將野兔抓住。野兔心想：“假設(shè)我不逃，我這終身就從此終了了。 而獵狗心里也想到：“追不到他也沒有關(guān)系，最多是挨一頓罵，或餓一餐，也不至于會(huì)失掉性命。假設(shè)下次再讓我遇到，一定不會(huì)放過他。 野兔是抱著“不勝利便要成仁的決心。 獵狗抱著“這次不勝利，以后還有時(shí)機(jī)。 最終，野兔逃掉了，獵狗筋疲力盡，空手而歸。.管理故事野兔和獵狗點(diǎn)燃思索一個(gè)在觀念及行動(dòng)上用足了非常心力，一個(gè)僅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切姿態(tài)

2、的出路。 他可以買到一個(gè)人的時(shí)間，他可以雇一個(gè)人到固定的任務(wù)崗位，他可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但他買不到熱情，他買不到發(fā)明性，他買不到全身心的投入，他不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯C. Francis.引入案例:不懂鼓勵(lì)的主管 有一個(gè)員工出色地完成義務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個(gè)好音訊，我跟了兩個(gè)月的那個(gè)客戶今天終于贊同簽約了，而且訂單金額會(huì)比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個(gè)季度價(jià)值最大的訂單。但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反響卻很冷淡，“是嗎？他今天上班怎樣遲到了？員工說：“二環(huán)路上堵車了。此時(shí)主管嚴(yán)峻地說：“遲到還找理由，都像他這樣公司的業(yè)務(wù)還怎樣做！員工垂頭喪氣的回答：

3、“那我今后留意。一臉沮喪的員工有氣無力地分開了主管的辦公室。思索：主管的做法對嗎？假設(shè)是他是主管，他會(huì)怎樣做？.第七章 激 勵(lì)根本概念鼓勵(lì)實(shí)際鼓勵(lì)原那么本章重點(diǎn).7.1 根本概念凡人類有認(rèn)識(shí)的活動(dòng)均稱為行為行為產(chǎn)生的緣由： 一種觀念：在于人的天性 (人的行為完全由人的自然性質(zhì)決議的。) 一種觀念：社會(huì)學(xué)化的觀念 人的行為是由社會(huì)性質(zhì)決議的。 一種觀念：相互作用的觀念 行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果大大部分心思學(xué)家持有第三種觀念 根據(jù)第三種觀念可以得出結(jié)論： 人的行為是由動(dòng)機(jī)決議的，而動(dòng)機(jī)是由需求支配的。 行為.動(dòng)機(jī)小張為什么這么努力學(xué)習(xí)？有特殊興趣？考好成果，進(jìn)修？獲得獎(jiǎng)學(xué)金？博得家長教師表揚(yáng)

4、獎(jiǎng)勵(lì)？博得同伴認(rèn)同贊許？提高就業(yè)競爭力？.7.1 根本概念 動(dòng)機(jī)motivation是人們產(chǎn)生行為的直接緣由，它引起、維持行為并指引行為去滿足某種需求。 始動(dòng)功能引起某種活動(dòng) 導(dǎo)引功能促使活動(dòng)朝向特定的目的進(jìn)展 維持和調(diào)理功能維持某種活動(dòng)直至到達(dá)目的，并在這一過程中調(diào)理有機(jī)體活動(dòng)的強(qiáng)度和詳細(xì)途徑 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)如何產(chǎn)生？動(dòng)機(jī)由需求來支配. 需求需求是客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的形狀。 客觀的刺激既包括身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。7.1 根本概念.他覺得餓了嗎？.望梅止渴.需求構(gòu)造與動(dòng)機(jī)構(gòu)造 支配行為的需求需求類別需求的強(qiáng)度人有多種需求；有自然特

5、性決議的；有社會(huì)特性決議的。在某一時(shí)辰,是由最大需求決議動(dòng)機(jī)和行為；需求是不斷變化的；需求的變化是有規(guī)律的。優(yōu)勢動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)類別動(dòng)機(jī)強(qiáng)度主導(dǎo)需求：在特定的時(shí)間和空間內(nèi)，人們同時(shí)存在的多種需求中最強(qiáng)的一種。 優(yōu)勢動(dòng)機(jī)：主導(dǎo)需求驅(qū)使下出現(xiàn)的多種動(dòng)機(jī)中最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。7.1 根本概念. 影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的要素外界條件一定時(shí)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與個(gè)體缺乏的程度以及個(gè)人的個(gè)性直接相關(guān)。內(nèi)部條件一定時(shí)，某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動(dòng)機(jī)在過去能否得到強(qiáng)化。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)展的過程而有所改動(dòng)。7.1 根本概念. 動(dòng)機(jī)是由需求支配的，有需求才能夠產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。 需求帶有較強(qiáng)的客觀性，而動(dòng)機(jī)那么是純

6、客觀的。 行為是由動(dòng)機(jī)決議的，動(dòng)機(jī)來自需求。但有需求不一定產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)不一定會(huì)引發(fā)行為。需求心思緊張動(dòng)機(jī)目的導(dǎo)向行為目的行為需求的滿足新的需求人的行為循環(huán)7.1 根本概念.行為與動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)本身無法直接察看，經(jīng)過個(gè)體活動(dòng)進(jìn)展推測; 一樣的動(dòng)機(jī)能夠產(chǎn)生不同的行為反響； 一樣的行為能夠出自不同的動(dòng)機(jī)。. 本質(zhì)7.1 根本概念 鼓勵(lì)鼓勵(lì)的本質(zhì)根據(jù)員工的需求設(shè)置某些目的，并經(jīng)過目的導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目的的優(yōu)勢動(dòng)機(jī)并按組織所需的方式行動(dòng)。鼓勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需求的條件，激發(fā)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目的的特定行為的過程。定義人的行為是由最劇烈的動(dòng)機(jī)引發(fā)和決議的.動(dòng)機(jī)設(shè)置目的行為目的導(dǎo)向行

7、為目的行為鼓勵(lì)過程設(shè)置目的時(shí)需滿足目的設(shè)定實(shí)際設(shè)置目的的目的不僅是為了滿足成員的個(gè)人需求，最終還是為了有利于完成組織目的。目的的設(shè)置必需是受鼓勵(lì)者所迫切需求的。目的的設(shè)置要適當(dāng)。設(shè)置目的最好讓大家參與討論。7.1 根本概念.鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際過程型鼓勵(lì)實(shí)際強(qiáng)化型鼓勵(lì)實(shí)際綜合型鼓勵(lì)實(shí)際 著重對鼓勵(lì)的緣由與引起鼓勵(lì)作用的要素的詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)展研討。如：需求層次實(shí)際、雙要素實(shí)際、ERG實(shí)際。著重研討動(dòng)機(jī)的構(gòu)成和行為目的的選擇，如：期望實(shí)際、亞當(dāng)斯的公平實(shí)際、目的設(shè)置實(shí)際、認(rèn)知評價(jià)實(shí)際。著重研討鼓勵(lì)目的實(shí)際,鼓勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。如：強(qiáng)化實(shí)際、替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化對已有鼓勵(lì)實(shí)際的綜合，試圖提

8、示人在鼓勵(lì)中的心思過程。如：帕特和勞勒的鼓勵(lì)方式、迪爾的鼓勵(lì)方式.人類的一切行為，皆來自某種特定的愿望。不論是在商場，在家中，學(xué)?；蚴钦希恍枘軐W(xué)會(huì)如何去激發(fā)對方的愿望，定能支配整個(gè)世界，獲得廣泛的支持，否那么必將孤單無助。哈瑞.歐弗斯7.2 馬斯洛的層次需求論 . 美國心思學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出 鼓勵(lì)的本質(zhì)在于滿足人們的需求 需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的 在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需求7.2 馬斯洛的層次需求論 .忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中短少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品

9、當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。古代民謠.人類的需求層級1生理需求 2平安需求 3社交的需求 4自尊的需求5自我實(shí)現(xiàn)的需求7.2 馬斯洛的層次需求論 .生理需求 進(jìn)食、飲水、運(yùn)動(dòng)、休憩、睡眠、排泄和性等。7.2 馬斯洛的層次需求論 .平安需求 生命、財(cái)富、職業(yè)和心思平安7.2 馬斯洛的層次需求論 .社交的需求 歸屬、關(guān)懷、暖和、友誼、愛情、奉獻(xiàn)等7.2 馬斯洛的層次需求論 .自尊的需求 被人尊重、賞識(shí)、認(rèn)可，有聲譽(yù)、成就、有影響等。7.2 馬斯洛的層次需求論 .自我實(shí)現(xiàn)的需求 7.2 馬斯洛的層次需求論 實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和志向、最大程度地發(fā)揚(yáng)個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。.7.2 馬斯洛的層次需求論

10、.需求的層次與遞進(jìn)規(guī)律7.2 馬斯洛的層次需求論 越是低層次的需求，力量越強(qiáng)，越力求優(yōu)先得到滿足。只需較低層次的需求得到一定程度的滿足之后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)。 占優(yōu)勢的需求也是依次出現(xiàn)的。占優(yōu)勢的需求支配人的行為。 越是高級需求，越能表達(dá)人的特征和人的價(jià)值。需求的層次性是以力量的強(qiáng)弱和出現(xiàn)的先后為根據(jù)的。.生存人自我實(shí)現(xiàn)人平安人社交人尊重人 各人需求構(gòu)造開展的情況不同，五種需求在體內(nèi)構(gòu)成的優(yōu)勢位置也就不同 重點(diǎn)性的需求構(gòu)造：生存人、平安人、社交人、尊重人、自我實(shí)現(xiàn)人。7.2 馬斯洛的層次需求論 人的需求的個(gè)體差別性.1、我不為本人的心情特征感到丟臉2、我覺得我必需做他人期望我做的事情3、

11、我置信人的本質(zhì)是仁慈的、可信任的4、我覺得可以對所愛的人發(fā)脾氣5、他人應(yīng)該贊賞我做的事情6、我不能接受本人的弱點(diǎn)7、我可以贊許喜歡他人8、我害怕失敗9、我不情愿分析那復(fù)雜問題并把它們簡化10、做一個(gè)他想做的人比作一個(gè)隨大流的人更好11、在生活中，我沒有明確的并要為之斗爭的目的12、我由著性子表達(dá)本人的心情，不論后果會(huì)怎樣13、我沒有協(xié)助他人的責(zé)任14、我總是害怕本人不夠完美15、我被他人愛是由于我對他人付出了愛對左側(cè)的陳說，按以下規(guī)范選擇與他最符合的分?jǐn)?shù)：1=不贊同2=比較不贊同3=比較贊同4=贊同自我實(shí)現(xiàn)測試.計(jì)分時(shí)，將以下標(biāo)題反向計(jì)分1=4，2=3，3=2，4=1 2，5，6，8，11，1

12、3，14然后把15題的得分相加可以把他的得分與以下大學(xué)生的常模相比較平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差男生45.024.95女生46.74.79自我實(shí)現(xiàn)結(jié)果.怎樣做才干走向自我實(shí)現(xiàn)呢？1.充分地、活潑地、忘我地體驗(yàn)生活。2.面臨選擇時(shí)，總是做出朝向生長的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。3.傾聽本人內(nèi)心的呼喚，讓本人的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來，而不是做權(quán)威或傳統(tǒng)的傳聲筒。4.不隱瞞本人的觀念。老實(shí)地說出來意味著承當(dāng)責(zé)任，每一次承當(dāng)責(zé)任就是一次自我實(shí)現(xiàn)。5.敢于面對真實(shí)的本人，敢于與眾不同。6.用一流的規(guī)范要求本人，并經(jīng)過勤勞的努力去到達(dá)這一規(guī)范。自我實(shí)現(xiàn)不只是一種結(jié)局形狀，而且是一個(gè)過程。7.發(fā)明條件去閱歷頂峰體驗(yàn)。8.擅

13、長識(shí)別并有勇氣放棄本人的防衛(wèi)心思，揭去壓制和遮蓋生命的層層屏障，但不能否認(rèn)任何神圣的價(jià)值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)神圣、永久、意味和詩意。自我實(shí)現(xiàn)的八條途徑.馬斯洛的層次需求實(shí)際的奉獻(xiàn)為研討人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的實(shí)際框架，成為鼓勵(lì)實(shí)際的根底。馬斯洛將各類需求研討得很細(xì)，指出了每一類需求的詳細(xì)內(nèi)容，這對我們很有用途。馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需求的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。 有成就感的人越多的組織，組織就越興隆。7.2 馬斯洛的層次需求論 .馬斯洛的層次需求實(shí)際的缺陷：對需求層次的分析簡單、機(jī)械。馬斯洛層次需求論的實(shí)際前提人都是無私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。把人的根本需求歸

14、結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善。7.2 馬斯洛的層次需求論 .加薪？升職？.需求層次論對管理的啟示1)一種需求根本滿足，下一需求成為主導(dǎo)需求2)已獲得根本滿足的需求也不再具有鼓勵(lì)作用3)假設(shè)他要鼓勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然 后去滿足它及以上層次需求4)較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足7.2 馬斯洛的層次需求論 .管理者對不同層次需求的鼓勵(lì)措施第一級：生理需求，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善任務(wù)條件、定期醫(yī)療檢查等。第二級：平安需求，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與提升等。第三級：社交需求，如被約請到特殊場所、有時(shí)機(jī)參與特殊義務(wù)小組、有時(shí)機(jī)成為委員會(huì)委員、成為俱樂部組織成員、任務(wù)輪換等

15、。第四級：自尊需求，如獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)、授予稱號、公開場所露面、為管理委員會(huì)效力等。第五級：自我實(shí)現(xiàn)需求，指點(diǎn)工程義務(wù)小組、受教育的時(shí)機(jī)、承當(dāng)教學(xué)義務(wù)、承當(dāng)指點(diǎn)義務(wù)等。7.2 馬斯洛的層次需求論 . 赫茲伯格Frederick Herberg)1959年在中提出。經(jīng)過對工程師和會(huì)計(jì)師提問問題，調(diào)查對任務(wù)稱心或者不稱心的要素。 以為使職工稱心的要素與使職工不稱心的要素是大不一樣的。使職工不稱心的要素往往是外界引起的外生的；使職工稱心的要素往往是由任務(wù)本身產(chǎn)生的內(nèi)生的。7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際保健要素鼓勵(lì)要素 防止職工產(chǎn)生不滿心情鼓勵(lì)職工的任務(wù)熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全

16、任務(wù)環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系任務(wù)本身賞識(shí)提升生長的能夠性責(zé)任成就極不稱心中性極稱心.傳統(tǒng)觀念與赫茨伯格觀念的比較稱心不稱心不稱心沒有不稱心保健要素稱心沒有稱心鼓勵(lì)要素傳統(tǒng)觀念赫茲伯格觀念7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.保健要素影響不稱心的程度這些要素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿工資任務(wù)設(shè)備任務(wù)環(huán)境任務(wù)的保證平安上下級關(guān)系人際關(guān)系7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.鼓勵(lì)要素影響稱心的程度這些要素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿任務(wù)有無意義任務(wù)有無責(zé)任被成認(rèn)有成就提升7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.赫茨伯格的雙要素實(shí)際評價(jià)奉獻(xiàn)：一項(xiàng)鼓勵(lì)措施的實(shí)施并不一定帶來稱心、物質(zhì)鼓勵(lì)的作用

17、是有限的、內(nèi)在要素鼓勵(lì)作用更耐久。缺乏：對象缺乏代表性、問卷的方法和標(biāo)題有缺陷、稱心和消費(fèi)率沒有必然聯(lián)絡(luò)、保健要素和鼓勵(lì)要素截然分開不妥。7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.馬氏實(shí)際赫氏實(shí)際自我實(shí)現(xiàn)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、成就、生長、責(zé)任自尊提升、貶責(zé)、位置 社交人際關(guān)系、公司政策、管理、公司的素質(zhì)平安上司的素質(zhì)、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)平安生理薪金、個(gè)人生活鼓勵(lì)要素保健要素馬斯洛層次需求實(shí)際和赫茲伯格雙要素實(shí)際的關(guān)系7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.雙要素實(shí)際的啟示 保健要素與鼓勵(lì)要素相結(jié)合“鼓勵(lì)和“保健有別；采取“鼓勵(lì)措施，不一定帶來“稱心的效果 物質(zhì)與非物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合加薪升職物質(zhì)需求是必要的，但作用效果有局限與需求的

18、層次有關(guān)系；中國情景有效性非物質(zhì)鼓勵(lì)的重要性任務(wù)本身、精神鼓勵(lì)； 內(nèi)在鼓勵(lì)任務(wù)與外在鼓勵(lì)任務(wù)條件相結(jié)合7.3 赫茲伯格的雙要素實(shí)際.獎(jiǎng)金發(fā)放問題一公司老板每年中秋節(jié)時(shí)發(fā)1000元獎(jiǎng)金，幾年下來，員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒有什么鼓勵(lì)效果，決議停發(fā)而且企業(yè)不太景氣，結(jié)果幾乎每個(gè)人都在埋怨老板的決議。為什么？老板在固定時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，只是消除了員工在收入上的“不稱心要素，到達(dá)“沒有不稱心，但絕不是說員工對收入曾經(jīng)很“稱心，假設(shè)停發(fā)，那么走到了對立面，員工普遍感到“不稱心就缺乏為奇了。.M=VE M激發(fā)力量 V目的成效價(jià)值的大小 E期望值經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)盼望績效的能夠性、績效導(dǎo)致期望獎(jiǎng)勵(lì)的能夠性7.4 弗隆的期

19、望實(shí)際 實(shí)際根底：人之所以可以從事某項(xiàng)任務(wù)并達(dá)成組織目的，是由于這些任務(wù)和組織目的會(huì)協(xié)助他們達(dá)本錢人的目的、滿足本人某方面的需求。 某一活動(dòng)對某人的激發(fā)力量取決于它所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他以為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。.1努力與績效的關(guān)系。個(gè)體覺得到經(jīng)過一定程度的努力而到達(dá)任務(wù)績效的能夠性。 2績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系。個(gè)體對于到達(dá)一定任務(wù)績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。3獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。假設(shè)任務(wù)完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人的目的和需求有關(guān)。鼓勵(lì)時(shí)要處置好的三種關(guān)系 個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目的ABC A 努力-績效的關(guān)系;B 績效-獎(jiǎng)賞的關(guān)系;

20、C 獎(jiǎng)賞-個(gè)人滿足需求的關(guān)系7.4 弗隆的期望實(shí)際.期望實(shí)際的實(shí)現(xiàn)過程努力績效結(jié)果目的成效滿足需求7.4 弗隆的期望實(shí)際成效是一種客觀評價(jià)，因人而異，因時(shí)而異概率大小是基于客觀估計(jì)成效與一切人的平均概率大小呈反向關(guān)系手段績效導(dǎo)致期望結(jié)果的能夠性期望經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)績效的能夠性.努力、業(yè)績與結(jié)果的關(guān)系 努力投入與績效：對本人有自信心，目的適當(dāng)；企業(yè)可向員工提供培訓(xùn)，使員工獲得必要的專業(yè)知識(shí) 績效與結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)：好的業(yè)績能得到高工資、職業(yè)穩(wěn)定性、獎(jiǎng)金或成就感等結(jié)果 結(jié)果與個(gè)人需求：不同人對結(jié)果的偏好不同，著眼于個(gè)人需求，突出成效，“對癥下藥。7.4 弗隆的期望實(shí)際.高期望員工了解到假設(shè)他們努力，他們能完成

21、任務(wù)高手段員工認(rèn)識(shí)到高績效能帶來獎(jiǎng)勵(lì)高目的效價(jià)員工盼望高績效帶來的獎(jiǎng)勵(lì)高鼓勵(lì)7.4 弗隆的期望實(shí)際.期望實(shí)際的啟示管理者抓多數(shù)組織成員以為效價(jià)最大的鼓勵(lì)措施；鼓勵(lì)目的的設(shè)置應(yīng)加大其效價(jià)的綜合值；加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值；適當(dāng)控制期望概率和實(shí)踐概率；期望心思的引導(dǎo)。 7.4 弗隆的期望實(shí)際.孔子曰孔子曰：“丘也聞?dòng)袊屑艺?，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。. 提出：由斯達(dá)西亞當(dāng)斯(JStacey Adams)于1965年 根本觀念：當(dāng)一個(gè)人做出了成果并獲得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)懷本人所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)懷本人所得報(bào)酬的相對量。 結(jié)果：直接影響今后任務(wù)

22、的積極性。 比較方式：橫向比較和縱向比較 7.5 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際.7.5 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際橫向比較p代表本人c代表他人O代表所獲得的“報(bào)酬 包括薪酬、時(shí)機(jī)、開展等I 代表所付出的“投入 包括努力、時(shí)間、精神等公式中：Op本人對所獲得報(bào)酬的覺得。 Oc本人對他人所獲得報(bào)酬的覺得。 I p本人對個(gè)人所作投入的覺得。 I c本人對他人所作投入的覺得。.7.5 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際橫向比較本人獲得的“報(bào)酬與付出的“投入的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較=添加奉獻(xiàn)要求減少報(bào)酬任務(wù)稱心行為繼續(xù)減少奉獻(xiàn)要求添加報(bào)酬不公平不公平公平.7.5 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際縱向比較 Opp本人對如今所獲得報(bào)酬的覺得 Opl 本人對

23、過去所獲得報(bào)酬的覺得 I pp 本人對如今所作投入的覺得 I pl 本人對過去所作投入的覺得本人目前所獲得報(bào)酬的比值與目前投入的努力，同本人所獲得報(bào)酬與過去投入的努力的比值進(jìn)展比較。 如今=過去，以為公平，任務(wù)稱心，行為繼續(xù)。 如今過去，也產(chǎn)生不公平感，但不會(huì)覺得多拿了報(bào)酬，而自動(dòng)多做任務(wù)。.7.5 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際對公平實(shí)際的分析：公平實(shí)際提出的根本觀念是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)緣由：與個(gè)人的客觀判別有關(guān)。與個(gè)人所持的公平規(guī)范有關(guān)。與績效的評定有關(guān)。與評定人有關(guān)。.公平實(shí)際對我們的啟示：影響鼓勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。鼓勵(lì)是應(yīng)力求

24、公正，使等式在客觀上成立，雖然有客觀判別的誤差，也不致呵斥嚴(yán)重的不公平感。在鼓勵(lì)過程中應(yīng)留意對被鼓勵(lì)者公平心思的引導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上呵斥惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?.5 亞當(dāng)斯的公平實(shí)際.7.6 斯金納的強(qiáng)化實(shí)際主要內(nèi)容 無論人還是動(dòng)物，為了到達(dá)某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消逝。強(qiáng)化的類型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分：正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)、負(fù)強(qiáng)化懲罰；根據(jù)強(qiáng)化的方式分：延續(xù)強(qiáng)化、間隙強(qiáng)化。.斯金納

25、的經(jīng)典實(shí)驗(yàn).正強(qiáng)化positive reinforcement是在行為發(fā)生之后，呈現(xiàn)或加強(qiáng)某種刺激從而使行為在未來出現(xiàn)的概率添加。電視節(jié)目負(fù)強(qiáng)化negative reinforcement是在行為發(fā)生之后，撤銷或減弱某種刺激從而使行為在未來出現(xiàn)的概率添加。頭痛吃藥7.6 斯金納的強(qiáng)化實(shí)際正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化.正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用學(xué)習(xí) 7.6 斯金納的強(qiáng)化實(shí)際行為頻率增 加行為頻率增 加 方式 行為 強(qiáng)化 行為的改動(dòng) 當(dāng)學(xué)生仔細(xì) 正強(qiáng)化物的運(yùn)用行為聽課時(shí)正強(qiáng)化物 仔細(xì)聽課 教師的表揚(yáng) 出現(xiàn) 學(xué)生聽課更仔細(xì) 當(dāng)學(xué)生仔細(xì) 行為聽課時(shí)負(fù)強(qiáng)化物 仔細(xì)聽課 課后的作業(yè) 消除 學(xué)生聽課更仔細(xì) 負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用.

26、7.6 斯金納的強(qiáng)化實(shí)際正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用任務(wù) 例：在辦公室 抽煙刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果反復(fù)期望行為例：添加工資 高績效 加工資 繼續(xù)高績效刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果反復(fù)期望行為例：因遲到而 遭霎時(shí)準(zhǔn)時(shí)不再霎時(shí)繼續(xù)準(zhǔn)時(shí)刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果不期望行為的減少在辦公室吸煙罰款在辦公室偶爾吸煙或不吸煙. 案例分析：任性行為的構(gòu)成 一名5歲男孩跟媽媽逛商場和超市，每次看到喜歡的玩具和零食就一定要買。假設(shè)媽媽不買，他就會(huì)哭鬧不止，媽媽覺得孩子在公共場所哭鬧很沒面子，就依了孩子。后來，男孩每次只需媽媽不滿足本人的要求，就會(huì)哭鬧，直到媽媽滿足他的要求。 在這個(gè)情景中，哪些行為被強(qiáng)化了

27、？.思索經(jīng)過什么方式可以強(qiáng)化以下行為？ 學(xué)習(xí) 做家務(wù) 任務(wù) 約會(huì) 上課 運(yùn)動(dòng) 烹飪.帕特和勞勒的鼓勵(lì)方式努力達(dá)成果效內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)稱心完成特定義務(wù)才干覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對所需完成義務(wù)的了解程度獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)7.7 帕特和老勒的鼓勵(lì)方式.努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人以為需求付出的努力和遭到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。任務(wù)的實(shí)踐績效取決于才干的大小、努力程度以及對所需完成義務(wù)了解的深度。獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提。鼓勵(lì)措施的效果取決于受鼓勵(lì)者以為獲得的報(bào)償能否公平。稱心將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。7.7 帕特和老勒的鼓勵(lì)方式分析該方式可得出這樣幾點(diǎn)結(jié)論：.個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目的才干績效評價(jià)規(guī)

28、范公平比較產(chǎn)出A/投入A=產(chǎn)出B/投入B高成就需求目的績效評價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求目的引導(dǎo)行為現(xiàn)代鼓勵(lì)實(shí)際的綜合.從實(shí)際到實(shí)際：關(guān)于鼓勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差別；需求層次實(shí)際使人與職務(wù)相匹配；成就需求實(shí)際運(yùn)用目的 ；目的設(shè)定實(shí)際確保個(gè)體以為目的是可到達(dá)的；期望實(shí)際個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)； 需求層次實(shí)際 獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤；期望實(shí)際 檢查公平性系統(tǒng)； 公平實(shí)際 不要忽視錢的要素。 需求層次實(shí)際 .鼓勵(lì)的專題研討.研討1 錢有多大的力量錢的鼓勵(lì)作用有多大？錢是鼓勵(lì)要素還是保健要素？有多少錢是“足夠的？它的效果繼續(xù)多長時(shí)間？假設(shè)人們?nèi)蝿?wù)的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報(bào)酬，這會(huì)再多大程度上給他們未來的努力帶來負(fù)面的影

29、響？用錢做鼓勵(lì)要素時(shí)，最有協(xié)助的運(yùn)用戰(zhàn)略是什么？.人們?nèi)绾螌ΥX？人們來任務(wù)是為了掙錢；錢可以強(qiáng)化人們的行為；很多人會(huì)為了5年甚至10年后才能夠兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)而勤勞任務(wù)；錢與人們?yōu)橹Φ?個(gè)意味性標(biāo)志相關(guān)勝利和認(rèn)可、自在和控制、位置和尊崇、權(quán)益；人們得到越多的錢似乎就想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣那么遭到破壞；25%的稀缺員工情愿為了10%的工資增長而換任務(wù)，50%的人情愿為了20%的工資增長而換任務(wù)；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績效有很強(qiáng)的正相關(guān)。當(dāng)預(yù)期的報(bào)酬與如今的報(bào)酬有較大的差距時(shí)，金錢才干成為動(dòng)力要素；個(gè)別差別和價(jià)值觀念影響著人們對錢的態(tài)度和

30、行為。.研討2 他想從任務(wù)中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己看中層管理看自己看基層管理看自己看高層管理1成就感薪水成就感薪水成就感薪水2進(jìn)步進(jìn)步工作興趣進(jìn)步工作興趣與上司關(guān)系3工作興趣被贊賞肯定進(jìn)步被贊賞肯定薪水地位4薪水工作興趣薪水安全感進(jìn)步安全感5責(zé)任安全感責(zé)任工作興趣責(zé)任公司政策6職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升進(jìn)步各階層人員對其本身及對他人的鼓勵(lì)要素的看法.調(diào)查結(jié)果提示的有趣景象不同層級的人都把成就感看成是本人的第一鼓勵(lì)要素，同時(shí)把金錢視為他人的第一鼓勵(lì)要素。解析：對第一種情況，能夠的解釋是社會(huì)贊許性傾向，即社會(huì)上普遍以為追求成就比追求金錢更為高尚。對第二種情況，可以用投射

31、實(shí)際來解釋，金錢對每一個(gè)都是非常重要的，只是羞于直接表達(dá)。.不同鼓勵(lì)方法的鼓勵(lì)效果激勵(lì)方式激勵(lì)效果金錢30%目標(biāo)設(shè)置16%參與決策1%工作重新設(shè)計(jì)17%美國馬里蘭大學(xué)Edwin A. Locke 薪酬的作用.美世調(diào)查結(jié)果名次吸引和保留員工的項(xiàng)目調(diào)查結(jié)果1職位的晉升以及職業(yè)生涯的完善87%2具有挑戰(zhàn)性的薪資福利86%3同上司的關(guān)系58%4工作與生活的平衡關(guān)系33%5豐富不枯燥的工作內(nèi)容32%6組織內(nèi)部同事之間的信任關(guān)系30%7良好的工作環(huán)境25%8優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化23%數(shù)據(jù)來源于美世咨詢.研討3 雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)預(yù)備建筑一座體育館。音訊傳出，立刻引起了教授們的反對，校方迫于壓力依從了

32、教授們的志愿，取消了方案。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對呢？緣由是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。那么校方為什么會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資程度相比，華盛頓大學(xué)教授的工資普通要低20%左右。教授們之所以情愿接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋覓更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。為了愉快的風(fēng)光而犧牲更高的收入時(shí)機(jī)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)。這闡明，華盛頓大學(xué)教授的工

33、資，80%是以貨幣方式支付的，20%由良好的自然環(huán)境補(bǔ)償。.研討4 鼓勵(lì)的運(yùn)用任務(wù)特征模型JCM任務(wù)鼓勵(lì)=技藝多樣性+義務(wù)可辨性+義務(wù)重要性自主性反響/3任務(wù)再設(shè)計(jì)輪崗任務(wù)擴(kuò)展化任務(wù)豐富化多樣化的任務(wù)安排彈性工時(shí)(flextime)任務(wù)分享(job sharing)電子辦公(telecommuting)員工參與參與式管理代表參與員工報(bào)酬薪酬構(gòu)造浮動(dòng)薪酬績效薪酬技藝薪酬長期鼓勵(lì)彈性福利員工認(rèn)可鼓勵(lì).7.8 鼓勵(lì)的普通原那么 人員鼓勵(lì)的原那么 精神鼓勵(lì)的方法.人員鼓勵(lì)的原那么、目的結(jié)合原那么個(gè)人需求組織目的設(shè)置目的目的行為目的導(dǎo)向行為動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)過程表示圖7.8 鼓勵(lì)的普通原那么.、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)

34、相結(jié)合的原那么：物質(zhì)鼓勵(lì)的作用是外表的，鼓勵(lì)深度有限。因該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需求的精神鼓勵(lì)上去。物質(zhì)鼓勵(lì)是根底，精神鼓勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的根底上，逐漸過渡到以精神鼓勵(lì)為主。、外激與內(nèi)激相結(jié)合的原那么：在鼓勵(lì)中應(yīng)擅長將外激與內(nèi)激相結(jié)合，而以內(nèi)激為主，力求收到事半功倍的效果。、正激與負(fù)激相結(jié)合的原那么：在鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激和負(fù)激巧妙的結(jié)合起來，而以正激為主，負(fù)激為輔。、按需鼓勵(lì)原那么：鼓勵(lì)的起點(diǎn)是滿足職工的需求，只需滿足最迫切的需求的措施，其效價(jià)才高，鼓勵(lì)強(qiáng)度才大。、民主公正原那么。7.8 鼓勵(lì)的普通原那么人員鼓勵(lì)的原那么.個(gè)人提高與組織開展.精神鼓勵(lì)的方法7.8 鼓勵(lì)的普通原那么、目的鼓

35、勵(lì) 、內(nèi)在鼓勵(lì) 、籠統(tǒng)鼓勵(lì) 、榮譽(yù)鼓勵(lì)、興趣鼓勵(lì) 、參與鼓勵(lì)、感情鼓勵(lì) 8、 典范鼓勵(lì) .精神鼓勵(lì)雷鋒一九六三年三月.精神鼓勵(lì)張海迪.小組討論假設(shè)是他教師，如何才干激發(fā)大家的學(xué)習(xí)積極性？使大家的學(xué)習(xí)由被動(dòng)變自動(dòng)？.胡蘿卜效應(yīng)胡蘿卜的種類與用途小功不賞，那么大功不立；小怨不赦，那么大怨必生 .十種不花錢的胡蘿卜第一種胡蘿卜天女散花：管理者，可以四處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這里一句夸獎(jiǎng)，那里一句表揚(yáng)，員工們會(huì)因此而加倍努力任務(wù)。第二種胡蘿卜表示關(guān)懷：關(guān)懷部屬的私人生活時(shí)，構(gòu)成某種特殊關(guān)系，可以讓部屬們不要錢而多干活，而且在關(guān)鍵時(shí)候可使他們?nèi)氖庐惓ＦD巨的任務(wù)。第三種胡蘿卜偽裝關(guān)懷：短時(shí)期內(nèi)是非常有效的。如在遠(yuǎn)間隔時(shí)沖他喊：“他家里還好嗎？既可以用最大的音量來表達(dá)他的關(guān)懷，人人都知道他很關(guān)懷他，又不用去聽他嘮叨。第四種胡蘿卜具有特殊意義的禮物：使它成為榮譽(yù)的意味第五種胡蘿卜讓任務(wù)充溢挑戰(zhàn)性的刺激：關(guān)鍵不在任務(wù)的難易，而在于能否充溢刺激。如，他可以把一件事說得很難很難，當(dāng)員工們輕而易舉地完成義務(wù)時(shí)，他就可以把他們夸得像英雄.第六種胡蘿卜頒發(fā)獎(jiǎng)狀：一紙獎(jiǎng)狀不僅可以滿足員工的榮譽(yù)感