月度績效考核與年度績效考核有什么區(qū)別試卷教案

1、績效考核績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。這是愛匯網(wǎng)整理的月度績效考核與年度績效考核有什么區(qū)別,希望你能從中得到感悟!月度績效考核與年度績效考核有什么區(qū)別月度績效考核關(guān)系你到你本月的工資發(fā)放，是對你本月工作表現(xiàn)的一個總結(jié)，是非常具體的各項任務(wù)的考核，比如是否有服從領(lǐng)導(dǎo)安排，是否有某項工作拖延等?？己酥笜司唧w，考核項多且具體。年度績效考核一般都是在月度考核的基礎(chǔ)上做的，以月度考核為主要參考，結(jié)合整體的大的方面，比如上一年的定的任務(wù)指標，全年辭職率，員工年度36

2、0度評價等等，是對全年工作整體性的一個評價.績效考核的評價標準1、成功關(guān)鍵因素企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響.指標設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設(shè)定，一定是完成目標責任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的實現(xiàn)。2、指標確定(1）通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)，并有時間要求。（2）指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。（3）可衡量化，不論是與過去比，與預(yù)期比，與特定參照物比,與所花費的代價比較，都有可操作性，現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的.（4)不

3、能量化的，描述細化、具體，可操作。（5）經(jīng)過同意制定,說服力強。績效考核的體系監(jiān)控管理層考核體系科萊斯平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核,一般一年一次，越高層周期越長?？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的.例如財務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財務(wù),可能財務(wù)占40,而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn),將影響的獎金，甚至職位。員工考核體系業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核,分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分.其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務(wù)指標不一樣，前者是定性

4、的，后者是定量的。例：J企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項,能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準.04分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度；個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情.910分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己,并成為一種職業(yè)習慣和行為。管理過程監(jiān)控要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達；季度績效回顧做了沒做；考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談；考核結(jié)果是否進行了正態(tài)分布；經(jīng)理半年中期述職.員工每周的計劃與總結(jié)，在每周一例會前,部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查.例如：客戶服務(wù)部A員工,過去半月內(nèi)有4個客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進行“診斷面談后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能,導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂.部門安排了一個同事在兩周內(nèi)給予A支持，幫助A進行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會分清事情的輕重緩急）和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個月后，A的客戶投訴率降到零?？戳恕霸露瓤冃Э己伺c年度績效考核有什么區(qū)別的