考核報(bào)告ppt課件

1、上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)2002年9月步入員工考核廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研討院?jiǎn)T工考核報(bào)告提交版.報(bào)告目錄第一部分：根本原理篇第二部分：院當(dāng)前員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題第三部分：院?jiǎn)T工績(jī)效考核的主要思緒框架第四部分：院?jiǎn)T工績(jī)效考核方法第六部分：院各類(lèi)員工績(jī)效考核表格.員工績(jī)效考核簡(jiǎn)介 績(jī)效考核實(shí)踐包括對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)。考核是一個(gè)純客觀的過(guò)程，它主要是對(duì)一位員工的任務(wù)業(yè)績(jī)的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)展考核的過(guò)程，它需求由詳細(xì)的數(shù)值來(lái)說(shuō)話，任務(wù)能轉(zhuǎn)化為數(shù)字的就一定將之轉(zhuǎn)化為數(shù)字，它的主要針對(duì)對(duì)象是那些可以詳細(xì)量化的任務(wù)，如銷(xiāo)售員、工人等。評(píng)價(jià)是一個(gè)客觀與客觀一致的過(guò)程。對(duì)一位員工來(lái)講，不同的任務(wù)性質(zhì)，能夠

2、其任務(wù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，還有諸如像任務(wù)態(tài)度等要素也不好量化得很準(zhǔn)確，或者說(shuō)對(duì)其任務(wù)量化的管理本錢(qián)會(huì)顯得高昂，因此, 這就有必要讓其主管來(lái)評(píng)定，當(dāng)然評(píng)定也需求用現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō)話，有根據(jù)可依。.企業(yè)績(jī)效考核的必要性經(jīng)過(guò)規(guī)范化的任務(wù)目的設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反響任務(wù)，改良和提高管理人員的管理才干和效果，促進(jìn)被考核者任務(wù)方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體任務(wù)方法和任務(wù)績(jī)效的提升。是物質(zhì)鼓勵(lì)工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、人員調(diào)整人員提升、降職調(diào)職的根據(jù)和日常精神鼓勵(lì)的根據(jù)與評(píng)判規(guī)范保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系該當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引斗爭(zhēng)方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段獲得有效鼓勵(lì)經(jīng)過(guò)任務(wù)

3、目的與方案的參與制定，提高員工的自主認(rèn)識(shí)和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，經(jīng)過(guò)對(duì)自我任務(wù)績(jī)效與才干的認(rèn)識(shí)，獲得有效的鼓勵(lì)與自我提高的信息，添加員工平安感與成就感企業(yè)層面管理者層面員工層面.企業(yè)績(jī)效考核的位置：人力資源管理的中心企業(yè)人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)密相聯(lián)，績(jī)效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元及員工，并對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)展管理、改良和提高從而增進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效，企業(yè)消費(fèi)力和價(jià)值隨之提高，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的中心企業(yè)戰(zhàn)略目的職位描畫(huà)人力資源規(guī)劃績(jī)效目的的構(gòu)成人員招聘選拔績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬體系.績(jī)效考核過(guò)程中的各環(huán)節(jié)及其流程組織目的分解任務(wù)單

4、元職責(zé)績(jī)效方案：活動(dòng)：與員工一同確定績(jī)效目的，發(fā)展目的和行動(dòng)方案時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)場(chǎng)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：察看記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反響；就問(wèn)題與員工討論，提供指點(diǎn)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)價(jià)：活動(dòng)：評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)績(jī)效反響面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)考核結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)T工開(kāi)展方案、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán).績(jī)效考核方法種種客觀考核體系客觀考核體系表達(dá)法簡(jiǎn)單排序法交錯(cuò)排序法成對(duì)比較法硬性分配法關(guān)鍵事件法行為對(duì)照法等級(jí)鑒定法行為錨定考核法行為察看法平衡計(jì)分法綜合體系集中客觀和客觀考核體系的優(yōu)點(diǎn)，抑制其缺陷綜合考核法以下以綜

5、合考核法的根底：目前企業(yè)常用的目的考核法和平衡計(jì)分法為例講解.開(kāi)展導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效管理目的考核法“目的管理于1954年由著名的管理巨匠德魯克P.Drucker在其名著中提出提出特點(diǎn)注重人的要素與企業(yè)目的結(jié)合嚴(yán)密注重結(jié)果目的設(shè)定優(yōu)點(diǎn)根本程序過(guò)程管理總結(jié)與評(píng)價(jià)員工清楚企業(yè)目的強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是過(guò)程，有助于改良方案員工參與，改善上下級(jí)關(guān)系兼顧企業(yè)長(zhǎng)短期利益本方法適用于與企業(yè)目的相關(guān)性較強(qiáng)的崗位考核.顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并發(fā)明價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡

6、普蘭與諾頓于1992年提出，其中心思想是經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四方面目的之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改良以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目的，適用于高層管理人員考核。.對(duì)不同層次員工的考核一一、管理者包括：1、高層管理者：指企業(yè)高層管理人員，主要根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)目的、市場(chǎng)占有率、企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)才干角度來(lái)考核；2、中層管理者：指公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，用目的考核和任務(wù)述職相結(jié)合。過(guò)程包括年初目的設(shè)定、隨時(shí)的反響和指點(diǎn)、半年度表現(xiàn)總結(jié)、年度表現(xiàn)總結(jié)。并且還按照公司規(guī)范對(duì)管理者德、能、勤、績(jī)作出評(píng)價(jià)。對(duì)于具有相當(dāng)人、財(cái)、物、市場(chǎng)管理自主權(quán)的分、子公司經(jīng)理也可參考高層管

7、理者的考核方法從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公司中心才干來(lái)考核；3、包括文秘、事務(wù)專(zhuān)員等：主要根據(jù)其任務(wù)才干、態(tài)度、任務(wù)績(jī)效等來(lái)考核。二、工程及專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員 包括公司工程設(shè)計(jì)人員、調(diào)試人員以及其他專(zhuān)業(yè)人員等。對(duì)工程設(shè)計(jì)人員考核：工程的標(biāo)的(數(shù)量)、設(shè)計(jì)過(guò)失率、典型設(shè)計(jì)的比例、按期完成設(shè)計(jì)等。對(duì)質(zhì)檢校驗(yàn)人員：錯(cuò)漏檢率、配合消費(fèi)完成義務(wù)的稱心率、對(duì)工藝紀(jì)律的監(jiān)視質(zhì)量記錄、報(bào)表、質(zhì)量信息反響、質(zhì)量問(wèn)題處置等。 .三、 R&D 研討開(kāi)發(fā)人員。為了順應(yīng)公司追求開(kāi)發(fā)高技術(shù)、高質(zhì)量產(chǎn)品的需求，使一些具有開(kāi)發(fā)資質(zhì)的員工進(jìn)入開(kāi)發(fā)領(lǐng)域。開(kāi)發(fā)人員的考核按照?qǐng)?zhí)行開(kāi)發(fā)方案的進(jìn)度、產(chǎn)品的技術(shù)含量、產(chǎn)品上市的周期、產(chǎn)品的銷(xiāo)售額、市場(chǎng)份額等

8、。四、業(yè)務(wù)員 主要指市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員。市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員考核按照銷(xiāo)售目的、應(yīng)收帳款回收、方案完成情況、客戶資料整理與客戶關(guān)系等。 五、操作人員 主要指工人。工人的考核目的按任務(wù)質(zhì)量、工時(shí)、文明消費(fèi)、態(tài)度進(jìn)展考核。將工人劃分為高級(jí)工A、中級(jí)工B、低級(jí)工C。 不同的人員設(shè)定不同的目的，目的是為了防止在考核中憑上級(jí)主管的客觀印象，保證績(jī)效考核在一定程度上科學(xué)性、合理性。也讓員工可以了解。對(duì)不同層次員工的考核二.報(bào)告目錄第一部分：根本原理篇第二部分：院當(dāng)前員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題第三部分：院?jiǎn)T工績(jī)效考核的主要思緒框架第四部分：院?jiǎn)T工績(jī)效考核方法第六部分：院各類(lèi)員工績(jī)效考核表格.一、考核目的不明晰、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)

9、聯(lián)性差而目前廣西綜合設(shè)計(jì)院：院戰(zhàn)略目的不明晰戰(zhàn)略目的子系統(tǒng)缺乏，員工不甚了解短少企業(yè)戰(zhàn)略目的子系統(tǒng)，目的分解不夠企業(yè)戰(zhàn)略目的部門(mén)1崗位崗位部門(mén)2崗位崗位目的層層分解近期目的財(cái)務(wù)目的市場(chǎng)目的內(nèi)部管理創(chuàng)新中長(zhǎng)期目的員工才干市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)本錢(qián)降低企業(yè)文化兼顧現(xiàn)代人力資源管理正逐漸開(kāi)展為戰(zhàn)略人力資源管理，表達(dá)在它與組織的整體戰(zhàn)略嚴(yán)密相聯(lián)人力、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等子戰(zhàn)略相協(xié)同結(jié)果：考核目的只重德能勤績(jī)宏觀層面，短少詳細(xì)目的，與企業(yè)目的相關(guān)度低只重財(cái)務(wù)等近期目的，忽視員工中心才干的生長(zhǎng)等長(zhǎng)期影響企業(yè)長(zhǎng)期開(kāi)展的中長(zhǎng)期目的.二、考核啟動(dòng)時(shí)間滯后，對(duì)過(guò)程缺乏追蹤績(jī)效方案缺活動(dòng)：與員工一同確定績(jī)效目的，發(fā)展目的和行動(dòng)方案時(shí)間：

10、新績(jī)效期間的開(kāi)場(chǎng)績(jī)效實(shí)施與管理缺活動(dòng)：察看記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反響；就問(wèn)題與員工討論，提供指點(diǎn)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)價(jià)：活動(dòng)：評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)績(jī)效反響面談缺活動(dòng)：主管人員就評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)現(xiàn)有考核體系只限于績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)階段其它過(guò)程皆缺結(jié)果呵斥：指點(diǎn)考核員工時(shí)短少可靠根據(jù)，完全以客觀印象為主員工被動(dòng)考核，短少過(guò)程控制與指點(diǎn)，導(dǎo)致秋后算帳.三、考核目的模糊、缺乏詳細(xì)可操作性對(duì)比考核項(xiàng)目考核要素關(guān)鍵指標(biāo)考核等級(jí)及得分現(xiàn)代績(jī)效考核體系與現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)體系一致，以利于企業(yè)的生存與發(fā)展為原則目標(biāo)明確有針對(duì)性具體細(xì)化具體可操作可實(shí)現(xiàn)有時(shí)限合理有據(jù)現(xiàn)有院考核體系與

11、現(xiàn)有機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核體系一致，從德能勤績(jī)宏觀方面目標(biāo)不明確缺乏針對(duì)性要素過(guò)粗抽象不可操作無(wú)時(shí)限不合理無(wú)可信依據(jù)帶來(lái)的問(wèn)題與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)完成弱相關(guān)很難操作考核效果差關(guān)鍵指標(biāo)形同虛設(shè)考核等級(jí)確定過(guò)于主觀.四、考核維度單一，考核周期過(guò)長(zhǎng)被考核者 同 事下級(jí)上級(jí)自 我 現(xiàn)有考核，僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，維度單一，缺乏全面性，難以保證考核公正合理。真正公平的考核應(yīng)該是來(lái)自包括上級(jí)、下級(jí)、同事及自我在內(nèi)的全方位3600考核。一年一次一切員工：崗位1：崗位2：崗位3： 目前的考核周期與崗位無(wú)關(guān)，一概為一年一次，很難針對(duì)不同崗位進(jìn)展不同的監(jiān)視和鼓勵(lì)；應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)采用不同的考核頻率，其中包括以工程為周期的考核

12、，真正起到監(jiān)視、鼓勵(lì)的作用。360全方位.五、考核反響不及時(shí)、考核結(jié)果運(yùn)用性差領(lǐng) 導(dǎo)無(wú)法掌握員工及生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策員 工員工無(wú)法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足員工績(jī)效考核 沒(méi)有反響的考核，就好像沒(méi)有分?jǐn)?shù)的考卷， 員工無(wú)法了解管理者真正的意圖所在，管理者也無(wú)法到達(dá)對(duì)員工的監(jiān)視、鼓勵(lì)和指點(diǎn)的目的。領(lǐng) 導(dǎo)激勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)不足培訓(xùn)指導(dǎo)員 工公平的薪酬參與管理改善提高員工績(jī)效考核 經(jīng)過(guò)考核的反響，管理者可以了解員工的需求和任務(wù)的缺乏，從而及時(shí)對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)指點(diǎn)，員工也獲得了關(guān)于本人的一個(gè)較為公正的評(píng)價(jià)，真正起到監(jiān)視、鼓勵(lì)和指點(diǎn)的作用。及時(shí)反響結(jié)果運(yùn)用.報(bào)告目錄第一部分：根本原

13、理篇第二部分：院當(dāng)前員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題第三部分：院?jiǎn)T工績(jī)效考核的主要思緒框架第四部分：院?jiǎn)T工績(jī)效考核方法第六部分：院各類(lèi)員工績(jī)效考核表格.根據(jù)不同崗位員工任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目的的相關(guān)性，選擇不同的考核方式任務(wù)量企業(yè)戰(zhàn)略目的技術(shù)中層管理普通中層管理高級(jí)技術(shù)人員普通管理工勤人員超強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)根本不相關(guān)高層管理、技術(shù)高層強(qiáng)相關(guān)崗位高層管理人員技術(shù)高層管理技術(shù)中層管理一般中層管理高級(jí)技術(shù)人員一般管理人員一般技術(shù)人員工勤人員崗位與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)度超強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)基本不相關(guān)考核方式平衡計(jì)分法平衡計(jì)分法綜合考核法綜合考核法綜合考核法.本次員工績(jī)效考核體系所用考核法引見(jiàn)一模擬平衡計(jì)分法財(cái)

14、務(wù)目的收入增長(zhǎng)率員工收入增長(zhǎng)資產(chǎn)收益率創(chuàng)新才干培育員工培訓(xùn)交流與協(xié)作招標(biāo)勝利率院獲獎(jiǎng)情況客戶目的產(chǎn)品效力質(zhì)量產(chǎn)品效力數(shù)量市場(chǎng)位置客戶稱心度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理制度人力資源員工稱心度院級(jí)指點(diǎn)所級(jí)指點(diǎn)操作要點(diǎn)：考核分財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)維度考核對(duì)象為高層管理與設(shè)計(jì)所指點(diǎn)考核人：院指點(diǎn)由董事會(huì)考核副院級(jí)指點(diǎn)由董事會(huì)及院長(zhǎng)考核所指點(diǎn)由院指點(diǎn)與考核小組考核考核頻率：一年一次模擬平衡計(jì)分法個(gè)人根本素質(zhì).本次員工績(jī)效考核體系所用考核法引見(jiàn)二綜合評(píng)價(jià)法任務(wù)才干知識(shí)技藝決策才干組織協(xié)調(diào) 任務(wù)績(jī)效產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)質(zhì)量量及時(shí)性 任務(wù)義務(wù)繁重程度緊迫程度重要程度 任務(wù)態(tài)度紀(jì)律性規(guī)章制度責(zé)任心 中層管理及以下操作要點(diǎn)：考核分任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)義務(wù)、任務(wù)績(jī)效四個(gè)維度考核對(duì)象為普通中層管理及其他員工考核人：院指點(diǎn)考核小組部門(mén)指點(diǎn)等考核頻率：見(jiàn)下頁(yè)綜合評(píng)價(jià)法.不同崗位人員考核內(nèi)容、考核人、考核頻率管理崗位技術(shù)崗位效力崗位崗位考核內(nèi)容考核人考核頻率工程考核內(nèi)容考核人考核頻率考核內(nèi)容考核人考核頻率高層中層基層平衡目的董事會(huì)1次/年平衡目的院指點(diǎn)1次/年綜合目的橫向縱向2次/年平衡目的縱向1次/年本錢(qián)、效力橫向2次/年綜合目的部