全面薪酬福利戰(zhàn)略管理ppt課件

1、XXX集團薪酬福利管理主講：林夢人力資源經(jīng)理.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)運營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)、企業(yè)運營業(yè)績、企業(yè)競爭優(yōu)勢等要素之間的關(guān)系：運營單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬系統(tǒng)員工態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢組織目的/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀社會、競爭和規(guī)范環(huán)境.有效薪酬管理的原那么對外具有競爭力原那么支付相當(dāng)于或高于勞動力市場普通薪酬程度的薪酬；對內(nèi)具有公正性原那么支付相當(dāng)于員工任務(wù)價值的薪酬；對員工具有鼓勵性原那么適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距.薪酬管理極限 頂點企業(yè)支付才干； 底點員工心思接受才干。.薪酬管理的問題 A B C VA VB VC崗位評價的意義.崗位評價的常用方法 任務(wù)

2、Vs任務(wù) 排序 要素比較法 ranking Factors Comparison 任務(wù) Vs 規(guī)范 分類法 點值法 Classification factor-point .薪酬制度的建立過程 制定本企業(yè)的付酬原那么與戰(zhàn)略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資構(gòu)造設(shè)計擬寫企業(yè)文化及戰(zhàn)略等文件組織構(gòu)造設(shè)計和編寫職務(wù)闡明與規(guī)格確定付酬要素選擇評價方法確定和繪出工資構(gòu)造線工資情況調(diào)查及數(shù)據(jù)搜集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行與調(diào)整地域及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值確實定競爭力與本錢控制消費指數(shù)調(diào)整等.第一節(jié) 薪酬管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動力而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅

3、、福利等。薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬構(gòu)造、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工本錢測算等。.第一單元 崗位評價與薪酬等級學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握確定薪酬等級的根本方法，可以運用崗位評價技術(shù)，確定崗位等級、薪酬等級。.任務(wù)程序和方法一、崗位評價的任務(wù)程序一選擇崗位分析的方法進展崗位分析1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM展崗位分析3、確定進展崗位分析的詳細方面4、構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位闡明書.二成立崗位評價小組企業(yè)為了加強管理提出了一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到員工的抵抗。為了消除這些負面影響，建議企業(yè)在進展崗位評價時，履行以下職能：1、確定

4、1015個關(guān)鍵崗位作為根底崗位，并進展崗位評價。2、確定其他崗位相對于根底崗位的價值。3、引薦確定薪酬的相關(guān)要素。4、選擇進展崗位評價的方法進展崗位評價。.三選擇崗位評價的方法進展崗位評價1、崗位陳列法1定限陳列法任務(wù)程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的規(guī)范。2成對陳列法任務(wù)程序：將企業(yè)中一切任務(wù)崗位，成對地加以比較。.2、崗位分類法任務(wù)程序：1確定崗位類別的數(shù)目。2對崗位類別的各個級別進展明確定義。3將被評價崗位與所設(shè)定的等級規(guī)范進展比較，將它們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級別上。4當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為根底設(shè)定薪酬等級了。.3、要素比較法任務(wù)程序如下：1獲取崗位信息

5、2確定薪酬要素3選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8確定崗位薪酬等級9運用崗位比較等級.4、要素計點法詳細操作步驟是：1確定要評價的崗位系列2搜集崗位信息3選擇薪酬要素4界定薪酬要素5確定要素等級6確定要素的相對價值7確定各要素及各要素等級的點值8編寫崗位評價指點手冊.題樣一、改錯題(此題共2題，每題5分，共10分)2、要素計點法是任務(wù)分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進展估值，最后一步要構(gòu)成崗位比較等級

6、表。其優(yōu)點是可以量化，可以防止客觀要素對評價任務(wù)的影響，而且設(shè)計比較簡單。其缺陷是對管理程度要求較高，本錢相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適宜于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對準(zhǔn)確度要求較低的企業(yè)。 請指出上述描畫中存在的5處錯誤，并予以矯正。 (1) (2) (3) (4) (5).評分規(guī)范：(1)要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。(2)要素計點法的最后一步是編寫“點值指南或“崗位評價指點手冊。(3)要素計點法的設(shè)計比較復(fù)雜。(4)要素計點法可以經(jīng)常調(diào)整。(5)要素計點法適宜于對準(zhǔn)確度要求較高的企業(yè)。.二、薪酬等級劃分的任務(wù)程序一決議崗位能否分系列劃分薪酬等級1、不分系列2、分系列二劃分薪酬

7、等級.相關(guān)知識一、崗位分析概述二、崗位評價概述一崗位評價的目的二崗位評價的功能三崗位評價的原那么四崗位評級的方法比較.第二單元 薪酬調(diào)查學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握組織薪酬調(diào)查的方法，可以及時掌握勞動力市場價位動向，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬進展分析，提出薪酬調(diào)整的建議。.任務(wù)程序和方法一、薪酬市場調(diào)查任務(wù)程序一確定調(diào)查目的二確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)4、確定調(diào)查的時間段.三選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托調(diào)查3、調(diào)查公開的信息4、調(diào)查詢卷.四統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠。統(tǒng)計分析的方法有以下三種：1、數(shù)據(jù)陳列2、頻率分析3、

8、回歸分析4、制圖.二、薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序1、確定調(diào)查對象：薪酬稱心度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部一切的員工。2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利程度、薪酬福利構(gòu)造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決議要素、薪酬福利調(diào)整、薪酬福利發(fā)放方式等的稱心度。.相關(guān)知識一、薪酬調(diào)查的作用二、崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系.崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系外部公平薪酬程度薪酬市場調(diào)查內(nèi)部公平薪酬等級個人公平績效薪酬薪酬構(gòu)造制度設(shè)計個人業(yè)績小組業(yè)績資歷深度崗位評價崗位分析崗位調(diào)查.第三單元 薪酬方案學(xué)習(xí)目的經(jīng)過

9、學(xué)習(xí)，掌握制定企業(yè)薪酬方案的原理和方法，可以根據(jù)人力資源方案，用準(zhǔn)確的言語和數(shù)字，編寫工資方案方案。.相關(guān)知識一、制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)二、制定薪酬方案的方法一從下而上法二從上而下法三、薪酬方案表的運用四、薪酬方案報告的撰寫內(nèi)容.第四單元 薪酬構(gòu)造學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)確定薪酬構(gòu)造的方法。任務(wù)程序和方法一、確定不同員工的薪酬構(gòu)成工程二、確定不同員工各薪酬等級的薪酬構(gòu)造比例.相關(guān)知識一、薪酬構(gòu)造概述薪酬構(gòu)造是指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。二、影響員工薪酬的主要要素為了表達員工薪酬分配的公正性、鼓勵性、應(yīng)綜合思索決議員工薪酬的各項要素。.無重疊適度重疊大部分重疊.考題闡明三、圖表分析

10、題(此題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分) 1、圖1是某公司不同年齡段員工對可供自在選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費用大致一樣。它們分別是： A、每周任務(wù)時間從40小時縮短到37。5小時而不減少報酬： B、每月添加100元用于員工的退休基金； C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險； D、每年員工工資的增幅不低于5。.圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖.問題(1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進展分析。(2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計有何啟示? .評分規(guī)范 (1)分析：人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不一樣，從整體上來說，與縮短每周任務(wù)時間相比，人們更偏好加

11、薪、醫(yī)療保險、退休基金。 (2分)不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好那么相對比較穩(wěn)定。(2分)從圖中D的結(jié)果可以看出，它遭到一切人的歡迎，這闡明直接薪酬是一種非常重要的鼓勵手段。 (2分) (2)啟示：同樣的薪酬福利本錢由于設(shè)計的鼓勵方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的鼓勵效果不同。 (2分)對全體員工運用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。 (2分)影響人們對不同薪酬福利類型偏好差別的要素是多方面的，不僅包括年齡方面的要素，還需求思索其它更多的要素。 (2分).三、各種薪酬構(gòu)造一傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造類型1、以績效為導(dǎo)向

12、的薪酬構(gòu)造2、以任務(wù)為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造3、以才干為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造4、組合薪酬構(gòu)造二新型薪酬構(gòu)造.第五單元 薪酬制度的制定學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握制定企業(yè)薪酬制度的方法。可以草擬、解釋各項薪酬福利制度，并可以及時提出修訂方案。.任務(wù)程序和方法一、薪酬制度的設(shè)計程序二、薪酬制度的設(shè)計要點一薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計二薪酬等級三固定薪酬的設(shè)計1、薪酬級差2、薪酬浮動幅度.四浮動薪酬獎金或績效工資的設(shè)計1、確定浮動薪酬總額2、確定個人浮動薪酬份額五過度方法六其他規(guī)定三、薪酬制度的內(nèi)容.第六單元 薪酬制度的調(diào)整學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握調(diào)整企業(yè)薪酬制度的方法。可以草擬工資、獎金制度調(diào)整方案。任務(wù)程序和方法員工的薪酬

13、并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的。.一、工資定級新調(diào)整二、物價性調(diào)整三、工齡性調(diào)整四、獎勵性調(diào)整五、效益性調(diào)整六、考核性調(diào)整.本卷須知一、工資定級性調(diào)整時的本卷須知一員工工資定級時應(yīng)思索的要素1、員工的生活費用2、同地域同行業(yè)一樣或類似崗位的勞動力的市場薪酬程度3、新員工的實踐任務(wù)才干二工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題二、調(diào)整薪酬時應(yīng)留意與員工的溝通.第七單元 人力本錢核算學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握人工本錢核算的方法。任務(wù)程序和方法一、人工本錢核算程序1、核算人工本錢根本核算目的2、核算人工本錢投入產(chǎn)出目的.二、人工本錢根本核算目的的核算方法一企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)二企業(yè)從業(yè)人員年人均

14、任務(wù)時數(shù)三企業(yè)銷售收入四企業(yè)添加值五企業(yè)利潤總額六企業(yè)本錢費用總額.七企業(yè)人工本錢總額1、從業(yè)人員勞動報酬總額2、社會保險費用3、福利費用4、教育費用5、勞動維護費用6、住房費用7、其他人工本錢.三、人工本錢投入產(chǎn)出目的的核算一銷售收入營業(yè)收入與人工費用比率銷售收入與人工費用比率給出的是每一個單位的銷售收入需投入的人工費用的概念。二勞動分配率勞動分配率是指在企業(yè)獲得的添加值純收入中用于員工薪酬分配的份額。.相關(guān)知識一、人工本錢的含義人工本錢是企業(yè)在消費運營活動中，因運用勞動力而發(fā)生的一切費用。二、人工本錢核算的意義人工本錢是企業(yè)破費在雇員身上的一切費用，人工本錢的添加，意味著利潤的減少，所以人

15、工本錢核算是企業(yè)關(guān)懷的焦點。.題樣三、判別題(141150題，每題1分，共10分。對手下面的表達，他以為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下A涂黑，他以為錯誤的，把B涂熏)148、薪酬方案制定后要計算薪酬總額與銷售收入的比值，井將結(jié)果與同行業(yè)相比行業(yè)的程度，那么薪酬方案可行。.第二節(jié) 福利保險管理第一單元 企業(yè)福利工程的設(shè)計學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)福利工程設(shè)計的原那么和方法，可以根據(jù)企業(yè)支付才干設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利工程。.任務(wù)程序和方法一、福利的工程一社會保險福利二用人單位集體福利1、經(jīng)濟性福利2、非經(jīng)濟性福利.二、福利的屬性一福利是間接的薪酬二各種福利工程的特點三、福利管理的優(yōu)點四、福利工

16、程設(shè)計的原那么.第二單元 企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計學(xué)習(xí)目的經(jīng)過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險設(shè)計的知識，可以根據(jù)企業(yè)支付才干設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。.任務(wù)程序和方法一、補充養(yǎng)老保險設(shè)計程序1、確定補充養(yǎng)老金的來源。2、確定每個員工共同負擔(dān)。3、確定養(yǎng)老金支付的額度。4、確定養(yǎng)老金的支付方式。5、確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6、確定養(yǎng)老金基金管理方法。.二、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序1、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度2、確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍3、確定支付醫(yī)療費用的規(guī)范4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理方法.單項題0395、崗位評價的要素計點法中，制定崗

17、位點值方案的最后一步是編寫 A、薪酬方案表 B、任務(wù)闡明書 C、崗位分析手冊 D、崗位評價指點手冊96、將各種崗位與事先設(shè)定的一個規(guī)范進展比較，來確定崗位相對而言價值的崗位評價方法是 A、崗位陳列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法97、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為 A、10% B、20% C、45% D、75%.單項題0398、關(guān)于傭金制，表述錯誤的選項是 A、是在銷售人員獎勵中常用的方式 B、根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C、使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又留意公司的長期效益 D、能夠使收入差距過大，

18、導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感99、關(guān)于薪酬的級差和薪酬構(gòu)造，表述錯誤的選項是 A、高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 B、分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C、廣泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動力幅度要大一些 D、高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度.單項題03100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)普通采用的薪酬戰(zhàn)略是 A、高根本工資，高獎金，低福利 B、高根本工資，低獎金，高福利C、低根本工資，高獎金，低福利 D、低根本工資，高獎金，高福利101、在薪酬調(diào)查中，假設(shè)被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬程度數(shù)據(jù)，只能了解到該項企業(yè)的平均薪酬情況時，能夠采用的數(shù)據(jù)分析方法騍 A、數(shù)據(jù)陳列 B、頻

19、率分析 C、差別檢驗 D、回歸分析102、內(nèi)部公平主要是指 A、員工薪酬與市場程度大體相當(dāng) B、員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、員工的薪酬與本人所在部門的績效相當(dāng)D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位任務(wù)價值大體相當(dāng).單項題03103、員工薪酬的組成工程及各自所占的比例稱為 A、薪酬程度 B、薪酬級差 C、薪酬等級 D、薪酬構(gòu)造104、補貼的特點是 A、高差別，低剛性 B、高差別，高剛性 C、低差別，低剛性 D、低差別，高剛性.0492、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是( )。A、物價性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、獎勵性調(diào)整 D、效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬構(gòu)造比例說法錯誤的選項是

20、( )。A、高級管理人員的薪酬構(gòu)造中浮開工資應(yīng)占較大比重B、在設(shè)計中要重點思索不同任務(wù)性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別C、對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬構(gòu)造中固定薪酬的比重也該當(dāng)越小D、不同行業(yè)的同一類型的任務(wù)崗位的薪酬構(gòu)造也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別.一、單項選擇題0494、在公共部門或大型企業(yè)中，假設(shè)崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法足( )。A、崗位陳列法 B、崗位分類法C、要素比較法 D、要素計點法95、某職位的薪酬構(gòu)造是：正齡工資占17。3，職務(wù)工資占69。2，才干工資占13、5，這種薪酬構(gòu)造屬于( )的薪酬構(gòu)造。A、以績效為導(dǎo)向 B、以任務(wù)為導(dǎo)向C、以才干為導(dǎo)向 D、組合96、

21、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10，那么該崗位的頂薪點應(yīng)為( )。A、3900 B、4100 C、4200 D、440097、薪酬程度低的企業(yè)該當(dāng)留意( )點處的薪酬程度。A、25 B、50 C、75 D、90.一、單項選擇題0498、關(guān)于長期鼓勵說法正確的足( )。A、長期鼓勵只針對管理人員B、長期鼓勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等C、高級管理人員長期鼓勵部分所占的比重比中級管理人員要大D、在新型薪酬構(gòu)造中，長期鼓勵部分會逐漸取代短期鼓勵部分99、在企業(yè)的( )階段，宜采用平均程度的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬程度。A、合并 B、迅速開展 C、正常開展至成熟 D、

22、衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬規(guī)范的方法是( )。A、崗位陳列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法.一、單項選擇題04101、有薪節(jié)假屬于( )。A、社會保險福利 B、經(jīng)濟性福利 C、非經(jīng)濟性福利 D、津貼和補貼102、關(guān)于人工本錢說法錯誤的選項是( )。A、人工本錢的添加意味著利潤的減少B、社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工本錢C、勞動維護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工本錢D、人工本錢核算可以協(xié)助企業(yè)找到適宜的人工本錢的投入產(chǎn)出點.二、多項選擇題03134、在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的工程有 A、加班加點津貼 B、特殊情況下支付的工資C、合理化建議和技

23、術(shù)改良獎 D、聘用離、退休人員的各項補貼E、離、退休人員待遇的各項支出、根據(jù)組織開展需求確定培訓(xùn)需求時的要點包括 A、能否反映了組織未來的潛在需求 B、能否有利與改善組織氣氛C、員工稱心度能否得到提高 D、以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)規(guī)范E、確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求.二、多項選擇題03、關(guān)于薪酬等級，表述正確的選項是 A、薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B、薪酬等級之間的薪酬規(guī)范是可以重疊的C、在廣泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度普通要小一些D、分層式薪酬等級類型常出如今不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強的企業(yè)中E、在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍普通不超出薪酬等級的上、下限.二、多項選擇題041

24、33、在進展薪酬調(diào)查時，應(yīng)選擇。A、同行業(yè)中同類型的企業(yè)B、在類似渠道中招聘員工的企業(yè)C、其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)D、雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)、運營戰(zhàn)略、信譽、報酬程度符合普通規(guī)范的企業(yè)134、關(guān)于薪酬等級，表述正確的有。A、薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)B、薪酬等級之間的薪酬規(guī)范是可以重疊的C、在廣泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度普通要小一些D、分層式薪酬等級類型常出如今不成熟的、業(yè)務(wù)靈敏性強的企業(yè)當(dāng)中、在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍普通不超出薪酬等級的上下限.二、多項選擇題04、以下鼓勵員工的方式中，屬于內(nèi)部鼓勵的有。A、欣賞和認可B、開展的時機C、具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)D

25、、快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) 、有競爭力的工資報酬、制定薪酬方案所需求的資料有。A、物價變動的資料 B、市場工資程度C、績效管理制度 D、企業(yè)的財務(wù)情況 、員工薪酬的根本資料.二、多項選擇題04、關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計，表述正確的有。A、浮動薪酬總額要根據(jù)估計利潤進展調(diào)整B、薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額C、要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤D、普通以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水牛為基數(shù)、先確定個人浮動薪酬的份額，再將每個人的份額累加得到浮動薪酬總額、關(guān)于福利，正確的說法是。A、補貼是低差別，高剛性的B、地域津貼經(jīng)常是高差別，低剛性的C、技術(shù)津貼經(jīng)常是高差別，高剛性的D、根本養(yǎng)老保險是

26、低差別，高剛性的、根本醫(yī)療保險是高差別，高剛性的.三、判別題144、 在對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進展分析時，薪酬程度高的企業(yè)應(yīng)留意參照25%點處的薪酬程度 .三、圖表分析題答案15分1、答案要點：1企業(yè)A：薪酬程度全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均程度，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這能夠?qū)е氯斯け惧X太高，不利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬程度差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的任務(wù)積極性。2企業(yè)B：基層員工的薪酬程度低于市場普通薪酬程度。中高級員工的薪酬程度高于市場普通薪酬程度，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距一樣，中高級崗位之間的差距拉不開，能夠

27、會影響相應(yīng)員工的任務(wù)積極性。.3企業(yè)C：基層員工的薪酬程度高于市場普通薪酬程度，中高級員工的薪酬程度低于市場普通薪酬程度，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距一樣?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的顏色比較濃重。4企業(yè)D：薪酬程度全面顯著低于同類企業(yè)的平均程度，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬程度太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于鼓勵員工尤其是中高級員工的任務(wù)積極性。.四、綜合分析題共30分今年A公司對年有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評價的結(jié)果，對

28、原有的薪酬構(gòu)造進展了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮開工資直接掛鉤，此處在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制即延續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被解雇。A公司每年都會進展員工稱心度調(diào)查，以便為改良管理任務(wù)提供根據(jù)。本次的稱心度調(diào)查詢卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是：任務(wù)認可度、任務(wù)報酬、培訓(xùn)與開展、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)關(guān)系、平安感和信息溝通等7個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如以下圖所示：.圖1：公司全體員工稱心度調(diào)查結(jié)果圖.圖2：四部門員工稱心度調(diào)查各維度比較圖.問題1、請根據(jù)1、圖2對該公司今年的員工稱心度情況進展總體分析。2圖2是該公司四個主要部門的稱心度評分情況，您覺得那些維度是值得重點分析的請列出三個，并闡明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況消費的緣由。3結(jié)合評分結(jié)果，請為研發(fā)部門提出下一步的改良建議。