人力資源規(guī)劃與組織結構設計（117頁)ppt課件

1、寧波誠信培訓學校人力資源管理師/高級管理師培訓主講：徐仕俊.人力資源規(guī)劃與組織構造設計 第三部分.一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 組織構造是組織內部各單位之間的關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內部分工協(xié)作的根本方式。影響和制約組織構造設計和建立的要素主要來自信息溝通、技術特點、運營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化等六個方面。 .一組織構造的設置 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .1、組織構造的類型 A、直線式 B、直線職能制 C、事業(yè)部制 D、矩陣制 E、子公司和分公司 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線式： 是一種簡單的集權式的組織構造方式，又稱軍隊式構造。指

2、點關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線式 優(yōu)點： 構造簡單，指揮系統(tǒng)明晰、一致；責權關系明確，橫向聯(lián)絡少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，處理問題及時，管理效率比較高。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線式 缺陷： 缺乏專業(yè)化的管理分工，運營管理事務依賴于少數的幾個人，要求企業(yè)的指點人必需是運營管理的全才，但這很難做到也不利于集中精神研討企業(yè)管理中的艱苦問題。適用范圍有限，只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單穩(wěn)定的企業(yè)。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線職能制： 是一種以直線制構造為根底，在廠長或經理指點下設置相應的部門，實行廠長或

3、經理一致指揮與職能部門的顧問、指點相結合的組織構造方式。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線職能制特點： 廠長或經理對業(yè)務和職能部門實行垂直指點，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權益，并對此承當全部責任。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線職能制特點： 職能管理部門是廠長或經理的顧問、助手，沒有直接的指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門實施指點和監(jiān)視。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .直線職能制缺陷： 企業(yè)規(guī)模擴展時，部門橫向聯(lián)絡和協(xié)調就會復雜困難，同時直線匯報，會是很多艱苦問題無暇顧及。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .事

4、業(yè)部制： 也稱分權制構造，是一種在直線職能制的根底上演化而成的現(xiàn)代企業(yè)組織構造方式。遵照“集中決策，分散運營。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .事業(yè)部制優(yōu)點： 權益下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精神于外部環(huán)境的研討，制定長久的、全局性的開展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .事業(yè)部制優(yōu)點： 各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，自主處置事務，有利于加強管理者責任感，提高企業(yè)運營順應才干； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .事業(yè)部制優(yōu)點： 各事業(yè)部集中精神于某一方面的運營活動，實現(xiàn)專業(yè)化； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整

5、 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 事業(yè)部制優(yōu)點： 各事業(yè)部的運營責任和權限明確，物質利益與運營情況嚴密掛鉤。 .事業(yè)部制缺陷： 容易呵斥組織構造重疊，管理人員膨脹的景象，各事業(yè)部獨立性強，容易忽視企業(yè)整體利益。事業(yè)部制適宜于運營規(guī)模大的、運營業(yè)務多樣化的、市場環(huán)境差別大的、要求具有較強順應性的企業(yè)采用。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .矩陣制： 是有職能部門系列和為完成某一暫時義務而組建的工程小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .矩陣制優(yōu)點： 將企業(yè)橫向聯(lián)絡和縱向聯(lián)絡較好的結合起來，有利于加強職能部門之間的協(xié)作與配合，及時溝通

6、處理問題。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 矩陣制缺陷： 組織關系比較復雜。 .子公司和分公司： 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上是獨立的法人企業(yè)。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .子公司特點： 不是母公司的一部分，有本人的稱號和董事會、獨立的法人財富并承當有限責任，可以本人從事業(yè)務活動和民事訴訟活動。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .子公司和分公司： 分公司是母公司的附屬機構或分支機構，在法律和經濟上均沒有獨立性，沒有本人的稱號等，當出現(xiàn)問題時，母公司必需以其財富對分公司的債務擔任。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .

7、一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 2、影響制約組織構造的要素 A、信息溝通.明確任務內容、性質和權責關系；渠道要短捷、高效；信息按既定的道路和層次有序傳送，不能隨意超越；信息中心設置稱職的管理人員；堅持信息聯(lián)絡的延續(xù)性；注重非正式組織在信息溝通中的作用，它可以溝通正式組織中不能提供的信息。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 2、影響制約組織構造的要素 B、技術特點 .主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩個內容。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 . 技術復雜程度決議著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度，進而決議著部門規(guī)模的大小及其構成，管理層次的多少、管

8、理幅度的大小、管理人員的比例、技術人員比例、消費運營活動特點等； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 . 技術穩(wěn)定性角度看，對于較少變革、比較穩(wěn)定技術、適宜采用機械式組織構造形狀，組織內部的關系以垂直的上下級關系為主。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 2、影響制約組織構造的要素 C、運營戰(zhàn)略 . 包括確定長期目的以及為實現(xiàn)這一目的所必需實施的方案和資源分配。組織構造必需服從于運營戰(zhàn)略，隨運營戰(zhàn)略而調整。初級階段，戰(zhàn)略重點是擴展規(guī)模，不需求完好的組織構造；進入開展階段，需求擴展組織職能，提高組織效率；到了產品多樣化的階段，即從集權制構造轉向分權制構

9、造。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 2、影響制約組織構造的要素 D、管理體制 . 以行政手段為主的管理體制，強調企業(yè)組織構造與政府行政組織構造的上下對口，這極易帶來機構臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下等弊端，管理本錢高而市場順應才干差。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 2、影響制約組織構造的要素 E、企業(yè)規(guī)模 . 普通規(guī)律是，企業(yè)規(guī)模小，管理任務量小，為管理效力的組織構造也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理任務量大，需求設置的管理機構多，各機構間的關系也相對復雜。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一

10、、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 2、影響制約組織構造的要素 F、環(huán)境變化 . 企業(yè)面臨的環(huán)境特點，對組織構造中職權的劃分和組織構造的穩(wěn)定性有較大影響。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 3、對企業(yè)部門的劃分及其構造方式的 選擇和規(guī)劃 部門構造設計包括兩個方面內容： .A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門；B、將他們組合起來，構成特定的部門構造。 在設計中，最關鍵的是對部門構造的選擇和規(guī)那么。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 4、部門構造的不同方式 部門構造方式組合的原那么包括： .A、以任務和義

11、務為中心的組織設計原那么 設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣構造的組織構造方式 優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性 缺陷：每個人或崗位只了解本人的任務和義務 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .B、以成果為中心的組織設計原那么 表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制構造方式，每個單位相對自治，對本人的任務成果擔任 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .C、以關系為中心的組織設計原那么 只是將其他組織設計原那么加以綜合運用，通常運用于特別宏大的企業(yè)和工程之中。這種構造方式適用性較差，缺乏明確性和穩(wěn)定性 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .5、部門構造的選擇 普通來說要思索的要素有： 一、企業(yè)人力資源組

12、織構造的設置與調整 .A、企業(yè)規(guī)模的大?。?規(guī)模小的，選擇以任務或義務為中心；規(guī)模較大的，選擇以成果為中心設計；規(guī)模特大時，可思索采用以關系為中心設計部門構造。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .B、各部門任務的性質： 如部門任務以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；如以本錢或責任為中心，那么適宜采用直線制或直線職能制 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .C、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度 如外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制構造；反之，可采用事業(yè)部制 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .D、企業(yè)的技術情況 技術的復雜程度的高低會影響管理層次的數目和管理人員控制的幅度。 一、企業(yè)人力資源組織構造的

13、設置與調整 .E、企業(yè)成員的素質情況 成員素質過高，往往對任務和義務為中心的設計不順應，更情愿采用以成果為中心的設計。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .二企業(yè)組織構造的調整與分析 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .1、組織構造調查 系統(tǒng)地反映組織構造的主要資料： A、任務崗位闡明書 B、組織體系圖 C、管理業(yè)務流程圖：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、 信息傳送、崗位責任制 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .2、組織構造分析 A、組織構造分析：內外環(huán)境變化，導致的運營戰(zhàn)略和目的的改動；哪些是決議企業(yè)運營的關鍵性職能？分析各種職能的性質和類別； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .B、

14、組織決策分析：要思索的影響要素：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所需求具備的才干、決策的性質 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .C、組織關系分析：分析某個單位同哪些單位或個人發(fā)生聯(lián)絡 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .三企業(yè)組織規(guī)劃 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .1、組織設計的原那么與方法 A、組織設計的內容 ： 職能分析和崗位設計；部門化和部門設計；管理層次和管理幅度的分析及設計；決策系統(tǒng)的設計；橫向協(xié)調與聯(lián)絡的設計；組織行為規(guī)范的設計；控制系統(tǒng)的設計如績效管理、薪酬鼓勵等；組織變革與組織開展的規(guī)劃。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 . 需求思索和分析

15、權變的要素： 企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目的；企業(yè)技術組織情況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)開展階段；企業(yè)人力資源情況，如人員素質構造。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .B、組織設計的根本原那么 西方管理學家提出的指點原那么： 目的原那么；相符原那么；職責原那么；組織階層原那么；管理幅度原那么；專業(yè)化原那么；協(xié)調原那么；明確性原那么； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .我國企業(yè)閱歷總結的原那么： 義務與目的原那么；專業(yè)分工與協(xié)作的原那么；指揮一致的原那么；有效管理幅度的原那么；責權益相結合的原那么；集權與分權相結合的原那么；穩(wěn)定性與順應性結合的原那么；執(zhí)行與監(jiān)視機構分設的原那么；精簡機構的原那么；

16、一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .2、企業(yè)組織構造的設置A、企業(yè)開展戰(zhàn)略與組織構造的關系 一切都該當從企業(yè)開展目的出發(fā)，充分表達“指點指揮得力，橫向縱向關系協(xié)調，層級溝照射暢，鼓勵員工積極參與的科學化原那么。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 . 設置組織構造時應留意發(fā)揚企業(yè)內部的三個系統(tǒng)，即指揮方案系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡系統(tǒng)、檢查反響系統(tǒng)的作用；調整好四個層面，即決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關系。 表達的設置原那么：以系統(tǒng)為主以功能為輔的原那么；以效率為主以構造為輔的原那么；以任務為主以層次為輔的原那么。 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .B、對企業(yè)部門的劃分及其構造方式的選擇和

17、規(guī)劃 ：一是將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門二是將他們組合起來，構成特定的部門構造。關鍵是對部門構造的選擇和規(guī)劃 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .C、部門的劃分和組合 需求留意的幾個問題： 效力和后勤部門的設立必需和整個組織的任務結合起來；盡能夠把效力部門設置在接近被效力的單位所在地；留意效力部門的社會化趨勢； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .3、企業(yè)組織診斷、變革和整合 A、組織構造診斷： 步驟與方法：組織構造調查；組織構造分析；組 織決策分析；組織關系分析； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 . B、組織構造的變革：見課本266頁 變革的程序：組織診斷組織變革組織

18、評價 變革的方式：改良式變革即日常的小改小革；爆破式 變革即艱苦以致根本性的變革；方案式 變革即有方案、分階段實施； 組織變革的阻力：變革改動了他們任務習慣或已有的 業(yè)務技藝，擔憂失去平安感；不了 解變革是企業(yè)開展的必然趨勢； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .C、企業(yè)組織構造整合 企業(yè)組織構造整合的過程： 擬定目的階段；規(guī)劃階段；互動階段；控制階段； 一、企業(yè)人力資源組織構造的設置與調整 .一企業(yè)人員方案的前提 1、任務崗位分析的根本方法 二、企業(yè)人員方案的制定 .1任務崗位分析的義務 崗位主要包括兩個方面的研討義務： 崗位描畫 對崗位的稱號、勞動活動的程序職責任務條件和環(huán)境等進展闡明

19、； 崗位要求 經過崗位描畫，進一步闡明擔負某個崗位的員工所必需具備的資歷條件。 二、企業(yè)人員方案的制定.2崗位任務分析的內容A、崗位稱號的分析 用簡約的言語文字對崗位任務義務進展概括B、崗位義務的分析 就是調查研討企業(yè)中各崗位的義務性質、內容、方式，運用工具的。C、崗位職責的分析 不僅包括對本崗位義務范圍的分析，還包括對崗位責任大小、重要程度的分析。13頁二、企業(yè)人員方案的制定.D、崗位關系的分析 各崗位之間的不可分割的聯(lián)絡 E、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析 F、崗位對員工的知識、技藝、閱歷、體格、膂力等必備條件的分析。 二、企業(yè)人員方案的制定.3崗位任務分析的作用 A、為企業(yè)選拔、任用合格的

20、員工奠定根底B、為員工的考核、提升提供了根據C、是企業(yè)改良任務設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 D、是企業(yè)制定有效的勞動人事方案，進展人事預測的前提 E、是崗位評價的根底，而崗位評價又是建立健全企業(yè)工資制度的重要步驟。 二、企業(yè)人員方案的制定.2、崗位任務設計的改良 崗位分析的中心義務是要為企業(yè)勞動人事管理提供根據，保證事崗位得其人、人員工其才、人事相宜。 二、企業(yè)人員方案的制定.3、改良崗位任務設計的內容 A、擴展任務范圍，豐富任務內容，合理安排任務義務：任務擴展化、任務豐富化 B、任務滿擔任：每個任務崗位的任務量該當豐滿，使有效力動時間得到充分利用。 二、企業(yè)人員方案的制定.C、勞動環(huán)境的優(yōu)化

21、：是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種要素，使之適宜勞動者生理心思平安安康，建立人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。 勞動環(huán)境優(yōu)化應思索的要素：影響環(huán)境的物質要素如照明顏色、設備儀器等； 影響勞動環(huán)境的自然要素如空氣、溫度、噪音、廠區(qū)綠化等。 二、企業(yè)人員方案的制定.4、崗位設置的原那么 普通來說，崗位設置是由該組織的總義務決議，“因事設崗是設置崗位根本原那么。崗位是客觀存在的，以“事為中心設置，而不是“因人設崗。詳細崗位設置應思索的要素： 二、企業(yè)人員方案的制定.A、崗位設置的數量能否符合最低數量原那么B、一切崗位能否實現(xiàn)了有效配合？能否保證組織的總目的實現(xiàn)？ C、每個崗位能否在組織中發(fā)揚了積極效應

22、D、組織中的一切崗位能否表達了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化原那么 二、企業(yè)人員方案的制定.5、崗位任務設計的根本方法 崗位任務設計是把任務的內容、任務的資歷和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需求。可以說，崗位設計是鼓勵員工努力任務的關鍵環(huán)節(jié)。 泰勒所倡導的科學的管理原理是系統(tǒng)設計任務的最早方法之一。最根本的方法是任務簡單化 二、企業(yè)人員方案的制定.二企業(yè)人員供應分析1、企業(yè)內部人力資源供應 常用的預測方法：人力資源信息庫法、管理人員接替圖表法、以及預測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型等 二、企業(yè)人員方案的制定.1人力資源信息庫 是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是經過計算機建立的記錄企業(yè)每位員工的技藝

23、和表現(xiàn)的功能模擬的總稱?？梢苑謨深悾杭妓嚽鍐?、管理才干清單。2管理人員接替模型 簡單的說就是管理人員接任方案 二、企業(yè)人員方案的制定.2、企業(yè)外部人力資源的供應預測 影響企業(yè)外部勞動力供應的要素主要有： 1人口政策及人口現(xiàn)狀，主要影響要素包括人口規(guī)模、人口年齡和素質構造等；2勞動力市場教育程度。3社會就業(yè)認識和擇業(yè)心思偏好。 二、企業(yè)人員方案的制定.外部人力資源供應的主要渠道有： 大中專院校的畢業(yè)生，復員專業(yè)軍人，技校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織的在職人員，流動人員。 二、企業(yè)人員方案的制定.三企業(yè)人員需求分析 1、需求預測的解釋變量包括： 二、企業(yè)人員方案的制定.1企業(yè)業(yè)務量或產量，由此推斷人

24、力需求量；2預期的流動率，指由于辭職或解聘等緣由引起的職位的空缺規(guī)模3提高產品或勞務的質量或進入新行業(yè)對人力需求的影響4消費技術程度或管理方式的變化對人力的影響5企業(yè)所能擁有的財務資源對人力需求的約束。 二、企業(yè)人員方案的制定.2、人力資源需求預測的方法 1集體預測法 也稱德爾菲預測技術，是歸納專家對影響組織開展的某一問題的一致意見的程序化方法。操作方法：廣泛選擇專家，用匿名投票評價，然后反復過程。2回歸分析法 是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進展預測。操作方法：利用趨勢分析，根據員工變動的趨勢來分析。3勞動定額法 對勞動者在單位時間內應完成的任務量的規(guī)定。 二、企業(yè)人員方案的制定.4轉

25、換比率法 是首先估計組織所需求的具有關鍵技藝的員工數量，然后再根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源等輔助人員的數量。目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人力的需求，這是一種適用于短期需求的預測方法。5計算機模擬法 是企業(yè)人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最準確的一種方法，它能綜合思索各種要素對企業(yè)人員需求的影響。 二、企業(yè)人員方案的制定.四企業(yè)人員供需平衡分析 人力資源規(guī)劃就是要根據企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供務虛現(xiàn)平衡。 二、企業(yè)人員方案的制定.1、企業(yè)人力資源供求平衡 普通極少見，甚至是不能夠。 二、企業(yè)人員方案的制定.2、企業(yè)人力資源供不應求1將符合

26、條件，又處于相對富余形狀的人員調往空缺崗位。2假設是高技術人員空缺，應建立培訓和提升方案，內部無法滿足時從外部招聘。3假設短缺景象不嚴重，員工又情愿延伸任務時間的，可以根據有關法規(guī)，延伸勞動時間提高報酬方式處理。 二、企業(yè)人員方案的制定.4提高資本技術的有機組成，提高勞動效率，構成機器替代人力資源。5制定非全日制暫時工方案6制定全日制暫時工方案 二、企業(yè)人員方案的制定.3、企業(yè)人力資源供大于求1永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術程度低、紀律觀念差的員工2合并或精簡某些臃腫的機構3對即將退休的人，制定政策鼓勵提早退休4提高員工整體素質，如制定全員輪訓方案5加強培訓任務，使員工掌握多種技藝，加強競爭力

27、6減少員工的任務時間，降低工資程度7采用多個員工分擔原來一個人的任務，按義務量計發(fā)工資。 二、企業(yè)人員方案的制定.一企業(yè)人力資源管理制度的制定 1、人力資源管理制度規(guī)范的類型 制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定任務程序的各種章程、條例、程序、規(guī)范、方法等總稱。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算 .1企業(yè)根本制度 是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)構成和組織方式，決議企業(yè)性質的根本制度。2管理制度 是企業(yè)管理方面的根本活動框架，調理集體協(xié)作行為的制度。如信息溝通、命令服從關系等制度。3技術規(guī)范 是涉及某些技術規(guī)范、技術規(guī)程的規(guī)定。如工藝流程、包裝保管運輸

28、規(guī)定等。4業(yè)務規(guī)范 針對業(yè)務活動過程中那些大量存在的、反復出現(xiàn)的、又能搜索出科學處置方法的事物所制定的作業(yè)處置規(guī)定。如平安規(guī)范、效力規(guī)范等5個人行為規(guī)范 是專門針對個人行為制定的規(guī)矩。如個人行為規(guī)范、儀態(tài)儀表規(guī)范等。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.2、制定人力資源管理制度的根本要求 1從實踐出發(fā) 根據企業(yè)的類型、業(yè)務特點、技術類型、管理協(xié)調等需求，充分反映企業(yè)活動的規(guī)律。2根據需求制定 需求是制度規(guī)范制定與否的獨一規(guī)范。3建立在法律和社會品德規(guī)范的根底上 企業(yè)制定各種制度規(guī)范，不能違背法律和普通品德規(guī)范的規(guī)定，必需堅持一定程度的一致性。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.4系統(tǒng)和配套

29、要保證制度的一向性、全面性，不能前后矛盾，防止反復、要求不一的景象，構成一個完善、封鎖的系統(tǒng)。5合情合理 即要講究科學、理性、規(guī)律，同時要思索人性的特點。6先進性 制度制定要從調查研討入手，總結本企業(yè)閱歷同時汲取其他企業(yè)的先進閱歷，引進現(xiàn)代技術和方法。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.3、企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃 1人力資源管理制度規(guī)劃的根本要求 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.A、將員工與企業(yè)的利益嚴密結合在一同，促進員工與企業(yè)共同開展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的根本原那么B、從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適宜企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加有活力。 C、企業(yè)人

30、力資源管理制度體系該當在自創(chuàng)國外先進人力資源管理實際的同時有所創(chuàng)新和前進。D、企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃與創(chuàng)新，必需在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進展。 E、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必需與企業(yè)集體勞動合同堅持協(xié)調一致。 F、必需注重管理制度信息的采集、溝通和處置，堅持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.2人力資源管理制度的根本構造 普通應由總那么、主文和附那么等章節(jié)組成，包括以下內容： 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.A、概括闡明建立本項制度的緣由，在人力資源管理中的位置和作用B、對擔任本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及參與本項人力

31、資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出詳細的規(guī)定。 C、明確規(guī)定本項人力資源管理的目的、程序和步驟，以及實施過程中該當遵守的原那么和要求。 D、對本項人力資源管理制度設計的根據和根本原理，采集數據、匯總整理、信息傳送的方式和方法，以及考評目的和規(guī)范等做出簡要確切的解釋和闡明。 E、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.F、對本項人力資源管理制度中所運用的量表、統(tǒng)計口徑、文字撰寫和上報期限等做出要求。G、對本項人力資源管理活動的結果的運用原那么和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)方法做出明確的規(guī)定H、對各個職能和業(yè)務部門

32、的人力資源管理活動的年度總結、表揚活動和要求做出原那么規(guī)定。 I、對本項人力資源活動中員工的權益與義務、詳細程序和管理方法作出明確的詳細規(guī)定。J、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修正等其他有關問題做出必要的闡明。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.3企業(yè)人力資源管理制度體系的構成 體系由勞動人事根底管理制度體系和企業(yè)員工管理制度體系組成見273頁表 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.二人力資源費用預算的編制與執(zhí)行 1、人力資源費用預算的程序和方法1編制費用預算的根據 為保證管理費用預算的正確性和準確性，人力資源管理人員該當關注國家有關部門的相關政策和法律法規(guī)信息。 三、企業(yè)人力資源管理

33、制度與費用預算.2編制費用預算的根本程序和要求 A、工資工程的預算：分析當地當地當年最低工資規(guī)范的影響；分析當年同比物價指數，能否大于或等于最低工資增長幅度；分析當地政府有關部門發(fā)布的工資指點線，作為編制費用預算的參考目的之一。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.B、社會保險費和其他工程的預算：分析對照國家的有關規(guī)定；掌握本地域有關員工工資程度的數據資料；企業(yè)上一年度工資和社會保險的統(tǒng)計數據和資料。C、同時留意：工程預算要客觀合理；親密關注工程與其他費用間的關系；堅持嚴肅仔細、實事求是的作風，縝密分析預算。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.2、編制人力資源管理部門的費用預算 人力資源部門

34、圍繞其日常事務任務，在實施的過程中必需有一定的費用保證。因此在費用預算時，要分析人力資源管理方面的活動及其過程，然后確定在這些活動及過程中需求哪些資源支持。 費用工程統(tǒng)計表詳見40頁 費用預算與執(zhí)行的原那么是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.3、人力資源管理費用預算的審核 1審核人力資源管理費用預算的根本程序 A、在審核下一年度的人力資源費用預算時，首先檢查工程能否齊全尤其是子工程。同時關注國家政策的變化能否涉及人員費用工程的添加或廢止。B、在審核預算時，該當關注國家相關規(guī)定和發(fā)放規(guī)范的新變化，尤其是重要工程。 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.2審核人力資源管理費用預算的根本要求 A、確保人力資源管理費用的準確性：關注政府部門發(fā)布的工資指點線基準線、預警線、控制下線；定期進展勞開工資程度調查；關注消費者物價指數；B、進展比較分析C、人力資源費用預算公式：收入-利潤=本錢，算了再干；收入-本錢=利潤，干了再算； 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.3審核人力資源管理部門的費用預算 三、企業(yè)人力資源管理制度與費用預算.一企業(yè)競爭戰(zhàn)略分析 四、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 .1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 一是技術