薪酬三章ppt課件

1、第三章 根本薪酬：根本薪酬程度確定和薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬程度概述.一、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬程度的概念和作用 一薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬程度的概念 1.薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)推進(jìn)：企業(yè)薪酬程度的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)才干。 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力表達(dá)在薪酬程度上。 2.職位薪酬程度：組織之間的職位薪酬關(guān)系，不同組織中類似職位之間的薪酬比較。 3.員工薪酬程度：組織之間的員工薪酬關(guān)系，一個(gè)組織員工的平均薪酬與另一個(gè)組織員工平均薪酬的比較。 4.相對(duì)薪酬程度：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬的高低。 5.絕對(duì)薪酬程度：整個(gè)企業(yè)的平均薪酬的高低。 二具有外部競(jìng)爭(zhēng)

2、力的薪酬程度的作用 1.吸引、保管和鼓勵(lì)員工。 2.控制勞動(dòng)力本錢。.二、影響薪酬程度的要素：勞動(dòng)力市場(chǎng) 影響薪酬程度的勞動(dòng)力市場(chǎng)要素： 確定企業(yè)支付薪酬程度的低限 一勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)力價(jià)錢 勞動(dòng)力市場(chǎng)是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)體系。勞動(dòng)力市場(chǎng)是配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的要素市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件薪酬程度、任務(wù)條件等和雇傭程度雇傭人數(shù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供應(yīng)方和需求方之間的相互作用是薪酬程度以及雇傭數(shù)量的最重要決議要素。 薪酬程度是勞動(dòng)力價(jià)錢。勞動(dòng)力價(jià)錢是一種不完善的價(jià)錢：對(duì)購(gòu)買者來(lái)說(shuō)，無(wú)法事先定價(jià)；對(duì)出賣者而言，必需事先定價(jià)。當(dāng)然，從

3、總體上來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力價(jià)錢依然是由供應(yīng)方和需求方之間的相互作用決議的。. 二勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力需求價(jià)錢 企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求是從消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品或效力的需求中派生出來(lái)的，因此勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)錢和質(zhì)量的一個(gè)函數(shù)。利潤(rùn)最大化企業(yè)的勞動(dòng)力需求程度是由企業(yè)所雇傭的最后一個(gè)勞動(dòng)力的邊沿收益等于為雇傭這個(gè)勞動(dòng)力所支付的薪酬程度勞動(dòng)力的邊沿本錢這一點(diǎn)上決議的。因此，員工所可以獲得的最高薪酬程度不能高于他的邊沿收益，員工薪酬程度的增長(zhǎng)也不能超越其消費(fèi)率的增長(zhǎng)。 勞動(dòng)力需求對(duì)薪酬程度的影響是，勞動(dòng)力需求添加，市場(chǎng)薪酬程度上升；勞動(dòng)力需求減少，市場(chǎng)薪酬程度下降。 影響勞動(dòng)力需求的主要要素可以歸納為三個(gè)方面：技術(shù)要素

4、、經(jīng)濟(jì)要素和制度要素。這些要素也是影響勞動(dòng)力需求價(jià)錢的要素。. 三勞動(dòng)力供應(yīng)和勞動(dòng)力供應(yīng)價(jià)錢 勞動(dòng)力供應(yīng)是指求職者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上表達(dá)的在現(xiàn)行工資率程度下，有多少人情愿提供勞動(dòng)和提供多少勞動(dòng)的志愿。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)者的志愿還包括可以提供的勞動(dòng)力的質(zhì)量有多高。從實(shí)際上來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力供應(yīng)價(jià)錢必需可以保證滿足勞動(dòng)者的根本生活需求，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再消費(fèi)。因此，員工的薪酬程度不能低于勞動(dòng)力的再消費(fèi)費(fèi)用，不能低于法定最低工資。 勞動(dòng)力供應(yīng)對(duì)薪酬程度的影響是，勞動(dòng)力供應(yīng)添加，市場(chǎng)薪酬程度下降；勞動(dòng)力供應(yīng)減少，市場(chǎng)薪酬程度上升。 影響勞動(dòng)力供應(yīng)的主要要素包括四個(gè)方面：勞動(dòng)力參與率；人們情愿提供的任務(wù)時(shí)數(shù)；員工受過(guò)

5、的教育訓(xùn)練及其技藝程度；員工在任務(wù)過(guò)程中付出的努力程度。這些要素也是影響勞動(dòng)力供應(yīng)價(jià)錢的要素。. 四勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)平衡價(jià)錢 市場(chǎng)工資程度是由勞動(dòng)力的供求關(guān)系決議的。當(dāng)市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供應(yīng)和勞動(dòng)力需求相等時(shí)，市場(chǎng)到達(dá)平衡形狀，此時(shí)的市場(chǎng)工資程度就是市場(chǎng)平衡工資程度。 平衡工資的高低取決于勞動(dòng)力供應(yīng)能否大于勞動(dòng)力需求：當(dāng)勞動(dòng)力供應(yīng)大于勞動(dòng)力需求時(shí)，平衡工資將會(huì)降低；當(dāng)勞動(dòng)力需求大于勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)，平衡工資將會(huì)提高。 平衡工資的高低間接地也取決于相對(duì)于勞動(dòng)力人口規(guī)模來(lái)說(shuō)能獲得的資本或土地的多少：每個(gè)員工運(yùn)用資本數(shù)量多的國(guó)家，其工資往往比每個(gè)員工只運(yùn)用少量資本的國(guó)家要高一些；每個(gè)員工占用土地?cái)?shù)

6、量多的國(guó)家，其工資往往比每個(gè)員工只占用少量土地的國(guó)家要高一些。. 五對(duì)勞動(dòng)力需求模型和勞動(dòng)力需求價(jià)錢的修正 1.補(bǔ)償性工資差別實(shí)際。補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技藝程度方面沒(méi)有本質(zhì)差別的勞動(dòng)者因所從事任務(wù)的任務(wù)條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬程度差別。補(bǔ)償性工資差別實(shí)踐上是對(duì)員工接受任務(wù)環(huán)境和條件較差的任務(wù)而給予的一種補(bǔ)償。補(bǔ)償性工資差別實(shí)際實(shí)踐上否認(rèn)企業(yè)是同質(zhì)的，成認(rèn)不同企業(yè)勞動(dòng)力需求者所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差別的，一定這種任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件的差別又會(huì)對(duì)企業(yè)情愿支付或不得不支付薪酬程度產(chǎn)生一定的影響。 2.效率工資實(shí)際。效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的那種薪酬程度

7、。效率工資是一種高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略是效率工資實(shí)際的最忠實(shí)執(zhí)行者。效率工資實(shí)際實(shí)踐上否認(rèn)企業(yè)一定是根據(jù)市場(chǎng)通行工資率程度來(lái)確定本企業(yè)的薪酬程度，一定企業(yè)勞動(dòng)力需求者的薪酬戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬程度產(chǎn)生影響，特別是實(shí)行薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)支付較高的工資率能夠會(huì)產(chǎn)生一些管理方面的優(yōu)勢(shì)。. 六對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)模型和勞動(dòng)力供應(yīng)價(jià)錢的修正 1.勞動(dòng)力本錢實(shí)際人力資本實(shí)際或技藝性工資差別實(shí)際。該實(shí)際以為，勞動(dòng)者個(gè)人的技藝和才干是用時(shí)間和金錢換來(lái)的，這種經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)等方式來(lái)提高任務(wù)才干的人力資本投資是消費(fèi)勞動(dòng)力的本錢，這種投資或本錢應(yīng)該帶來(lái)收益，這就是技藝性工資差別。技藝性工資差別是由勞動(dòng)者的人力資本投資不同從而

8、技藝不同而產(chǎn)生的薪酬程度的差別。勞動(dòng)力本錢實(shí)際闡明，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力質(zhì)量不同，會(huì)帶來(lái)薪酬程度的差別。 2.保管工資實(shí)際。保管工資是指假設(shè)市場(chǎng)工資率尚未到達(dá)處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊沿閑暇小時(shí)價(jià)值的判別，那么這些人寧愿不任務(wù)也不情愿接受程度達(dá)不到本人心里最低要求的薪酬而去任務(wù)，即“保管本人的勞動(dòng)力。不同勞動(dòng)者的保管工資程度能夠有差別；而且這種保管工資程度既有能夠高于市場(chǎng)工資程度也有能夠低于市場(chǎng)工資程度。保管工資實(shí)際實(shí)踐上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在獨(dú)一通行的工資率這種結(jié)論所作的一種修正，它試圖解釋員工勞動(dòng)力供應(yīng)者對(duì)提供的各種薪酬差別的反映。. 七對(duì)勞動(dòng)力供求關(guān)系模型和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)錢的修正 1.任務(wù)搜索實(shí)

9、際。任務(wù)搜索實(shí)際所關(guān)注的是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配的過(guò)程，這個(gè)相互搜索的過(guò)程就是買賣達(dá)成和買賣價(jià)錢構(gòu)成的過(guò)程。任務(wù)搜索實(shí)際提示：雖然存在信息流動(dòng)妨礙，但雇傭雙方相互搜索活動(dòng)必然會(huì)導(dǎo)致這種信息越來(lái)越明晰，因此，薪酬的市場(chǎng)化是一種不可防止的趨勢(shì)，薪酬的市場(chǎng)化將有利于買賣的達(dá)成和買賣價(jià)錢的構(gòu)成。 2.信號(hào)模型實(shí)際高等教育信號(hào)模型實(shí)際和信號(hào)工資實(shí)際。信號(hào)模型實(shí)際實(shí)踐上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問(wèn)題所作的一種補(bǔ)充解釋：即在信息不對(duì)稱的情況下，勞動(dòng)力供求雙方都會(huì)力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號(hào)，以使得對(duì)方可以從本人所發(fā)送的信號(hào)中得到更多的信息，從而強(qiáng)化對(duì)方對(duì)本人的認(rèn)識(shí)和把握度。高等教育信號(hào)是員

10、工向雇主發(fā)送的高學(xué)歷就意味著高才干、高績(jī)效和高消費(fèi)率的信息。信號(hào)工資是雇主向員工發(fā)送的以其靈敏的薪酬戰(zhàn)略和更高的薪酬程度吸引員工的信息。.三、影響薪酬程度的要素：產(chǎn)品市場(chǎng) 影響薪酬程度的產(chǎn)品市場(chǎng)要素： 確定企業(yè)支付薪酬程度的高限 一產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于壟斷位置，可以保證企業(yè)向員工提供高出市場(chǎng)程度的薪酬；當(dāng)企業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)或類似完全競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬程度往往和市場(chǎng)程度甚為接近。 二企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求程度。企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求程度提高，必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)力需求量的添加，從而必將帶來(lái)企業(yè)支付才干加強(qiáng)和員工薪酬程度的提高。. 四、影響薪酬程度的要素：企業(yè)特征 影響薪酬程度

11、的企業(yè)特征要素：內(nèi)部要素 產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況為企業(yè)薪酬程度確實(shí)定提供了一個(gè)根本的可行空間，組織的特征要素直接會(huì)影響到企業(yè)的支付才干，進(jìn)而決議其實(shí)踐薪酬程度的高低。 一行業(yè)要素。行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)特點(diǎn)；行業(yè)工會(huì)化程度。 二企業(yè)規(guī)模要素。大企業(yè)的工資優(yōu)勢(shì)：大企業(yè)所支付的薪酬程度往往要比中小企業(yè)支付的薪酬程度高。 三企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。本錢領(lǐng)袖戰(zhàn)略低本錢戰(zhàn)略；薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略高工資戰(zhàn)略。 四企業(yè)文化、價(jià)值觀要素。企業(yè)的薪酬支付志愿。.五、薪酬程度及其外部競(jìng)爭(zhēng)力決策的類型薪酬程度戰(zhàn)略的選擇 一薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬領(lǐng)袖政策 1.根本薪酬程度定位：將薪酬程度定在高于市場(chǎng)平均薪酬程度之上。 2.適用企業(yè)：規(guī)模大，投資報(bào)

12、答率高，薪酬本錢比重低，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少。 3.優(yōu)點(diǎn)：吸引和留住人才。 4.缺陷：本錢大。. 二薪酬滯后戰(zhàn)略薪酬尾隨政策 1.根本薪酬程度定位：將薪酬程度定在低于市場(chǎng)平均薪酬程度之下。 2.適用企業(yè)：規(guī)模小，利潤(rùn)率低，本錢接受才干弱，大多數(shù)是競(jìng)爭(zhēng)性的中小型企業(yè)。 3.優(yōu)點(diǎn)：便于控制勞動(dòng)本錢。 4.缺陷：難以吸引和留住人才。. 三薪酬同步戰(zhàn)略市場(chǎng)跟隨薪酬政策 1.根本薪酬程度定位：根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬程度來(lái)確定本企業(yè)的薪酬程度。 2.適用企業(yè)：這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都執(zhí)行這種薪酬政策。 3.優(yōu)點(diǎn)：既可以確保本人的薪酬本錢與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的本錢堅(jiān)持根本一致，又可以具有一定的吸引和保管員工的

13、才干。風(fēng)險(xiǎn)最小。 4.缺陷：沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。. 四權(quán)變薪酬戰(zhàn)略混合薪酬政策 1.根本薪酬程度定位：企業(yè)根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別確定不同的薪酬程度。對(duì)中心職位或關(guān)鍵人員的薪酬程度定在高于市場(chǎng)平均薪酬程度之上，其他職位或人員定在與市場(chǎng)平均薪酬程度相等或稍低一些的程度上。 2.適用企業(yè)：可以是各種競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。 3.優(yōu)點(diǎn)：具有靈敏性和針對(duì)性。既有利于堅(jiān)持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制企業(yè)薪酬本錢開支。 4.缺陷較少。.六、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬確定的主要過(guò)程 市場(chǎng)界定：界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為薪酬調(diào)查的企業(yè)。 市場(chǎng)調(diào)查：了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬程度和薪 酬構(gòu)造。 薪酬政策線：制定表達(dá)企業(yè)薪酬

14、戰(zhàn)略的薪 酬程度和薪酬構(gòu)造的政策線。 薪酬構(gòu)造：設(shè)計(jì)具有薪酬內(nèi)部一致性和外 部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬構(gòu)造。市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查薪酬政策線薪酬構(gòu)造.第二節(jié) 根本薪酬程度確定市場(chǎng)界定和市場(chǎng)調(diào)查 一、企業(yè)根本薪酬程度確定和市場(chǎng)薪酬調(diào)查概述一企業(yè)根本薪酬程度確實(shí)定 企業(yè)根本薪酬程度確定就是根本薪酬程度定位。在確定根本薪酬程度時(shí)，企業(yè)需求處理的根本問(wèn)題是：相對(duì)市場(chǎng)平均薪酬程度，企業(yè)采取何種戰(zhàn)略？領(lǐng)先戰(zhàn)略、同步戰(zhàn)略還是滯后戰(zhàn)略？假設(shè)采取領(lǐng)先滯后戰(zhàn)略？領(lǐng)先滯后的比例是多少？ 要確定企業(yè)根本薪酬程度，需求了解市場(chǎng)薪酬程度?，F(xiàn)實(shí)上，對(duì)于多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，特定職位的根本薪酬程度都是在直接或間接進(jìn)展薪酬調(diào)查的根底上確定的。. 二市場(chǎng)

15、薪酬調(diào)查的概念 市場(chǎng)薪酬調(diào)查是指企業(yè)經(jīng)過(guò)搜集勞動(dòng)力市場(chǎng)上各種相關(guān)企業(yè)主要是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手向員工支付的薪酬程度和薪酬構(gòu)造等方面的信息來(lái)判別其他企業(yè)所支付的薪酬情況的系統(tǒng)過(guò)程的方法。 三市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類 市場(chǎng)薪酬調(diào)查可以劃分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。 正式薪酬調(diào)查又可以劃分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。. 四市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的 企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果來(lái)確定本人當(dāng)前的薪酬程度相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)本人的戰(zhàn)略定位來(lái)調(diào)整本人的根本薪酬程度甚至薪酬構(gòu)造。 1.調(diào)整根本薪酬程度。 2.調(diào)整薪酬構(gòu)造。 3.估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力本錢。 4.了解其他企

16、業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新開展和變化趨勢(shì)。.二、相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查范圍確實(shí)定 一相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義 相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，即競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這些企業(yè)是市場(chǎng)薪酬調(diào)查的對(duì)象和范圍。 二相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定 確定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的的要素通常有以下三個(gè)：職業(yè)資歷要求、地理位置移民志愿或通勤間隔和同一產(chǎn)品或勞務(wù)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的其他組織。因此，界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要包括下面幾類企業(yè)： 1.與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事一樣職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)； 2.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； 3.同勞動(dòng)力市場(chǎng)相聯(lián)絡(luò)的與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或勞務(wù)的企業(yè)。.三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟：市場(chǎng)薪酬調(diào)查的預(yù)備 市場(chǎng)薪

17、酬調(diào)查主要包括三個(gè)步驟：預(yù)備、實(shí)施和結(jié)果分析。先看市場(chǎng)薪酬調(diào)查的預(yù)備。 一市場(chǎng)薪酬調(diào)查的必要性 檢查現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)能否可以利用或能否滿足本人的需求，否那么，可以進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查。 二市場(chǎng)薪酬調(diào)查的方式 市場(chǎng)薪酬調(diào)查有自行調(diào)查和委托調(diào)查兩種方式。很多企業(yè)采用委托第三方調(diào)查的方式。 三市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位的選擇 市場(chǎng)薪酬調(diào)查普通是選擇基準(zhǔn)職位進(jìn)展調(diào)查，然后再將調(diào)查數(shù)據(jù)運(yùn)用到其他的非基準(zhǔn)職位。.四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟：市場(chǎng)薪酬調(diào)查的實(shí)施 一市場(chǎng)薪酬調(diào)查的內(nèi)容 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是根本薪酬，市場(chǎng)薪酬調(diào)查要搜集的薪酬信息包括根本薪酬程度和薪酬構(gòu)造。 市場(chǎng)薪酬調(diào)查還包括其他各種方式的薪酬：如年度獎(jiǎng)金和其他年

18、度現(xiàn)金支付；股票期權(quán)方案和其他長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案；各種補(bǔ)充福利方案；薪酬政策等方面的信息。 二市場(chǎng)薪酬調(diào)查的方法 市場(chǎng)薪酬調(diào)查有兩種根本方法，訪談法和問(wèn)卷法。.五、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟：市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處置 一市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)核對(duì) 首先要對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)展挑選和確認(rèn)，還要根據(jù)實(shí)踐職位和基準(zhǔn)職位之間的匹配程度來(lái)調(diào)整薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。 . 二市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析 1.頻度分析：是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。 2.趨中趨勢(shì)分析 1簡(jiǎn)單平均數(shù)：將與特定職位對(duì)應(yīng)的一切數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單相加，再除以參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目，從而求出平均值。 2加權(quán)平均數(shù)：按照每一

19、企業(yè)中同種職位上任務(wù)的員工人數(shù)，對(duì)不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)數(shù)，然后求出平均薪酬數(shù)值。 3中值：是指將搜集到的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)展降冪或升冪陳列，然后恰好位于中間職位上的那個(gè)薪酬程度數(shù)值。. 3.離散分析離中趨勢(shì)分析 1規(guī)范差分析，可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小。 2百分位，代表的是有百分之多少的公司是位于該百分位上的薪酬程度的。 3四分位，將某種職位的一切薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高陳列，劃分為四組，每組占調(diào)查企業(yè)總數(shù)的四分之一。 4.回歸分析，可以用來(lái)測(cè)試兩個(gè)或者多個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，然后利用可以得到的其中一個(gè)變量的值來(lái)預(yù)測(cè)另外一個(gè)變量的值。變量之間的相互關(guān)系越接近于1.0，那么變量之間的

20、相互性就越強(qiáng)。. 三市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果分析報(bào)告 最后，對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)展整理，編寫成市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析報(bào)告。市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析報(bào)告包括文字分析和圖表等。.六、市場(chǎng)定價(jià)法一種具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度確定方法 一市場(chǎng)定價(jià)法的含義 市場(chǎng)定價(jià)法是指根據(jù)本企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬程度來(lái)確定本企業(yè)內(nèi)部的薪酬程度和薪酬構(gòu)造的方法。 二市場(chǎng)定價(jià)法的操作步驟 1.先為基準(zhǔn)職位定價(jià)：按照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣職位的平均薪酬程度來(lái)確定本企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪酬程度。 2.再為非基準(zhǔn)職位定價(jià)：按照本企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪酬程度確定其他非基準(zhǔn)職位的薪酬程度。 三市場(chǎng)定價(jià)法的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)和缺陷 1.特點(diǎn)：讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)決議公司內(nèi)

21、部薪酬構(gòu)造。 2.優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)薪酬程度具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 3.缺陷：企業(yè)薪酬構(gòu)造有能夠喪失內(nèi)部一致性。.第三節(jié) 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬政策線和薪酬構(gòu)造 一、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的根本原那么：薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的一致平衡內(nèi)部和外部壓力 構(gòu)建薪酬構(gòu)造，反映了外部競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)部公平壓力之間的平衡。 薪酬構(gòu)造決策是在內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力這兩種薪酬有效性規(guī)范之間進(jìn)展平衡的一種結(jié)果。有些時(shí)候或者在有的場(chǎng)所，薪酬構(gòu)造中思索內(nèi)部一致性要素多一些；而在另外一些時(shí)候或者另外一些場(chǎng)所，薪酬構(gòu)造中思索外部競(jìng)爭(zhēng)力要素又多一些。 雖然薪酬構(gòu)造本身實(shí)踐上就是在薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力之間進(jìn)展平衡的一種結(jié)果，但是，即是在同

22、一企業(yè)內(nèi)部，職位等級(jí)不同，對(duì)該職位所得到的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的思索也會(huì)出現(xiàn)不同偏重。普通來(lái)說(shuō)，職位等級(jí)越高，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)調(diào)能夠會(huì)越多；職位等級(jí)越低，對(duì)內(nèi)部一致性的強(qiáng)調(diào)能夠會(huì)越多。.二、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的政策指點(diǎn)線：薪酬構(gòu)造政策線 一薪酬構(gòu)造線的含義 薪酬構(gòu)造是指組織中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的根本薪酬之間的關(guān)系。 薪酬構(gòu)造線是指表示企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的根本薪酬之間的關(guān)系的曲線。 薪酬構(gòu)造線是兩維的，即繪制在以職位評(píng)價(jià)所獲得的表示其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付根本薪酬值為縱坐標(biāo)的薪酬構(gòu)造圖上。 薪酬構(gòu)造線通常呈現(xiàn)為一條向右上方傾斜的由假設(shè)干直線段構(gòu)成的曲線方式。. 二薪

23、酬構(gòu)造線的制定根據(jù)職位評(píng)價(jià)獲得的職位相對(duì)價(jià)值制定薪酬構(gòu)造線 首先選用一種職位 評(píng)價(jià)法，對(duì)本企業(yè)的所 有職位進(jìn)展評(píng)價(jià)，獲得 反映它們相對(duì)價(jià)值的分 數(shù)；然后在以評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 為橫軸，以現(xiàn)有根本薪 酬為縱軸的薪酬構(gòu)造圖 中，找出各職位的對(duì)應(yīng) 點(diǎn)；最后用目測(cè)法或線 性回歸技術(shù)等方法，繪 出反映這些點(diǎn)的分布規(guī) 律的薪酬構(gòu)造線。這條 薪酬構(gòu)造線表達(dá)薪酬的 內(nèi)部一致性。企業(yè)現(xiàn)有根本薪酬職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù). 三薪酬構(gòu)造線的調(diào)整根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查獲得的市場(chǎng)工資率調(diào)整薪酬構(gòu)造線 根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查獲 得的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)繪出各 職位的薪酬構(gòu)造線，這就 是市場(chǎng)薪酬線，它是市場(chǎng) 上最高工資線和最低工資 線的平均工資線，代表市 場(chǎng)平均薪

24、酬程度50%， 表達(dá)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。 把市場(chǎng)薪酬線和原來(lái) 的薪酬構(gòu)造線結(jié)合起來(lái)， 就構(gòu)成了一條經(jīng)過(guò)調(diào)整后 的薪酬構(gòu)造線，這條薪酬 構(gòu)造線表達(dá)了薪酬內(nèi)部一 致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的一致。根本薪酬職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù). 四薪酬構(gòu)造線的直接確定直接把職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬程度相結(jié)合，擬合出薪酬構(gòu)造政策線 我們?cè)?jīng)掌握了與職位 有關(guān)的兩列數(shù)據(jù)：一列是通 過(guò)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)得到的反映 職位相對(duì)價(jià)值的點(diǎn)數(shù)值；另 一列是經(jīng)過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào) 查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪 酬程度數(shù)值。我們可以運(yùn)用 最小二乘法來(lái)對(duì)這兩列數(shù)據(jù) 進(jìn)展擬合，以得到一條可以 表達(dá)不同職位等級(jí)的薪酬趨 勢(shì)的直線，這就是薪酬構(gòu)造 政策線。這條薪酬構(gòu)造政策 線直

25、接表達(dá)了薪酬內(nèi)部一致 性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的一致。市場(chǎng)根本薪酬程度內(nèi)部職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù).三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：薪酬等級(jí)劃分薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)中值 一個(gè)薪酬構(gòu)造包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級(jí)等級(jí)中間值數(shù)量；二是薪酬等級(jí)級(jí)差；三是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度薪酬變動(dòng)范圍：等級(jí)最高值和最低值；四是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬等級(jí)重疊程度交叉與重疊關(guān)系。先看薪酬等級(jí)劃分及其數(shù)目。 一薪酬等級(jí)劃分的緣由及含義 薪酬構(gòu)造政策線為相對(duì)價(jià)值不同的職位確定了一個(gè)對(duì)應(yīng)的薪酬額，按薪酬構(gòu)造政策線對(duì)職位付酬在實(shí)際上是合理的，但在實(shí)踐操作中由于每個(gè)職位都各有一個(gè)薪酬額，因此會(huì)給薪酬的發(fā)放和管理帶來(lái)宏大的困難和混亂

26、，因此，有必要?jiǎng)澐中匠甑燃?jí)。 薪酬等級(jí)劃分是指根據(jù)薪酬構(gòu)造政策線，將眾多類型的職位薪酬歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，構(gòu)成一個(gè)薪酬等級(jí)職級(jí)系列。. 二薪酬等級(jí)數(shù)目 薪酬等級(jí)的數(shù)量是經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)和技藝評(píng)價(jià)產(chǎn)生的。 1.影響薪酬等級(jí)數(shù)目的要素：薪酬構(gòu)造政策線的斜率；職位總數(shù)的多少；薪酬管理政策和提升政策。 2.確定薪酬等級(jí)數(shù)目的原那么：薪酬等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的職位都處于同一職級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到相對(duì)價(jià)值稍有不同便處于不同職級(jí)而作區(qū)分的程度。 薪酬等級(jí)數(shù)目少的有幾個(gè)，多的有十幾個(gè)，甚至有幾十個(gè)，平均1015個(gè)。. 三薪酬等級(jí)劃分的方法和步驟 薪酬等級(jí)劃分實(shí)踐上就是職位等級(jí)和技藝等級(jí)的劃分。由

27、于職位評(píng)價(jià)的方法不同，職位薪酬等級(jí)的劃分也有區(qū)別。以計(jì)點(diǎn)法為例，劃分薪酬等級(jí)的步驟是： 第一步，通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。 第二步，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)值變動(dòng)范圍。 第三步，運(yùn)用薪酬構(gòu)造政策線，得出各職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)中值。. 四薪酬等級(jí)中值 1.薪酬等級(jí)中值薪酬等級(jí)中間值確實(shí)定 薪酬等級(jí)中間值是根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)回歸分析的方法確定下來(lái)的，它通常代表某一薪酬等級(jí)中的職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬程度。 .2.薪酬等級(jí)中值的調(diào)整：企業(yè)薪酬比較比率 每一職位等級(jí)的薪酬中值確定以后，還需求運(yùn)用企業(yè)薪酬比較比率，對(duì)有問(wèn)

28、題的職位等級(jí)薪酬中值進(jìn)展調(diào)整。企業(yè)薪酬比較比率是指企業(yè)根本薪酬程度與市場(chǎng)平均薪酬程度之間的比率。大多數(shù)組織力圖將企業(yè)的根本薪酬程度與市場(chǎng)平均薪酬程度之間的薪酬比較比率控制在 100%左右， 以便使本企業(yè)的根本薪酬程度與市場(chǎng)平均薪酬程度堅(jiān)持根本一致。普通來(lái)講，企業(yè)薪酬比較比率減去 100%之后控制在10%以內(nèi)都是可以接受的，這闡明在該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力之間是比較協(xié)調(diào)的。對(duì)于超越10%的職位，企業(yè)可以思索適當(dāng)予以調(diào)整，對(duì)能夠存在問(wèn)題的特定職位等級(jí)的薪酬中值重新進(jìn)展定位。. 薪酬等級(jí)劃分中值與級(jí)差薪酬等級(jí)職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬等級(jí)中值薪酬等級(jí)級(jí)差.四、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)主要內(nèi)容：薪酬等級(jí)級(jí)差確

29、定薪酬等級(jí)中值級(jí)差 一薪酬等級(jí)級(jí)差的概念 薪酬等級(jí)級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的中值之間的等級(jí)的差別。在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，那么薪酬構(gòu)造中的薪酬等級(jí)數(shù)量就越少。反過(guò)來(lái)，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越小，那么薪酬構(gòu)造中的薪酬等級(jí)數(shù)量就越多。. 二薪酬等級(jí)級(jí)差確實(shí)定方法 1.薪酬等級(jí)絕對(duì)級(jí)差：是指兩個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)的中值之間的絕對(duì)的差別額。薪酬等級(jí)絕對(duì)級(jí)差額分為恒定絕對(duì)級(jí)差和變動(dòng)絕對(duì)級(jí)差添加兩種情況。 2.薪酬等級(jí)差別比率：是指薪酬等級(jí)絕對(duì)級(jí)差與相鄰下一薪酬等級(jí)中值之間的比率。用公式表示就是： 薪酬等級(jí)絕對(duì)級(jí)差額 相鄰下一薪酬等級(jí)的中值 薪酬等級(jí)差

30、別比率分為恒定差別比率和變動(dòng)差別比率上升兩種情況。薪酬等級(jí)差別比率.五、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度確定薪酬變動(dòng)范圍：薪酬等級(jí)最高值和最低值 一薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度的概念 薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度也叫薪酬變動(dòng)范圍或薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。它表示在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最低薪酬程度和最高薪酬程度之間的絕對(duì)差距。 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最低薪酬程度是薪酬等級(jí)最低值。 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高薪酬程度是薪酬等級(jí)最高值。. 二薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度確實(shí)定：薪酬變動(dòng)比率 薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬最高值和薪酬最低值之差與薪酬最低值之間的比率。用公式表示就是： 薪酬等級(jí)最高值 薪

31、酬等級(jí)最低值 薪酬等級(jí)最低值 薪酬變動(dòng)比率還可以區(qū)分為以下兩種方式： 薪酬等級(jí)最高值 薪酬等級(jí)中間值 薪酬等級(jí)中間值 薪酬等級(jí)中間值 薪酬等級(jí)最低值 薪酬等級(jí)中間值薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率下半部分薪酬變動(dòng)比率. 我們還可以得到以下三個(gè)公式： 薪酬等級(jí)最高值=薪酬等級(jí)最低值 1+薪酬變動(dòng)比率 =薪酬等級(jí)最低值 +薪酬等級(jí)最低值 薪酬變動(dòng)比率 薪酬等級(jí)最高值 1+薪酬變動(dòng)比率 薪酬等級(jí)中間值 薪酬變動(dòng)比率 2 薪酬等級(jí)最高值 + 薪酬等級(jí)最低值 2100%薪酬等級(jí)最低值薪酬等級(jí)中間值. 企業(yè)在進(jìn)展薪酬構(gòu)造決策時(shí)，要根據(jù)不同的情況來(lái)分別確定不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率，不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比

32、率普通在 10%150%之間浮動(dòng)不限范圍較為適宜。在通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素，所需的技藝程度較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，所需的技藝程度較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些。確定薪酬變動(dòng)比率一定要慎重，由于在薪酬等級(jí)中值確定的情況下，薪酬變動(dòng)比率的改動(dòng)會(huì)在很大程度上改動(dòng)某一薪酬等級(jí)的最高值和最低值。.薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度確實(shí)定薪酬最高值薪酬中間值薪酬最低值薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)根本薪酬程度. 三薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度內(nèi)部的薪酬級(jí)別劃分 在薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度內(nèi)部，還可以再劃分幾個(gè)薪酬級(jí)別，這些薪酬級(jí)別之間可以是相互銜接的，在有些情況下也可以是

33、相互重疊的。與不同薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的是不同的薪酬程度。 薪酬級(jí)別 薪酬等級(jí)最高值薪酬等級(jí)最低值薪酬等級(jí)中間值.四員工薪酬程度在薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度中的相對(duì)位置分析：?jiǎn)T工薪酬比較比率和薪酬區(qū)間浸透度 1.員工薪酬比較比率 員工薪酬比較比率是指員工實(shí)踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)中值之間的比率。用公式表示就是： 員工實(shí)踐根本薪酬 相應(yīng)薪酬等級(jí)中值 員工薪酬比較比率通常控制在100%左右。員工薪酬比較比率主要取決于員工的資歷、任務(wù)閱歷和任務(wù)績(jī)效。普通來(lái)說(shuō)，任職時(shí)間長(zhǎng)、績(jī)效好的員工的薪酬比較比率通常會(huì)超越100%會(huì)比新進(jìn)員工的薪酬比較比率通常會(huì)低于100%要高。員工薪酬比較比率. 2.薪酬區(qū)間浸透度 薪酬區(qū)

34、間浸透度是指員工的實(shí)踐根本薪酬和薪酬等級(jí)最低值之差與薪酬等級(jí)最高值和薪酬等級(jí)最低值之差的比率。用公式表示就是： 員工實(shí)踐根本薪酬 相應(yīng)薪酬等級(jí)最低值 同一薪酬等級(jí)最高值 同一薪酬等級(jí)最低值 薪酬區(qū)間浸透度反映特定員工薪酬程度的一種相對(duì)水位。薪酬區(qū)間浸透度通常在0100%之間變動(dòng)。薪酬區(qū)間浸透度是由薪酬區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬變化兩個(gè)要素共同決議的。 經(jīng)過(guò)對(duì)員工薪酬比較比率和薪酬區(qū)間浸透度的調(diào)查，可以分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。薪酬區(qū)間浸透度.六、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)主要內(nèi)容：薪酬等級(jí)重疊程度分析薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系 一薪酬等級(jí)之間關(guān)系的類型 有浮動(dòng)幅度的薪酬等級(jí)有薪酬區(qū)間之間關(guān)

35、系，根據(jù)相鄰的薪酬等級(jí)中，上一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限是高于、等于還是低于下一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間上限，可以將薪酬等級(jí)之間關(guān)系劃分為分別式、銜接式和交叉式三種類型。 分別式 銜接式 交叉式. 二薪酬等級(jí)之間交叉與重疊的含義和緣由 薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊，是指在相鄰的薪酬等級(jí)中，上一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限低于下一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間上限的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)。同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊使各相鄰薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間構(gòu)成一個(gè)交叉與重疊的區(qū)域。 大多數(shù)企業(yè)都傾向于將薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)成交叉重疊型，尤其是對(duì)于中層以下的職位。這是由于在目前企業(yè)薪酬等級(jí)數(shù)量減少，提升時(shí)機(jī)減少的情況下，相鄰薪酬等級(jí)之

36、間的交叉與重疊，一方面可以防止因提升時(shí)機(jī)缺乏而導(dǎo)致的未被提升者的薪酬增長(zhǎng)局限；另一方面又由于為績(jī)效優(yōu)秀的被提升者提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而可以對(duì)被提升者進(jìn)展鼓勵(lì)。. 三薪酬等級(jí)重疊程度的衡量與決議 相鄰低薪酬等級(jí)最高值 相鄰高薪酬等級(jí)最低值 相鄰低薪酬等級(jí)最高值 同一低薪酬等級(jí)最低值 薪酬等級(jí)重疊程度薪酬區(qū) 間疊幅取決于兩個(gè)要素：一是 薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比率， 二是薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差。 薪酬變動(dòng)比率越大，薪酬等級(jí)重 疊程度越高；薪酬變動(dòng)比率越小， 薪酬等級(jí)重疊程度越低。薪酬等 級(jí)中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)重疊 程度越高；薪酬等級(jí)中值級(jí)差越 大，薪酬等級(jí)重疊程度越低。重疊度大于0，小于100%薪酬等級(jí)重疊度.七、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的開展趨勢(shì)：寬帶型薪酬構(gòu)造一種具有較強(qiáng)