薪酬-崗位工資制的設(shè)計與管理ppt課件

1、薪酬管理崗位工資制設(shè)計與管理.本講主要內(nèi)容崗位工資設(shè)計的主要程序 一根底預(yù)備二任務(wù)分析三崗位評價 四工資體系艱苦決策 五崗位工資方案設(shè)計 六工資套級崗位工資制度設(shè)計崗位工資的日常管理.崗位工資設(shè)計的主要程序一根底預(yù)備 四定：定機構(gòu)、定崗位、定職責、定員 成立工資改革機構(gòu)： 指點小組 業(yè)務(wù)機構(gòu) 組織宣傳.崗位工資設(shè)計的主要程序二任務(wù)分析 確定崗位清單 組成任務(wù)分析小組 確定崗位闡明書模板和技術(shù)支持文件 崗位闡明書的編寫 修訂審定.崗位工資設(shè)計的主要程序三崗位評價 組成崗位評價委員會 構(gòu)成崗位評價體系 組織典型崗位試打點 討論經(jīng)過崗評體系 熟習(xí)崗位闡明書 正式評價 數(shù)據(jù)統(tǒng)計挑選 崗位歸級構(gòu)成崗位等

2、級序列表.三崗位評價信度效度控制在崗位評價過程中，各評價人員對各個崗位的評價子要素的了解不能夠完全一樣，必然存在差別。為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，需求對打分不符合規(guī)范的要素或崗位進展重新打分。為此，有必要設(shè)置相應(yīng)的數(shù)據(jù)偏向控制措施。.三崗位評價思索：以相對規(guī)范差作為衡量差別的規(guī)范，可以嗎？.三崗位評價不可以。由于，原始數(shù)據(jù)每個要素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計算規(guī)范差時得到的結(jié)果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏向究竟有多大。 .三崗位評價均值會極大地影響相對規(guī)范差的大小，也就是說能夠某組數(shù)據(jù)的相對規(guī)范差很大是由于本身均值很大，而不是離散程度很大。 那么，選擇哪個目的作為衡量要素呢？.三崗位

3、評價運用平衡率，調(diào)查每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。與調(diào)查相對規(guī)范差的方法一樣，求出每一組數(shù)據(jù)的平衡率，做出分布圖，得出平衡率的臨界值。 .崗位工資設(shè)計的主要程序四艱苦工資體系決策 改革的指點思想與原那么：鼓勵還是穩(wěn)定？ 工資總額：存量不變，還是有增量工資支持改革？ 工資倍比關(guān)系：拉開差距，力度大點，還是小點？ 最低工資規(guī)范 最高工資規(guī)范 崗位等級數(shù)目：多一些等級，還是少一些等級？多高的薪酬對關(guān)鍵人才有吸引力.崗位工資設(shè)計的主要程序五工資方案測算 確定崗位等級數(shù)目 級差確定 等差歸級 等比歸級 累進歸級 不規(guī)那么歸級 確定各等級檔數(shù)和檔差 模擬測算.崗位工資設(shè)計的主要程序六工資套級 確定套級方

4、法 套級普通思索的要素： 工齡、學(xué)歷、職稱、技藝、本崗位工齡 .崗位工資制度設(shè)計1、確定企業(yè)崗級實際上講，根據(jù)要素計點崗位評價法，每一項任務(wù)根據(jù)其相對價值都應(yīng)對應(yīng)一個確定的工資值，但實踐上人們經(jīng)常把許多類型任務(wù)對應(yīng)的工資值歸并組合成假設(shè)干等級，構(gòu)成一個工資等級系列，這就是工資分級。經(jīng)過工資分級，將工資評價得到的相對價值近似的一組崗位編入一個等級。 .崗位工資制度設(shè)計2、崗位歸級 得分區(qū)間評價最高分最低分 如何按照一定的規(guī)那么把崗位歸入各崗位之中？ 等差歸級、等比歸級、累進歸級 .崗位工資制度設(shè)計3、確定工資等級系數(shù)操作思緒是：首先確定工資幅度，然后根據(jù)等差系數(shù)法或等比遞增系數(shù)法確定崗位工資等級

5、系數(shù)。 .崗位工資制度設(shè)計工資幅度即最高崗位工資規(guī)范與最低崗位工資規(guī)范之間的倍數(shù)關(guān)系，在詳細確定倍數(shù)關(guān)系時，主要思索以下要素：1、最低等級和最高等級的勞動復(fù)雜程度的差別;2、擬合理安排的最低等級的工資程度；3、最高等級工資曾經(jīng)到達的程度；4、企業(yè)工資基金的負擔才干；5、企業(yè)上一年度曾經(jīng)構(gòu)成的最高崗位工資規(guī)范為最低崗位等級的倍數(shù)；6、國家和行業(yè)主管部門的政策性意見或指點性意見；7、政府部門發(fā)布的勞動力市場指點價位；8、企業(yè)職工的素質(zhì)和心思接受才干。.崗位工資制度設(shè)計工資等級系數(shù)，就是各等級工資規(guī)范與最低一級工資規(guī)范之比。它表示各等級工資規(guī)范與最低工資等級工資規(guī)范的比例關(guān)系。.崗位工資制度設(shè)計級差

6、百分比，亦即上一等級工資規(guī)范與相鄰的下一等級工資規(guī)范之比。它表示相鄰兩個等級工資規(guī)范的比例關(guān)系。 .崗位工資制度設(shè)計工資等級系數(shù)測算方法1、等差系數(shù)法采用等差系數(shù)法計算，那么相鄰等級崗位之間的工資差距為固定數(shù)值。其中， 工資等級系數(shù)； M工資幅度； N工資等級。 .崗位工資制度設(shè)計工資等級系數(shù)測算方法2、等比系數(shù)法等比遞增系數(shù)法采用等比遞增系數(shù)法計算，那么相鄰等級崗位之間的工資差距以固定倍數(shù)遞增。計算方法：其中， 工資等級系數(shù)； M工資幅度； N工資等級。 .崗位工資制度設(shè)計工資等級系數(shù)測算方法3、累進系數(shù)法采用累進遞增系數(shù)法計算，那么相鄰等級崗位之間的工資差距以累進倍數(shù)遞增。4、不規(guī)那么系數(shù)

7、法.崗位工資制度設(shè)計等級內(nèi)部檔級確實定檔級是指在同一工資等級內(nèi)層級細分，“一崗數(shù)薪可以使員工逐漸升至本崗級最高工資規(guī)范，順應(yīng)了消費崗位之間存在的勞動差別和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差別，使員工可以在崗位無法提升的情況下依然可以提高工資規(guī)范，調(diào)發(fā)動工的積極性。 .崗位工資制度設(shè)計等級內(nèi)部檔級確實定,取決于兩個方面：一方面是任務(wù)的績效變化范圍。假設(shè)一個特定崗位上的不同努力(包括才干和任務(wù)態(tài)度)投入不能產(chǎn)生任務(wù)績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較少。假設(shè)不同的努力投入能帶來任務(wù)績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較多。另一方面取決于崗位等級所涉及的技藝與職責的復(fù)雜程度。 .崗位工資

8、制度設(shè)計級內(nèi)檔次確實定留意防止的問題是： 上下交叉，職級混淆 檔與檔之間的差距應(yīng)該有意義.崗位工資制度設(shè)計測算薪點點值假照實行崗位薪點工資設(shè)最低崗級的最低檔次的薪點為X點習(xí)慣上計為100點，按照確定的崗位工資等級系數(shù)依次確定各崗位等級的薪點。 .崗位工資制度設(shè)計某企業(yè)崗位薪點等級表.崗位工資制度設(shè)計-方案決策確定崗位工資等級及規(guī)范的過程中，需求做出關(guān)鍵性決策如下：崗位等級數(shù)目、工資幅度、工資等級系數(shù)、級內(nèi)分檔等內(nèi)容均需求根據(jù)閱歷進展判別。普通需測算幾套崗位工資方案，如何評價崗位工資方案的優(yōu)劣也就成為必需處理的問題。 .崗位工資制度設(shè)計崗位工資方案的主要目的是實現(xiàn)工資的內(nèi)部公平；同時，由于工資改革涉及到員工的切身利益，必需思索到工資剛性及員工接受才干等問題。因此，我們以為，崗位工資方案的合理性評價可從兩個方面思索：一是方案的內(nèi)部公平性；二是方案的相對穩(wěn)定性。 .崗位工資制度設(shè)計內(nèi)部公平性的評價。包括：工資幅度合理性、崗位等級合理性、崗位分布合理性、級內(nèi)分檔合理性等目的。相對穩(wěn)定性目的包括：工資下降人數(shù)合理性，不同層級員工工資下降合理性，不同序列員工工資下降合理性，