組織行為學(xué)_演示文稿（58頁(yè))ppt課件

1、組織行為學(xué)講義第一章 導(dǎo)論 經(jīng)過學(xué)習(xí)，他應(yīng)該了解：1. 什么是組織，什么是組織行為學(xué)？2. 組織行為學(xué)體系的構(gòu)成3. 作為管理者為什么需求組織行為學(xué)知識(shí)4.在管理學(xué)中，對(duì)人的認(rèn)識(shí)是逐漸深化的，人的位置是不斷提升的5. 要提高管理的有效性，就必需可以預(yù)測(cè)和解釋人的行為，從而改善其行為使之符合組織的期望6. 在經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)知識(shí)化的浪潮中，組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇7. 組織行為學(xué)常用的研討方法第一節(jié) 什么是組織行為學(xué)?組織行為學(xué)Organizational Behavior OB是關(guān)于行為何如何改善行為的科學(xué)。 運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法，研討一定組織中人的心思和行為規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和

2、控制人的行為的才干，以實(shí)現(xiàn)組織既定目的的科學(xué)。 研討分析任務(wù)組織中的行為; 提高管理者解釋、預(yù)測(cè)、影響組織成員行為的才干。 組織行為學(xué)(organizational behavior OB)是一個(gè)研討領(lǐng)域，它討論個(gè)體、群體、構(gòu)造對(duì)組織內(nèi)部的影響，以便運(yùn)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。 組織行為學(xué) 研討的領(lǐng)域主要包括：個(gè)體行為、群體行為、鼓勵(lì)、指點(diǎn)和權(quán)威、人際溝通、群體構(gòu)造和過程、群體沖突、組織及組織構(gòu)造、組織文化、組織變革等等一、什么是組織? 美國(guó)著名管理學(xué)家巴納C.I .Barnard對(duì)組織所下的簡(jiǎn)單而明確定義：“組織是由兩個(gè)以上的人自覺協(xié)作的活動(dòng)或力量所組成的系統(tǒng)。 組織包含三個(gè)根本要素：

3、信息的聯(lián)絡(luò) 協(xié)作的志愿 共同的目的 各類組織三方面的根本特點(diǎn)： 1、組織是由個(gè)體或群體集合而成 2、組織是順應(yīng)于目的的需求 3、組織經(jīng)過分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目的可以從兩個(gè)方面看組織： 一是作為一個(gè)實(shí)體的組織organization，即把組織看作是為了到達(dá)本身目的而結(jié)合在一同的具有正式關(guān)系的一群人。對(duì)于正式組織，這種關(guān)系是指有認(rèn)識(shí)構(gòu)成的職務(wù)和職位的構(gòu)造。 二是將組織視為一個(gè)過程organizing，組織的對(duì)象能夠是人或者任務(wù)，即把組織看作是一種管理活動(dòng)，如確定要完成的義務(wù)，誰(shuí)來(lái)承當(dāng)這些義務(wù)，如何把義務(wù)歸類，以及誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告，決策在哪一級(jí)做出等等。在正式的組織中，這是指組織成員認(rèn)同和有認(rèn)識(shí)建立的分工、協(xié)

4、調(diào)和聯(lián)絡(luò)溝通的方式。組織是一個(gè)系統(tǒng) 美國(guó)學(xué)者卡斯特F.E.Kast和羅森茨韋克.E.Rosenzeig)為代表的系統(tǒng)學(xué)派，把組織作為自然環(huán)境和社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)分系統(tǒng)，任何組織又都可分為目的與價(jià)值、技術(shù)、社會(huì)心思、構(gòu)造和管理等五個(gè)分子系統(tǒng)，這五個(gè)相互交錯(cuò)相互作用的分系統(tǒng)在整個(gè)環(huán)境超系統(tǒng)的制約下到達(dá)其目的。 組織為社會(huì)完成某種職能產(chǎn)出，并從組織外部獲得資源投入；假設(shè)組織想勝利地獲得投入，它必需順應(yīng)社會(huì)制約和要求。反之，組織也對(duì)其環(huán)境超系統(tǒng)產(chǎn)生影響 目的與價(jià)值分系統(tǒng) 構(gòu)造分系統(tǒng)技術(shù)分系統(tǒng)社會(huì)分系統(tǒng)管理分系統(tǒng)環(huán)境超系統(tǒng)資料、能源、信息的投入-產(chǎn)出流組織系統(tǒng) 組織的系統(tǒng)觀強(qiáng)調(diào)要從總體和相互聯(lián)絡(luò)上，研討

5、各種要素對(duì)實(shí)現(xiàn)組織總目的的作用 一是組織內(nèi)部各個(gè)要素之間的相互依存相互作用，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目的的影響。組織中每個(gè)要素的變化，都會(huì)引起其他要素的變化。 二是關(guān)注組織與外部環(huán)境之間的相互作用。組織的系統(tǒng)觀把組織視為一個(gè)與外部環(huán)境不斷進(jìn)展物質(zhì)和信息交流的開放的系統(tǒng)。 組織必需根據(jù)環(huán)境的變化和本身開展的需求不斷做出調(diào)整，及時(shí)調(diào)整組織內(nèi)部各要素之間的相互關(guān)系，以及組織與其賴以生存的外部環(huán)境之間的相互依存關(guān)系。 對(duì)管理者來(lái)說，不存在一成不變或“最好的管理方法，管理活動(dòng)的勝利取決于在變化的環(huán)境下采取行動(dòng)的合理的勝利率。 在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)時(shí)，樹立權(quán)變思想是非常必要的，由于幾乎沒有簡(jiǎn)單和萬(wàn)能的原理可以解釋組織行為。

6、組織行為學(xué)學(xué)習(xí)要防止走入誤區(qū) 我們每一個(gè)人都有本人的一套關(guān)于人的行為的概括，雖然其中的一些的看法能夠是正確的，但大多數(shù)是錯(cuò)誤的。 組織中人的行為的復(fù)雜性經(jīng)常難以用“理性嚴(yán)密準(zhǔn)確的定律或數(shù)學(xué)模型解釋；也不能單憑“直覺個(gè)人的閱歷或知覺做出判別。組織行為學(xué)采取系統(tǒng)的方法，有助于改善我們過去單純根據(jù)知覺預(yù)測(cè)人的行為的弊端。 由于人、組織和環(huán)境一直是處在不斷變化之中的，我們需求用權(quán)變的觀念來(lái)對(duì)待組織行為學(xué)，用情境變量來(lái)調(diào)整因果關(guān)系。二、組織行為學(xué)研討的對(duì)象 組織行為學(xué)關(guān)注和研討的是組織中人的行為，但了解其的一個(gè)難點(diǎn)在于它所涉及的問題往往不是顯而易見的，就像水中的冰山，大量的組織行為是看不見的。當(dāng)我們察看

7、組織的時(shí)候，我們很容易看到正式的方面 - 戰(zhàn)略、目的、政策與程序、構(gòu)造、技術(shù)、正式權(quán)威和命令鏈等，但是在這些表象的下面，還有大量管理者需求了解的非正式成分，如態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、組織文化、人際關(guān)系與群體沖突等，這些東西雖然經(jīng)常是看不見摸不著的，但對(duì)員工的行為和組織績(jī)效卻有著艱苦影響。組織行為學(xué)研討的三個(gè)層面： 個(gè)體行為 組織行為學(xué)研討的起點(diǎn)就是從個(gè)體的行為出發(fā)，分析和解釋各種要素對(duì)個(gè)體行為的影響，并對(duì)任務(wù)中的個(gè)體行為和組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)展研討。這個(gè)領(lǐng)域主要是心思學(xué)家的奉獻(xiàn)，從內(nèi)部要素看包括態(tài)度、才干、個(gè)性、價(jià)值觀、知覺、學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī)等；而影響一個(gè)人行為的外部要素主要是組織的環(huán)境和政策，如組織

8、構(gòu)造與任務(wù)設(shè)計(jì)、任務(wù)設(shè)備與技術(shù)、指點(diǎn)與獎(jiǎng)勵(lì)制度、管理控制方式等會(huì)對(duì)組織成員產(chǎn)生什么影響。群體行為 組織行為學(xué)研討組織中群體行為的方式，以及影響群體行為及任務(wù)績(jī)效的要素。比如，在群體中人們?nèi)绾我煌蝿?wù)？什么要素決議一個(gè)群體是團(tuán)結(jié)和富有效果的還是分散和毫無(wú)結(jié)果的？關(guān)于群體的知識(shí)主要來(lái)自于社會(huì)學(xué)家和和社會(huì)心思學(xué)家的任務(wù)，研討的主要內(nèi)容包括群體構(gòu)成、規(guī)范、角色、溝通、團(tuán)隊(duì)建立和沖突，以及群體文化、指點(diǎn)和任務(wù)稱心等。僅僅總結(jié)每個(gè)個(gè)體的活動(dòng)不能夠真正了解一群?jiǎn)T工的行為，由于，群體中個(gè)體的行為與個(gè)人單獨(dú)的活動(dòng)是不一樣的。由于員工在組織中既是個(gè)體又是群體的成員，所以我們?cè)谘杏懡M織中人的行為時(shí)，就需求從這兩個(gè)方

9、面入手。 組織行為 組織行為學(xué)也把整個(gè)組織作為它們的研討目的，而不是把重點(diǎn)僅僅放在較窄的組織中的個(gè)體和群體行為上。這是由于社會(huì)的開展、環(huán)境的變化、制度的變化乃至技術(shù)的提高，都會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生非常大的影響，直接引發(fā)組織變革、構(gòu)造調(diào)整并對(duì)組織文化呵斥沖擊。組織行為學(xué)關(guān)注的是組織與環(huán)境之間的關(guān)系，以及這種關(guān)系變化對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)的影響。研討的主要內(nèi)容包括組織構(gòu)造與設(shè)計(jì)、組織規(guī)模與開展階段、組織所運(yùn)用的技術(shù)、組織文化、組織的變革與創(chuàng)新等等，而中心仍是發(fā)揚(yáng)組織的功能，提高組織的效率。個(gè)體行為群體行為組織行為組織行為學(xué)研討的三個(gè)層面第二節(jié) 組織實(shí)際的演化和人的 位置提升一、古典組織管理實(shí)際物本管理時(shí)代 通常

10、把1900年至1930年的這一時(shí)期稱為古典管理實(shí)際時(shí)期。這是現(xiàn)代管理學(xué)構(gòu)成的年代，由于泰勒FWTaylor、法約爾HFayol韋伯MWeber以及福萊特、巴納德等巨匠們出色的任務(wù)和宏大奉獻(xiàn)，管理學(xué)從此由閱歷上升為科學(xué)，并奠定了我們今天管理學(xué)大廈的根底。 “科學(xué)管理之父：泰勒 泰勒在長(zhǎng)期實(shí)際和大量實(shí)驗(yàn)的根底上，構(gòu)成了一系列科學(xué)管理的制度和方法，如他明確劃分任務(wù)職責(zé)，經(jīng)過分工，將義務(wù)劃分為簡(jiǎn)單反復(fù)的任務(wù)，以便于培訓(xùn)和管理；經(jīng)過對(duì)時(shí)間、動(dòng)作和工具的分析和改良，對(duì)工人進(jìn)展培訓(xùn)，并對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)展嚴(yán)密的監(jiān)視和控制，以提高勞動(dòng)效率；經(jīng)過物質(zhì)刺激對(duì)額外的努力給予獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)開工人的積極性，添加對(duì)任務(wù)的投入。泰勒

11、確信有從事一項(xiàng)任務(wù)的“最正確方法， 雇員的任務(wù)之所以不能到達(dá)期望的結(jié)果，是由于管理方法不科學(xué)，只需管理是“科學(xué)的，這部機(jī)器就會(huì)堅(jiān)持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，雇主和工人之間就能構(gòu)成一種互利關(guān)系，而不是沖突的關(guān)系。 泰勒的科學(xué)管理4條原那么： 1、 給每個(gè)人任務(wù)的根本組成部分提出科學(xué)的任務(wù)方法； 2、科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育和培育工人，以發(fā)揚(yáng)其最大才干； 3、 在工人和管理者之間培育協(xié)作精神，以確保工人按科學(xué)方法完成義務(wù)； 4、 在工人和管理者之間進(jìn)展明確、適當(dāng)?shù)姆止?，以保證管理義務(wù)的完成。 他指出，遵照這些原那么將會(huì)使管理者和工人同時(shí)收益，工人會(huì)獲得更多的收入，管理者會(huì)獲得更多利潤(rùn)。 泰勒的“科學(xué)管理提供理處理企

12、業(yè)管理的兩個(gè)主要問題的方法，一個(gè)是提高工人的勞動(dòng)消費(fèi)率，一個(gè)是改良組織的管理效率。 “行政管理實(shí)際之父 法約爾 他第一個(gè)闡明了關(guān)于管理和協(xié)調(diào)的一系列指點(diǎn)原那么，界定了管理者所執(zhí)行的根本職能，明確了管理的一些根本概念。他在一書中提出的著名的管理五項(xiàng)根本職能方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，至今幾乎依然是一切的管理學(xué)教科書描畫管理者任務(wù)的根本框架 。他提出管理只是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的六種職能活動(dòng)之一。運(yùn)營(yíng)的六種職能是：技術(shù)職能、商業(yè)職能、財(cái)務(wù)職能、保養(yǎng)職能、會(huì)計(jì)職能和管理職能 法約爾提出的14條管理原那么分工；權(quán)限與職責(zé)；紀(jì)律；一致指揮；一致指點(diǎn)；個(gè)人利益服從整體利益；公平的報(bào)酬；集權(quán)；等級(jí)鏈；次序；公平；個(gè)人

13、任期的穩(wěn)定性；自動(dòng)性；集體主義精神。 法約爾的一些重要觀念，如一致命令原那么、明確劃分職能與權(quán)限管理幅度原那么，以及在等級(jí)制的組織中如何在保證命令一致的前提下，推進(jìn)橫向溝通提高管理效率的原那么“法約爾橋等，仍為人們普遍接受，并對(duì)后來(lái)管理學(xué)的開展產(chǎn)生了廣泛的影響。組織實(shí)際之父：韋伯 韋伯是他哪個(gè)時(shí)代最偉大的社會(huì)科學(xué)學(xué)家，他的奉獻(xiàn)是多方面的。他在管理學(xué)和組織實(shí)際上最重要的奉獻(xiàn)是他在一書中提出的著名的“理想官僚模型。這里所說的“官僚模型是就組織中的特點(diǎn)與規(guī)范而言的，并無(wú)貶義。韋伯以為，從正式的、技術(shù)的觀念上看，官僚式行政管理將是最合理的方式。對(duì)于現(xiàn)代大型行政管理任務(wù)來(lái)說，這種官僚方式是不可短少和效率

14、最高的。在行政管理領(lǐng)域，人們只能在官僚方式和外行之間進(jìn)展選擇。這里所說的“官僚是指那些既能合法又能合理地行使職權(quán)的人。 韋伯的“理想官僚模型又譯為“完美的行政組織實(shí)際包含以下一些主要論點(diǎn)： 將任務(wù)分解為各種簡(jiǎn)單、日常、詳細(xì)界定的義務(wù)，保證任務(wù)的專門化； 組織中的各種職位都是按照職權(quán)的等級(jí)原那么組織起來(lái)的，職位等級(jí)符合組織要求是其合理性，各個(gè)職位行使其應(yīng)有的職權(quán)那么是其合法性； 一切的組織成員都在技術(shù)的資歷的根底上被挑選，這一技術(shù)資歷為培訓(xùn)、教育、正規(guī)考試所證明，他們是任命的，不由選舉產(chǎn)生； 職位的非人格化特征，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)必需以規(guī)章和制度為準(zhǔn)繩，防止人情和個(gè)人好惡，更不能將職位據(jù)為己有； 每一

15、個(gè)職位都有明文規(guī)定的職權(quán)并受上一級(jí)的控制和監(jiān)視； 各級(jí)管理人員嚴(yán)厲遵守組織中規(guī)定的規(guī)那么和紀(jì)律，正確地行使職權(quán)，使組織構(gòu)成一個(gè)完善的指揮系統(tǒng)。 這樣的系統(tǒng)就是所謂“理想的組織構(gòu)造。在這樣的組織構(gòu)造中，各級(jí)官員不僅占有詳細(xì)職位，而且他們的薪酬也采取固定薪金的方式，薪金級(jí)別根據(jù)等級(jí)原那么制定。這樣組織就都按照明文規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度來(lái)管理了。韋伯的“理想官僚模型實(shí)踐上構(gòu)成了西方文官制度的實(shí)際根底。 早期管理學(xué)家關(guān)注較多的是對(duì)任務(wù)過程和組織本身的管理。他們把管理看作是在組織中經(jīng)過他人或同他人一同完成任務(wù)的過程，把組織作為實(shí)現(xiàn)這一目的的工具。但他們都忽視了一點(diǎn)：人是每一個(gè)組織中的中心，是具有社會(huì)性的動(dòng)物

16、。 早期的管理學(xué)家大多把企業(yè)(組織)視為一個(gè)封鎖的系統(tǒng)，與外部的社會(huì)文化環(huán)境很少發(fā)生關(guān)系，因此組織通常是穩(wěn)定和預(yù)測(cè)的；組織內(nèi)部的關(guān)系是明確的，人在組織中處于被動(dòng)從屬的位置，只是工具的延伸(機(jī)器的一部分)；人的鼓勵(lì)和任務(wù)效率的提高主要是靠物質(zhì)刺激實(shí)現(xiàn)的。在這一時(shí)期的組織中，人的位置是很低的。 早期管理學(xué)家們的任務(wù)及其實(shí)際，對(duì)改良管理，提高任務(wù)效率產(chǎn)生了很大作用，但也有相當(dāng)大的局限性，最主要的就是只看到經(jīng)濟(jì)刺激的作用，卻忽略了人的社會(huì)需求；只看到管理方法的改良對(duì)提高任務(wù)效率的作用，而忽視了人的行為個(gè)體行為和群體行為對(duì)組織績(jī) 的影響。 二、行為科學(xué)的組織管理實(shí)際人本管理時(shí)代 自上世紀(jì)三十年代興起的“

17、人群關(guān)系學(xué)說和“行為科學(xué)實(shí)際，把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向?qū)θ说难杏?，包括個(gè)體行為、群體行為、個(gè)人與組織的關(guān)系等，開場(chǎng)留意運(yùn)用心思學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)等的實(shí)際方法研討人的動(dòng)機(jī)、行為、需求、鼓勵(lì)、群體交往溝通行非正式群體等問題。管理學(xué)研討之所以發(fā)生這些變化，既是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展對(duì)管理學(xué)提出的要求，也是針對(duì)原有管理實(shí)際的缺乏做出的改良。單靠任務(wù)方法“科學(xué)和物質(zhì)刺激無(wú)法長(zhǎng)期處理提高效率和效益問題。這也是行為科學(xué)興起和日益遭到注重的緣由。 梅奧的“社會(huì)人實(shí)際 1933年梅奧出版了，系統(tǒng)提出了人群關(guān)系學(xué)的許多重要的新的管理理念。主要有： 1、 以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人，以為金錢是刺激積極性的獨(dú)一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是

18、“社會(huì)人，還有社會(huì)和心思的要素影響著人的消費(fèi)積極性。 2、以前的管理以為消費(fèi)效率主要受任務(wù)方法和任務(wù)條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明主要取決于員工的積極性和“士氣，而積極性、士氣那么取決于員工家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。 3、以前的管理只留意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等“正式群體(Formal group)的問題；霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除正式群體外，職工中還存在著非正式群體，這種非正式群體有它特殊的感情和傾向，影響著群體成員的行為。 4、新型指點(diǎn)者應(yīng)能提高員工的滿足感，擅長(zhǎng)傾聽和溝通員工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和非正式組織的社會(huì)需求獲得平衡。 梅奧的實(shí)際實(shí)踐上構(gòu)成了行為科學(xué)的實(shí)際根底，對(duì)后世產(chǎn)生

19、很大影響。直到今天我們看來(lái)，許多觀念仍是正確的。此外如馬斯洛、麥戈雷格、斯金納、赫茲伯格、費(fèi)德勒等管理學(xué)家也對(duì)這一學(xué)說的構(gòu)成和開展做出宏大奉獻(xiàn)。 從管理方式上看，行為科學(xué)或人群關(guān)系學(xué)說的人性假設(shè)與傳統(tǒng)管理實(shí)際不同，它明確指出滿足員工的社會(huì)需求與滿足他們的物質(zhì)需求同等重要，企業(yè)勝利取決于管理者能否協(xié)助員工發(fā)揚(yáng)出他們的全部潛能，而不是僅僅依托嚴(yán)厲控制，應(yīng)采用不同的方法鼓勵(lì)任務(wù)中的員工，使他們的需求得到滿足，這樣對(duì)組織和員工雙方都有利。組織不再被以為是一部機(jī)器，更多地被看作是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，溝通、參與和擴(kuò)展員工自我控制的范圍，被看作是提高員工士氣和組織效率的重要手段，任務(wù)環(huán)境和人際環(huán)境的改善遭到注重。

20、在這段時(shí)期內(nèi)， “人作為企業(yè)的重要資源之一，遭到越來(lái)越多的關(guān)注，人本管理的 實(shí)際就是這樣提出來(lái)的。 在這種管理實(shí)際中，對(duì)物的管理是經(jīng)過對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的，人在企業(yè)中的位置與作用被一定了，人的價(jià)值被重新發(fā)現(xiàn)，人的位置大大提升了。 三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理實(shí)際能本管理時(shí)代 從70年代起，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理的焦點(diǎn)似乎從對(duì)人的注重和組織內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)移向了如何選擇正確的戰(zhàn)略使組織可以更有效地參與競(jìng)爭(zhēng)。 波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略實(shí)際 行業(yè)構(gòu)造分析 投資業(yè)務(wù)組合 產(chǎn)品生命周期以及波士頓矩陣 GEC矩陣等戰(zhàn)略分析工具日本式管理 質(zhì)量圈 準(zhǔn)時(shí)制消費(fèi) 看板管理 零缺陷 有效任務(wù)團(tuán)隊(duì) 繼續(xù)改良質(zhì)量等等 管理中的人性問

21、題重新遭到注重，Y實(shí)際被Z實(shí)際替代-即日本式的員工參與決策以及組織對(duì)員工福利得到 注重； 如何培育企業(yè)文化成為一個(gè)艱苦議題； 日本戰(zhàn)略與美國(guó)戰(zhàn)略的差別： “戰(zhàn)略意圖(日)-為組織設(shè)定一個(gè)廣泛的開展方向和志向； “戰(zhàn)略方案模型(美)-由中央集權(quán)的部門為組織設(shè)定一個(gè)非常細(xì)致的戰(zhàn)略開展方案。 美國(guó)企業(yè)追求短期利潤(rùn)以實(shí)現(xiàn)股東利益最大化為目的； 日本企業(yè)追求長(zhǎng)期利潤(rùn)以營(yíng)造市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)確保盈利性。 “企業(yè)流程再造(BPR)告誡我們不該當(dāng)把留意力集中于某個(gè)單個(gè)部門如何任務(wù)，而應(yīng)該把留意力集中在這些部門如何協(xié)同給顧客傳送價(jià)值集中在信息和產(chǎn)品如何流經(jīng)整個(gè)組織的。 一些組織正在努力把本身當(dāng)作一個(gè)突破企業(yè)邊境的、更廣泛

22、范圍內(nèi)的供應(yīng)鏈的一部分來(lái)管理，而不是把企業(yè)單純看作是職能部門的組合。 組織和環(huán)境之間的界限便得更加富有彈性?；诰W(wǎng)絡(luò)條件下的“虛擬組織大量出現(xiàn)。由同伴關(guān)系而不是競(jìng)爭(zhēng)利益思想來(lái)驅(qū)動(dòng)組織、競(jìng)爭(zhēng)者、運(yùn)營(yíng)環(huán)境、公眾和雇員之間的關(guān)系。 彼得.圣吉的 “學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的中心，即不再把我們生活的這個(gè)世界看作是穩(wěn)定和可預(yù)測(cè)的了，而開場(chǎng)把它視為一個(gè)處于混沌形狀接受著不可預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)移和變動(dòng)，這既可以給那些 有預(yù)備的組織帶來(lái)宏大的時(shí)機(jī)，也會(huì)給那些行動(dòng)緩慢者呵斥致命的要挾。要順應(yīng)這一變化，就必需不斷學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)和藹于學(xué)習(xí)。 “尋覓正確的戰(zhàn)略的概念被“戰(zhàn)略靈敏性的思想所替代； 雇員更多被看作是知識(shí)消費(fèi)者，而不是

23、可以隨便被替代的支薪階層；被看作是最關(guān)鍵的資產(chǎn)而不是不斷被削減的本錢。授權(quán)、網(wǎng)絡(luò)合培育學(xué)習(xí)才干臂視為建立必需的靈敏性的途徑?！靶陆M織的形狀 美國(guó)管理學(xué)家德博拉夫安科拉對(duì)這一“新組織的形狀做了描畫：“在過去十年，公司構(gòu)造和管理系統(tǒng)中正在閱歷歷史性的變革，這些變革正在構(gòu)成一種新的21世紀(jì)的組織模型：組織必需變得更加精干、扁平、靈敏、以團(tuán)隊(duì)為根底、與顧客和供應(yīng)商結(jié)成嚴(yán)密的網(wǎng)絡(luò)、注重質(zhì)量，以及在取向和運(yùn)作上具有全球性質(zhì)。 網(wǎng)絡(luò)性 扁平性 靈敏性 多樣性 全球性/國(guó)際性 組織的舊模型和新模型的特征 舊模型 新模型 個(gè)人的職位/任務(wù)是組織的根本單位 團(tuán)隊(duì)是根本單位 與環(huán)境的關(guān)系由專門的“越界者處置 與環(huán)境

24、結(jié)成嚴(yán)密的網(wǎng)絡(luò) 信息縱向流動(dòng) 信息橫向和縱向流動(dòng) 決策向下傳送，信息向上流動(dòng) 決策在信息所在地做出 挺拔管理層次多 扁平管理層次少 強(qiáng)調(diào)構(gòu)造 強(qiáng)調(diào)過程 強(qiáng)調(diào)規(guī)那么和規(guī)范程序 強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出 固定工時(shí)和長(zhǎng)工時(shí)間 靈敏的任務(wù)日，兼職很常 職業(yè)途徑是向上的、線性的 職業(yè)途徑是靈敏的 規(guī)范化的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 適宜的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 對(duì)行為劇烈期望的單一強(qiáng)勢(shì)文化 觀念和行為的多樣化 專門化和被聚焦的個(gè)體 專門化和被聚焦的組織 按照所在國(guó)家來(lái)定義文化 環(huán)境被看作是全球的 種族中心性 國(guó)際性 現(xiàn)代組織管理實(shí)際較之傳統(tǒng)實(shí)際發(fā)生兩個(gè)明顯變化： 一是更加強(qiáng)調(diào)組織在變化環(huán)境中的順應(yīng)和應(yīng)變才干， 二是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力

25、資本在企業(yè)中所起的重要作用越來(lái)越遭到注重。人力資源曾經(jīng)取代物力資源成為最重要的消費(fèi)要素，知識(shí)(智力)成為推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最主要力量。 人力資本不再是提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的“外生變量，而是一種“內(nèi)生變量，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的中心。因此，以人的知識(shí)和才干為“本的管理，即能本管理，就成為企業(yè)特別是知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的必然選擇。對(duì)“人的智力與創(chuàng)新才干的開發(fā)就成為人力資源管理活動(dòng)的中心。 四、組織行為學(xué)的演化及學(xué)科特點(diǎn) 組織行為學(xué)與管理心思學(xué)有很深的淵源。 首先采用管理心思學(xué)稱號(hào)的是美國(guó)女管理學(xué)家莉蓮吉爾布雷斯L.Gilbreth，她在1941年出版了一本名為的著作，力圖把早期心思學(xué)的概念運(yùn)用到科學(xué)管理的

26、實(shí)際中去，但是這本書在當(dāng)時(shí)并沒有引起人們足的注重，未成為一門學(xué)科。 20世紀(jì)30年代興起，以“霍桑實(shí)驗(yàn)為代表的人群關(guān)系學(xué)研討，引起了更多管理學(xué)者和專家對(duì)人的行為的研討，并且出現(xiàn)了行為科學(xué)。 1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開的一次跨學(xué)科的討論會(huì)上，大家以為可以利用當(dāng)時(shí)在自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)兩方面所獲得的研討成果來(lái)研討人的行為問題，經(jīng)過討論提出一門學(xué)科的問題，并正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科命名為“行為科學(xué)Behavior Sciences。從這時(shí)起行為科學(xué)取代了人際關(guān)系學(xué)Human Relation Theory構(gòu)成行為科學(xué)學(xué)派。 行為科學(xué)是對(duì)企業(yè)職工在消費(fèi)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的緣由進(jìn)展分析研討的科

27、學(xué)。它涉及職工的需求、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、心情、思想，特別是人群之間的相互關(guān)系等等。由于人的行為是多方面的，所以對(duì)人的研討要涉及多種學(xué)科，主要有心思學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心思學(xué)、文化人類學(xué)、生理學(xué)等等。P，19 20世紀(jì)60年代以后，行為科學(xué)的又一個(gè)重要開展方向是組織行為的研討，它的主要內(nèi)容是研討組織內(nèi)的人和群體的行為。其特征是既留意人的行為，又留意組織的要素。人們把圍繞著組織行為的一些課題開展的這個(gè)學(xué)科稱為“組織行為學(xué)Organization Behavior。 正如美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯指出的，它研討組織中行為的決議要素：個(gè)體、群體和構(gòu)造。組織行為學(xué)把研討個(gè)體、群體和構(gòu)造對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)踐中，

28、使組織的運(yùn)作更有效。組織行為學(xué)關(guān)懷的不是籠統(tǒng)的人的行為，而是組織中的人的行為，人們?cè)诮M織中做什么，而這種行為又是如何影響組織績(jī)效的。組織行為學(xué)研討的主要領(lǐng)域 目前，人們對(duì)構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或標(biāo)題的看法越來(lái)越趨于一致，雖然還有孰輕孰重的大量爭(zhēng)論，但人們對(duì)于組織行為學(xué)研討的中心標(biāo)題根本上達(dá)成共識(shí)，這些標(biāo)題包括： 鼓勵(lì)、指點(diǎn)行為和權(quán)威、人際溝通、群體構(gòu)造與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度構(gòu)成與知覺、變革過程、沖突、任務(wù)設(shè)計(jì)、任務(wù)壓力等。第三節(jié) 學(xué)習(xí)組織行為學(xué)對(duì)管理者的意義 協(xié)助管理者了解和運(yùn)用組織行為學(xué)的觀念和技藝，提高分析、解釋、預(yù)測(cè)、改善員工行為和組織行為的才干，到達(dá)提高任務(wù)效率和組織績(jī)效的目的。 人

29、總是生活在一定組織中。每個(gè)人的行為既表現(xiàn)為個(gè)人行為，又表現(xiàn)為組織行為；既遭到組織影響，又影響到組織。因此，組織行為學(xué)研討的重點(diǎn)是人，中心是保證和添加組織的有效性。 管理者角色的變化 明茨伯格的經(jīng)理的10種角色： 人際角色 1、頭面義務(wù) 2、指點(diǎn)者 3、聯(lián)絡(luò)者 信息傳送角色 4、監(jiān)控者 5、傳播者 6、發(fā)言人 決策角色 7、創(chuàng)業(yè)者 8、混亂處置者 9、資源分配者 10、談判者管理者的技藝 技術(shù)技藝 專業(yè)技藝 人際技藝 溝通技藝有效的管理者與勝利的管理者 在組織中提升最快的那些管理者并不一定是任務(wù)最出色、最有效的管理者。 提升最快 = 勝利 任務(wù)最出色 = 有效 勝利的管理者根據(jù)在組織中提升的速度

30、來(lái)衡量與有效的管理者根據(jù)他們績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量及其下屬的稱心程度和承諾程度來(lái)界定所關(guān)注的任務(wù)重點(diǎn)大相徑庭。社交對(duì)勝利的管理者奉獻(xiàn)最大，人力資源管理的奉獻(xiàn)最??；對(duì)有效的管理者而言，溝通的奉獻(xiàn)最大，而社交的奉獻(xiàn)最小。溝通社會(huì)交往管理者分配在不同活動(dòng)上的時(shí)間組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī) 經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的勞動(dòng)力全球化； 勞動(dòng)力全球化帶來(lái)的文化多元化； 員工素質(zhì)的提高、自我認(rèn)識(shí)的加強(qiáng)、需求的多樣化； 勞動(dòng)力流動(dòng)日益頻繁，雇傭短期化，帶來(lái)員工忠實(shí)度下降； 組織方式和管理方式趨同對(duì)管理和組織行為的影響。 組織行為學(xué)為什么越來(lái)越遭到注重？ 改善質(zhì)量和消費(fèi)率、改良效力、提高顧客稱心度，都取決于員工員工參與和添加投入

31、； 為應(yīng)付日益猛烈的競(jìng)爭(zhēng)，更靈敏應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化而更廣泛的授權(quán)； 創(chuàng)新和不斷變革的需求； 員工忠實(shí)度減弱(企業(yè)兼并重組、裁員、職業(yè)提升減緩、職業(yè)選擇時(shí)機(jī)添加等等) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為最重要的資源，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，對(duì)人的管理、人力資源的合理配置和運(yùn)用比以往任何時(shí)候更重要。 組織行為學(xué)學(xué)習(xí)的目的 進(jìn)一步加強(qiáng)他的人際技藝 包括指點(diǎn)才干、鼓勵(lì)才干、對(duì)付沖突與壓力的才干、作為團(tuán)體成員的有效參與才干、與他人發(fā)明性協(xié)作的才干及其其他才干。提高自我認(rèn)識(shí)或許是開展人際才干最主要的成果。自我認(rèn)識(shí)對(duì)于確定個(gè)人目的并采取實(shí)現(xiàn)這些目的所需求的發(fā)明性行動(dòng)是非常重要的。進(jìn)一步加強(qiáng)他的交流技藝 包括傳達(dá)與接受思想、現(xiàn)實(shí)、信心、態(tài)度和情感以引起反響的才干。這些技藝中最重要的兩條是積極傾聽和發(fā)明性反響。自信地表達(dá)他的想法、覺得和信心-并在維護(hù)本人信心的同時(shí)尊重他人的信心。 進(jìn)一步加強(qiáng)他的認(rèn)知技