2020年更新電大公共部門人力資源管理形考作業(yè)任務(wù)004網(wǎng)考試題和答案

1、電大資料精品最新電大公共部門人力資源管理形考作業(yè)任務(wù)01-04網(wǎng)考試題及答案100%!過考試說明：公共部門人力資源管理形考共有4個任務(wù)，任務(wù)2、任務(wù)4是主觀題，任務(wù)1和任務(wù)3是客觀題（01任務(wù)002、03任務(wù)_0001）。在考試中，可以多次抽取任務(wù) 1和任務(wù)3試卷，直到出現(xiàn)這幾套試卷中的任意一套，就可 以按照該套試卷答案答題。做考題時，利用本文檔中的查找工具，把考題中的關(guān)鍵字輸?shù)讲檎夜ぞ叩牟檎覂?nèi)容框內(nèi)， 就可迅速查找到該題答案。本文庫還有其他教學考一體化答案，敬請查看。01任務(wù)01任務(wù)002一、案例分析題（共 1道試題，共100分。）1.案例二：加州大學聘走浙大下崗博士案例討論：1、你認為郭某

2、被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40 分）2、你如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？ （30分）3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ （30分）答案：1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由（1）案例中可以看出郭謀被 C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題主要因為 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之風同流合污而遭到了科室的打擊報復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導也只是聽一面之辭不去了解真實的情況最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善人力資源管理還很滯后急需改善。他所在科室在他的考核

3、中“職業(yè)道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分尤其是“團結(jié)協(xié)作”的 電大資料精品分數(shù)最低。從案例中所舉的事實來看當科室里人人都為了錢濫用藥物時只有郭某不肯這樣做并把情況匯報了上級因為科主任的原因發(fā)上一起醫(yī)療糾紛嚀致腦外科不能正常開展工作一個月科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導下沒有起碼的醫(yī)德業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低一切向錢看不顧病人的安危。郭某看不慣這一切也不肯同流合污而 且他的個性較強所以科室認為他不“團結(jié)協(xié)作” “職業(yè)道德” “勞動紀律”都有問題遭到打擊報復(fù)。就“履行崗位責任能力”這一點來看科室完全不實事求是。郭某

4、的業(yè)務(wù)能力是很強的。郭某是浙江第一位腦外科博士在當時也是 唯一的一位腦外科博士。 在攻讀博士期間他還獲得了研究 生的最高獎學金說明他在讀書期間成績非常優(yōu)異在C醫(yī)院工作的兩年多時間他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)并發(fā) 表了多篇論文。另外他長期擔任 大學的教學工作工作勤 懇也從來沒有出國醫(yī)療事故后來郭某很快被美國的加州 大學醫(yī)學中心聘用可以看出郭某并不像吳院長所說的業(yè) 務(wù)能力一般吳院長對他的情況并不很清楚但因為落后的 人才管理觀念根據(jù)科室的反映和評價醫(yī)院把郭某辭退了。2、你如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答案：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題我們要從案例中發(fā)電大資料精品現(xiàn)存在著什么問題。從案例來看存在

5、以下幾個問題：1人力資源管理的觀念滯后從人事部到院領(lǐng)導都沒有科學 的人力資源管理的觀念沒有“以人為本”的管理觀念不尊 重人才不重視人才只重視團隊的優(yōu)化組合沒有為人才創(chuàng) 造一個良好的工作環(huán)境。2人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)亟待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理不能 反映人力資源真實的情況因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的 人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。3醫(yī)院領(lǐng)導不重視組織內(nèi)部的溝通不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究體現(xiàn)出根本不重視人才也不愛護人才3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？答案：1改善C醫(yī)院人才管理體制優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán) 境。2樹立正確的人力資源觀念提

6、倡人本管理、尊重人才、重 視人才。3采取有效措施使組織內(nèi)的溝通不對郭某的情況進行徹底 的調(diào)查研究體現(xiàn)出根本不重視。02任務(wù)討論主題小組討論討論內(nèi)容 考核內(nèi)容：圍繞討論題目進行討論，題目如下(自動選擇其一)1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何提高人力資本。2、理論聯(lián)系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃。3、理論聯(lián)系實際討論我國如何進行公務(wù)員分類改革。4、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。4、答案：(1)、 建立并完善市場化人才機制由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求， 所以要想達成這樣的目的， 必須 要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度

7、的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一 收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖⑵髽I(yè)化政府，實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互 動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統(tǒng)的人事 管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職 能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建 設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗， 要想方設(shè)法留住人才等觀點和對策。. ”除此以外，還要 正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應(yīng)的政策。(2)建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要

8、。只有源源不斷的開發(fā)利用， 公共部門人力資源的優(yōu)越性和有 效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境 對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都 非常重視對勞動力的培 11和繼續(xù)教育，并將其作為該國 人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動 失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。(3)建立開放式的人才選拔機制在開放的社會條件下， 必須擴大選人視野，形成開放式的 人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人

9、才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同電大資料精品規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民 主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機 制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日電大資料精品益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。03任務(wù)03 任務(wù)_0001一、不定項選擇題（共 30道試題，共60分。）1.我國公共部門人力資源培訓的原則， 是基于我國自身 的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是（）。A.講求實效的原則B.學用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則.在實際

10、運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工 作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求4.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是 （ ）。電大資料精品A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合5.工作評估的基本方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法6.公

11、共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ）。A.錄用規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓B.教育C.紀律D.管理中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ）。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象電大資料精品D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善D.目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作10.根據(jù)人力資源理

12、論，人力是指人的勞動能力，包15.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多括（）。的是（）。A.智力A.選任制B.技能B.委任制C.知識C.考任制D.體力D.聘任制11.品位分類制度的優(yōu)點是（）。16.公共部門人才筆試具有（）的特點。A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣A.經(jīng)濟局效B.比較適用于擔任領(lǐng)導責任的高級公務(wù)B.測評面寬C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導，樹立行政權(quán)威C.誤差易控D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培D.督導力強訓計劃17.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以12.工作評估的非量化評估方法是（）。分為（）。A.排序法A.前期投資損耗B.分類法B.制度性損耗

13、C.因素比較法C.管理損耗D.點數(shù)法D.后續(xù)投資損耗13.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨18.（）米用的是品位分類方法。向反映在（）。A.英國A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.法國B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主C.美國型的開放制D.日本C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)?9.（）種以工作為中心的工作分析方法，是才模式過渡對管埋工作進行定量化測試的方法，適附于不向組織內(nèi)管D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ吕韺哟我陨下毼坏姆治觥２粚θ说钠降葍r值觀過渡A.職位分析問卷14.轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。B.管理職位描述問卷A.公務(wù)員在機關(guān)

14、系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動C.體能分析問卷B.不涉及到公務(wù)員身份問題D.心理分析問卷C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降20.外附激勵方式包括（）。電人資料精品電大資料精品A.贊許與獎賞B. 競賽C.考試D.評定職稱21.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D.非公共組織之間的人力資源流動工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A.工作目標B.工作內(nèi)容C.工作職責D.工作關(guān)系20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有

15、（）。A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D.貝克爾的微觀進步模式舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。電大資料精品A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.三資企業(yè)我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，交流

16、的方式包括（）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（）。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ）。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。A.做好人事制度建設(shè)B.嚴格績效考核C.進行科學的工作分析電大資料精品D.對人力進行教育和培訓二、判斷題（共 40道試題，共40分。）人力資本的稀缺性是人力資本最

17、本質(zhì)的性質(zhì)。（）A.錯誤B.正確傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導向的積極的管理。（）A.錯誤B.正確職位分類的最大特點是因事設(shè)人,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（）A.錯誤B.正確傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導。（）A.錯誤B.正確改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）A.錯誤B.正確美國哈佛大學威廉？詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%60%的能力。掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變

18、掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）A.錯誤B.正確公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）A.錯誤B.正確部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）A.錯誤B.正確.職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）A.錯誤B.正確我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（）A.錯誤B.正確A.錯誤身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）B.正確A.錯誤電大資料精品電大資料精品B.正確面試作為公共部門人

19、才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）A.錯誤B.正確隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（）A.錯誤B.正確公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（）A.錯誤B.正確用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）A.錯誤B.正確人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）A.錯誤B.正確無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）A.錯誤B.正確電大資料精品公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（）

20、A.錯誤B.正確 20.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分 發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）A.錯誤B.正確 21.中華人民共和國公務(wù)員法 規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在 機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準， 并可以適當領(lǐng)取兼職 報酬。（）A.錯誤B.正確 22.目標設(shè)置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標，可以激勵員工。（ ）A.錯誤B.正確 23.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說 更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。（）A.錯誤B.正確 24.內(nèi)滋激勵是一種高層

21、次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）電大資料精品A.錯誤B.正確排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）A.錯誤B.正確需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）A.錯誤B.正確工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）A.錯誤B.正確工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）A.錯誤B.正確中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟”的故事充分說明了精神激勵的重大作用。（）A.錯誤B.正確我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多

22、，已不合市場經(jīng)濟的要求。（）電大資料精品A.錯誤B.正確我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）A.錯誤B.正確從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）A.錯誤B.正確人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 ？斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財富之母，勞動是財富之父的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）A.錯誤B.正確社會性是人力資源最基本的屬性。（）A.錯誤B.正確品位分類的最大特點是因事設(shè)人,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（）A.錯誤B

23、.正確在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建電大資料精品設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。（）A.錯誤B.正確現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）A.錯誤B.正確到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人 力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理 最基本的職能。（）A.錯誤B.正確柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應(yīng)、 學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。（）A.錯誤B.正確制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）A.錯誤B.

24、正確04任務(wù)一、作品題（共1道試題，共100分。）1.考核內(nèi)容：結(jié)合所學公共部門人力資源管理理論，自擬題 目寫一篇課程學習總結(jié)?？己诵问郊耙螅鹤珜懸黄謹?shù)不低于2500字的課程學習總結(jié)。提交的論文要求用 WOR移改功能，保持原始修 改記錄。答案：公共部門人力資源管理學習總結(jié)通過幾個月公共部門人力資源管理課程的學習， 全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私 部門管理不同特點的基礎(chǔ)上， 熟練掌握公共部門人力資源 管理的操作技術(shù)與方法。一、通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到日本人通過以下幾個 方面的

25、努力：（一）、沃里科公司首先通過辦三件事（聚 會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的 距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作， 改善勞資關(guān)系，最后獲得工會支 持及大部分工人的好感之后抓勞動紀律，一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。（二）、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的原因入手，總結(jié)分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人； 美國地 大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財務(wù)資源。（2）歷史基電大資料精品礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠； 美國是個年 輕民族國家，多民族不同的觀念

26、和習慣形成了員工各自的 獨立意識和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教 和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠 誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中 心。（4）人性觀的區(qū)別。日本提倡 Y理論的人性假設(shè)一電大資料精品一積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)一一消極的 人性觀入手，求得理念的一致。（三）、把“社會人”假 設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實驗的利弊。（1）傳統(tǒng)管理認為，生產(chǎn)效率主要決 定于工作方法和工作條件?；羯嶒炚J為，生產(chǎn)效率的提 高和降低主要取決于職工的 士氣;而士氣取決于家庭和 社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會、

27、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）（2）傳統(tǒng)管理只重視正式群體問題， 諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意 到存在著某種非正式群體。這種無形的組織有其特殊的 規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工， 通過這種“非正式群 體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導的必要性。 領(lǐng)導者在了解人們的合乎邏輯 的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織 的社會需要取得平衡。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品

28、質(zhì)量和工作條件， 這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制 度，自發(fā)性能動性很強）。（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美 國企業(yè)的目的是利潤最大化， 員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè) 創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系， 強調(diào)為實現(xiàn)共同目標而努力。（2）決策的制定和執(zhí)行。 美國企業(yè)強調(diào)個人能力， 決策由各層管理者個人做出， 員 工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè) 強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。（3）企業(yè)制度的作用。美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的 能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努

29、力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者 電大資料精品的企業(yè)文化不同：美國的企業(yè)文化特點。具有強烈的競 爭意識，具有個人奮斗和進取精神。 決策集中于少數(shù)領(lǐng)導 者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念， 重視企業(yè)利 益，忽視人際關(guān)系。日本的企業(yè)文化特點：強調(diào)組織風土建設(shè)重視教育、培訓和文化建設(shè)，重視“家族主義”的 價值觀念?？傊∑渚A，棄其糟粕，增強企業(yè)的凝聚 力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從 癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗 里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱 產(chǎn)業(yè)。二、通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進行公務(wù)員分類改革、 促進我國公共部門人力資源 流動有了一個嶄新的認知。 明了我國經(jīng)過多年的改革與建 設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比， 中國人力資源安全 機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán) 境下，要有效防止重要人才流失， 我們需要高度重視和充 分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政