滾動式目標(biāo)管理與數(shù)據(jù)化績效考核ppt課件

1、滾動式目標(biāo)管理與數(shù)據(jù)化績效考核 李慶遠(yuǎn)一、績效管理的必要性及其概要問題一：為什么需要績效管理？研究資料顯示人們會工作得較有效當(dāng)：他們事先知道要從事什么工作他們知道工作標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么他們在某個程度上能夠衡量自己 的工作表現(xiàn)屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”掌 握 績 效 1、說明預(yù)期的績效 2、增加生產(chǎn)力 3、衡量工作績效 4、比較工作績效 5、人事計劃 6、員工發(fā)展 7、晉升決定 8、功績調(diào)薪掌握績效的目的 績效管理前應(yīng)取集信息并對員工進(jìn)行培訓(xùn) 績效管理必須對組織、個人、最重要必須 對員工有用 執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個 人取得成功 績效管理必須與其它計劃相

2、關(guān)，聯(lián)系越多， 收益越大2、目標(biāo)可激發(fā)潛力（日本實驗）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第二次成績超過第一次成績10%者對第二次成績滿意者第一班60人盡可能的往上跳在第一次記號上加一高度作為目標(biāo)25人24人第二班60人盡可能的往上跳與第一次相同10人3人績效管理的重要性1、目標(biāo)的好處： 目標(biāo)清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量。 只要目標(biāo)正確，終有一天你必會成功。 沒目標(biāo)就沒有著力點，到頭來一事無成。1、預(yù)測公司成長及早厘定因應(yīng)措施；2、確定組織努力目標(biāo)，提高工作效率；3、降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力；4、目標(biāo)管理是計劃與執(zhí)行的有效工具；5、目標(biāo)管理使組織所扮演的角色更明確；6、激發(fā)員工潛能，提高

3、員工士氣；績效管理三個主要成果業(yè)績的提高； 個人能力的提高；向心力的提高?？冃Ч芾淼膬?yōu)點7、促進(jìn)溝通，全員參與，增進(jìn)團(tuán)結(jié)；8、消除各部門的本位主義；9、鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計劃；10、激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率；11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導(dǎo)工作之執(zhí)行；12、目標(biāo)管理使管理評估具體可行；13、有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效；14、目標(biāo)管理提供企業(yè)控制之道?？冃Ч芾淼膬?yōu)點2、Do（執(zhí)行）階段： 當(dāng)事人自主其做法而付諸行動，經(jīng)常自我檢討工作進(jìn)度，依情況采取補救措施。上司扮演提供資源支持、授權(quán)、輔導(dǎo)、幫助的角色。績效管理與“P-D-S”循環(huán)1、Plan（計劃）階段： 最好當(dāng)事

4、人設(shè)定目標(biāo)，并檢討達(dá)成目標(biāo)之手段與方法，與上司商討確定。3、See（考核）階段： 當(dāng)事人應(yīng)先客觀對實施成果進(jìn)行自我評估，各級主管對其工作成果或績效進(jìn)行考評。1. 企業(yè)的使命社會責(zé)任企業(yè)目標(biāo) 企 業(yè) 使 命、 愿 景文 字 表 達(dá)數(shù) 字 表 達(dá)對 未 來2. 主要成果年度目標(biāo)企業(yè)使命企業(yè)愿景主要成果短期目標(biāo)具體數(shù)字加以綜合引導(dǎo)3. 共同目標(biāo) 各 部 門 目 標(biāo) 共同（年度）目標(biāo)向下展開4. 支援目標(biāo) 是指為協(xié)助別的部門達(dá)成目標(biāo) 而設(shè)定的目標(biāo)。5. 自設(shè)目標(biāo) 各部門依據(jù)部門職掌或工作 說明書自行設(shè)定目標(biāo)。6. 定期追蹤進(jìn)度 在目標(biāo)執(zhí)行的階段，由 于無法預(yù)期與掌控所有 的不確定因素，因此要 定期（比

5、如每個月或每 季）追蹤目標(biāo)執(zhí)行的狀 況,確保年度目標(biāo)達(dá)成。7. 績效評估績效評估年度目標(biāo) 規(guī) 劃 執(zhí) 行年終檢視成果獎 懲 1.績效管理制度應(yīng)由哪一部門或單位 負(fù)責(zé)推動? 4.績效管理制度是否宜與人事考核 制度或組織內(nèi)部其他管理制度相 互連結(jié)使用? 3.應(yīng)先局部試行還是同時全面實施? 2.是否全體員工均需參加?有無調(diào)整 組織結(jié)構(gòu)的必要?推行的范圍與對象績效管理1個或幾個 部門或管理階層推行范圍 推行對象整 個 公司所有人員初步推行：逐步推廣：循序漸進(jìn)全面推廣所 有 部門及人員 最后送請最高管理階層核定實施辦法擬訂書面記載，文字簡易扼要層次分明，按部就班，循序而行，并適合本公司的營運與組織實況

6、實施表格記錄、溝通1. 訓(xùn)練的目的與方法主管人員要怎么做呢？下屬要監(jiān)督！教育訓(xùn)練 應(yīng)該做什么？ 如何輔佐下屬？ 績效管理的基本觀念與做法教育訓(xùn)練績效管理研討會組織內(nèi)部培訓(xùn)、講座運用內(nèi)部刊物宣導(dǎo)舉辦論文比賽2. 訓(xùn)練的內(nèi)容確定企業(yè)的整體目標(biāo)市場地位、革新、生產(chǎn)力、人力與財務(wù)資源、獲利能力、主管的績效與培養(yǎng),員工的績效與態(tài)度、社會責(zé)任等；目標(biāo)分解推行分權(quán)及業(yè)績考核設(shè)定部門目標(biāo)、階段目標(biāo)、自身目標(biāo)、下屬目標(biāo)等；以實施自我控制的管理方式；3. 舉辦績效管理說明會的主要目的有三：實施績效管理的原因績效管理的定義與實施步驟績效管理的作業(yè)程序及表格的運用4. 實施的步驟發(fā)布當(dāng)年度(或半年度)該組織的總目標(biāo)根

7、據(jù)總目標(biāo)，分別設(shè)定戰(zhàn)術(shù)性的“部門目標(biāo)”及“個別目標(biāo)”高層管理者中、基層管理者 某汽車制造公司整體規(guī)劃體系實例3-2期間長期中期(四年一期)短期(年度)程序策略規(guī)劃中期計劃年度計劃年度預(yù)算內(nèi)容長期遠(yuǎn)景經(jīng)營理念十年目標(biāo)中期計劃中期目標(biāo)策 略中期計劃年度計劃年度目標(biāo)部門目標(biāo)部門計劃部門預(yù)算績效考核經(jīng)營成果總目標(biāo)單位目標(biāo)目標(biāo)執(zhí)行與追蹤配合事項自填月報表每月開會檢討解決方案獎勵經(jīng)營成果外在因素外在因素影響項目以團(tuán)體績效考核成果擬訂次年度目標(biāo)董事會長期目標(biāo)最高管理階層年度總目標(biāo)中階主管(部、廠、處)單位目標(biāo)基層主管（科等）個別目標(biāo)目標(biāo)與管理階層的關(guān)系管理層次管理層次策略規(guī)劃行動計劃行動計劃 成本降低金額占

8、 A案 B案 目標(biāo) 銷貨收入的比率 銷貨收入 60億 50億 50億 銷貨成本 55億 48億 45.5億 5% 銷貨毛利 5億 2億 4.5億 推銷費用 3.5億 3.5億 3億 1% 管理費用 1.5億 1.5億 1.5億 凈益(損) 0 (3億) 0 6%預(yù)算與績效管理結(jié)合 總目標(biāo) 總經(jīng)理 本年度營業(yè)結(jié)果無虧損 單位目標(biāo) 生產(chǎn)部副總經(jīng)理 總廠長 降低制造成本5% 廠長 處長 業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理 經(jīng)理 降低推銷費用1% 行政部副總經(jīng)理 經(jīng)理 維持管理費用1.5億元 個別目標(biāo) 生產(chǎn)部 業(yè)務(wù)部 依照單位目標(biāo)執(zhí)行 行政部所屬各科 在設(shè)定的成本或費用下的 產(chǎn)量、銷貨收入及服務(wù)目標(biāo)體系 預(yù)算 目標(biāo) 直接

9、原料 34億 32.5億 直接人工 5.5億 5.5億 制造費用 8.5億 7.5億 48億 45.5億成本降低計劃的執(zhí)行方案 不生產(chǎn)超過必需條件以上的品質(zhì)水準(zhǔn)。制造費用 加強工廠整頓、清潔及工廠安全。 各廠加強標(biāo)準(zhǔn)材料、零件采用。 確立標(biāo)準(zhǔn)的制造作業(yè)規(guī)程。 工作效率比前年度提高15%以上。 確立每一種產(chǎn)品制造的標(biāo)準(zhǔn)工時、標(biāo)準(zhǔn)材料、零件 使用量，領(lǐng)用前均加嚴(yán)格審核，使用后則加以精確 計算，以杜絕可能的浪費。 各廠應(yīng)有數(shù)件省力投資（含半自動化或自動化，設(shè) 備的更新及事務(wù)改）。銷售額利潤指標(biāo)成本壓縮顧客滿意度分店擴張生產(chǎn)周期員工滿意度投資匯報率某企業(yè)必須達(dá)成目標(biāo)和期望目標(biāo)的案例9。5億22天0。8

10、億0。9億17%15%75分81分5間11間19天70分65分16%8。5億18%二、績效管理的內(nèi)容、考核方式與考核的時間周期規(guī)劃與推行問題二：績效管理應(yīng)該由誰推動和執(zhí)行?？ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPIKPI制定的原則具體的原則可衡量原則可達(dá)成原則相關(guān)原則時限原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPIKPI的類型數(shù)字型時限型項目型混合型KPIKPIKPIKPI員工月度重點、階段性工作考核對照表_年 _月說明：1.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則須對每條考核內(nèi)容的對應(yīng)各考核等級的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義或描述。 2.此表每月底按指定格式填寫、確認(rèn)和審批；并作為附件，隨同當(dāng)月考核表一并呈報。考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 細(xì) 則權(quán)重工 作序 號考 核 內(nèi) 容B2

11、（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準(zhǔn)：_ 直接上級：_ 被考核者：_績效管理的規(guī)劃與推動 最高管理階層的支持和參與（否則實施必然不成功） 最高管理階層的主動引進(jìn) 主管建議最高階層的加以引進(jìn)， 明確回答經(jīng)營者關(guān)心事項 （實效、費用） 推行方式委托顧問師全程指導(dǎo)委托顧問師進(jìn)行教育訓(xùn)練、自行推行全部自行推行 執(zhí)行期成立執(zhí)行部門，HR或項目小組先試行，經(jīng)不斷改進(jìn)修正后正式執(zhí)行在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善 規(guī)劃期給員工“洗腦” 課程一職業(yè)人正確的觀念和心態(tài)制定崗位職責(zé)、工作說明書 課程二工作分析 制定滾動式目標(biāo)管理與績效考核制

12、度及對應(yīng)的薪酬制度 課程三滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度績效管理的規(guī)劃與推動問題：管理靠方法還是靠經(jīng)驗？ 一位從未見過掃描儀的人，能否擔(dān)任并勝任掃描儀廠制造部經(jīng)理的職務(wù)？正確的觀念和心態(tài)的重要性 管理靠的是方法，而不是經(jīng)驗 職業(yè)經(jīng)理人只要擁有正確的觀念，就必定在管理中使用正確的方法 一個沒有正確觀念的人，行事方法一定有問題 結(jié)論：成功者必須具有正確的觀念結(jié)論：成功者必須具有正確的心態(tài)你勤奮嗎？ 你有雄心嗎？你持之以恒嗎？ 你安排有序嗎？你有創(chuàng)造性嗎？ 你注意力集中？你正直嗎？ 你樂觀嗎？一個人如果心態(tài)積極，樂觀面對人生樂觀地接受挑戰(zhàn)和挫折，那他就成功了一半。測試自己是否有正確心態(tài)的幾個問題：問題

13、： 人生的意義是什么？ 我們怎樣對待生活，生活就怎樣對待我們； 我們怎樣對待別人，別人就怎樣對待我們； 我們在一項任務(wù)剛開始時的心態(tài)決定了最后有多大的成功，這比任何其他因素都重要； 人們在任何重要組織中地位越高，就越能找到最佳的心態(tài)。 結(jié)論：你認(rèn)為你行，你就行 上聯(lián)說你行你就行，不行也行 下聯(lián)說你不行你就不行，行也不行 橫批 不服不行IQ（智商） EQ（情商） AQ（逆商） 基礎(chǔ) 重要 更重要 人變得無能是因為他的AQ低，增強AQ的途徑是積極去面對逆境。 Ex1.平安公司的晨歌 Ex2.在北京推銷噴霧口香糖每一個人都以特定的方式反應(yīng)逆境如果這些反應(yīng)方式未被壓抑，那么它將貫徹你整個一生這些反應(yīng)方

14、式是潛意識的，所以，你并未意識到它的使用如果你能測度以及加強你對逆境的反應(yīng)，那么，你將會享受到了不起的活力。健康、行為、恢復(fù)力、改善、動機、學(xué)習(xí)以及富裕和成功 選擇正確的處世態(tài)度對別人有利（利人利己）（損人利己）（損己利人）（損人不利己）對自己有利問題： 不論你采取哪一種處世態(tài)度，最后結(jié)果都會歸結(jié)到、象限，這種說法對嗎？為什么？雷鋒的例子貪官的下場企業(yè)中攜款潛逃者的悲哀善有善報，惡有惡報凡是損人的事，最終必?fù)p己問題：“拿多少錢，干多少事”這個觀念對不對？為什么？“只管耕耘，不問收獲”的人將會獲得最多的收獲。地震逃生的故事蘇軍炮兵的故事哮喘病人的故事潛意識是意識冰山的水中部分潛能的開發(fā)一般人達(dá)不

15、到1%據(jù)統(tǒng)計：成功人士的潛能只發(fā)揮出1020%；成功的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)發(fā)掘自己的潛能； 成功的管理者應(yīng)發(fā)掘部屬的潛能。用人三個檔次：1）無法用盡他的能力 2）用盡了他的能力 3）發(fā)掘他的潛能并應(yīng)用之 工作分析的目的員工完成什么樣的體力和腦力勞動？工作將在什么時候完成？員工如何完成此項工作？工作在哪里完成？為什么要完成此項工作？完成工作需要哪些條件？什么是工作分析？ 工作分析是指對各種工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。部門工作職責(zé) 部門名稱編碼負(fù)責(zé)人版本號上級部門下屬單位編制人日期部門本職核準(zhǔn)人日期 類別項

16、目工作內(nèi)容工作依據(jù)工作基準(zhǔn)權(quán)重主要職責(zé)兼管職責(zé)部 門 工 作 職 責(zé) 部門名稱供應(yīng)中心編碼SKD-G負(fù)責(zé)人李先生SKD-01上級部門總經(jīng)理下屬單位采購部、質(zhì)控部、工廠部門本職版本號編制人李先生日期2001.6核準(zhǔn)人日期 類別項目工作內(nèi)容工作依據(jù)工作基準(zhǔn)權(quán)重主要職責(zé)一、采購工作的督導(dǎo)、檢查1、供應(yīng)商的評估、選擇2、產(chǎn)品原材料的采購3、包裝品、廣告品的采購供應(yīng)商評鑒考核程序采購控制程序采購工作管理規(guī)定1、客觀、公正保證足夠的供應(yīng)商來源2、及時、保質(zhì)、優(yōu)價，監(jiān)督員工行為3、及時、保質(zhì)、優(yōu)價，監(jiān)督員工行為20%10%10%三、工廠管理1、生產(chǎn)工藝流程設(shè)置 及生產(chǎn)現(xiàn)場管理的督導(dǎo)2、倉諸物料管理的督 導(dǎo)、

17、檢查3、品質(zhì)控制與管理4、設(shè)備管理5、跟單、備貨、發(fā)貨的控制。生產(chǎn)計劃與過程控制程序成品倉諸控制程序原料倉諸控制程序進(jìn)料檢驗控制程序生產(chǎn)過程檢驗程序首件檢驗程序設(shè)備使用及保養(yǎng)管理程序貨物發(fā)運控制程序1、符合生產(chǎn)計劃與過程控制的要求，嚴(yán)格 管理，保證產(chǎn)品質(zhì)量2、科學(xué)分類、安全倉儲、不合品不得入庫3、協(xié)助質(zhì)控部保證產(chǎn)品質(zhì)量合格。4、正確操作、嚴(yán)格保養(yǎng)5、及時、準(zhǔn)確、出錯率為010%5%10%二、質(zhì)控工作的督導(dǎo)檢查1、產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品檢驗 標(biāo)準(zhǔn)及檢驗方法的制定2、進(jìn)料產(chǎn)品的檢測，制定及 建議處理方式。3、公司質(zhì)量保證體系的建立和完關(guān)善4、供應(yīng)商質(zhì)量保證能力的評鑒國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)料檢驗程序退貨控

18、制程序不合格品控制程序ISO9000程序（需建立）供應(yīng)商評鑒考核程序樣品管理程序糾正措施控制程序1、嚴(yán)格按國家及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2、嚴(yán)格、準(zhǔn)確、確保質(zhì)時問題為0。3、符合國家及行業(yè)要求、嚴(yán)格按ISO9000 程序操作。4、客觀、公正、保障采購優(yōu)秀供應(yīng)商產(chǎn)品5、準(zhǔn)確、及時。5%5%5%5%5%四、人員管理員工的培訓(xùn)管理與考核人事管理制度員工績效考核程序嚴(yán)格員工管理、公平公正考核，加強員工培訓(xùn)10%崗位工作說明書職位名稱所屬部門職位編碼版本號姓名職位直接上司職位編制人職位代理人下屬職位崗位本職：直接下屬 人，隔級下屬 人。崗位設(shè)計負(fù)荷日期核準(zhǔn)人日期 類別項目工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生頻率名稱表單、文件分送單

19、位工作基準(zhǔn)百分比處理時限 類別項目工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生頻率名稱表單、文件分送單位工作基準(zhǔn)百分比處理時限年齡職位影響任職資格可能發(fā)生的影響和損失（金錢、聲譽）本職位最可能發(fā)生的錯誤避免和解決的方法和途徑工作環(huán)境工作姿態(tài)工作時間常用設(shè)備性別專業(yè)學(xué)歷知識體能要求特長技能性格特質(zhì)經(jīng)驗崗位工作說明書RW-04呂小姐職位名稱行政文員所屬部門人事行政部職位編碼版本號XJL-01姓名高級主任楊小姐職位電腦文員直接上司盧先生職位編制人季先生職位代理人下屬職位崗位本職：直接下屬 人，隔級下屬 人。崗位設(shè)計負(fù)荷日 期2001.5.26核準(zhǔn)人日期2001.5.28承擔(dān)人事行政部部分行政事務(wù)管理和執(zhí)行工作,主要包括

20、:前臺工作、辦公用品及考勤管理、協(xié)助招聘等。RW-04呂小姐職位名稱行政文員所屬部門人事行政部職位編碼版本號XJL-01姓名高級主任楊小姐職位電腦文員直接上司盧先生職位編制人季先生職位代理人下屬職位崗位本職：直接下屬 人，隔級下屬 人。崗位設(shè)計負(fù)荷日 期2001.5.26核準(zhǔn)人日期2001.5.28承擔(dān)人事行政部部分行政事務(wù)管理和執(zhí)行工作,主要包括:前臺工作、辦公用品及考勤管理、協(xié)助招聘等。80%權(quán)責(zé)發(fā)生頻率工作基準(zhǔn)工作內(nèi)容 類別項目工作依據(jù) 一、行政工作電話管理規(guī)定崗位工作守則接待管理規(guī)定崗位工作守則信函傳真管理辦公用品管理規(guī)定崗位工作守則打印管理規(guī)定活動方案及領(lǐng)導(dǎo)安排部門或相關(guān)人員安排執(zhí)行

21、執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行協(xié)助執(zhí)行1、總機電話轉(zhuǎn)接2、來人來訪接待3、信函、書刊、傳真收發(fā)4、辦公用品及辦公設(shè)施管理。5、部門間文件、聯(lián)系單傳遞的收轉(zhuǎn)6、承擔(dān)本部門部分文字處理工作7.協(xié)助進(jìn)行公司和部門有關(guān)活動的策劃、組織、聯(lián)系、安排（如：生日會聚餐、聯(lián)歡等）。8.其它行政后勤工作(如:票務(wù)聯(lián)系名片印制等)名稱表單、文件分送單位百分比處理時限日常日常日常日常日常日常臨時臨時立即（每次1-2分）不定(每天約0.5-1小時)不定每天約0.5-1小時)每周至少1次(約2-3小時)不定(每天約0.5小時)不定不定不定本部門本部門本部門/財務(wù)室本部門本部門服務(wù)及時周到、完成優(yōu)質(zhì)高效、無錯漏、讓安排者滿意、領(lǐng)導(dǎo)

22、滿意20%15%5%15%3%10%2%5%來訪登記表信函收發(fā)登記表辦公用品管理系列表內(nèi)部文件傳遞登記表員工訂票登記表規(guī)范、及時、準(zhǔn)確、禮貌、耐心、語言清晰、保密、無投訴。禮貌、熱情、周到、慎重、保密、無投訴按規(guī)定時間收發(fā)、確保及時、準(zhǔn)確、無缺失保證辦公需要、節(jié)約辦公費用，服務(wù)及時到位按規(guī)定時間傳遞、確保完整、準(zhǔn)確、手續(xù)清楚無遺失、錯漏，無投訴確保速度、準(zhǔn)確率及保密性達(dá)上司要求積極主動、合理安排、確保效果、領(lǐng)導(dǎo)滿意權(quán)責(zé) 類別項目工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責(zé)發(fā)生頻率名稱表單、文件分送單位工作基準(zhǔn)百分比 二、人事工作招聘管理制度考勤管理制度福利管理制度部門領(lǐng)導(dǎo)安排執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行階段性階段性階段性階段性處

23、理時限不定（每次約1-2天）每日0.5小時內(nèi)不定不定人事部/公司領(lǐng)導(dǎo)人事部/財務(wù)部熱情、禮貌、周到、規(guī)范、保密、領(lǐng)導(dǎo)滿意嚴(yán)格執(zhí)行制度、統(tǒng)計及時準(zhǔn)確、公正、負(fù)責(zé)、無錯漏、無投訴。嚴(yán)格按制度辦理、員工和公司滿意。努力達(dá)到替代崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)至少不低于其試用期標(biāo)準(zhǔn)。10%8%2%5%1、協(xié)助招聘工作2、員工考勤管理3、部分項目員工福利的執(zhí)行工作4、電腦文員崗位工作替代及其它人事工作招聘系列用表考勤統(tǒng)計表職位影響任職資格信函、書刊、傳真收發(fā)錯誤，辦公用品供應(yīng)不及時可能發(fā)生的影響和損失（金錢、聲譽）影響公司形象員工薪水錯發(fā)影響部門工作效率本職位最可能發(fā)生的錯誤電話接轉(zhuǎn)錯誤及招待不規(guī)范（含招聘接待安排）考勤

24、監(jiān)督不嚴(yán)避免和解決的方法和途徑加強規(guī)范化訓(xùn)練嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范和公司制度加強責(zé)任心、嚴(yán)格執(zhí)行制度工作環(huán)境工作姿態(tài)工作時間常用設(shè)備室內(nèi)空調(diào)辦公坐姿為主正常八小時加班少電腦、通訊設(shè)備性別女專業(yè)文秘或相關(guān)專業(yè)學(xué)歷知識文秘、人力資源管理、財務(wù)基礎(chǔ)、電腦及管理知識22-26中專以上體能要求特長技能健康、精神面貌好電腦、語言、文娛性格特質(zhì)經(jīng)驗良好的語言運用能力，協(xié)調(diào)溝通能力，靈敏的觀察、反應(yīng)能力時間管理能力及現(xiàn)代辦公設(shè)備使用能力。一年以上相關(guān)職位經(jīng)驗細(xì)致、靈敏、條理性強年齡年齡三、目標(biāo)制定、分解和考核標(biāo)準(zhǔn) 問題三：如何制定目標(biāo)？1.目標(biāo)必須是特定性的，且須寫明應(yīng)完成何事及應(yīng)于何時完成，并盡可能予以數(shù)量化。目

25、標(biāo)：2.目標(biāo)必須是實在的,也就是可達(dá)成的,并且適于執(zhí)行人的經(jīng)驗與才能。 例:新來的領(lǐng)班的工作量應(yīng)比老練者略低。3.目標(biāo)必須分割成若干小部分, 以使其考核進(jìn)度成為可能。 短期目標(biāo)的訂立，仍須與長期目標(biāo)相配合。各階層目標(biāo)成果的累積即達(dá)成總目標(biāo)。4.目標(biāo)必須具有一致性例：于3月1日核定規(guī)格，9月1日建造完成，12月1日裝置所有設(shè)備并開始運轉(zhuǎn)。6.目標(biāo)定義: 目標(biāo)必須用文字加以解釋以 免發(fā)生爭議。比如業(yè)績的目標(biāo)， 及預(yù)定數(shù)或出貨金額。5.目標(biāo)必須是真正必要的工作例:若主管集中全力于利益最大的工作上，并將 較次要的工作分配給屬下執(zhí)行，則將能達(dá)成 三項到七項的少數(shù)重要目標(biāo)。工作計劃即達(dá)成每一項目標(biāo)的工作方

26、法及執(zhí)行步驟，此乃目標(biāo)執(zhí)行人“操之在我”的責(zé)任。工作進(jìn)度即每項目標(biāo)預(yù)定完成的期限或百分比，可配合工作計劃中的每一執(zhí)行步驟，分別標(biāo)示完成的時間或百分比，以利執(zhí)行成果檢討及修正。工作條件即完成目標(biāo)的過程中需其他單位配合的必要條件，包括人力、物力的支援及協(xié)調(diào)等。此外，工作預(yù)算可一并提出并加以檢討。自行檢討即于每月底，目標(biāo)執(zhí)行人將工作實績與計劃加以比較，若有偏差時應(yīng)即采取對策或改進(jìn)措施，并應(yīng)將這種差異發(fā)生原因深入檢討予以記載后，報告主管協(xié)助處理。 1).產(chǎn)量目標(biāo)：以機器設(shè)備的全部能量來生產(chǎn)為 最終目的。 1、總目標(biāo)就其內(nèi)容而言，應(yīng)包括下列幾種： 3).成本目標(biāo)：以降低生產(chǎn)、銷售及管理方面可控制的成本或

27、費用為目的。 2).銷售目標(biāo)：以生產(chǎn)及庫存數(shù)量（除了保留安全 存量以外）全部出售為最終目的。 4).投資目標(biāo)：以擴充生產(chǎn)規(guī)模，增設(shè)銷售機構(gòu)， 收購其他事業(yè)達(dá)到企業(yè)成長的目 的。 7).利潤目標(biāo)：以增加盈余或減少虧損為目的. 6).管理改進(jìn)目標(biāo)：以提高經(jīng)營績效或生產(chǎn)力為 目的。 5).研究發(fā)展目標(biāo)：以開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)或改 善制程為目的。 將上級的目標(biāo)延伸為各項必須采取的行動方案，而成為自已的目標(biāo)。通常，把此等部門（部、廠、處、室等）主管的目標(biāo)稱為“單位目標(biāo)”，因其代表特定的經(jīng)管業(yè)務(wù)，且職掌涵蓋較廣之意。換言之，凡為部門的主管人員，必須配合公司總目標(biāo)的達(dá)成，決定最具有貢獻(xiàn)的少數(shù)成果項目。2、單位

28、目標(biāo)及個別目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定：“個別目標(biāo)”系由科長級的主管為達(dá)成該部門的各主要成果（單位目標(biāo)），乃就其經(jīng)常工作選定有關(guān)者為目標(biāo)，并予詳細(xì)的規(guī)劃，以便擬訂具體的辦法與采取有效的行動?？?目 標(biāo)“個別目標(biāo)”的范圍必較“單位目標(biāo)”為小，且系總目標(biāo)的一部分。單位目標(biāo)個別目標(biāo)（基層主管）由上而下 自組織的最高管理階層所訂的全公司目標(biāo)，以及各部門主管的“單位目標(biāo)”，直至基層主管的“個別目標(biāo)”，一一按照組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。3.目標(biāo)體系 總經(jīng)理 甲、生產(chǎn)部 A 廠長 A 科長降低成本或 1. 降低制造成本 1-1 降低可控制 1-1-1 節(jié)省電力費用費用6%(節(jié) 5%(節(jié)省2.5 制

29、造費用 1 0.5億元省3億元) 億元) 億元 1-1-2 采用自動化機器 1-2 降低直接原 節(jié)省加工費用0.1 料0.5億元 億元 乙、業(yè)務(wù)部 B 廠長 B 科長 2. 降低銷售費用 1-3 降低可控制 1-1-3 改善鍋爐節(jié)省燃 1%(節(jié)省0.5 制造費用 料費用0.4億元 億元 0.8億元 丙、行政部 C科長 3. 維持管理費用 1-4 節(jié)省直接人 1.5億元(不超 工費用0.2 過預(yù)算) 億元目標(biāo)體系圖 序 目 程 由 由 標(biāo) 派 上 下 達(dá) 分 而 而 成 標(biāo) 下 上 程 目 序最高管理階層中層主管基層主管4 目標(biāo)設(shè)定程序 目標(biāo)必須與執(zhí)行人的職責(zé)有關(guān)設(shè)定有效的目標(biāo)目標(biāo)必定是特定性的

30、目標(biāo)盡量加以數(shù)量化目標(biāo)應(yīng)具有可行性目標(biāo)應(yīng)盡量予以細(xì)分獨立目標(biāo)必須具有一致性目標(biāo)盡量由一個單位獨立完成 目標(biāo)的選擇需以重要性為考慮前提，不論該項目標(biāo)是否為財務(wù)性目標(biāo)或非財務(wù)性目標(biāo)、容易或不容易數(shù)量化。5 目標(biāo)設(shè)定要點1、重要性 目標(biāo)應(yīng)設(shè)法加以數(shù)量化，以獲得明確的績效衡量指標(biāo)。數(shù)量化方式可以預(yù)算達(dá)成率、實績成長率、費用節(jié)省率、服務(wù)改善率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、勞動效率、管理進(jìn)步率及安全衛(wèi)生指標(biāo)等表示之。2、 數(shù)量化 目標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)能顯示工作成果，而非工作過程以免發(fā)生勞而無功的情形。 a）比如“加強文書處理”，應(yīng)將“加強”的結(jié)果顯示出來，即“加強文書處理，使逾期回文每月在2件以下”。 b）又如“提高品質(zhì)水準(zhǔn)”，

31、應(yīng)改成“提高品質(zhì)水準(zhǔn)，使產(chǎn)品不良率由5降至1 ”。 3、追求結(jié)果 不相干的目標(biāo)應(yīng)分別設(shè)定，太大的目標(biāo)應(yīng)細(xì)分為較小的目標(biāo)，以便執(zhí)行及檢討。 比如，不可將“降低材料成本5%”與“提高員工士氣”混合在同一目標(biāo)項目內(nèi)。4、獨立性 不能為了達(dá)成一項目標(biāo)，妨礙其他目標(biāo)的達(dá)成。換言之，各項目標(biāo)應(yīng)具有牽制作用。 比如：訂出增加營業(yè)收入的目標(biāo)，同時訂出降低存貨及應(yīng)收賬款的目標(biāo)。 另外，上、下層的目標(biāo)應(yīng)該連貫，避免脫節(jié)，若能建立目標(biāo)體系圖，必能取得一致性。 5、一致性 目標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)以簡單的文字或數(shù)量表達(dá)，換言之，撰寫目標(biāo)是“造句”不是“作文”； 計算目標(biāo)達(dá)成率的公式，不宜包括太多的變數(shù)，使得資料的取得及計算過程

32、太復(fù)雜、太耗費時間。 6、簡單化挑戰(zhàn)性（激勵性）可行性（合理化）比較性（應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn)值、預(yù)算值或?qū)嵖冎?。進(jìn)步性挑選少數(shù)重要的項目避免太多或太少權(quán)數(shù)分配7、目標(biāo)值設(shè)定要點8、目標(biāo)項目設(shè)定要點目標(biāo)的制定銷售量或銷售額；生產(chǎn)量；利潤或利潤率；市場占有率；良品率；投資報酬率；存貨周轉(zhuǎn)率；資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率。 數(shù)量目標(biāo)（直線部門常用）年月底前做成草案； 解決 等問題點，以具體的方式納入考核制度之中； 要為大多數(shù)人員所贊同，實施后即調(diào)查意見。 手段目標(biāo)或進(jìn)度目標(biāo)（幕僚部門常用） 專業(yè)技術(shù)人員分成兩大類，一類是以研發(fā)為主，一類是以技術(shù)服務(wù)為主。 從研發(fā)人員來看，通常的衡量標(biāo)準(zhǔn)是工作質(zhì)量和工作時間。如文

33、檔管理是以“公司標(biāo)準(zhǔn)符合度”來衡量的。總之，質(zhì)量有時以外部通用的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系來衡量，如果沒有，就以內(nèi)部的政策程序來衡量。關(guān)于時間，也有兩種衡量標(biāo)準(zhǔn)。一種是在規(guī)定的期限內(nèi)完成任務(wù)，第二種是花了多少單位時間來完成任務(wù)。 關(guān)于數(shù)量和成本，衡量難度比較大。因為數(shù)量不能夠純粹以項目的多少來衡量，比如說一個項目可能會比其它的三個項目工作量更大。 就成本而言，絕大多數(shù)公司把研發(fā)看成投資，而且這個周期也不會特別短，因此很多企業(yè)僅僅以成本是否符合預(yù)算來衡量。當(dāng)然也有些企業(yè)是以投資回報率來衡量的。 技術(shù)服務(wù)人員常用的衡量標(biāo)準(zhǔn)有數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間。 技術(shù)服務(wù)人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)有所服務(wù)的客戶數(shù)量和解決問題數(shù)量，其中客

34、戶可分大小，問題可分復(fù)雜跟簡單，在這方面企業(yè)可以自已建立一些量化的指標(biāo)，比如說：一個大客戶等于八個小客戶。 質(zhì)量有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，通常用到的是客戶滿意度調(diào)查或客戶投資率，其中客戶也可以分成新老客戶。 成本是單位服務(wù)成本。比如接一個客戶的電話，平均要花多少錢，這里既包括人工也包括設(shè)備的費用。 時間，通常包括響應(yīng)時間和解決問題時間。 創(chuàng)新的貢獻(xiàn)要根據(jù)行業(yè)和產(chǎn)品來決定。比如說通訊行業(yè)，貢獻(xiàn)就很難在近期內(nèi)算出，而飲食行業(yè)可能一個季度就可以見分曉。目標(biāo)過低=無目標(biāo)，毫無意義目標(biāo)過高：達(dá)不到，打擊信心和積極性理想的目標(biāo)該目標(biāo)是員工主動意愿達(dá)成的（不應(yīng)強制命令，完全由上級指定）“目標(biāo)”應(yīng)是只要努力，就可

35、以達(dá)成（激發(fā)潛力，樹立信心）目標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)與執(zhí)行人員職責(zé)相關(guān)目標(biāo)要設(shè)法具體化、數(shù)量化把目標(biāo)種類濃縮在與5項之內(nèi)（二八原則的運用）所定的目標(biāo)要與上級目標(biāo)有關(guān)各部門的目標(biāo)相互配合，彼此平衡有符合企業(yè)體的目標(biāo)體系依重點順序，將目標(biāo)加以排列并給出權(quán)重目標(biāo)項目盡量具體化，達(dá)成基準(zhǔn)盡量數(shù)量化Ex：目標(biāo)：改善作業(yè)程序 基準(zhǔn)：良品率提高7%上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級與部屬討論所訂定目標(biāo)目標(biāo)體系之整理，將目標(biāo)書面化并確認(rèn)簽名設(shè)定目標(biāo)的步驟 1、目標(biāo)明顯 2、有挑戰(zhàn)性并可達(dá)成的 3、立即有回饋打保齡球的樂趣在于： 四、目標(biāo)管理和 績效考核溝通與面談 問題四：貴司在

36、進(jìn)行目標(biāo)管理與績效考核時， 是否有上下級之間的溝通與面談？溝通與面談的難點和困惑有哪些？溝通的意義將一個人的意思（感覺）傳達(dá)給別人，且企圖為對方所接受與了解的行為：意思反應(yīng)語言或非語言傳達(dá)者傳達(dá)符號接受者溝 通 的 要 素兩人（含）以上相互之間經(jīng)由溝通的過程交換資訊、觀點、意見、情感等籍回饋以獲得共同之了解、信任、激勵與行動協(xié)調(diào)一致基 本 技 巧 表達(dá)應(yīng)：簡潔、清楚、自然、誠懇 ,并確認(rèn)被理解 發(fā)問應(yīng)：恰當(dāng)并盡量用開放式問句 聆聽?wèi)?yīng)： 專心、寬容、信賴一個人最關(guān)心的人是誰？A 自己B 與自己最親的人C 自己最愛的人自我與滿足“自我” 人對自己的興趣遠(yuǎn)勝于世界上任何事物 人認(rèn)為自己的存在很重要，

37、同時常希望自己的存在能更有價值 人希望透過別人的贊賞以滿足自己 人的自我沒有滿足就不會主動考慮關(guān)心別人 人的自我滿足了就不會對人采取敵對態(tài)度 人常有意或無意的保護(hù)、滿足“自我” 佛洛伊德：我們做任何事都是起自兩個動機，性的渴望和做偉人的欲望。 杜偉認(rèn)為，每一個正常的成年人都想要： 1、健康的身體和生命的延誤。 2、食物。 3、睡眠。 4、那些能買到的東西。 5、今后的生命。 6、性的滿足。 7、我們子女的幸福。 8、一種重要人物的感覺。 他可使一個人心信情愿去做。你必須把握尋求重要人物感覺是人情的重要特點。 不要責(zé)怪別人，而企圖了解別人。朋友遍天下的人對別人表現(xiàn)出誠摯的實切。 說服別人的理論技

38、巧： 真誠使談話煥發(fā)光彩。 注意尋求談話對象的贊同反應(yīng)。 用屬于感染性的熱情談話。 談話神情和語氣要友善。 對談話對象表示關(guān)心、愛和尊敬。 打動人心的六種方式： 1、征詢別人的愿望、需要和想法。 2、試著去了解別人，從他的觀點來看事情。 3、給予別人同情。 4、挑動別人的高貴動機。 5、盡量戲劇化以吸引人們的注意。 6、給別人提出挑戰(zhàn)。 贏得友誼的六種技巧： 1、不要爭論； 2、不要樹敵； 3、勇于向別人承認(rèn)錯誤； 4、讓交流對象立即說“YES” 5、快樂的多聽對方多說話。 批評別人的方法： 從稱贊和誠心感激入手； 批評時間接地提到的錯誤。 批評時先說自已的錯誤； 用發(fā)問來代替直接下命令； 不

39、能傷害別人的自尊心。 讓別人樂意做你希望之事。 贊美每一次進(jìn)步。 給人一個超于事實的美名。 1、要誠懇：忘悼自已的利益，專心為別人 的利益著想。 2、要確切地知道你希望別人做些什么。 3、替別人設(shè)想問你自已，別人真正要的是 什么。 4、估量一下別人若照你的建議去做利益何在。 5、把這些利益與他的需要配合一下。 6、當(dāng)你提過你的要求時，需讓別人感覺他 將會因而獲益。 績效面談 回饋與肯定 改進(jìn)與發(fā)展 溝通與鼓勵 公正與客觀 績效面談的目的 了解工作得失 提供溝通機會 共同研討目標(biāo) 提供幫助建議績 效 溝 通 與 面 談 績效面談的準(zhǔn)備 避免干擾 準(zhǔn)備充分時間 選擇恰當(dāng)時間 選擇適當(dāng)?shù)攸c績效面談的

40、技巧 傾聽 提問 同理心 雙向溝通 信賴 問題解決導(dǎo)向 優(yōu)缺點并重 善用自我評估 洞察部屬的自我防衛(wèi) 先處理彼此的情緒 給部屬來客“三明治”負(fù) 面 回 饋 的 技 巧五.目標(biāo)管理過程問題五：目標(biāo)管理與績效考核執(zhí)行和追蹤的難點和困惑有哪些？適當(dāng)?shù)氖跈?quán)適當(dāng)?shù)目刂七m時適地交換意見提高部屬的工作意愿必要的支援與協(xié)調(diào)1、目標(biāo)的執(zhí)行 目標(biāo)的追蹤，應(yīng)由其執(zhí)行人定期（每月或每季）將工作實際進(jìn)度及檢討結(jié)果，填列于目標(biāo)卡上，送直屬主管查核后發(fā)還。2、目標(biāo)的追蹤及檢討 目標(biāo)的修改，基本上要在目標(biāo)執(zhí)行人因內(nèi)部或外部不可控制因素的影響以致目標(biāo)窒礙難行時始得提出。3、目標(biāo)的修改 檢討與對策 三、對策？ 二、原因何在？ 一

41、、何項目標(biāo)未達(dá)成？ （含業(yè)績、人力、主管育成）最高主管之支持 結(jié)合員工前程輔導(dǎo) 適度獎勵磁機 彈性運用 員工 加薪 參與 態(tài)度 晉升 選擇試行 機會 部門定期 員工 員工 表揚關(guān)切 能力 需求 獎金 重視部門 差異 灌輸MBO 重要性 有挑 觀念 戰(zhàn)性 簡化 初期不要 宣示推 表單 期望太高擬訂具體 行決心 比較性 定期實施辦法 數(shù)量化 電腦化 檢討 可達(dá)成性 教育 選定適當(dāng)目標(biāo) 精簡紙上作業(yè) 不急功近利目標(biāo)管理成功的因素目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵因素集中精力，完成幾項重要工作；群策群力，達(dá)致任務(wù)；自我管理，實施授權(quán)；公平的績效考核。目標(biāo)管理的成效未能充分了解目標(biāo)管理的哲學(xué)；文書作業(yè)令人厭煩；有關(guān)目標(biāo)

42、設(shè)定的問題；組織上的障礙；達(dá)成目標(biāo)的計劃未能充分準(zhǔn)備；不當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。目標(biāo)管理的問題目標(biāo)管理的執(zhí)行與追蹤適當(dāng)?shù)氖跈?quán)提高部屬的工作意愿給予部屬支援與協(xié)調(diào)適時適地的交換意見適當(dāng)?shù)目刂?主管如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標(biāo) 部屬本身要如何執(zhí)行目標(biāo)要了解整體目標(biāo)， 上級目標(biāo)、個人 目標(biāo)自我管理 自由裁量權(quán)限委讓 自我啟發(fā)的作用確保目標(biāo)原則； 效率原則；責(zé)任原則； 標(biāo)準(zhǔn)原則；關(guān)鍵因素原則； 例外原則； 行動原則。 追蹤的原則： 追蹤的目的：發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程之偏差，以做適時、及時的修正 ；以考核的手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識；可提供上司與部屬間定期的正式聯(lián)系機會。目標(biāo)之設(shè)定；授權(quán)制度之建立；報告系統(tǒng)的建立；目標(biāo)績效評分基

43、準(zhǔn)之確立；目標(biāo)管理成績與考績、獎懲之連接。 追蹤的重點： 數(shù)據(jù)收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實上 而不是感情上 溝通的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問 題，而不是責(zé)備 持續(xù)溝通在于其它于困難 發(fā)生之前識別和指出困難 再忙也要注意績效管理，否則你會更忙 一個人無法解決績效問題，要與員工充分合作 訓(xùn)練過程利益合作，不應(yīng)對抗 績效管理是向員工授權(quán)的一個重要組成部分基于外界情勢變化而修正目標(biāo)由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)遭遇突發(fā)事件，目標(biāo) 達(dá)成受到阻礙時目標(biāo)的修正原因六、績效評估問題六：貴司由誰來進(jìn)行績效評估？評估哪些內(nèi)容？達(dá)成結(jié)果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？達(dá)成過程的評價（達(dá)成目標(biāo)活動是否順利進(jìn)行

44、？ 是否按進(jìn)度行之？當(dāng)環(huán)境變動時如何處理？） 誰來評估績效 評估什么執(zhí)行者本人目標(biāo)執(zhí)行者之上司主辦評價部門（稽核、管理部門、總經(jīng)理幕僚等） 評 估 方 法依照“達(dá)成率高低”加以評估依照“困難度、努力度、達(dá)成度”加以評估績效依“計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段”加以評估績效 根據(jù)評估向度之評價標(biāo)準(zhǔn)，階段進(jìn)行評量，用以決定員工績效表現(xiàn)應(yīng)得的分?jǐn)?shù)與等級 1、評估過程要完全依據(jù)評估標(biāo)準(zhǔn)量，使個人主觀對 考核結(jié)果的影響減至最低。 2、評估過程：一則要站在組織的立場，以公平、客 觀的態(tài)度將員工實際績效表現(xiàn)反應(yīng)出來； 二則在評估過程中亦應(yīng)考量部屬的發(fā)展，確實地 將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現(xiàn)在評估結(jié)果中。 3、將績效評估

45、當(dāng)作管理職務(wù)之一，并對自己的評估 結(jié)果負(fù)責(zé)。調(diào)整 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結(jié)果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結(jié)果，并參照相關(guān)員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調(diào)整。 1、充份了解部門（中心）人員表現(xiàn)發(fā)展現(xiàn)況 2、運用綜合判斷力結(jié)果的回饋與追蹤 把最后的評價結(jié)果回饋給員工本人，同時要給予指導(dǎo)幫助，使能在今后日常業(yè)務(wù)上活用您的意見 1、以長期性展望來指導(dǎo)部屬，并表現(xiàn)出為部屬 創(chuàng)造良好的成長環(huán)境 2、以關(guān)愛與能力的提升協(xié)助來進(jìn)行回饋工作問題：績效評估，常見的偏誤有哪些？寬松偏誤 評估者在評量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之為“寬松偏誤”。寬松的評估者所給的分?jǐn)?shù)，往往高于員

46、工的真實能力水準(zhǔn)。 1、以具體事實為根據(jù)。 2、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的 “絕對評價”。 3、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意 有無陷入寬大化的隱阱之中。嚴(yán)苛偏誤 與“寬松偏誤”相反，評估在評量過程中過于嚴(yán)厲則稱之為“嚴(yán)苛偏誤”嚴(yán)厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實的能力水準(zhǔn)。 1、以具體事實為根據(jù)。 2、徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照，執(zhí)行所謂的 “絕對評價”。 3、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意 有無陷入嚴(yán)苛化的隱阱之中。趨中偏誤 所謂的“超中偏誤”意指考核者不特意給予員工極端的分?jǐn)?shù)，因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現(xiàn)平平。尤其是在評估者對所欲評量的工作表現(xiàn)向度不是很熟悉時，

47、就更容易發(fā)生這種錯誤。 1、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察 并做記錄； 2、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比； 3、要認(rèn)真地執(zhí)行對部屬的指導(dǎo)、培養(yǎng)工作。月暈偏誤 “部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負(fù)向態(tài)度）擴展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個向度。 1、設(shè)定各種不同的著眼點，實施從各種角度進(jìn)行 所謂 “分析評定”。 2、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比 3、日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做 記錄 4、評估者在進(jìn)行評量時，要不斷地留意有無陷入 “月暈偏誤”的陷阱

48、之中。邏輯偏誤 所謂的“邏輯性偏誤”是指當(dāng)評估者順著評定向度逐一進(jìn)行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認(rèn)為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊。 1、要徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對比，不要用“自以為是” 的頭腦來分析。 2、徹底相信“事實資料”。 3、了解人的行為有時不能以道理來說明。相反 地，有時作看矛盾的行動，卻是事實。對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來評價部屬，在這種情況之下，會產(chǎn)生富于積極性的主管會認(rèn)為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識

49、豐富的主管會認(rèn)為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標(biāo)準(zhǔn)，對部屬而言卻不甚公平。 1、了解自己與部屬是不同的個人 2、要正確地表示對每一個部屬所期待的水準(zhǔn) 3、不要過度自信，應(yīng)積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)近時偏誤 通常，評估的對象期間平均大概是六個月，但是拿來作為評價參考的情報大多數(shù)是接近評估時的一些訊息。如果在這個時候，部屬則有一項很特殊表現(xiàn)的話，主管就很容易將這個訊息給予較重比例的評價，這樣的偏誤，就稱之為“近時偏誤” 1、徹底地針對被評估者全期表現(xiàn)做全盤性的 評量。 2、平常若有觀察到評估者的特殊表現(xiàn)，切記 要以書面記錄下來。 3、進(jìn)行評估時，要重新依每個評估向度逐一 檢視。七、實際案例（情景

50、模擬）某企業(yè)： 滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度滾動式目標(biāo)管理與績效考核作業(yè)流程績效考核目標(biāo)制定調(diào) 整 上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認(rèn)可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標(biāo)設(shè)定，擬定正向考核項目或加權(quán)考核項目COPY留存原稿留存 目標(biāo)修正商談員工目標(biāo)管理與績效考核表依考核結(jié)果計發(fā)當(dāng)月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領(lǐng)導(dǎo)意見COPY留存總經(jīng)理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務(wù)部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月30日每月3-28日每月29-30日員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度第一條 目的 圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，實行部門及崗位目標(biāo)管理，合

51、理評量人員績效，為各類人員薪酬發(fā)放提供依據(jù)，并推動工作不斷改進(jìn)，完成公司經(jīng)營目標(biāo)。第二條 范圍 全公司文員級（含）以上各級人員（不含拿提成的業(yè)務(wù)人員）。第三條 權(quán)責(zé) 行政人事部第四條 內(nèi)容 1、定義： 目標(biāo)管理與績效考核是該崗位日常各項管理工作及當(dāng)月工作計劃為考核內(nèi)容，以其上司安排的階段性、重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談的形式達(dá)成客觀真實評量該崗位月度工作目標(biāo)完成情況、改進(jìn)工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵工作意愿，促進(jìn)管理互動、提升效率之目的的績效評估制度。 2、種類劃分：員工目標(biāo)管理與績效考核分為三個系列： A類：有下屬的管理人員 B類：無下屬的管理人員 C類：試用期人員督

52、導(dǎo)人工作項目工作進(jìn)度 內(nèi) 容日期31282931264597812101115131418161721192024222327252630執(zhí)行人日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二審定： 制表： 日期：_二00三年_月工作計劃員工月度重點、階段性工作考核對照表_年 _月說明：1.考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則須對每條考核內(nèi)容的對應(yīng)各考核等級的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義或描述。 2.此表每月底按指定格式填寫、確認(rèn)和審批；并作為附件，隨同當(dāng)月考核表一并呈報。考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 細(xì) 則權(quán)重工 作序 號考 核 內(nèi) 容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）

53、X（90-100）C（60-69）核準(zhǔn)：_ 直接上級：_ 被考核者：_二00三年_月管理人員滾動式目標(biāo)管理與績效考核表（A類）工號姓 名職 位部 門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分直接上司隔級上司自 評日 常 及 基 礎(chǔ) 工 作 （負(fù)向考核部分）屬下督導(dǎo)部 門 日 常工 作 管 理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行團(tuán)隊精神-1 沒有協(xié)助、督導(dǎo)屬下及時完成工作計劃；未耐心、細(xì)致對屬下教育訓(xùn)練。-5 未履行督導(dǎo)下屬基本義務(wù)，部門員工紀(jì)律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴(yán)重對公司造成嚴(yán)重危害。-5 無視公司制度及作業(yè)流程，藐視管理，我行我素，對公司造成

54、極壞影響。-1 具個人主義色彩，在與部門或個人協(xié)調(diào)工作時缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次。-1 此項工作整體尚未達(dá)標(biāo)，部門月度工作計劃未及時完成，部門日常工作中月度出現(xiàn)5次以上差錯，但事后得到控制，未造成任何損失。-5 此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀(jì)律渙散，團(tuán)隊觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。-5 無團(tuán)隊精神、態(tài)度跋扈、盛氣凌人，在公共場所吵架，對公司造成極壞影響。-1 本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司或部門執(zhí)行制度及程序之表率。-2屬下部門或個人重點及階段性工作未達(dá)到B1以上標(biāo)準(zhǔn)，其它日常工作失誤5-10次，但未對公司造成影響

55、。-2月度在協(xié)調(diào)工作中累計出現(xiàn)較大爭執(zhí)達(dá)二次以上，并對工作完成造成輕微影響。-2屬下完成工作質(zhì)量遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)，員工素質(zhì)及工作表現(xiàn)月度內(nèi)未有提升且出錯率累計達(dá)7次以上。-2 未能按要求遵守公司制度，對本人要求不夠嚴(yán)格，出現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象，未造成影響。-3 此項工作管理不善，整體工作目標(biāo)未能及時按質(zhì)達(dá)成，部門失誤較多，對公司或部門造成輕微影響。-3 個人主觀性極強，團(tuán)隊意識差，不能主動、友好協(xié)調(diào)工作，甚至拖延，致使工作未能完成。-3因不能適時指導(dǎo)幫助下屬，導(dǎo)致其不能完成工作任務(wù)，工作績效低下，對部門整體績效造成影響。-3 偶有違反程序或公司制度，且未有明顯轉(zhuǎn)變，對部門或公司造成不良影響。-4 部門日常

56、工作缺乏科學(xué)的督導(dǎo)與管理，導(dǎo)致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現(xiàn)較多大小失誤，工作效率低下，并對公司或其它部門造成較大影響。-4 推卸職責(zé)，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響。-4 由于缺乏系統(tǒng)計劃性輔導(dǎo)、培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒有提升，使部門及員工建設(shè)無成效。-4 經(jīng)教育不改，仍持續(xù)存在違反程序之現(xiàn)象，影響公司政策的推進(jìn)與執(zhí)行。考核意見考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級隔級上司：考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：說明：1.本月考核得分=正向得分+負(fù)向扣分。 2.本月考核等級說明：X級（特優(yōu)）：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：85-89分；A2級（良好）

57、：84-80分；B1級（合格）：79-75分； B2級（尚能達(dá)標(biāo)）：74-70分；C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級（極差）：59分以下。 3.各部門須將部門全體人員的“本月重點、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一同報送審核、批準(zhǔn)。 4.此表適用于有下屬的管理人員。說明：1.本月考核得分=（正向考核得分正向考核得分）+加權(quán)考核得分（1-正向考核權(quán)重）。 2.本月考核等級說明：X級（特優(yōu)）：90-100分；A1級（優(yōu)秀）：85-89分；A2級（良好）：84-80分；B1級（合格）：79-75分； B2級（尚能達(dá)標(biāo)）： 74-70分；C級（未能達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級（極差）：59分以

58、下。 3.各部門須將部門全體人員的“本月重點、階段性工作匯總表”作為附件，隨同本考核表一同報送審核、批準(zhǔn)。 4.此表適用于無下屬的管理人員。二00三年_月管理人員滾動式目標(biāo)管理與績效考核表（B類）工號60%職 位部 門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分日 常 及 基 礎(chǔ) 工 作 （加權(quán)考核部分）團(tuán)隊精神部 門 日 常工 作 管 理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神優(yōu)秀的紀(jì)律觀念，嚴(yán)謹(jǐn)自律，為公司遵守制度及作業(yè)程序的楷模。直接上司合計自 評考核意見隔級上司：考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上

59、司：姓 名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日常各項工作完成質(zhì)量遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)，對部門工作有促進(jìn)作用，成效顯著。嚴(yán)格遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，敬業(yè)忠誠、敢于指出違紀(jì)現(xiàn)象。特優(yōu)的團(tuán)隊素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具良好的人緣及口碑。優(yōu)秀的服務(wù)觀念及素養(yǎng)，服務(wù)質(zhì)量高，為公司服務(wù)工作表率。較好遵守公司各項制度及秩序，但未能影響他人共同遵守。對待服務(wù)工作及時周到，并跟蹤完成，口碑較好。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結(jié)構(gòu)，較好、提前完成月度日常工作，質(zhì)量優(yōu)良，為同仁之表率。在上司督導(dǎo)下，能遵守紀(jì)律，但偶有犯錯二次以

60、下，如一般日常工作但未造成影響。較好處理此項工作，能協(xié)助有關(guān)部門及個人完成該項工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好。具良好的工作能力及態(tài)度，能獨立完成本職工作，質(zhì)量較好。偶有對服務(wù)性質(zhì)工作不滿，但對工作未造成負(fù)面影響。月度服務(wù)精神表現(xiàn)一般，在上司督導(dǎo)下能完成此項工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。在上司及相關(guān)人員的督促下，逐步形成團(tuán)隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。符合職位要求，在上司督導(dǎo)下，勉強完成月度工作任務(wù)，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。個人自律一般，勉強遵守各項紀(jì)律，月度犯錯在3-5次，但影響較小。需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影