第三章_工作分析課件

1、第四章第三章 工作分析Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management引例：工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)

2、工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。Human Resource Management 有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。Human Resource Management 案例的啟示引出問題機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？得出結(jié)論必須有工作分

3、析機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工任職說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始任職說明書中沒有清掃的條文Human Resource Management 本章重點(diǎn)工作分析的概念和方法工作說明與工作規(guī)范Human Resource Management 企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)所擁有的資源。只有當(dāng)某一資源是稀缺的、異質(zhì)的、不可模仿和難于替代時(shí)，才能形成核心能力，因此企業(yè)需要開發(fā)和培育具有自身特色的能力，通過積累和整合產(chǎn)生競爭對手難以理解和模仿的內(nèi)隱技巧等方法來獲取競爭優(yōu)勢。 企業(yè)的人力資源管理及其能力整合，具有特殊性、復(fù)雜性、難于模仿等特點(diǎn)，整合性的人力資源管理和實(shí)踐，可以形成

4、企業(yè)的核心能力，為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 但企業(yè)需要整合什么樣的員工能力？員工能力與企業(yè)的核心競爭力之間是什么關(guān)系？企業(yè)愿景與戰(zhàn)略和員工的工作與能力之間的橋梁是什么？如何有的放矢地進(jìn)行人力資源管理呢？工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。第三講 工作分析工作分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),是獲得有關(guān)工作信息的過程,這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)（如教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)訓(xùn)練等）方面的信息。 工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任務(wù)說明

5、書。案例：軟件工程師毫無用處？ “軟件工程師毫無用處，我寧愿雇傭雷達(dá)專家教會他如何編程，也不愿意雇傭程序員來教會他雷達(dá)信號流程”。這段措辭嚴(yán)厲的聲明來自于一位大型政府項(xiàng)目的經(jīng)理，他所在的部門的電腦系統(tǒng)曾經(jīng)錯(cuò)誤地發(fā)出了ICBM導(dǎo)彈來襲的警報(bào)。更加令他不能忍受的是程序員拒絕對此錯(cuò)誤的功能承擔(dān)責(zé)任。 程序員抱怨說這是由于系統(tǒng)說明不夠全面造成的，而并非自己的原因。這位經(jīng)理意識到，需求文檔沒有指出特定的環(huán)境會導(dǎo)致錯(cuò)誤的警報(bào)，但他仍認(rèn)為他所在部門的編程人員應(yīng)該具備這樣的基本知識的。“沒有任何雷達(dá)專家會犯如此基本的錯(cuò)誤”，他堅(jiān)持說。 本講主要內(nèi)容 工作分析的基本概念 工作分析的內(nèi)容工作分析的方法 工作分析的

6、程序 工作分析說明書的編寫 工作設(shè)計(jì)公司： 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？ 每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？ 哪些人可以勝任這個(gè)職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？我如何評價(jià)員工的工作業(yè)績？我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：我的責(zé)任范圍是哪些？我將如何開展我的工作？我將如何改進(jìn)我的工作？我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題 企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部： 如何

7、合理配置各部門人力資源？ 如何選拔合適的人到合適的崗位？ 調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？ 如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？ 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動(dòng)？ 1、工作分析的內(nèi)涵 （1）工作 （2）工作分析 工作分析(job analysis)是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。一 工作分析的基本概念與術(shù)語工作分析的過程中有三個(gè)視角（1）對工作內(nèi)容的分析 是指對工作流程、工作活動(dòng)、工作環(huán)境和工作信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的系統(tǒng)過程，目的是把握各種工

8、作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任和相互關(guān)系；（2）對崗位任職員工的分析 是指對工作人員的知識、技能和其它特征進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化紀(jì)錄的過程；（3）對組織整體工作構(gòu)架的分析 是對組織的目標(biāo)與工作之間的實(shí)質(zhì)聯(lián)系、各類工作的關(guān)系以及組織的工作發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，剖析組織的工作發(fā)展趨勢和組織的核心能力。 通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個(gè)主要的問題：第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位的工作活動(dòng)有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責(zé)、工作的要求、工作的場所、工作的時(shí)間以及工作的條件等一系列內(nèi)容。第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資

9、格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。 2、工作分析的基本術(shù)語工作要素；任務(wù)；責(zé)任；職位；職務(wù)；職組；職系；職級；職等與工作分析相關(guān)的概念（1）工作要素。是指工作活動(dòng)中不能再分解的最小的動(dòng)作單位。（2）任務(wù)。是指實(shí)現(xiàn)某一工作目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。（3）職責(zé)。是指任職者擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（4）職位。是指某一時(shí)間內(nèi)擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的某一主體所對應(yīng)的位置。職位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。 （5）職務(wù)。是指由組織上主要負(fù)責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位所組成的集合。在不同規(guī)模的組織中，根據(jù)不

10、同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位。（6）職業(yè)。是指在不同時(shí)間、不同組織中，從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。（7）職權(quán)。是指依法賦予職位的保障履行職責(zé)、完成工作任務(wù)所需要的權(quán)利。（8）職系。是指職責(zé)繁簡、責(zé)任輕重、難易程度以及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合。員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員 助理研究員副研究員研究館員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任

11、護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師職級職 等 職組職 系職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計(jì)會計(jì)員助理會計(jì)師會計(jì)師高級會計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè) 農(nóng)業(yè)技術(shù) 人員農(nóng)業(yè)技 術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒売浾邚V播電視 播音三級播 音員二級播音員一級播 音員主任播音 指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè) 計(jì)員助理技術(shù) 編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職系、職組、職級、職等之間的關(guān)

12、系與區(qū)別（續(xù)）華為的工作分類3 工作分析的內(nèi)容（P62-63）（1）崗位基本信息 （2） 崗位職責(zé)（3） 任職資格（4）工作環(huán)境和條件4 工作分析的作用與意義（P63-64）（1）工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo) 2）明確工作邊界 3）提高流程效率 4）實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等 5）檢查工作效果（2）工作分析在人力資源管理中的作用 （下圖） 工作分析人力資源規(guī)劃（信息）招聘、甄選、錄用（標(biāo)準(zhǔn)）人力資源開發(fā)培訓(xùn)（依據(jù)）績效評估（幫助）薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理（基礎(chǔ)）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理企業(yè)文化建立員工的安全與健康組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)以工作分析為核心的人力資源管理整體解決方案二 工作分析程序 工作分析是對

13、工作一個(gè)全面的評價(jià)過程,這個(gè)過程可以分為4個(gè)階段，6個(gè)步驟 1明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍2確定參與人員 3選擇分析樣本4收集并分析工作信息5編寫工作說明書準(zhǔn)備階段工作分析成果實(shí)施反饋完善階段實(shí)施工作說明書的反饋與改進(jìn)工作信息收集與分析階段工作分析成果生成階段工作分析的常規(guī)程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段(信息收集)分析階段完成階段 確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對于組織的用處） 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）、選擇分析樣本 搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作流程等） 選擇需要被分析的典型工作 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排

14、時(shí)間表 實(shí)際搜集工作信息（內(nèi)容：。來源：）P74-76） 整理、審查所獲得的工作信息 歸納總結(jié)工作分析必需材料和要素（分析：名稱、描述、環(huán)境、資格） 核實(shí)工作描述，編寫工作說明書 修訂工作說明書，形成最終的工作說明書 做什么(what) 是指任職者所從事的工作活動(dòng)。主要包括：任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？任職者的這些活動(dòng)會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達(dá)成什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？ 為什么(why) 表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。主要包括：做這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與組織中的其他工作有什么聯(lián)系？對其他工作有什么影響？ 用誰(who) 是指對從事某項(xiàng)工作的人的要

15、求。主要包括：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)該具備什么樣的身體素質(zhì)？從事這項(xiàng)工作的人必須具備哪些知識和技能？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？從事這項(xiàng)工作的人至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)？從事這項(xiàng)工作的人在個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？從事這項(xiàng)功能工作的人在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件？ 何時(shí)（when） 表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。主要包括：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？哪些工作活動(dòng)是每天必做的？哪些工作活動(dòng)是每周必做的？哪些工作活動(dòng)是每月必做的？ 在哪里（where） 表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。主要包括：工作的自然環(huán)境，包括地點(diǎn)（室內(nèi)和室外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。工作的社會環(huán)境，

16、包括工作所處的文化環(huán)境（例如跨文化的環(huán)境）、工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等。 為誰（for whom） 是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系，主要包括：工作要向誰請示和匯報(bào)？向誰提供信息或工作結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控何人？ 如何做（how） 是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果。主要包括：從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？工作中要使用哪些工具？操縱什么機(jī)器設(shè)備？工作中所涉及到的文件或記錄有哪些？工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些？ 工作分析所要收集的信息的來源 現(xiàn)有可查資料 任職者提供的信息 同事提供的信息。 工作分析人員提供的信息 客戶提供的信息

17、工作分析的直接結(jié)果，就是-工作描述、任職資格，最后形成職務(wù)說明書。 工作描述的主要是涉及到工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。 任職資格說明工作執(zhí)行人員為了圓滿完成工作所必備的知識、能力和技術(shù)。 工作描述（P78-85）（1）工作描述的含義 是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。組織中有多少個(gè)工作就有多少份工作描述。（2）工作描述的基本內(nèi)容 核心內(nèi)容：工作標(biāo)識、工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé) 選擇性的內(nèi)容：工作權(quán)限、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境（3）工作描述編寫范例（見表3-6，3-7，3-8財(cái)務(wù)、質(zhì)量、劃線工） 任職資格（1） 任職資格的含義 是指與工作

18、績效高度相關(guān)的一系列人員特征。任職資格是對任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)的要求。（2）任職資格的內(nèi)容 工作分析中的任職資格，又叫做工作規(guī)范。一般性的人員任職資格，包括“顯性”任職資格和“隱形”任職資格 (P85-85)（3）任職資格編寫示范(表3-9) 職位說明書職位說明書又稱職位描述，職位界定，崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個(gè)職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責(zé)任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。 在編寫工作說明書時(shí)，一般都要按照一定的格式來進(jìn)行，首先來看幾種工作說明書的格式（P87-92見表3-10，3-11

19、）職位說明書的主要內(nèi)容 職位標(biāo)識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點(diǎn)等 職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ 履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 工作關(guān)系：報(bào)告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容基本資料崗位職責(zé)崗位標(biāo)準(zhǔn)分析日期直接上級定員標(biāo)準(zhǔn)崗位等級崗位編號

20、崗位名稱工作時(shí)間工作環(huán)境和條件工作權(quán)限工作內(nèi)容及要求崗位關(guān)系工作職責(zé)績效標(biāo)準(zhǔn)知識和技能心理品質(zhì)身體條件資格條件 是分析而不是羅列： 將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。 決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。 針對的是工作而不是人： 工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。 職位說明書不能含糊不清。 事實(shí)而不是判斷： 工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。 判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。工作分析的原則工作說明書的監(jiān)督與審查將一個(gè)新員

21、工填補(bǔ)到工作崗位上的時(shí)候當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí)當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序 被引入工作場所時(shí)當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí)在開始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候至少每年一次由人力資源管理人員負(fù)責(zé)在正式績效評價(jià)之前的60天三 工作分析的方法P6473 工作分析的信息可以通過多種方式收集到，決定了工作分析方法的豐富性與多樣性。 （一）傳統(tǒng)的工作分析的方法 （二）工作導(dǎo)向型的工作分析技術(shù) （三）人員導(dǎo)向性的工作分析技術(shù) （一）傳統(tǒng)的工作分析的方法觀察分析法問卷調(diào)查法訪談分析法工作日志法實(shí)驗(yàn)法參與法資料分析法觀察分析法（直接觀察法） 工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。 優(yōu) 點(diǎn)： 工作分

22、析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點(diǎn)： 不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。問卷調(diào)查法 問卷法是工作分析中常用的一種方法。一般由相關(guān)人員設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，然后，由工作的承擔(dān)者或工作分析人員填寫問卷，最后，再將問卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，據(jù)此制定出工作說明書。 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時(shí)間。 調(diào)查的樣本量很大

23、，適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。訪談分析法 與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。 （最有發(fā)言權(quán)?。?。 主要類型： 個(gè)別訪談法 工作之間有明顯差別時(shí)使用， 時(shí)間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時(shí)使用。（提問見下頁）訪談時(shí)提出的典型問題 你平時(shí)需要做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點(diǎn)工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或

24、專業(yè)執(zhí)照？ 基本的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 工作有哪些環(huán)境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？（訪談的優(yōu)缺點(diǎn)見下頁）訪談法優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn)： 能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 缺 點(diǎn)： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲。訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問題 選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對方有正在進(jìn)行績效考核的感覺。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談表，重要的問題先問，次要的問題后問。 如果工作不是每天都相

25、同，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在訪談過程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。 不要流露出對工資待遇方面有興趣，否則員工會夸大自己的職責(zé)。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。（二）工作導(dǎo)向型的工作分析技術(shù)工作導(dǎo)向型的工作技術(shù)的主要類型有：職能工作分析法關(guān)鍵事件法工作任務(wù)清單分析法管理及專業(yè)職位功能清單法（三）人員導(dǎo)向性的工作分析技術(shù) 是從任職者的行為角度描述工作，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時(shí)所需要的知識、技術(shù)、能力、以及其他行為特征。 人員

26、導(dǎo)向性的工作分析的主要類型有：工作元素分析法 職位分析問卷法 管理職位分析問卷法 工作診斷調(diào)查法 能力需求量表法 基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng) 工作成分清單 職位分析清單法 四 工作設(shè)計(jì)與改善 工作設(shè)計(jì)的含義 所謂工作設(shè)計(jì)，就是為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。 工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容工作內(nèi)容。工作范疇的問題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作完整性。工作職責(zé)。工作本身的描述，包括工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)作和信息溝通。工作關(guān)系。工作中人與人之間的關(guān)系，包括上下級

27、之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系、個(gè)體與群體之間的關(guān)系等。工作結(jié)果。工作的產(chǎn)出情況，包括工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及組織根據(jù)工作結(jié)果對任職者所做出的獎(jiǎng)懲。工作結(jié)果的反饋。任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。任職者的反應(yīng)。任職者對工作本身以及組織對工作結(jié)果獎(jiǎng)懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率等。 工作設(shè)計(jì)理論 影響現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)活動(dòng)的理論主要有雙因素理論、工作特征理論和社會技術(shù)系統(tǒng)理論。工作設(shè)計(jì)方法 被觀察者姓名： 日期：觀察者姓名： 觀察時(shí)間：工作類型： 工作部分：觀察內(nèi)容： 1、什么時(shí)候開始正式工作？ 2、上午工作多少小時(shí)？3、上午休息幾次？

28、4、第一次休息時(shí)間從 到 。5、第二次休息時(shí)間從 到 。6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？8、與同事交談幾次？9、每次交談多長時(shí)間？10、室內(nèi)室內(nèi)溫度 度。11、上午抽了幾支香煙？12、上午喝了幾次水？13、什么時(shí)候開始午休？14、出了多少次品？15、工作地噪音分貝是多少？圖1：工作分析觀察提綱（部分）類 別內(nèi) 容例 子工作元素?cái)?shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度？14工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動(dòng)？需要哪些工具與儀器設(shè)備？使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與

29、哪些有關(guān)人員有關(guān)系？指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么？工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求41圖2：PAQ法工作元素的分類圖3：員工的基本職能信息人 事 0綜合 1配位 2分析 3匯編 4計(jì)算 5復(fù)制 6比較 0監(jiān)控 1協(xié)商 2指示 3監(jiān)督 4引導(dǎo) 5勸說 6交流 7服務(wù) 8接受指示 0創(chuàng)建 1精密作業(yè) 2運(yùn)行的監(jiān)控 3運(yùn)行的啟動(dòng) 4操作 5供應(yīng) 6進(jìn)料與取貨 7處理注：分?jǐn)?shù)越小工作的重要性越大，反之，工作重要性越小 工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它

30、包括兩個(gè)部分： (1)工作描述(job description)，又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征。 (2)工作規(guī)范(job specification)，又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求 工作說明書的編寫 工作描述的編寫（ 招聘專員的工作描述P62）工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任?；緝?nèi)容包括： (1)工作識別。 包括工作名稱和工作地位。 (2)工作編號。又稱崗位編號、工作代碼。 (3)工作職責(zé)。中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。 (4)工作關(guān)系。指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。(5)工作任務(wù)。描述的主體指任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限及工作結(jié)果(6)工作條件與工作環(huán)境。 工作規(guī)

31、范編寫P63招聘專員的工作規(guī)范 回答的是需要那些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作。即：一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其它特征（Knowledge, Skill, Ability, Others, KSAOs）的一份目錄清單。 建立規(guī)范時(shí)要考慮：某些工作可能面臨著法律上的資格要求職業(yè)傳統(tǒng)被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括：(1)一般要求：(2)生理要求： (3)心理要求： 工作分析系統(tǒng)模型外 部 專 家員 工監(jiān) 督 者訪 談問 卷觀 察工 作 記 錄職業(yè)名稱詞典職位目的任 務(wù)職 責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)任 務(wù)

32、職 責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件工作評價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來源職位信息工作描述（J.D）工作規(guī)范（J.S）人力資源管理職能搜集制作影響工 作 設(shè) 計(jì) 工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要的過程。 目的：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系。前提：對工作、人員要求和人員個(gè)人能力的了解。要求：因事設(shè)崗、規(guī)范化、系統(tǒng)化、最低數(shù)量 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 ：工作內(nèi)容工作職責(zé) 工作關(guān)系 工作設(shè)計(jì)的方法：科學(xué)管理方法人際關(guān)系方法工作特征模型方法優(yōu)秀業(yè)

33、績工作體系（high-performance works systerm ，簡稱HP）輔助工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的模式(人際關(guān)系方法)工作擴(kuò)大化（job enlargement）工作輪換（job rotation）工作豐富化（job enrichment）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(job redesigning) 工作特征模型實(shí)施方法核心特征關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人和工作結(jié)果任務(wù)合并形成自然工作單位建立客戶關(guān)系技能多樣化工作整體化工作重要性感受工作的意義高度的內(nèi)在工作動(dòng)力高質(zhì)量的工作績效工作滿意低缺勤率和離職率開辟反饋渠道反饋了解工作結(jié)果雇員成長需要縱向分配工作工作自主性感受工作結(jié)果的責(zé)任傳統(tǒng)方法與HP方法

34、的比較傳統(tǒng)方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系職位值班經(jīng)理監(jiān)控運(yùn)行、組織資源建立長遠(yuǎn)目標(biāo)、確保資源操作者獨(dú)立工作、強(qiáng)調(diào)單一技能的操作任務(wù)是小組的一部分，完成大量工作，包括技術(shù)、操作支持、工藝改進(jìn)和管理技術(shù)專家獨(dú)立工作、執(zhí)行技術(shù)工作、支持運(yùn)行充當(dāng)小組顧問、教師和教練工作設(shè)計(jì)要素人把緊湊的一組工作分配給個(gè)人與他人協(xié)調(diào)，利用小組完成相互關(guān)系的活動(dòng)決策通過命令與控制的層級制度管理生產(chǎn)過程授權(quán)小組制定關(guān)于加速周轉(zhuǎn)和改進(jìn)工藝的決策信息只給員工需要知道的信息及時(shí)向小組全體成員發(fā)布所有信息供決策參考輔助工作設(shè)計(jì)方法縮短工作周彈性工作制3.1.1 工作分析及相關(guān)術(shù)語1. 任務(wù)；2.職責(zé)；3.職位；4.職務(wù)；5.職業(yè)；6.職務(wù)說

35、明；7.職務(wù)規(guī)范；8.職系；9.職組；10.職門；11.職級；12.職等。 1、任務(wù)：指的是員工在一段時(shí)間內(nèi)為達(dá)到某種目的而從事的一系列活動(dòng)。2、職責(zé)：指的是由一個(gè)人在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。3、職位：指的是根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。4、職務(wù)：指的是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。5.職業(yè)：指的是不同的組織中的相似的工作構(gòu)成的工作屬性。6.職務(wù)說明：指的是通過與員工交談、實(shí)地考察等方法，明確工作責(zé)任、工作范圍及任職資格的過程。7.職務(wù)規(guī)范：指的是完成某一項(xiàng)職務(wù)所應(yīng)具備的、最低限度的能力、知識、學(xué)歷、社會經(jīng)歷等。8.職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡

36、難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 9.職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。 10.職門：即是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職系的集合。 11.職級：是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。 12.職等：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。3.1.2工作分析、工作評價(jià)與人員分類的產(chǎn)生與發(fā)展 工作分析、工作評價(jià)和人員分類無疑是人事管理活動(dòng)的核心工作，而在西方把工作分析、工作評價(jià)和職位分類合稱為工作研究，它產(chǎn)生于19世紀(jì)末的美國，有泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究是采用科學(xué)的方法，以人、

37、原材料、機(jī)器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從空間和時(shí)間上進(jìn)行分析研究、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的一系列活動(dòng)。20世紀(jì)60年代以后，在歐美的工商企業(yè)中，工作分析、工作評價(jià)制度得到廣泛采用。1905年,芝加哥市政府確定對職位進(jìn)行分類的原則,即通過對職位的工作進(jìn)行分析和評價(jià),給職位分類分級,凡處于同一等級的職位,由于其工作的輕重程度相當(dāng),因此應(yīng)給其任職者支付相等的報(bào)酬。后于1911年制定了職位分類法，經(jīng)伊利諾州州議會通過后，于1912年正式實(shí)行職位分類。1923年,美國制定了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，經(jīng)多次修改，1949年，國會通過了新的職位分類法。該法以后也經(jīng)過多次修改，特別是1978年的文官改革法對職位

38、分類改革較大。由于職位分類制度在實(shí)踐中所顯示的功能意義，因此它不斷被愈來愈多的國家所效仿。美國是職位分類的起源地，也是實(shí)行職位分類最典型的國家。英國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家。我國自古以來的人員分類方法基本上屬于品位分類，國家也于1993年8月頒布了國家公務(wù)員暫行條例，明確規(guī)定國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制度，但與西方發(fā)達(dá)國家相比差距甚大，仍處在將西方工作分析、工作評價(jià)和人員分類的基本原理和方法應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐，探索形成一種卓有成效的管理制度階段。3.1.3工作分析、工作評價(jià)與人員分類的作用工作分析、工作評價(jià)與職位分類是現(xiàn)代人力資源管理的一塊基石，其在人力資源管理中的作用也正是從此展開的。1

39、.有利于人力資源規(guī)劃；2.是人員獲取、任用、晉升的前提；3.使組織機(jī)構(gòu)達(dá)到精簡、統(tǒng)一、效能的目的；4.為人員教育、培訓(xùn)、開發(fā)提供客觀依據(jù)；5.實(shí)現(xiàn)績效評估的科學(xué)化；6.合理確定薪酬；7.有效地激勵(lì)員工；8.助于實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的含義二、工作分析的意義三、工作說明與工作規(guī)范四、工作分析的程序Human Resource Management 工作分析的相關(guān)術(shù)語1、工作要素 工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。2、任務(wù) 為達(dá)到某一明確目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。3、職位 某人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。（有多少職位就有多少員工）4、職務(wù) 同類職位或崗位的總稱。一、工作

40、分析的含義 1、兩個(gè)最基本的問題第一個(gè)問題第二個(gè)問題工作是什么？誰適合這份工作？例如：崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置例如：基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)時(shí)間年齡和性別要求性格和性向要求2、含義Human Resource Management 工作分析（job analysis）：全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，它是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程。二、工作分析的意義1、工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、工作分析

41、能指導(dǎo)企業(yè)員工的選拔和任用3、有助于人力資源開發(fā)4、為績效評價(jià)提供有效的標(biāo)準(zhǔn)5、有助于設(shè)定合理的薪酬體系6、對考慮員工的安全和健康具有價(jià)值7、有助于把握員工和企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系8、有助于人力資源研究Human Resource Management 工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系工作分析工作說明工作規(guī)范任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識能力經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)人力資源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級崗位評價(jià)績效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動(dòng)關(guān)系三、工作說明與工作規(guī)范（一）工作說明 工作說明又稱工作描述或職務(wù)描述，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。Human Reso

42、urce Management 工作說明的基本內(nèi)容工作說明基本內(nèi)容工作概況工作目標(biāo)任務(wù)工作的物理環(huán)境工作的責(zé)任范圍工作的社會環(huán)境工作地點(diǎn)的溫度、光線、噪音、安全條件等工作名稱工作編號工作所屬部門工作等級工作地點(diǎn)等工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系；完成工作所需人際交往的數(shù)量； 各部門之間的關(guān)系等Human Resource Management 銷售部經(jīng)理工作說明職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理 所屬部門：銷售部職務(wù)代碼：XL- - 直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)、善于團(tuán)結(jié)下屬工作責(zé)任：1、對外溝通、展示、講演2、配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢3、作

43、實(shí)施計(jì)劃建議書4、進(jìn)行商務(wù)談判5、監(jiān)督售后技術(shù)支持服務(wù)6、對銷售部進(jìn)行管理衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、本人的銷售業(yè)績2、本部門的銷售業(yè)績工作難點(diǎn)：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對客戶不細(xì)心周到，無法清楚地了解客戶的需求實(shí)例一Human Resource Management 對事不對人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對應(yīng)編寫工作說明書（職務(wù)說明書）注意事項(xiàng)（二）工作規(guī)范 工作規(guī)范又稱任職資格，完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等基本素質(zhì)和條件。工作規(guī)范的主要內(nèi)容：（1）一般性的人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)品德。（2）管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：知識要求、專業(yè)要求

44、、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求。（3）員工崗位工作規(guī)范要求：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例。Human Resource Management 招聘專員的任職資格（工作規(guī)范）職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級：913直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達(dá)到國家四級水平5、計(jì)算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題2、文

45、字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗?xiàng)并行的事務(wù)安排得井井有條三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價(jià)等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時(shí)出差2、假期一般不超過一個(gè)月實(shí)例二 崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 所屬部門：人力資源部 崗位代號：HRM-001 工作地點(diǎn)：公司總部 在職者： * 工作時(shí)間：2006年12月 崗位目的 為有效配置、合理開發(fā)及管理公司人力資源,

46、在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導(dǎo)下,制定人力資源規(guī)劃和策略，建立人力資源管理體系，組織和指導(dǎo)員工招聘選拔、績效考核管、薪酬福利管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)。 人力資源部經(jīng)理崗位說明書（樣本） 主要工作責(zé)任 組織制定并實(shí)施人力資源規(guī)劃及部門年度工作計(jì)劃 編制并實(shí)施公司人力資源全面預(yù)算及本部門預(yù)算 制定人力資源管理制度和流程，指導(dǎo)并控制執(zhí)行情況 指導(dǎo)制定招聘方案及實(shí)施計(jì)劃 組織建立員工績效評估體系及實(shí)施計(jì)劃 指導(dǎo)擬訂員工薪酬、福利保障計(jì)劃 研究國家相關(guān)法律、法規(guī)和政策，實(shí)施勞動(dòng)合同管理 負(fù)責(zé)人力資源部日常管理工作 對部門員工進(jìn)行日常管理、培訓(xùn)和考核人力資源部經(jīng)理崗位說明書（樣本） 本崗位的工作關(guān)系 公司

47、內(nèi)部：總裁辦公室，財(cái)務(wù)部，企業(yè)管理部，研發(fā)中心，銷售分公司，售后服務(wù)部，審計(jì)部，法律事務(wù)部 公司外部：各級勞動(dòng)局，相關(guān)媒體，廣告公司，行業(yè)協(xié)會等 對下級的工作指導(dǎo)：對本部門員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo) 同級溝通：各部門經(jīng)理的協(xié)調(diào)溝通 與上級溝通方式：接受人力資源總監(jiān)書面或口頭指導(dǎo) 人力資源部經(jīng)理崗位說明書（樣本） 本崗位工作環(huán)境 工作時(shí)間 ：上下班時(shí)間是正常，具有一定的規(guī)律性 工作的緊張程度 ：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長 工作的均衡性 ：很少忙閑不均的現(xiàn)象，并且沒有明顯的不規(guī)律性 工作地點(diǎn) ：大部分時(shí)間在公司本部辦公 人力資源部經(jīng)理崗位說明書（樣本） 本崗位任職資格

48、 專業(yè)及學(xué)歷 ：人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)；大學(xué)本科以上學(xué)歷 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) ：相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)8年以上；相關(guān)管理工作經(jīng)驗(yàn)3年以上 基礎(chǔ)技能 ：掌握人力資源、心理學(xué)相關(guān)知識，熟悉相關(guān)政策、法規(guī)，了解人力資源管理發(fā)展趨勢 能力素質(zhì) ：學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng) 人力資源部經(jīng)理崗位說明書（樣本）Human Resource Management 四、工作分析程序準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表

49、性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定Human Resource Management 分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作說明書”和“工作規(guī)范書”第二節(jié) 工作分析的方法工作實(shí)踐法工作日志法觀察法訪談法典型事例法問卷調(diào)查法 工作實(shí)踐法工作日志法觀察法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練

50、或危害性的工作崗位信息可靠性高;所需費(fèi)用少;容易掌握有關(guān)崗位的信息使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用工作周期長的崗位有助于了解崗位較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資格方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道訪談法典型事例法問卷調(diào)查法可為工作分析、績效評估提供第 一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料耗費(fèi)大

51、量時(shí)間；難以對工作完整把握員工在面談中可能夸大其 工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第三節(jié)職位分析的方法職位分析的關(guān)鍵步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段 確定職位分析用途 成立職位分析小組（專家、人力資源部門人士） 搜集職位的背景信息 選擇典型職位 搜集職位信息（職位調(diào)查表） 共同審查所獲得的職位信息 歸納總結(jié)出職位分析的必需材料和要素 核實(shí)職位描述，編寫職位說明書 修訂職位說明書，形成最終的職位說明書如何進(jìn)行職位分析：美國勞工部的建議 一、獲得初步的工作信息 二、進(jìn)行初次工作現(xiàn)場參觀訪問 三、進(jìn)行訪談（訪談對象的挑選） 四、做第二次工作現(xiàn)場參觀訪問 五、職位信息的整理 六、核實(shí)工作描述

52、職位分析的方法一常用方法 工作實(shí)踐法 直接觀察法 訪 談 法 問卷調(diào)查法 典型事例法 工作日志法二、其他方法 職位分析問卷法（PAQ） 管理職位描述問卷方法（MPDQ） 功能性職位分析方法（FJA）1.訪談法及其類型 擔(dān)任某一職位的員工對其工作內(nèi)容和任職資格是最有發(fā)言權(quán)的 與任職者進(jìn)行面談是收集職位分析信息的一種有效方法。 訪淡法的種類包括：個(gè)體訪談法、群體訪談法、主管訪談法 個(gè)體訪談法 適用于每位員工的工作有明顯差別，職位分析的時(shí)間又比較充分的情況。 群體訪談法 適用于多名員工從事同樣的工作的情況。使用集體面談法時(shí)應(yīng)請主管出席，或者事后向主管征求對收集到的材料的看法。 主管訪談法 同一個(gè)或多

53、個(gè)主管面談，因?yàn)橹鞴軐τ诠ぷ鲀?nèi)容有相當(dāng)?shù)牧私?。訪談法的典型問題 你的主要工作職責(zé)有哪些？ 在每一項(xiàng)職責(zé)中需要從事哪些具體工作？ 每一項(xiàng)工作任務(wù)是怎樣做的？工作的對象和流程是怎樣的？ 完成每一項(xiàng)主要工作任務(wù)大約需要多少時(shí)間？ 完成每一項(xiàng)工作的主要難點(diǎn)或障礙是什么？ 在工作中是否需要遵循某些組織規(guī)章、政策或操作規(guī)程等等？ 履行每一項(xiàng)職責(zé)或工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的基本績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 你個(gè)人認(rèn)為目前的工作量是否適中？過大？還是過??？ 完成這些工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等？ 完成工作時(shí)的環(huán)境和條件如何？ 完成這些工作有哪些生理以及精神上的要求？ 你認(rèn)為你們部門內(nèi)部的職位設(shè)置和分工情況是否合理？ 訪談法優(yōu)

54、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：- 能夠簡單而迅速地收集職位分析資料，適用面廣。- 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。能夠發(fā)現(xiàn)特殊問題；便于解釋職位分析的必要性與功能；提供員工發(fā)泄不滿的機(jī)會。 缺點(diǎn)：職位分析經(jīng)常是調(diào)整薪酬的序幕，因此員工容易把職位分析看作是變相的績效考核而夸大其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度，這就容易引起職位分析資料的失真和扭曲。訪談過程中應(yīng)該注意的若干細(xì)節(jié)問題2.1 要找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。讓對方有充足的時(shí)間從容地回答。 盡快與訪談對象建立融洽的感情，說明訪談的目的以及選擇對方進(jìn)行面談的原因，目的是不要讓對方有正

55、在進(jìn)行業(yè)績考核的感覺。 如果對方的工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，這樣就可以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在面談過程中，職位分析人員應(yīng)該只是被動(dòng)地接受信息。如果在工作內(nèi)容的難度和任職資格方面與員工有不同的看法，不要與員工爭論，以防止破壞雙方合作的氣氛。訪談過程中應(yīng)注意的若干細(xì)節(jié)問題2.2 如果員工對主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員也不要介入，不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則會使員工夸大自己的職責(zé)，對收集信息工作產(chǎn)生誤導(dǎo)。 職位分析人員也不要對工作方法的改進(jìn)提出任何的批評和建議，批評現(xiàn)行的工作方法會招致員工對組織產(chǎn)生反感情緒。 克服員

56、工對工作難度的夸大可以使用群體訪談或者分別與幾個(gè)員工面談的方法來解決。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。2.問卷調(diào)查法 優(yōu)點(diǎn)： 能夠從許多員工那里迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料， 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低、速度快。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時(shí)間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需對很多任職者進(jìn)行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。

57、結(jié)構(gòu)化問卷(封閉式)你的工作需要加班嗎?非結(jié)構(gòu)化問卷(開放式)你覺得哪項(xiàng)工作最重要?3.SMEs會議法主題專家會議法(SMEs):與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人,包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。德爾菲法4個(gè)步驟協(xié)助其準(zhǔn)備好會議所需相關(guān)文件初稿、問卷、訪談提綱等5-8人，上級、專家、客戶相關(guān)中層管理者會議企劃與安排準(zhǔn)備會議相關(guān)材料和設(shè)施選擇相關(guān)專家確定主持人優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn) 操作簡單、成本低，適合各位企業(yè)開展，具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，有利于得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。SMEs法缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏

58、客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。4、文獻(xiàn)分析法經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法：通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息的方法。主要作用：收集工作的原始信息，初稿。5、工作日志法工作日志法是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求員工堅(jiān)持記工作日記，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作內(nèi)容和工作時(shí)間的一種職務(wù)信息獲取方法。優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn) 所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也較低。工作日志法缺點(diǎn)使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸

59、納工作繁瑣。 6、直接觀察法 直接觀察法 是由職位分析師在工作現(xiàn)場通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。主要有直接觀察法、自我觀察法以及工作參與法三種。 優(yōu)點(diǎn)： 職位分析人員能夠比較全面和比較深入地了解工作的要求，適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成的工作，如裝配線工人、保安人員等。 缺點(diǎn)： 它不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作。如律師、教師、急救站的護(hù)士等等。觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣

60、；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作日志法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的概念二、工作設(shè)計(jì)的意義三、工作設(shè)計(jì)的方法一、工作設(shè)計(jì)的概念 對完成工作的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。二、工作設(shè)計(jì)的意義 改善工作和員工之間的基本關(guān)系激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率重新賦予工作以樂趣，滿足員工多方面需要二、工作設(shè)計(jì)的方法（一）工作專業(yè)化（二）工作輪換（三）工作擴(kuò)大化（四）工作豐富化【