當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論課件(PPT-42張)

1、講當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論期望理論（維克多. 弗魯姆 Victor HVroom,1964 ）公式：MV x E = V x (E1*E2*E3)理論原理：動(dòng)機(jī)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積： 期望理論前提假設(shè)： (1)人們會(huì)主觀地決定各種行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值，所以每個(gè)人對(duì)結(jié)果各有偏好； (2)任何對(duì)行為的激勵(lì)，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。 期望理論（維克多. 弗魯姆 Victor HVroom,1964 ）個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)理論原理：E1E2E3M：動(dòng)機(jī)(motivation)

2、，是直接推動(dòng)或使人們采取某行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。 V：目標(biāo)效價(jià)(valence)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度； E：期望值(expectancy)，這是指根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。 個(gè)人需要Valence期望理論（維克多. 弗魯姆 Victor Vroom）E1努力-績效關(guān)系：個(gè)人感到通過一定程度的努力可以達(dá)到某種績效水平的可能性。2.E2績效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信達(dá)到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度。E3獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系: 組織獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人目標(biāo)或個(gè)人需要的程度以及這些潛在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。個(gè)人努力個(gè)

3、人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)E1E2E3理論原理：期望理論案例1. 期望協(xié)議 MTW(美國一家為政府提供軟件服務(wù)的公司)公司的銷售額從1996年的700萬美元躍升到2000年的近4000萬美元，并建立了以人為本的文化，使公司從當(dāng)初的50人發(fā)展到215人，人員流動(dòng)率約為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的20%。作為公司總裁兼首席執(zhí)行官的愛德奧西認(rèn)為：MTW成功的基石在于公司和每位員工簽訂的“期望協(xié)議”。 奧西解釋，“期望協(xié)議”的價(jià)值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標(biāo)，然后由他人再次重復(fù)目標(biāo)。加入MTW公司的每一位員工都要簽訂一份“期望協(xié)議”，MTW公司鼓勵(lì)新員工提出所有的期望。奧西認(rèn)為，這個(gè)過程讓員工說出他們

4、心目中最重要的東西。有時(shí)，人們想靈活的處理家庭事務(wù)，照顧上了年紀(jì)的父母或者需要特殊照顧的孩子。（維克多. 弗魯姆 Victor Vroom）期望理論案例1. 期望協(xié)議（續(xù)） 在MTW公司，“期望協(xié)議”是一個(gè)雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進(jìn)的文案，大約每六個(gè)月就要對(duì)它進(jìn)行一次回顧，并進(jìn)行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。、 在市場部工作的John說，與大多數(shù)MTW公司的員工一樣，他的“期望協(xié)議”既包括共同的目標(biāo)也包括個(gè)人的目標(biāo)。他想獲得公司支持，豐富軟件市場的經(jīng)歷；他想找到一位導(dǎo)師幫助他變得更加專業(yè)；他想?yún)⒓釉S多專業(yè)貿(mào)易協(xié)會(huì)，豐富它的行業(yè)知識(shí)；他想接觸

5、更多的經(jīng)營活動(dòng)，學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)，而不僅僅是營銷。 MTW公司贊同這些想法并在“期望協(xié)議”中以同樣具體的條件要求他。公司讓他及其團(tuán)隊(duì)在限定時(shí)間內(nèi)重新設(shè)計(jì)和部署公司的網(wǎng)站。讓他寫三篇關(guān)于MTW公司的文章，然后在6個(gè)月的期限內(nèi)發(fā)表。公司同時(shí)想讓他參加某些行業(yè)會(huì)議開拓新的市場。把協(xié)議寫得如此詳細(xì)，可以提醒John。他說：“他有助于我制定計(jì)劃，并在未來的一年內(nèi)專注于這一計(jì)劃。他可以讓你反思你正在做的事情，同時(shí)也預(yù)期你應(yīng)該做的事情?！保ňS克多. 弗魯姆 Victor Vroom）案例 2 坦丁姆計(jì)算機(jī)公司是詹姆士特雷比格于1970年創(chuàng)建的。目前，它每年的銷售額達(dá)到3億美元，計(jì)劃10年以后的銷售量達(dá)到1

6、0億美元。 詹姆士在斯坦福大學(xué)獲得工程碩士學(xué)位后曾在得克薩斯儀器公司工作過幾年，隨后便在硅谷區(qū)創(chuàng)建了坦丁姆計(jì)算機(jī)公司。該公司一開始就以生產(chǎn)其第二計(jì)算機(jī)繼續(xù)工作系統(tǒng)而著稱。第二計(jì)算機(jī)繼續(xù)工作系統(tǒng)就是在一個(gè)系統(tǒng)中同時(shí)使用兩臺(tái)計(jì)算機(jī)。在正常的情況下，兩臺(tái)計(jì)算機(jī)都工作，如果其中一臺(tái)出了故障的話，而另一臺(tái)就會(huì)自動(dòng)地承擔(dān)全部的工作，使工作不間斷地繼續(xù)下去。同時(shí)，對(duì)系統(tǒng)中的計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)和程序還有各式各樣的保護(hù)措施。有了這種第二計(jì)算機(jī)繼續(xù)工作系統(tǒng)，工作就可以暢通無阻，避免不必要的損失。坦丁姆公司地處加州硅谷地區(qū)，受到各方面的強(qiáng)有力競爭。由于劇烈的競爭環(huán)境，也由于詹姆士本人的管理天才，他創(chuàng)造了一套有效而獨(dú)特的管理

7、方法。他為職工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。在公司總部設(shè)有專門的橄欖球場地、游泳池，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規(guī)定每周五下午免費(fèi)給職工提供啤酒，公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會(huì)、宴會(huì)，同時(shí)還舉辦由女職工擔(dān)任裁判的男職工健美比賽等活動(dòng)。除此之外，他還允許職工有自由選擇靈活機(jī)動(dòng)的工作時(shí)間的自由。當(dāng)然，詹姆士深深地知道，要長期維持住這樣一批傾心工作的職工確實(shí)不是一件容易的事。隨著公司的不斷擴(kuò)大，它的生產(chǎn)增長速度自然會(huì)放慢，也會(huì)出現(xiàn)一個(gè)更為正式而龐大的管理機(jī)構(gòu)。在這種情況下，應(yīng)如何更有效地激勵(lì)職工呢？這自然是人們所關(guān)心的問題。詹姆士還可以采用哪些更有效的激勵(lì)方法呢？啟示：動(dòng)機(jī)是期待與價(jià)值的“乘積

8、”，而不是“加總”，也就是說只要期待與價(jià)值之中任何一項(xiàng)是“零”，其激勵(lì)的作用就是“零”。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，除此之外，還應(yīng)該采取切實(shí)可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。期望理論啟示：1）提高期望：與員工的個(gè)性（樂觀vs悲觀）、個(gè)人能力、客觀環(huán)境（良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度 ）、快捷方式、任務(wù)工具等因素有關(guān)。 2）提高效價(jià)：與員工的需求、興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。期望理論自我效能感理論自我效能感：員工對(duì)自己有能力完成任務(wù)的信念。自我效能感高，完成

9、任務(wù)就越有信心。高/低自我效能感員工 v.s.困難任務(wù)（艾伯特.班杜拉 Bandura）自我效能感理論 案例 1 初一（8）班是我任班主任的班。今年曉園中學(xué)體育節(jié)，在十月份的第二個(gè)星期召開，這是形成和加強(qiáng)新的班集體凝聚力的一個(gè)良好契機(jī)，特別是拔河比賽是一個(gè)集體性項(xiàng)目，如果能贏得年級(jí)第一名將會(huì)提高班組織成員的自信。但這一次任務(wù)難度大，我們班的男生平均身高不高，體格也看起來沒有其他班壯，女生的身體素質(zhì)雖然不錯(cuò)，但一般來說女生比男生力量小些，優(yōu)勢也不明顯。而且十月份的第一個(gè)星期是放假的，班主任和體育老師沒有教過他們?cè)鯓影魏?，更沒可能實(shí)際訓(xùn)練。第一場比賽對(duì)一個(gè)相對(duì)弱一點(diǎn)的班，同學(xué)們一開始也心里沒底。在

10、輕松贏得了這第一場比賽后，第二場比賽對(duì)一個(gè)很強(qiáng)的班，這時(shí)班主任在技術(shù)上加以指導(dǎo)，在思想上進(jìn)行言語暗示：“雖然他們班人高大有力，但拔河比賽比得是團(tuán)結(jié)和技術(shù)，而不只是幾個(gè)人的力量，我們班很團(tuán)結(jié)，我們班有技術(shù)指導(dǎo)，所以我們一定可以成為另一班的強(qiáng)有力對(duì)手，即使他們能贏，那也決不能讓他們輕松地贏。”我們班的同學(xué)用盡了全力，但這個(gè)強(qiáng)大對(duì)手卻意外地讓我們幾秒鐘解決。這讓兩個(gè)班都想不到。 （艾伯特.班杜拉 Bandura）自我效能感理論 案例 2 兒子6歲半，某天在小區(qū)玩雙杠。我看到他的其中一個(gè)女同學(xué)會(huì)做一個(gè)反旋轉(zhuǎn)動(dòng)作，鼓勵(lì)他也學(xué)一學(xué)。他試2次，發(fā)現(xiàn)很有難度，放棄，鼓勵(lì)再多練幾次，他拒絕。過了幾天，兒子與小區(qū)

11、另一男同學(xué)一起玩雙杠，我又鼓勵(lì)他們倆試試反旋轉(zhuǎn)，那位同學(xué)試了兩試，沒有成功，再試，勉強(qiáng)成功。兒子在旁邊直到看到同伴成功，他才再試，這一次他比第一次時(shí)多練了幾次，第五次時(shí)最終也成功完成了這個(gè)動(dòng)作。 （艾伯特.班杜拉 Bandura）自我效能感理論 案例 3 吳美美（女）是2009屆我校初三畢業(yè)班學(xué)生，父母離異，在外婆家吃飯，回媽媽家睡覺。到初三時(shí)因與媽媽不和，養(yǎng)成晚歸的不良習(xí)慣，甚至有一次整夜未歸。媽媽如何勸說都沒什么作用，我作為她的班主任就晚上不回家這樣事跟她長談，談到親情，談到理想，談到自愛。之后一個(gè)月內(nèi)都有按時(shí)回家，也沒有再發(fā)生不回家過夜的事。但在談話中勸說她要努力學(xué)習(xí)，爭取考一個(gè)好的學(xué)校

12、這個(gè)方面，雖然一開始有些效果，但堅(jiān)持兩三天，便又見她放棄。而每次班主任的勸說都只能讓她努力一小段時(shí)間。因此在中考時(shí)，雖然成績比平時(shí)稍有進(jìn)步，卻不能讓她考入理想學(xué)校。 言語勸說的效果依賴于勸說者的聲望、地位、專長及勸說內(nèi)容的可信性。在案例中，班主任老師的勸說明顯就比她媽媽的勸說有效。經(jīng)由勸說形成的自我效能感，在面臨困境時(shí)還比較容易消失。因此激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力，只靠勸說，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。（艾伯特.班杜拉 Bandura）自我效能感理論提高自我效能感的途徑過去的成功經(jīng)驗(yàn)替代榜樣口頭說服：皮革馬利翁效應(yīng)，蓋拉緹亞效應(yīng)喚醒（艾伯特.班杜拉 Bandura）管理人員設(shè)置困難任務(wù)個(gè)體效能感個(gè)體獲得了更高水平的工作/任

13、務(wù)績效個(gè)體設(shè)置更高的個(gè)人績效目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置+自我效能感公平理論OPIPOCIC OP自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺 OC自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 OP自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺IC自己對(duì)他人所作投入的感覺 OPIPOCIC增加自己的努力（簡. 皮爾遜 Jane Pearson）OP=IP OP自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺 OP自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺分配公平理論比較公平理論公平理論OPIP=OHIH OP自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺 OH自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺 IP自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺 IH自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺 不公平的原因：與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。與績效的評(píng)定有關(guān)。與評(píng)定人有關(guān)。 （簡. 皮爾

14、遜 Jane Pearson）公平理論（簡. 皮爾遜 Jane Pearson）比較對(duì)象：1.自我-內(nèi)部2.自我-外部3.他人-內(nèi)部4.他人-外部性別、任職時(shí)間、組織中的地位、教育或?qū)I(yè)水平公平理論員工感到不公平時(shí)的反應(yīng)：1、改變自己的投入 2、改變自己的產(chǎn)出 3、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知 4、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知 5、選擇其他參照對(duì)象 6、離開該領(lǐng)域 （簡. 皮爾遜 Jane Pearson）公平理論案例 1 趙女士是東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了著名的會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到南京辦事處。趙女士對(duì)所得到的一切都很滿意，在名聲顯赫的大公司中有一份有挑戰(zhàn)性的高薪工作，獲得經(jīng)驗(yàn)的良

15、好機(jī)會(huì)，但她認(rèn)為自己是出色的學(xué)生，獲得高薪是意料之中。 一年之后，工作仍然具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)他的工作滿意，并給她加薪。但趙女士的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇傭了一個(gè)南京審計(jì)學(xué)院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少工作經(jīng)驗(yàn)，但工資比趙女士還多500元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，要找另一份工作。（簡. 皮爾遜 Jane Pearson）案例 2 華益國際食品有限公司有一家生產(chǎn)方便面的外商獨(dú)資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到12條，人員也增

16、至上千人，隨之而來的是管理上暴露出種種問題。最為突出的是報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以，戲稱這是資本主義的大鍋飯。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大。確實(shí)，在炎熱的夏天，勞動(dòng)強(qiáng)度可想而知。經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)自己整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的心理壓力等等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎(jiǎng)金的時(shí)候了，究竟該怎么分配？唐總經(jīng)理決定聘請(qǐng)外界專家解決。 公平理論（簡. 皮爾遜 Jane Pearson）案例 3. 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)軟件開發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發(fā)人員提出辭職，到提供更

17、高薪資的競爭對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕軟件開發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢?公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引

18、優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了?這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與技術(shù)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。我們認(rèn)為，作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，如何衡量開發(fā)人員的業(yè)績并給予物質(zhì)上的激勵(lì)，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵(lì)制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性、促使員工不遺余力地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗，提高項(xiàng)目開發(fā)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的軟件開發(fā)隊(duì)伍。激勵(lì)制度

19、要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵(lì)方案一定是公平的。公平理論啟示 ： 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。建立統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（簡. 皮爾遜 Jane Pearson）公平理論分配公平定義：對(duì)結(jié)果公平的感知程序公平定義：對(duì)結(jié)果的判定過程的公平性

20、的感知互動(dòng)公平定義：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)和尊敬的感知程度組織公平定義：對(duì)工作場所公平的整體感知（簡. 皮爾遜 Jane Pearson）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達(dá)到改變行為的目的。 強(qiáng)化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。后來，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納對(duì)強(qiáng)化的概念作了系統(tǒng)的論述。 斯金納（Burrhus Frederic Skinner） 斯金納認(rèn)為：人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失?？梢杂眠@種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的

21、辦法來調(diào)節(jié)行為后果，從而修正行為。強(qiáng)化：是對(duì)一種行為的肯定或否定后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論斯金納（Burrhus Frederic Skinner） 強(qiáng)化理論正強(qiáng)化 正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。正強(qiáng)化包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。懲罰 懲罰是指對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并且可能會(huì)引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。 負(fù)強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化是撤銷原來的那些懲罰那些與組織不相容的行

22、為帶來的痛苦。負(fù)強(qiáng)化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化的方法包括撤銷批評(píng)、處分、降級(jí)等。消除（自然消退） 消除（或譯為“衰減”）是通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。特別是撤銷原先的獎(jiǎng)勵(lì) ，來減少某種行為的發(fā)生。斯金納（Burrhus Frederic Skinner） 強(qiáng)化類型：強(qiáng)化理論斯金納（Burrhus Frederic Skinner） 強(qiáng)化方式：根據(jù)員工行為的情況不同而采用的各種獎(jiǎng)酬方式，主要分為連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種。連續(xù)強(qiáng)化是指每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化；間歇強(qiáng)化則是非連續(xù)的強(qiáng)化，不是每次發(fā)生的行為都受到強(qiáng)化。 強(qiáng)化理論啟示：應(yīng)以正強(qiáng)化方式為

23、主。 采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。 注意強(qiáng)化的時(shí)效性。 因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。 利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。 要遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則 要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。斯金納（Burrhus Frederic Skinner） 強(qiáng)化理論斯金納（Burrhus Frederic Skinner） 沒有工作的動(dòng)力.Expectancy-Value Theories（Victor Vroom, 1964）V?個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)E1E2E3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合M=V*EE=(E1 *E2 *E3

24、)M 動(dòng)機(jī)V - 目標(biāo)的效價(jià)E1 努力-績效期望E2 -績效-獎(jiǎng)勵(lì)期望E3 -獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)期望動(dòng)機(jī)過程-期望價(jià)值理論 前提 1: 努力 績效如果員工認(rèn)為：我的努力無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效，他還會(huì)投入努力嗎？動(dòng)機(jī)過程發(fā)生作用的條件前提 1 自我效能理論 (Bandura, 1997)努力)績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)V自我效能理論E1原理:P1: 低自我效能, 低努力投入, 低績效 P2: 高自我效能, 高努力投入 , 高績效. 關(guān)鍵：如何增加員工的自我效能?前提 2: 績效 獎(jiǎng)勵(lì) “如果獎(jiǎng)勵(lì)不基于績效，我的績效還能獲得獎(jiǎng)勵(lì)嗎?”動(dòng)機(jī)過程發(fā)生作用的條件前提2 公平理論 (Goodman, 1974)努力績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)V

25、E2原理如果 Output (O)= Input (I) 高動(dòng)機(jī) OA/OB=IA/IB 高動(dòng)機(jī) OA/OBIA/IB 高動(dòng)機(jī) OA/OBIA/IB 低動(dòng)機(jī)公平理論E1關(guān)鍵 2: 如何促進(jìn)公平? 前提 3: 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)“如果獎(jiǎng)勵(lì)不是我需要的，還能滿足我的個(gè)人目標(biāo)嗎?”動(dòng)機(jī)過程發(fā)生作用的條件前提3 需求層次理論 (Maslow, 1954)努力績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)VE2原理: P1:被滿足的低層需求沒有激勵(lì)作用， 未滿足的高層需求才有激勵(lì)作用。E1E3需求層次理論關(guān)鍵 3. 識(shí)別未滿足的需求設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃從概念到應(yīng)用激勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)自我效能識(shí)別未滿足的需求促進(jìn)公平員工培訓(xùn)計(jì)劃公平原則多元化獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)過去經(jīng)

26、驗(yàn) 替代榜樣口頭說服喚醒基于績效的薪酬體系正確的比較目標(biāo)交流薪金保密制度獎(jiǎng)金福利制度和諧文化晉升制度參與式管理總結(jié)理解 . 動(dòng)機(jī)含義. 動(dòng)機(jī)過程 期望-價(jià)值理論 . 培養(yǎng)動(dòng)機(jī)的環(huán)境 自我效能感理論 . 公平理論 需求層次理論 . 制定激勵(lì)計(jì)劃努力-績效績效-獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)促進(jìn)自我效能促進(jìn)公平識(shí)別未滿足的需求培訓(xùn)計(jì)劃分配原則多元報(bào)酬體系The End!1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對(duì)人家笑笑，對(duì)自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會(huì)蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個(gè)當(dāng)下，一萬個(gè)美麗的未來抵不過一個(gè)溫暖的現(xiàn)在。6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)