員工參與文獻(xiàn)綜述報(bào)告

1、,、專(zhuān)業(yè)論文文獻(xiàn)綜述/、題 目班 級(jí)人力資源管理12 ( 2 )班姓 名學(xué) 號(hào)指導(dǎo)老師2013年5月 13日員工參與文獻(xiàn)綜述報(bào)告前言知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人 力資源是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。如何發(fā)揮人力資源的獨(dú)特性、價(jià)值型是企業(yè) 需要考慮的問(wèn)題。而員工參與是提升員工能力、意愿和企業(yè)績(jī)效的雙贏途徑。員 工參與是一套先進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐方法，實(shí)行員工參與被認(rèn)為能夠提高產(chǎn)品 或服務(wù)質(zhì)量，提高員工滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低流動(dòng)率和缺勤率，提高決策水 平和問(wèn)題解決能力，最終提高組織績(jī)效并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今復(fù)雜多年的環(huán)境 下，研究企業(yè)組織如何能夠調(diào)動(dòng)全體員工特別

2、是基層員工的參與性和創(chuàng)造性，從 而使整個(gè)組織不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新以獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。然 而，國(guó)內(nèi)對(duì)于員工參與的研究和應(yīng)用正處于起步階段，理論研究和實(shí)證研究相對(duì) 匱乏，員工參與的研究重點(diǎn)一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。因此，本文將從員工參與的含義研 究和員工參與的研究方向等方面進(jìn)行綜述。員工參與的含義員工參與起源于對(duì)組織民主領(lǐng)導(dǎo)方式(Democratic Leadership)和參與式管 理(Participative Management)的研究，最早可以追溯到20世紀(jì)30年代1. 長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)者們從社會(huì)學(xué)，政治學(xué)，心理學(xué)和行為學(xué)等多方面對(duì)員工參與進(jìn)行了 完善和發(fā)展，因此“員工參與”這一概念所涵

3、蓋的內(nèi)容十分廣泛，學(xué)術(shù)界至今為 止對(duì)于員工參與的定義沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。國(guó)外對(duì)于員工參與的定義大致可以分為以下兩種：第一種定義是從員工參與決策的角度提出，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部權(quán)利的共享和均衡。該種定義主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：一是從過(guò)程方面，強(qiáng)調(diào)員工參與是 員工介入企業(yè)管理并影響企業(yè)管理行為的過(guò)程。Cotton J.L(1993)認(rèn)為員工參與是 指員工介入管理決策制定和實(shí)施，通過(guò)與管理層的交互作用，參與和影響管理行 為的過(guò)程。二是從授權(quán)方面，這一類(lèi)的定義雖然也也設(shè)計(jì)到參與過(guò)程，但是強(qiáng)調(diào) 的重點(diǎn)從上至下的向員工授權(quán)，Lcana(1987)認(rèn)為員工參與是使員工與管理者一起 做決策，通過(guò)管理者給員工自主做決定的

4、授權(quán)行為使員工能有部分或全部的控制 權(quán)的活動(dòng)；Glew(1995)將員工參與定義為：組織中處于較高階層的個(gè)體有目的、 有意思的對(duì)處于較低階層的個(gè)體或群體提供參與決策或職責(zé)外組織活動(dòng)事務(wù)的 機(jī)會(huì)，使他們?cè)诮M織績(jī)效的創(chuàng)造過(guò)程中有更多的話語(yǔ)權(quán)。三是從交流方面， Kanter(1983),Stohl和Cheney(2001)認(rèn)為員工參與在交流形式方面跟工作任務(wù)的執(zhí) 行和正式協(xié)調(diào)是不同的，員工參與更需要不同形式的交流。四是從參與結(jié)果方面， Wei Chi，F(xiàn)reeman and Kleiner將員工參與定義為能夠增加員工在工作場(chǎng)所和業(yè) 務(wù)決策上的權(quán)利的一整套人事和人力資源的各種不同的做法。Locke和S

5、chweiger(1979)、Miller 和 Monge(1986)、Wagner 和 Gooding(1987)等學(xué)者在員工 參與決策方面的研究中認(rèn)為員工參與就是決策權(quán)的重新分配，組織中處于不同階 層的員工都可以對(duì)組織活動(dòng)施加影響，參與參與管理實(shí)踐可以被視為管理者和下 屬之間在信息處理、經(jīng)營(yíng)決策、問(wèn)題解決等方面權(quán)力和利益的均衡。第二種定義是從高參與的管理實(shí)踐的角度提出，強(qiáng)調(diào)員工參與實(shí)踐形式的系 統(tǒng)性和完善性。Lawler(1992)認(rèn)為員工參與是一整套人力資源管理的方法，包括賦予員工決 策權(quán)力、與員工共享公司信息、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以獲得必要的知識(shí)和技能以及施 行與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬制度，并由此

6、提出了高參與管理這一概念；Marchington 和Goodman等(1992)同樣認(rèn)為員工參與是一系列的管理實(shí)踐，例如質(zhì)量圈和 建議制度等；Ocreevy(1998)更進(jìn)一步將員工參與定義為任何能夠使員工自己 決定如何開(kāi)展本職工作的管理實(shí)踐形式；Guthrie(2001)將員工參與定義為通過(guò)對(duì) 員工技能、信息和動(dòng)機(jī)以及工作設(shè)計(jì)進(jìn)行調(diào)整以使員工有更大的自主權(quán)從而提高 績(jī)效并成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的管理實(shí)踐體系；實(shí)踐層面的定義通常認(rèn)為員工參 與是一套人力資源實(shí)踐管理體系，各種組成部分緊密聯(lián)系、相互協(xié)同、不可分割， 重點(diǎn)關(guān)注實(shí)踐體系對(duì)公司的宏觀層面和戰(zhàn)略層面而非傳統(tǒng)的個(gè)體層面的影響。國(guó)內(nèi)關(guān)于員工參與

7、含義的認(rèn)識(shí)在國(guó)內(nèi)，員工參與制度主要指企業(yè)民主管理制度。程延園認(rèn)為民主管理是企 業(yè)的普通員工依據(jù)一定的制度和程序，通過(guò)一定的組織形式，直接或間接地參與 管理和決策的各種行為的總稱(chēng)。陳向聰指出員工參與不僅包括管理的參與，還包 括資本的參與或經(jīng)濟(jì)利益的參與。綜上所述，國(guó)內(nèi)更多的是將員工參與作為一種 制度來(lái)解釋。員工參與的理論研究已有的員工參與理論研究可以分為五大類(lèi)3.1關(guān)注員工參與的影響因素分析國(guó)外學(xué)者中，Mark Fenton.O.Crervy（2012）的研究認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工 參與管理的支持態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)者的管理，協(xié)調(diào)能力，領(lǐng)導(dǎo)者的性格和行為，領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)員工的尊重和信任程度是影響企業(yè)內(nèi)部員工

8、參與實(shí)踐的重要因素，stephen c smith（1995）認(rèn)為組織內(nèi)部合理的制度安排是員工在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，利潤(rùn) 和利益分配時(shí)的財(cái)政參與的重要影響因素。Elizabeth f Cabrera，jaime Ortega，angel Cabrera（2003）對(duì)歐洲10個(gè)國(guó)家的5700個(gè)企業(yè)的研究表明，處于服務(wù)型行業(yè) 的企業(yè)比處于生產(chǎn)性行業(yè)的企業(yè)有更高程度的員工參與。Glew（1995）將員工參 與的影響因素歸結(jié)為組織因素和個(gè)體因素，組織因素包括組織氣氛、組織規(guī)模、 組織文化以及組織結(jié)構(gòu)等，個(gè)體的因素包括員工的個(gè)性、能力、人口特征因素以 及領(lǐng)導(dǎo)的差異等。國(guó)內(nèi)學(xué)者也比較全面的總結(jié)過(guò)員工參與的影

9、響因素。謝玉華， 雷小霞從組織角度提出了員工參與管理實(shí)踐的制約因素，包括：企業(yè)性質(zhì)，組織 規(guī)模，組織結(jié)構(gòu)，組織的年齡，組織的行業(yè)環(huán)境，組織制度。李志和楊帆（2007） 將影響員工參與的因素總結(jié)為員工層面、組織層面、領(lǐng)導(dǎo)層面。其中員工層面包 括：個(gè)性因素、能力因素、人口特征因素和參與意愿；組織層面包括：組織氛圍、 組織規(guī)模、組織文化、組織收益、組織結(jié)構(gòu)和組織制度；領(lǐng)導(dǎo)層面包括：領(lǐng)導(dǎo)者 風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度。李志和謝國(guó)洪（2007）將員工參與的影響因素分為主觀因素 和客觀因素。其中主管因素包括：領(lǐng)導(dǎo)者層面、員工個(gè)人層面；客觀因素包括： 組織制度層面、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)的行業(yè)環(huán)境等。3.2關(guān)注員

10、工參與的結(jié)果分析有些實(shí)證研究直接檢驗(yàn)員工參與對(duì)個(gè)體與組織層次的結(jié)果的影響，包括員工 的離職率，缺勤率以及組織的財(cái)務(wù)績(jī)效；ruthur，（1994）； huselid，（1995）； lawler， （1995）等人的研究檢驗(yàn)組織層次的實(shí)踐（質(zhì)量圈，建議系統(tǒng)，參與的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 和培訓(xùn)系統(tǒng)）對(duì)組織結(jié)果的影響；riordan，vandenberg & Richardson； vandenberg， Richardson & Eastman（1999）等人的研究關(guān)注個(gè)體感知的參與氛圍與組織結(jié)果 的關(guān)系。有些研究用來(lái)描述員工參與對(duì)結(jié)果的作用機(jī)理，Miller和Monge（1986） 將員工參與的影響歸結(jié)為

11、以下三種：認(rèn)知模型、情感模型、權(quán)變模型。認(rèn)知模型 認(rèn)為員工參與通過(guò)強(qiáng)化信息和知識(shí)來(lái)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，情感模型認(rèn)為員工參與可 以使員工滿足更高層次的需求，權(quán)變模型認(rèn)為沒(méi)有一種模型能夠適應(yīng)組織所有員 工。無(wú)論這些研究如何測(cè)量員工參與，選取的是個(gè)體還是組織層次的視角，這些 研究都體現(xiàn)了員工參與的結(jié)果性。3.3關(guān)注員工參與本身的測(cè)量和分類(lèi)Elizabeth f Cabrera， angel Cabrera and Jaime Ortega(2001)根據(jù)參與的形式 將員工參與分為：直接參與、間接參與；而參與民主理論的代表人物carole pateman(2006)根據(jù)最終的決定有誰(shuí)做出，從參與程度上將員

12、工參與分為部分 參與、充分參與；lawler對(duì)員工參與的研究做出了重要貢獻(xiàn)，lawler根據(jù)決策、 知識(shí)、信息和回報(bào)這四個(gè)維度沿著組織管理層級(jí)向下延伸的程度將員工參與分為: 平行建議參與、工作參與、高度參與，后來(lái)的員工參與研究一般都借鑒他對(duì)員工 參與的分類(lèi)進(jìn)行理論研究和量表設(shè)計(jì)。國(guó)內(nèi)的員工參與分類(lèi)較為詳細(xì)的是程延園的研究，根據(jù)員工參與的方式劃分， 分為被迫參與和自愿參與、正式參與和非正式參與、直接參與和間接參與；根據(jù) 員工參與度劃分，分為無(wú)參與、共同磋商、聯(lián)合或共同決策、員工完全控制；根 據(jù)員工參與的決策內(nèi)容劃分，分為工作層面的參與、管理層面的參與、企業(yè)層面 的參與。這個(gè)劃分與lawler的三

13、層次劃分相似。3.4關(guān)注員工參與的動(dòng)機(jī)分析Leana和Florkowski(1992)認(rèn)為管理和實(shí)施員工參與管理的行為可以用以下四 種模型解釋?zhuān)?、人際關(guān)系模型認(rèn)為員工和管理者的利益都能通過(guò)實(shí)施員工參與 而得到改善；2、人力資源模型將員工參與作為員工職業(yè)發(fā)展的途徑3、工作場(chǎng) 所民主模型將員工參與作為權(quán)力公平分配的方式；4、管理工具主義模型將員工 參與視為推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的工具。3.5關(guān)注員工參與的內(nèi)容分析Lawler(1986)提出員工參與應(yīng)該包括權(quán)力、信息、報(bào)酬和知識(shí)這四個(gè)屬性， 現(xiàn)已得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可。Lawler將這四個(gè)屬性之間的關(guān)系概括為：如果空有 權(quán)力而沒(méi)有信息、知識(shí)和報(bào)酬的支

14、持，這樣做出的決策必然不會(huì)準(zhǔn)確；如果只有 信息和知識(shí)而沒(méi)有執(zhí)行權(quán)力的話，正確的意見(jiàn)卻可能不被采納或執(zhí)行；薪酬如果 不與權(quán)力、信息和知識(shí)相聯(lián)系也就不可能真正激發(fā)員工的參與動(dòng)機(jī)；如果只有權(quán) 力、信息和知識(shí)而沒(méi)有與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的績(jī)效體系就無(wú)法保證所作出的決策能夠提 高組織績(jī)效。因此這四方面內(nèi)容緊密相連不可分割。我國(guó)的員工參與研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)于員工參與的研究正處于起步階段，理論研究和實(shí)證研究相對(duì)匱乏。 國(guó)內(nèi)已有的員工參與方面的研究大致可以分為三類(lèi)：1、概括介紹西方員工參與的研究理論，提出對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的建議。蘇曉紅和 候朝軒（2004）將國(guó)內(nèi)外員工參與的主要形式進(jìn)行對(duì)比，提出員工參與制度創(chuàng)新 的發(fā)展趨勢(shì);王彬

15、彬和趙增耀（2005）、孫月琴和何龍山（2006）、李志和楊帆（2007）、 李志和謝洪國(guó)（2007）等介紹了員工參與的涵義、作用、內(nèi)在機(jī)制和影響因素； 肖建國(guó)（2007）對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工參與的基本模式和具體類(lèi)型進(jìn)行了規(guī)范性研 究；劉偉（2007）從員工參與管理的條件、員工參與管理的形式、員工參與管理 的有效性三個(gè)方面對(duì)員工參與進(jìn)行了研究。2、通過(guò)案例介紹我國(guó)企業(yè)員工參與理念運(yùn)用實(shí)例，分析成功與不足之處。3、通過(guò)實(shí)證研究對(duì)西方員工參與理論進(jìn)行檢驗(yàn)。張霞、馬力和馬文靜（2002） 研究表明組織氛圍是影響員工參與的一個(gè)重要因素；黃堅(jiān)學(xué)（2006）證明了員工 參與的不同部分對(duì)工作倦怠和組織公平感的

16、不同緯度的影響程度不同；周卓華（2007）研究了企業(yè)員工參與管理現(xiàn)狀并提出了有效實(shí)施員工參與管理的有效措 施。研究展望及結(jié)語(yǔ)現(xiàn)實(shí)中的員工參與是企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)鮮活的管理實(shí)踐，是復(fù)雜的、多變的，既 是一種管理的理念，也是一簇具體的管理實(shí)踐的集合。這種理念和實(shí)踐涉及到整 個(gè)組織層次的理念的變革、領(lǐng)導(dǎo)層次的權(quán)力使用的變革以及員工層次的能力和意 愿的平衡。因此，學(xué)者們對(duì)于員工參與的研究突出的重點(diǎn)各不相同。對(duì)于員工參 與的細(xì)分研究，現(xiàn)已取得重大的突破，需要繼續(xù)對(duì)各種不同的側(cè)重研究進(jìn)行完善； 對(duì)于員工參與的綜合研究，所做出的文獻(xiàn)研究并不是很多，這有待于進(jìn)一步的研 究。我國(guó)在員工參與方面的研究有很大的不足，理論

17、體系陳舊不創(chuàng)新，實(shí)踐形式 單一不系統(tǒng)。一方面，西方對(duì)于員工參與的研究有著很長(zhǎng)的歷史并且研究?jī)?nèi)容豐 富，包含授權(quán)、技能培訓(xùn)、信息共享、工作設(shè)計(jì)、薪酬體系等方面，而國(guó)內(nèi)只是 對(duì)員工參與的理論進(jìn)行概括性描述，局限于單一視角，沒(méi)有多視角的看待問(wèn)題， 限制了員工參與理論的發(fā)展和創(chuàng)新；另一方面，我國(guó)對(duì)于員工參與的研究局限在 合理建議、員工參與制度等層面，而西方國(guó)家對(duì)員工參與的研究已從多學(xué)科方面 進(jìn)行研究。因此，我國(guó)對(duì)于員工參與的研究需要做出很大程度的改變。首先要從多視角 進(jìn)行研究，以不同的組織角度來(lái)看待員工參與，轉(zhuǎn)變對(duì)員工參與的認(rèn)識(shí)，員工參 與是組織運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工參與研究是一種辯證的研究，要結(jié)合實(shí)際

18、情況。參考文獻(xiàn)程延園.勞動(dòng)關(guān)系學(xué).中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年版.謝玉華，何包鋼.西方工業(yè)民主和員工參與研究評(píng)述.經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較， 2007第2期李志，楊帆.員工參與的研究文獻(xiàn)綜述.人力資源開(kāi)發(fā)，2007（06）孫月琴，何龍山.員工參與管理的作用機(jī)制及其影響因素.科技與管理， 2006（02）蘇曉紅，候朝軒.中外員工參與企業(yè)管理的比較分析.河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲 學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2004（05）劉偉，陳波.探析員工參與管理模型構(gòu)建.中外企業(yè)家，2007（02）肖建國(guó).民營(yíng)企業(yè)員工參與管理的問(wèn)題、模式與對(duì)策研究.吉林大學(xué)，2007劉偉.員工參與管理模型的構(gòu)建-以南京五洲制冷集團(tuán)為例.人力資

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