基層主管如何與下屬溝通ppt課件

1、基層主管如何與下屬 溝通基層管理時 間: 2021-07.1、主管的權益構成2、初次見面留下好的印象3、添加對下屬的了解 4、鼓勵下屬努力任務 5、傾聽下屬的意見6、與有問題的下屬進展溝通 7、坐正指點的位置 目錄. 帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。 安德魯卡耐基 注重員工的管理： 第一章 主管的權益構成.第一章 主管的權益構成1、合法權： 組織制定；2、報酬權： 利益誘惑,經過利益誘惑,讓下屬積極任務.3、強迫權： 懲罰和要挾，它主要是經過精神、感情或物質上要挾強迫下屬服從的權益；.第一章 主管的權益構成4、專

2、家權： 專業(yè)技藝；5、典范權： 人格魅力 .第二章 初次見面留下好的印象1、留意自已的儀表儀容： 坐姿要端正，穩(wěn)重，不要把雙手交叉 放到腦后，不要弄衣服；2、營造良好的會面氣氛： 面帶淺笑，讓下屬對他做出好的評價 .第二章 初次見面留下好的印象3、做好初次見面時資料預備。 明確會面的目的； 搜集下屬的資料； 預備要問的問題； 預備應付下屬的提問；.第二章 初次見面留下好的印象4、留意與下屬說話的言行與舉止：如：剔牙、挖鼻、修指甲、挖耳朵等有損本人籠統(tǒng)的行為.第二章 初次見面留下好的印象5、運用眼睛表達感情： 與下屬在說話時目光要停留在下屬身上，目光交流就是心靈的交流、用和藹的目光安定下屬，表達

3、本人的謙和與親切，消除下屬的緊張心情、當對下屬說話表示稱心時用贊許的目光一定和鼓勵下屬；.第二章 初次見面留下好的印象6、留意自已說話的聲音： 說話的內容雖然重要，但怎樣將這些內容傳達給他的員工,使員工可以接受他也是很重要的,可以說他的說話的聲音在某種程度上反映出他的籠統(tǒng). 語氣要自信說話速度要適中音量要適中說話要明晰音調要有變化.第二章 初次見面留下好的印象7、把握主管與下屬間間隔：盡量拉近與下屬的間隔;保證下屬的平安空間;在某些特殊情況下適當拉開與下屬的間隔.第二章 初次見面留下好的印象8、學會仔細傾聽顯示個人魅力： 仔細聽員工提出的問題，作 為對員工的尊重。 專注：集中精神聽下屬說話，不

4、要分散留意力； 耐心：聽下屬說話，不要即刻做出斷定，應該首先在聽覺上接受對方； 誠意：不擺架子； 留意細節(jié)：適當點頭或作些手勢動作，闡明留意在聽；傾聽時，放松，不時表示一些引起下屬繼續(xù)說話的興趣，如；哦、嗯，好等； 不急于下結論：過早表態(tài)會使下屬不敢繼續(xù)發(fā)表言論。.第二章 初次見面留下好的印象9、臨別時本卷須知： 如起身相送、 用力握手、 拍拍下屬的肩膀 把下屬送到門口等。.第三章 添加對下屬的了解 1、消除下屬的戒備心思平等交流 溝通不是職位的交流，而是心與心之間的交流 由于職位高低的不同，下屬對上級往往有一種畏懼心思，在意上級對本人的表情態(tài)度，把上級的反響在心思反復琢磨，生怕揣摩不出上級的

5、深層意圖。.第三章 添加對下屬的了解 注重方法的變通 方法正確才干減弱或者消除下屬的戒備心思，根據下屬不同的心情形狀和個性而采取適當的溝通方法。如： 直接指出問題所在，表達本人的態(tài)度與觀念； 旁敲側擊；暗示下屬； 轉移留意，在談笑之中讓下屬明白您的意思。.第三章 添加對下屬的了解 多表揚，少發(fā)脾氣 不分青紅皂白地亂發(fā)脾氣只會加重他們的戒備認識，甚至很能夠永遠都不會對您再有信任的覺得。 所以： 學會心平氣和地引導本人的心情； 多對心存戒備的下屬提出鼓勵和表揚，特別是在公共場所對他們真誠地贊揚，會正面引導他們放下對您的戒備。.第三章 添加對下屬的了解 2表達對下屬的尊重 尊重下屬是您和下屬愉快協作

6、的第一步。尊重下屬不是使下屬臉上有光，而是要深深打動其內心，加強下屬的自自信心和自我價值觀，同樣也是為了使您博得下屬的信任與尊重。必需做到： 不能抓住一點過失就大做文章，不給下屬下臺的時機； 在同一個問題上，必需一視同仁； 不能不分時間和場所的當面批判下屬； 不要用挖苦嘲弄挖苦的口吻教訓下屬。.第三章 添加對下屬的了解 尊重下屬的個人習慣 每個人都有本人的生活和任務習慣，只需下屬的個人習慣對公司和任務沒有大礙，就不 要由于本人的“不順眼而強行讓其改動。必要時還應該刻意表示一下認同：“原來他這么做也不錯；“嗯，這樣寫報告重點反面更突出了；“喝咖啡加這么多糖，他一定喜歡挑戰(zhàn)，不是個喜歡平淡的人，不

7、錯。.第三章 添加對下屬的了解 莫傲慢自傲 不要傲慢地對待下屬，存心損傷其尊嚴，而要以一種謙虛誠實的心態(tài)來面對下屬。A、說話時下屬提出異議，不要顯示出輕蔑和惱怒，及時記錄下來，并向下屬表示：“他的這個意見，我會仔細思索的。B、對待下屬好心的幽默，不要怒視制止，談笑中忽略過去或者也可以同樣地回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象。.第三章 添加對下屬的了解 C、淺笑著接受下屬的批判，不要對他人一點點的評論就暴跳如雷。讓下屬明白您是一個虛懷假設谷的人。您應該這樣表示：“他的批判很中肯，真心地謝謝他。D、當下屬在某方面表現出超出本人的機智和才干時，不能心存忌妒、暗中排除，學會著眼大局，悵然對

8、下屬提出贊許：“他在這點上比我做的好，請繼續(xù)努力。.第三章 添加對下屬的了解 不要隨意發(fā)號施令請防止說出類似下面的話：“他必需“他應該完成的是“他竟敢“他給我記?。鹤鹬厮耸亲鋈说拿赖拢灰捎谒幝毼坏牟煌秃鲆曔@一點，尊重下屬會使您受害頗豐。.第三章 添加對下屬的了解 3了解、處置下屬的合理需求 很多時候下屬會有一些合理的需求，您應該設法及時了解這種需求，并相應做出反響，這是對下屬的一種了解與注重，也是為您的任務和公司著想。為此，您需求做出以下努力： 建立直接上報的渠道，及時了解下屬急迫必要的需求。.第三章 添加對下屬的了解 4.在下屬犯錯時表達出大度 對下屬的了解，不但表達在熟習下屬各方

9、面的資料上，還表如今對下屬不得已犯錯的正確處置上。假設下屬不是有意把事情辦砸，您應該表示本人的了解和大度。在這種情況下，您可以這樣做：查清現實不隨意霎時下屬多方面的調查和考證.第四章 鼓勵下屬努力任務 充分利用資源，鼓勵下屬，燃起下屬的任務熱情，發(fā)揚員工本身的能動性和才干。.第四章 鼓勵下屬努力任務 1、讓下屬有一個共同的斗爭目的： 目的是一切任務的根底，有了一個明確的目的，員工才干明確本人努力的方向，全力以赴地做出令本人稱心的任務業(yè)績。讓下屬參與目的KPI的制定 給下屬親身參與制定目的，承諾目的，會讓下屬感到本人為公司總目的而擔任任，這種責任感到會讓下屬以極大的熱情投入任務，抑制困難，想方設

10、法去完成義務.第四章 鼓勵下屬努力任務 制定合理的目的 從本單位、本部門的根本義務和實踐情況出發(fā)，目的是有可行性、同時又有一定的挑戰(zhàn)性。制定符合下屬需求的目的 假設目的高不可攀，讓人望而生畏，沒有自信心； 假設目的唾手可得，也會讓人敗興，沒有鼓勵作用。.第四章 鼓勵下屬努力任務 2激發(fā)下屬的主人翁精神加強民主管理制度 提供更多的民主參與的能夠性，讓下屬有發(fā)表意見的時機，對本人的事情有更多的自決時機，讓下屬感到命運掌握在本人手中。以家的暖和關懷下屬 真正關懷下屬，處理下屬的后顧之憂.第四章 鼓勵下屬努力任務 3利用有影響力的人物來鼓勵下屬利用典范鼓勵下屬 對于業(yè)績突出的下屬，給予極大的一定，把他

11、她樹立成一個典范，這會對其他下屬產生很多有利的效應利用下屬中的中心帶動下屬開掘中心員工，找到專家級或典范型員工。.第四章 鼓勵下屬努力任務 4用本人的實踐行動昭示下屬 為下屬樹立努力任務的典范 提高他的任務素質,事情的每一個細節(jié)他都要不厭其煩,力求完美。 充溢熱誠的任務 自動的任務.第四章 鼓勵下屬努力任務 5給下屬提供相對自在的空間信任下屬不做監(jiān)工不可放任下屬.第五章 傾聽下屬的意見 任務只需不斷改良才干趨于完善，單靠他的一雙眼睛，一個腦袋是很難完全顧及部門單位的方方面面，對部門單位出現的問題很難及時了解.第五章 傾聽下屬的意見多聽少 說 上天賦予我們一根舌頭，卻賜給我們兩只耳朵，所以我們從

12、他人那兒聽到的 話，能夠比我們說出的話多兩倍。.第五章 傾聽下屬的意見調整傾聽下屬意見時的心態(tài)：1堅決的心態(tài)： 要聽完下屬的意見，不要出現不耐煩的心情而中途退出和下屬的交流2一定的心態(tài)： 不要隨意加以否認.第五章 傾聽下屬的意見3開通的心態(tài)： 下屬的思想很激進，提出的意見有很多的資訊和新的潮流，不能因本人沒接觸過就不情愿接受，要采取開通的態(tài)度，積極和下屬討論。4謙虛的心態(tài)：謙受害，滿招損，不斷學習，是勝利的必由之路。.第五章 傾聽下屬的意見5安靜的心態(tài)： 假設下屬提出的意見會讓他不高興或冒犯了他，也不要在下屬面前動怒。6分析的心態(tài)： 好的留下，不好的濾掉.第五章 傾聽下屬的意見7“聽親也“聽疏

13、： 聽親近的或熟習的下屬的意見，也要聽不熟習或有抵觸下屬的意見8兼聽不專聽： 多聽取盡量多的意見，作出全面的合理的地分析.第五章 傾聽下屬的意見得到意見后盡快做出回應 1、及時對意見作出分析2、公布意見處置的結果3、親身向下屬傳達改良的方法4、實施處置方案5、多做調研6、給提出好意見的下屬給予一定.第六章 與有問題的下屬進展溝通 對懶惰的下屬 分析呵斥下屬懶惰行為的緣由，加以區(qū)別和不同對待。1、給不得意者安排適宜的具有挑戰(zhàn)性的任務.第六章 與有問題的下屬進展溝通 2、辨證的尋待投機取巧呵斥的懶惰1端正他們的思想： 讓他們明白實干的重要性，對他們的教育應該旁敲側擊、借題發(fā)揚，不要當眾指出甚至批判

14、。假設下屬還是不醒悟，就要單獨和他們進展說話，直接指出他們的這種思想，并且闡明本人對實干的高度評價。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 2洞察下屬的任務情況： 讓這些下屬明白，您對他們的任務了如指掌，他們任何投機取巧的不積極作法，您都一清二楚，這樣，在心思上給他們呵斥壓力，迫使他們放棄鉆營的思想，腳踏實地地積極任務。 但是，需求留意的一點是：水至清那么無魚對下屬的調查，不可過分，不要讓下屬覺得您是在監(jiān)視他。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 3發(fā)揚他們的優(yōu)勢和潛力，加強他們的榮譽感和責任心： 投機鉆營的人，普通都很擅長交際，而且接觸面廣，接受信息快，比較適宜搞籠統(tǒng)工程。您可以發(fā)揚他們這方面的優(yōu)勢，

15、把一些造氣勢、搞籠統(tǒng)的任務交給他們。美麗地完成任務以后，及時加以表揚和引導，就會讓他們明白積極實干的意義。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 2、加強淘汰機制，鞭策生性懶惰者 加強淘汰的機制，定期競崗、競職，對任務不利者進展轉崗或者分流安排，讓生性懶惰的下屬看到，不改動懶惰的作法就會被淘汰出局。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 3、主管要培育起過硬的任務作風 作為主管，本身素質好、作風過硬，就能帶動一大批下屬的任務熱情。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 如何對待溜須拍馬的下屬 對付這類下屬時要堅持清醒的頭腦,應該把好本人這一關，清醒地認識到下屬溜須拍馬的危害，并且對下屬的“拍馬進展正確的識別：哪

16、些是實事求是的評價之辭，哪些又是阿諛奉承之辭，在阿諛奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍過分地贊譽幾句，哪些人又是企圖經過奉承指點而到達本人的某種企圖。不要一竿子打翻一船人。哪些奉承之辭中含有可汲取的內容，哪些奉承話是憑空捏造等等。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 1、果斷解雇專門奉承上級而毫無才干的下屬 對于這類下屬不要再費什么心思去勸導，即使他不再拍馬，也同樣對公司沒有任何益處，何況他如今的做法其真實給公司呵斥很大的負面影響。果斷地解雇是最好的做法。2、用不重要的職位安排才干普通卻有奉承喜好的下屬 對這類下屬不要簡單辭掉，他畢竟有一定才干，可是不能委以重擔，由于他不僅才干平庸，還愛溜須拍馬，委

17、以重擔的話，遲早會壞了您的大事， 人盡其才，不光指會有效地利用人才，也指運用這些才干普通而又有某些缺陷的人，況且，這類人有的時候還為數不少，是一支不可忽視的力量。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 3、任務上注重、關系上遠離那些才干突出卻喜好奉承的下屬對于這類下屬，首先應該根據他們的實踐才干委以相應的任務，讓他們充分發(fā)揚本人的才干。否那么，將會影響其他一些有才干的下屬，讓他們誤以為您不懂識才。另一方面，從關系和情感上，您不應該和這類下屬靠得太近，不要讓他們不知不覺中迷惑您的分析才干。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 清楚闡明本人公正的擇才原那么 要讓下屬清楚地知道您的擇才原那么是很公正的，以業(yè)績

18、取人而您對有意奉承的下屬只會有壞的印象。讓那些喜歡溜須拍馬的下屬在您面前不敢過分的放肆，實真實在地做好本人的任務。建立公正有效的監(jiān)視機制 在下屬對您的任用舉措有所不滿時，隨時可以提出有根據的質疑。您應該仔細分析質疑，對本人的決議反復斟酌，爭取作出最公正的決議，博得大家的信任。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 對一些膽怯的下屬 這些下屬主要表現：從不自動和上級進展交流，即使任務出現了不能處理的問題，也很少向上級直言。而且他們自尊心很強、多疑多慮，對上級的評價很敏感。自動和他們進展交流 既然他們不自動和他溝通，您好就該自動找他們進展交流，多和他們私下談心，說話的內容以輕松的話題為主，逐漸消除他們對

19、主管的“恐懼心思。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 開通間接交流渠道 可以讓他們經過書信、報告或者電子郵件的方式本人的想法，匯報本人的任務，提出他們的需求，這種間接的交流方式，他們更容易接受。尊重他們的自尊心，少指摘他人多協助， 少建議.第六章 與有問題的下屬進展溝通 如何對待愛出風頭的下屬 愛出風頭的下屬多數在某個方面有一定專長或者專業(yè)程度較高，在任務中經常會有認識無認識地表現出優(yōu)越感，聽不進意見，也受不得批判，事事想出風頭，處處好自我表現，做任務時自搞一套，給您制造被動局面。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 對待愛出風頭的下屬可以從以下幾個方面著手。1、利用其優(yōu)點 大凡愛出風頭者，必然有積

20、極的一面，或者做事情很有熱情，為了做好任務可以廢寢忘食；或者擅長思索、不盲從，對待問題有本人獨特的見解，這些優(yōu)點都是其他很多下屬所不具備的。 可以安排一些比較緊急的任務或者一些需求發(fā)明性思想的任務給他們，讓他們發(fā)揚他們的優(yōu)點為公司獲得效益。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 2、適當打擊 愛出風頭者喜歡冒尖，適當讓他們嘗一下冒尖的代價。 在某項任務由于下屬愛出風頭而辦砸的時候，要適當地給予暗示性的批判：“由于某些同志的過分積極，呵斥了這次不可挽回的損失。不要指名道姓，但是要強調呵斥的損失很嚴重。這樣的批判足以讓這些很聰明的下屬領悟到您的意思而收斂一些。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 3、正確指

21、點其任務 由于這些下屬都具有很強的客觀能動性，但是經常由于過分的熱情而辦錯事情，所以，對他們的任務指點應該是放手但是不放手。在任務之前，要充分聽取他們的想法，和他們一同討論、商量，從多方面、多角度對任務進展分析。任務時，放手讓他們去獨立承當任務，不壓制他們任務的積極性，但是，要留意加強指點，分析出現問題的緣由，讓這些下屬清醒地認識到本人的優(yōu)點和缺陷。并鼓勵他們矯正這些冒尖的心態(tài)。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 4用制度約束他們 建立責任機制，防止他們?yōu)榱俗非蟆耙圾Q驚人的效果而做出讓您措手不及的事情，應該強迫要求他們不斷地把任務情況匯報給您。要建立嚴厲的責任清查機制。出了問題就要負起責任，即使

22、當事人的動機和熱情是可以一定的。這樣就可以有效地防止愛出風頭的下屬在決策上的盲目性和任務的隨意性，進而加強他們的責任感。 愛出風頭不一定全是壞事情，只需對本人有一定自信心的人才會出風頭，您應該妥善地利用他們突出的才干，因勢利導，把他們的熱情用到刀口上。.第六章 與有有問題的下屬進展溝通 何對待無私自利的下屬主要表現：把公司的利益放在本人的個人利益之后，假設公司的利益和個人利益相抵觸，他們會選擇后者而給公司帶來損失。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 1、滿足合理要求 合理要求，給予滿足，顯示出他的公正。2、回絕不合理要求 不合理的要求，委婉地以各種困難為借口給予回絕，或者拿“制度來提示下屬不要存

23、在這種非分之想， 不要為了堅持本人在一切人心目中的和藹籠統(tǒng)而不明確地回絕甚至拖延輕諾，這樣會助長下屬這種無私自利的心態(tài)，想管的時候就更難管了。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 3、辦事公開 把任務方案、利益分配方案都公之于眾，讓下屬共同監(jiān)視實施，在眾人的目光下，這些下屬就不方便搞小動作了。4、不要吝嗇對他們的協助應該用廣大的襟懷去對待這些下屬，不要斤斤計較，不要由于他們的無私而吝嗇對他們的協助，相反，應該盡力在不助長他們無私心態(tài)的前提下，盡能夠多地協助他們，讓他們感遭到您的大度，讓無私的精神去感染他們。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 5、用同事言論監(jiān)視他們 無私自利的思想一旦構成，要想改掉，

24、需求一定的時間，可以動用公司其他下屬資源，在這些無私、乘虛而入的下屬周圍構成一種監(jiān)視的氣氛，讓他們?yōu)楸救说臒o私心態(tài)感到不安，從而不斷地矯正這種不良的心態(tài)。6、掌握處分的分寸假設無私自利的下屬損害了公司的利益，就要對他們實行處分，普通無私自利者都對物質的渴求比較多，可以從物質上對他們進展處分。處分不是越重越好，其適宜分寸是：需求讓他們看到，損失的利益明顯超出得到的小利，就足夠了適可而止。對待無私自利的下屬，以抑制手段為主，不能放棄公正的原那么，配合正面的教育和感化任務。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 如何對待閱歷缺乏的新下屬 每一個進入公司的新下屬，都期望充分展現本人的人才，證明本人的才干，有

25、時機獲得提升。然而，由于閱歷缺乏，新下屬經常會遭到不可防止的沖擊，同樣，您的管理任務也會遭到影響，作為主管，一個重要的任務就是協助新下屬順利地度過這個過渡階段，盡快進入新的任務角色。為此，您可以通地下面的方法：.第六章 與有問題的下屬進展溝通 1、多鼓勵、少批判 新下屬由于閱歷缺乏而犯錯是情有可原的，不能否認新下屬的任務積極性而只看任務結果，其真實新下屬任務失誤時，他們心中更加忐忑不安，假設這時您再進展批判，能夠會讓他們一蹶不振。 和他們一同總結失敗的緣由，開掘其中可以稱道的地方，加以贊揚，多鼓勵他們從失敗中汲取教訓，完善任務。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 2、給新下屬提供好的教師 有閱歷

26、的老下屬可以引導新下屬盡快熟習任務，不斷獲得勝利，協助他們積累閱歷，并且使其獲得事業(yè)勝利的滿足感。3、提供具有挑戰(zhàn)性的任務 為新員工提供富有挑戰(zhàn)性的任務，使新下屬迅速找到本人的位置，很多新下屬消極地對待任務，是由于才干沒有得到充分發(fā)揚。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 4、階段性輪換任務 讓新下屬在不同的專業(yè)領域中進展任務輪換，能對他們的任務才干有一個全面的鍛煉，使他們對本人才干和偏好作出客觀的評價，使他們對本人的職業(yè)開展作出合理 的判別和改良。5、為新下屬提供良好的任務氣氛 加強對其他下屬的教育和指點，讓他們不要歧視和壓制新下屬，盡量多在協助新下屬，讓新下屬在一個相互支持的環(huán)境中迅速生長。.

27、第六章 與有問題的下屬進展溝通 6、提供培訓時機 對新下屬的培訓是必不可少的，培訓可以作為一個過渡時期，讓下屬在沖擊力比較小的環(huán)境下，漸漸融入公司。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 如何對待倚老賣老的老下屬主要表現：任務散漫，言語帶刺，向他討價討價，個人利益微受損就用“不干了相要挾。1、敢于管理 不要由于他們是老下屬，而礙于面子不敢管理，要對他們一視同仁，當然，管理這些下屬會耗費很多精神，但是管理好他們就可以連帶管理好其他很多下屬，意義還是很艱苦的，2、適當拉大間隔 拉大和他們的間隔，和他們說話的時嚴肅仔細，防止此類下屬倚老賣老，無論是公事還是私事，都不要讓他們靠本人太近，更不要隨便接受他們的益處。他的威嚴和正派是回擊他們最好的武器。.第六章 與有問題的下屬進展溝通 3、預備有效的批判 這些下屬在公司待的時間比較長，閱歷很豐富，知道如何應對上級的批判，假設沒有抓住關鍵就對他們進展批判，很難有效果，有時甚至能夠讓他們反客為主，讓您處于被動的位置。對他們的批判一定要預備充分，對批判的方式，內容，時間和場所、.第六章 與有問題的下屬進展溝通 如何對待愛埋怨的下屬 有些下屬愛埋怨，不分場所和時間發(fā)泄心中的牢騷，甚至直接指摘上司，呵斥不好的局面，且由于埋怨