執(zhí)行力的行為模式（PPT85頁)

1、執(zhí)行力之行為模式 林品媛(Anne Lin)E-mail：anne1課程大綱組織行為的歷史發(fā)展組織行為的構(gòu)成要素與組織行為的內(nèi)涵群體行為與團隊的建立組織內(nèi)部的溝通激勵管理領(lǐng)導(dǎo)理論組織文化與氣候-執(zhí)行力組織變革2課程行為準則需要雙向的溝通（講師和學員）如果您有與課題相關(guān)的經(jīng)歷或資料，請與大家分享有問題作好記錄聯(lián)想式聽講我如何在工作中運用這種工具或方法休息后準時回來關(guān)閉手機或者使用振動方式如果您認為課程過重請及時告訴講師3組織行為概述什么是組織行為？ 組織行為是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學。 組織行為可以作以下表述： 組織行為是一個研究領(lǐng)

2、域，具有綜合性、應(yīng)用性的學科特點。而組織行為的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。4B=f(P,E) ； B（行為）， P（內(nèi)部力場） E（外部力場） 就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。5小活動請用自己的偶象向別人做自我介紹6怎樣才能不把別人當成自己不要把別人的位置當成自己的位置不要把別人的理解力等同于自己的理解力不要以為自己做了就以為別人明白你做的了7個體行為個體行為基礎(chǔ)分析個體行為基礎(chǔ)分析構(gòu)成、傳記特征 研究內(nèi)容包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。一般認為年齡與缺勤率的關(guān)

3、系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生?。?，則中老年人高于青年人。8就性別而言：在工作績效方面，男、女差別不大。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值?；橐鰻顩r：已婚者和穩(wěn)定的家庭關(guān)系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。任職時間因素：一般認為任職時間與缺勤率成負關(guān)系，與此同時，它與職工的流動率也成負相關(guān)關(guān)系。9二、個性（人格）及其心理特征個性是指一個人在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。 個性的形成與發(fā)展10 遺傳因素 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好30%也來自遺傳

4、。 后天因素 環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。）總和性：蘊涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)性格、能力、態(tài)度、價值觀等） 穩(wěn)定性 ：人的個性形成有一個過程。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。 差異性：人與人之間個性特征存在明顯的差異。X, Y理論11 人性（人格）的分類 有多種多樣的分類方法。 按人的工作特點與感情特征分： 可分為A型人格與B型人格。 其中A型人格表現(xiàn)為： (a) 節(jié)奏快 (b) 爭強好勝 (c) 追求同時做好和處理多件事物 (d) 無法處理休閑時光 (e) 著眼于數(shù)字與數(shù)量反之則為B型人格。12A型人格測驗 1你說話時會加重關(guān)鍵詞的語氣嗎? 2你認為孩子自幼就該

5、養(yǎng)成與人競爭的習慣嗎? 3當別人向你解說事情時你會催他趕快說完嗎? 4聆聽別人談話時你會一直想自己的問題嗎? 5你會在休假之前趕完預(yù)定的一切工作嗎? 6讓你停下工作，休息一會兒時，你覺得浪費時間嗎? 7你是否覺得寧可務(wù)實而不愿從事創(chuàng)新或改革的事? 8與別人有約時你是否絕對遵守時間? 9你是否有決心再提升你的工作成績和效率? 10你是否覺得對自己的工作效率一直不滿意? 11你是否經(jīng)常打斷別人的話? 12用餐時你是否一吃完就匆忙離席? 13個性矩陣圖(DISC)果斷性-非情感型=獨斷專行果斷-情感型=果斷外向型不果斷-非情感型=分析型分析/修正/服從型不果斷-情感型=隨和型支配/指揮型影響/表現(xiàn)/

6、互動型穩(wěn)健/支援/協(xié)調(diào)型14行動果斷力、自信心情緒反應(yīng)力強 -決策速度快、直接、獨斷弱 - 決策速度慢、間接、穩(wěn)健強- 重人弱-重事DISC支配/指揮型- 開創(chuàng)性與改革性工作影響/表現(xiàn)/互動型-激勵者、心靈教育家穩(wěn)健/支援/協(xié)調(diào)型- 內(nèi)部安定管理工作分析/修正/服從型-專業(yè)+財務(wù)長.自尊心極高-希望改變-怕被利用樂觀且情緒化-希望友好認同-怕失去社會認同監(jiān)守信念容易預(yù)測-希望固定不變-怕失去保障高 標 準完美主義者- 希望精準有 邏輯方法- 怕被批評掌握狀況實際成果回達直接資料精準邏輯程序說明完整有標準化特性:直接了當有壓迫性喜歡指揮重績效P-麤魯,沒耐心點子多、即興反應(yīng)快、喜行動自由、說服力

7、強熱情、外向P- 雜亂無章 口出惡言善解人意表達婉轉(zhuǎn)喜好和諧P- 猶豫不決 唯命是從作風保守謹慎小心冷靜、自制見樹不見林取勝喜問WHY(表情較少)追求互動、閒扯喜好交際、時髦情緒化、尊敬+名望講優(yōu)先順序、平等講信用、自信亦信人無情緒、專注固定不變追求一致性考慮較長話不多、有耐心合作、謙虛照我的做.我跟你說.好. 我再想一想為什麼?15獨斷專行不要浪費時間說閑話 提出自己的意見 不要給過多的信息給他們知道他們明確可得到的好處回報 談判時懷著敵意，讓他覺得他贏了(求勝利)：對他在意的事讓步，其它的地方想辦法掙回來(不吃各退一步這一套)16果斷外向型擺出熱情友善的姿態(tài)談他的興趣愛好(讓他高興)給他講

8、喜事或是禍事，等待他根據(jù)他對你的項目的興奮程度做出一個果斷的決定用反問問題法響應(yīng)他的問題用熱情來賣東西他喜歡反駁，影響他人(讓別人改變主意樂趣無窮)試圖通過激勵對方來達到目的17隨和型向他證明你真的關(guān)心人不要對他施加壓力等他覺得跟你在一起感覺很舒服要與他混熟，用熱情來影響他喜歡彼此達到妥協(xié)(用各退一步的角度來說)18分析型說數(shù)字要說的非常精確把過程的每個細節(jié)講清楚談他專業(yè)的興趣喜歡有條不紊(他們喜歡說這是原則)用反問問題法響應(yīng)他的問題得到所有數(shù)據(jù)時才會下決策以正式的方式進行所有的事情19能力差異 大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。如圖所示：20能力與管理 （1）人員選聘與能力標準，要求二者

9、相互匹配。 以管理人員為主，如圖所示： 技術(shù)能力人際關(guān)系能力管理能力上中下21其比例如下： 22態(tài)度、價值觀與管理一、什么是態(tài)度 態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括 判斷、評價和行為傾向。它是心理學中一個重要的概念。23態(tài)度的構(gòu)成 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即： 1、 認知成分：指對態(tài)度對象的認識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。 2、 情感成分：指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。 3、 意向成分：指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。24態(tài)度的功能1、 態(tài)度與社會判斷 態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參照框架，在某種程度上

10、影響了判斷的客觀性和準確性。25態(tài)度事實事實態(tài)度26 態(tài)度與學習態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之亦然。273、 態(tài)度與忍耐力人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者蘭波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定性因素之一。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。284、 態(tài)度與生產(chǎn)效率 態(tài)度端正、積極，會導(dǎo)致較高的生產(chǎn)效率。但是態(tài)度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn)率。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。 對工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體約束等因素，也可能會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。29 5、態(tài)度與價值觀 （1）價值

11、觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。 （2）價值觀強烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動機的基礎(chǔ)。 當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮出更大的作用。306、態(tài)度與職工的滿意度 大量調(diào)查事實證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈的正相關(guān)關(guān)系。具體來說，職工滿意度受下述因素的影響：心理挑戰(zhàn)性工作公平報酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關(guān)系工作與人格性匹配 31激勵因子維生因子無不滿足不滿足滿足無滿足不滿足赫茲伯格的雙因子理論(Frederick Herzberg)需求雙因子理論32

12、雙因子理論維生因子薪資工作環(huán)境工作保障與上司部屬同事的關(guān)係公司政策與管理措施激勵因子被富予職責成就感他人的認同感晉升個人成長33態(tài)度改變與宣傳1、 態(tài)度改變的意義： 個體態(tài)度的形成是后天因素。它直接影響員工的學習和工作效率。管理者的責任之一就是要不斷了解員工作的態(tài)度，采取措施，強化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗兿麡O的態(tài)度。34 2、 影響態(tài)度改變的因素（1） 態(tài)度本身的特性，包括： A. 態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。 B. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性 心理學家費斯廷格認為，人們總是尋求認知和感 情的一致性，從而保持態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)。因此， 當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個 改變態(tài)度的良機

13、。 C. 態(tài)度形成中感情因素及其極端程度35（2）個體的心理因素 如智力因素、氣質(zhì)因素、年齡與性別特點、自我防范 心理的強弱等。（3）與群體的關(guān)系 群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護和保護自 身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。（4）切身利益的影響 物質(zhì)和精神上的利益，能在一定程度上誘發(fā)人們態(tài)度 的改變。36 3、 態(tài)度改變的基本方法改變客觀事實事實是人們認知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基礎(chǔ)。參與和接觸參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與人之間感情交流。感情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到關(guān)鍵作用。運用群體的規(guī)范 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度改變的有

14、效方法。374、 角色易位(同理心) 運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性。5、 宣傳手段的正確運用 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們態(tài)度改變過程中起著重要作用。整個宣傳過程中，信息發(fā)布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。 （1） 宣傳者（信息傳遞者） 個性特征（品格、能力、儀表、風度、形象等） 權(quán)威作用（是否是專家或名人） 組織與表達能力 與被宣傳者之間的關(guān)系（心理距離大?。?8 （2）宣傳過程 A. 宣傳方式 有效運用口頭的、文字的、形象化宣傳； 單面與雙面、正面與反面的宣傳； 交替運用宣傳中情緒與理智因素 宣傳的真實感和恐懼感 B. 運用

15、“自己人”和名片效應(yīng) （3）接收者（被宣傳者） 利益的相關(guān)性 人格特征和心理因素 所在群體所持的態(tài)度與強烈程度39領(lǐng)導(dǎo)能力測試40領(lǐng)導(dǎo)的基本概念 影響力領(lǐng)導(dǎo)影響力個人影響力外部 影響力傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素服從感敬畏感敬重感才能因素感情因素品格因素知識因素敬愛感敬佩感信賴感親切感外部 影響力個人 影響力權(quán)威41領(lǐng)導(dǎo)的基本概念 管理方格圖對員工的關(guān)心對自己的關(guān)心.型：無所事事型.型：冷面警察型.型：工會主席型.型：四平八穩(wěn)型我位于哪個方格？42情境領(lǐng)導(dǎo)下屬的成長之路中等至強不定強弱弱強弱至平平中工作能力工作意愿熱情高漲的初學者潼憬幻滅的初學者能干謹慎的執(zhí)行者獨立自主的完成者43情境領(lǐng)導(dǎo)選擇領(lǐng)導(dǎo)

16、風格高支持低指導(dǎo)高指導(dǎo)高支持低支持低指導(dǎo)高指導(dǎo)低支持支持行為（高）（低）（高）指導(dǎo)行為四種領(lǐng)導(dǎo)風格：.命令式：詳細指示，密切觀察.督導(dǎo)式：解釋決定，澄清問題.參與式：交換意見，共同決絕.授權(quán)式：不加干涉，靜后結(jié)果根據(jù)下屬的成熟度，選用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格：44 優(yōu)點 缺點 任務(wù)明確 專橫跋扈 指揮集中 缺乏民主 行動至上 互動太少 紀律嚴明 惟命是從 耐心教導(dǎo) 嘮叨不停 按部就班 婆婆媽媽 模仿學習 干涉過多 帶頭示范 信任不足 關(guān)懷部屬 浪費時間 自主思考 人多嘴雜 支持鼓勵 推諉責任 察納雅言 缺乏教導(dǎo) 獨立自主 放牛吃草 充分信任 缺乏指示 發(fā)揮自如 難以控制 完全尊重 逾越權(quán)限 情境領(lǐng)導(dǎo)風格

17、的特點S1：指揮式S2：督導(dǎo)式S3：參與式S4：授權(quán)式45教練式輔導(dǎo)(Coaching)下列情況下, 你可以考慮給他人輔導(dǎo):有人請你給予建議、幫助、意見和支持有人正在艱難地完成一件任務(wù)有人正開始一項新的工作或擔負起一份新的任務(wù)有人感到挫折或迷惘有人猶豫不決或一籌莫展有人表現(xiàn)反復(fù)無常有人對自己的能力沒有把握有人表達了要改進的愿望有人表現(xiàn)低于一般要求有人態(tài)度消極,影響工作46激勵定義 -推動他們內(nèi)心的動力去完成一件工作目的 -通過激勵,提高績效.激勵的方式 -獎勵,表揚,鼓勵,承諾,罰款,批評.47自我實現(xiàn)的需求自我的需求社會性的需求安全,安定的需求生理的需求*自已的能力能在工作上發(fā)揮*想行使權(quán)限

18、,自由地工作上司能予授權(quán)不予授權(quán)*自已的能力未能發(fā)揮*自已的工作未受肯定*自已的建議被漠視*于團體中有不能融洽的感覺*不能和大家融合在一起*不能隨便發(fā)言,會受敵視*不知道大家想什么,有不安感*未能好好吃飽(因為沒有錢)*未能睡好*睡得很好*大家都是知心人*可以不受拘束的說出想說的話*自己受大家的常識*一起工作的人是好伙伴*自已的能力有所成長馬斯洛需求層次理論48激勵的原則參與的原則溝通原則肯定原則授權(quán)原則49建立一個有效激勵系統(tǒng)規(guī)則簡明要求具體可以實現(xiàn)可估量50討論：什麼是不花錢的激勵方式51激勵行動方案讓部屬確知公司對他的要求是什麼,根據(jù)這個要求來衡量工作績效.讓部屬了解做完一項工作之後.“

19、獎賞”是什麼,做不好時,“懲罰”是什麼.部屬所能獲得的“獎賞”符合他們的需求嗎?協(xié)助部屬在達成目標的過程中,排除阻礙他們工作的事項.52案例討論-員工酗酒要開除嗎？如果作為一個特例不開除老員工可以不可以？是否只應(yīng)給與自己患難與共的老部下這樣的待遇怎麼處理私交和公務(wù)之間的矛盾？如果梅考克沒有深入瞭解老員工的實際情況會有什麼結(jié)果？感情與制度的衝突在公司是否很常見？53情境題如何向?qū)傧抡f明他的職務(wù)需要調(diào)動？54總 結(jié) 所有行為都是其他行為所引發(fā)而出的反應(yīng),如果主管能夠參酌情境領(lǐng)導(dǎo)的架構(gòu),將以上所述激勵方式應(yīng)用於實際工作中，用心激勵您的部屬,高昂的士氣,滿意的員工,以及高績效的團隊,將是同仁們回饋給您

20、的另一種激勵.55想一想組織文化是誰塑造的？56 組織變革一、組織變革的原因 組織作為社會系統(tǒng)的一個部分，隨著社會系統(tǒng)的變化，而必須進行不斷的調(diào)整。組織的穩(wěn)定性是相對的，而變革對于任何組織則是絕對的，促使組織變革的原因包括：1勞動力性質(zhì)的變化（成分、數(shù)量、質(zhì)量的不斷變化）2技術(shù)革新與新技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用3宏觀經(jīng)濟和微觀經(jīng)濟的變化4市場經(jīng)濟條件下，競爭的需要5政治與社會文化因素的影響57二、組織變革的作用2增加組織的活力和員工行為的改變，促進各項工作的改革與創(chuàng)新（組織、技術(shù)、管理水平、生產(chǎn)效率和效益）1. 提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力，確保組織的生存與發(fā)展。581以技術(shù)為中心的變革 主要是引進與采納新技術(shù)

21、、新工藝、新設(shè)備，開發(fā)新產(chǎn)品以及技術(shù)改造，來進行組織的變革。三、組織變革的內(nèi)容與方法2以結(jié)構(gòu)為中心變革 即通過改革組織所有制形式，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及組織內(nèi)部的機構(gòu)形式，以及部門與管理幅度的調(diào)整，機構(gòu)精簡來實現(xiàn)組織變革，這項變革往往是組織改革過程中的重點和難點。3以人為中心的變革 通過改變?nèi)说乃枷胗^念，目標價值以及提高人的素質(zhì)來開展組織工作的變革。59二、組織文化的作用1導(dǎo)向作用 將職工引導(dǎo)向組織共同的目標2約束作用 不僅僅是規(guī)章制度，更強調(diào)軟約束4激勵作用 實現(xiàn)自我價值，滿足員工各種需要，特別 是高層次的需要5輻射作用 成功塑造組織內(nèi)部和外部的光輝形象，擴 大組織自身的影響3凝聚作用 將個人和集體有

22、機聯(lián)系起來，上下共甘 苦， 同命運60三、組織文化的特點1無形性 良好的組織文化是一種信念，道德和心理力量的相互融通和促進，是一種強化的無形力量2軟約束性 通過長期熏陶、感染和誘導(dǎo)，使職工對組織的目標、行為準則和價值觀念有一種認同感，不是完全的強制性，但有強烈的規(guī)范與約束作用3相對穩(wěn)定性和相對連續(xù)性 組織文化及其特色應(yīng)保持適當穩(wěn)定性，同時隨環(huán)境的變化不斷的充實和完善。4個性 在共性種孕育著組織特有的個性611物質(zhì)層 A 工廠外觀 B 產(chǎn)品的外觀與包裝 C 技術(shù)設(shè)備與工藝特點四、組織文化（側(cè)重于企業(yè)文化）結(jié)構(gòu)框架2制度層A 工作制度（生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、設(shè)備管理及獎 懲制度等）B 責任制度（

23、干部、職工、部門責任制等）C 特殊制度（如：非程序化制度、民主評議干部制度）3精神層A 企業(yè)的經(jīng)營哲學（經(jīng)營理念，指導(dǎo)思想等）B 企業(yè)精神（企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、觀念、意識等）C 企業(yè)風氣（精神狀態(tài)與風貌）D 企業(yè)目標（企業(yè)經(jīng)營方向和戰(zhàn)略方針）E 企業(yè)行為（個人和群體的行為準則）62團隊運作 團隊已經(jīng)是因競爭而不得不做的事情團隊運作帶來共同目標價值分享承諾團隊是有機的生命體，力量遠遠大于機械性的組織分工63 團隊運作的優(yōu)點 1.帶來相互彌補的技能與經(jīng)驗2.支持學習與行為改善 3.對任務(wù)目標的共識與承諾 4.成員高度互動帶來的信賴64團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么能力？積極的學習動能宏觀的整合能力好的決策者精神導(dǎo)

24、師傾聽者設(shè)定傳達目標遠景，激勵策略規(guī)劃及識人65好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到以下幾方面： 挑戰(zhàn)現(xiàn)況建構(gòu)共同的愿景促成合作并授權(quán)以身作則激勵成員的心66 團隊領(lǐng)導(dǎo)者七問 我勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)實嗎？我是否建構(gòu)清晰的愿景？我有能力生動的傳達愿景嗎？我如何促進團隊合作？我知道如何適當授權(quán)？我能夠以身作則示范團隊的價值與強調(diào)的行為規(guī)范？我知道如何也會常激勵成員？67團隊領(lǐng)導(dǎo)者常面臨的挑戰(zhàn)是什么？如何讓不同的人一起工作如何客觀面對與自己人格特質(zhì)或經(jīng)驗相左的意見如何溝通遠景整合策略資源及再生理想團體68 團隊的形成階段 形成期 風爆期 規(guī)范期 表現(xiàn)期69形成期(未發(fā)展)由個人到團隊成員的轉(zhuǎn)變階段，這個時期是困惑的，成員測試可被接受的行為，依賴領(lǐng)導(dǎo)者的指揮。70形成期的領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)建構(gòu)分享遠景理清任務(wù)與目的、界定階段性的目標告知團隊成員角色與責任，理清成員期望71想一想 形成期成員們可能有哪些想法顧慮?在形成期領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何領(lǐng)導(dǎo)？72 風暴期(實驗中) 沖突的階段、內(nèi)哄、防