最新公司績效管理制度資料

1、績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系， 健全和完善績效管理工作， 發(fā)現(xiàn)員工工作中存 在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，從而促使公司持 續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的同步達成。現(xiàn)根據(jù)公司目前的 實際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨1、考察員工的工作績效。2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。5、有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。第二條：范圍 本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽

2、約的員工；試用期（見習(xí)期）人員不屬于本 制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效： 就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效 的因素分為五個方面：1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。2、工作本身， 包括開始工作的目標(biāo)、 計劃、準備，工作過程中的程序、 規(guī)定、 需求，結(jié)束工作的標(biāo)準、時間等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。4、工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。5、管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾恚?是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的

3、任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種 工具。具體包括：1、組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)。2、員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響。3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。4、員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。5、工作績效如何衡量。6、指明影響績效的障礙并排除之。第四條 績效管理的基本目標(biāo)1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。2、保障和促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。3、加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作， 提升士氣， 降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神。4、幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力， 培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人 力資源隊伍。5、促進管理者與員工之間的溝通與交

4、流，形成開放、積極參與、主動溝通的 企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則、基本原則 :客觀原則： 對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準， 以事實為依據(jù)， 客 觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；績效導(dǎo)向性原則：通過有針對性地設(shè)置目標(biāo)和選擇指標(biāo)，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā) 展要求和階段性發(fā)展重點；多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價；定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標(biāo)的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)， 既要設(shè)計定量指標(biāo)，也要設(shè)計定性指標(biāo)；、“三公”“四嚴”原則：“三公”原則：公平：考核標(biāo)準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開： 考核實行公

5、開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡 量做到準確?！八膰馈痹瓌t：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依， 有章可循；嚴格考核標(biāo)準： 即考核要素的標(biāo)準必須具體、 明確、客觀、 合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹?shù)囊螅粐烂C考核態(tài) 度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責(zé)的態(tài)度。第二章 考核體系第一條 組織管理、組織構(gòu)成 績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。、組織職責(zé)績效管理委員會：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策 和事項，設(shè)計方案和實施控制；解釋現(xiàn)行績效

6、管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績 效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴。公司人力資源部：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施 細則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并 將績效結(jié)果進行應(yīng)用及歸檔。員工的直接上級：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標(biāo)和衡量指標(biāo)，與下屬 簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責(zé)任人，對員工年度、季度、月度工作績效 進行評價； 通過對下屬工作中的輔導(dǎo)、 溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平； 與直線下級進行績效結(jié)果的反饋溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進工作。員工的上級主管：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標(biāo)

7、進行審核； 對下級員工的績效考核結(jié)果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導(dǎo)、 監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。員工本人：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和 完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃；第二條 考核類型1 、績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。企業(yè)績效：績效評價周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi) 部營運流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。部門績效：績效評價周期為季度。員工績效：績效評價周期為月度 +季度 +年度。、績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第三條績效考核內(nèi)容1 、工作

8、業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標(biāo)的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計 劃的要求，自上而下地將公司總體目標(biāo)分解到崗位，結(jié)合崗位職責(zé)而確定的個人年度 業(yè)績目標(biāo)，并將業(yè)績目標(biāo)進一步分解為季度或月度工作目標(biāo)。業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)。（以上部分權(quán)重為70%，參考值, 具體分配由各級考核責(zé)任人確定）2、工作能力?？疾靻T工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷 提升和更新相應(yīng)能力的程度。能力考核包括2個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標(biāo)。對于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能 力的考核維度。（此項權(quán)重為10%參考值）3、員工價值觀。考察員工與公司價值觀和行為標(biāo)準的符合程度。主要是對員工 平時的工作表現(xiàn)予

9、以評價，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動性、責(zé)任感等。價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI）、品德、廉潔。其中 品德和廉潔均為否決項（NNI）。（此項權(quán)重為20%參考值）； 第四條考核對象1 、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起 30天內(nèi)設(shè)定績效考核表；2、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過 30 天, 其不在崗時間不計入考核周期；、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止 的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上 級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標(biāo)。在當(dāng)月、當(dāng)季及年終審評時，員 工現(xiàn)任直接上級

10、要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；、對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至 其離崗日期。考核期時已離職員工不需要再進行考核。第五條考核主體考核主體以員工直接上級考核為主， 其它相關(guān)人員參與為輔。不同的考核維度對 應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。層級被考核對象考核人復(fù)核人子公司及各事業(yè)部負責(zé)人總公司總經(jīng)理董事會公司管理層總經(jīng)理董事長股東會副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工直接上級上級主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進行考核 評價。第六條考核指標(biāo)、指標(biāo)類型

11、定量指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標(biāo)值進行比較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。定性指標(biāo)：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的工作衡量標(biāo)準（定性描述）進行比較， 通常是結(jié)果或事實與預(yù)期描述標(biāo)準的比較。、指標(biāo)得分計算定量指標(biāo)得分計算按指標(biāo)定義/公式及評價方法進行計算。定性指標(biāo)得分計算按照指標(biāo)解釋表中計分方法計算。、結(jié)果計算考核的計算規(guī)則業(yè)績部分的考核采取KPI指標(biāo)計分方式與任務(wù)分配方式，進行月度、季度 和年度考核，月度和季度考核結(jié)果影響績效工資，年度考核結(jié)果影響個人升遷、調(diào)動 及年度績效獎金。價值觀部分的考核采取隨時記錄， 隨時考核的方式，作為雷區(qū)考核項，一旦 出現(xiàn)與公司價值觀、行為標(biāo)準嚴重不符的情況，立即根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定

12、采取考核扣分 或者行政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等。能力部分的考核采取平時記錄。4、績效等級評級量表（參見下表）等級定義描述參考得分績效系數(shù)結(jié)果確認S卓越貢獻 者取得杰出的成果；業(yè)績明顯高于其他（同級別/ 工作性質(zhì)）人。超岀或有時遠遠超岀績效目標(biāo)； 為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)岀其職能 崗位所需的各項能力素質(zhì)，并在品德、工作態(tài) 度、廉潔等方面成為同事們的表率參考計算得分（95分及以上）1直接上級評估上級主管復(fù)核A優(yōu)秀貢獻者工作范圍和影響力超越其工作職責(zé)；績效表現(xiàn) 超過大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼光及影響力?？?是能達到或有時超岀績效目標(biāo)；為他人提供有 力的支持和幫助并表現(xiàn)岀其職能崗位

13、所需的各 項典型能力素質(zhì)；在品德、工作態(tài)度、廉潔等 方面表現(xiàn)良好參考計算得分（90 - 95 分）0.8直接上級評估上級主管復(fù)核B合格貢獻者始終如一地實現(xiàn)工作職責(zé)；具有適當(dāng)?shù)闹R、 技能、有效性和積極性水平?；灸苓_到或有 時超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫 助并表現(xiàn)岀其職能崗位所需的各項技能；在品 德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項規(guī) 疋參考計算得分（80 - 89 分）0.7直接上級評估上級主管復(fù)核C需改進與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)， 或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并 且/或者不能證明具有一定水平的知識、技能、 有效性和積極性。連續(xù)的績效評價結(jié)果為C是不可接受

14、的，需要提高；在品德、工作態(tài)度、 廉潔等方面與公司價值觀要求相比需要改進和 提高參考計算得分（60 - 79 分）0.5直接上級評估上級主管復(fù)核D不稱職不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利 用所需的知識和技能；不能執(zhí)行其工作職責(zé)；在 連續(xù)被定級為C之后仍未顯示岀提高；在品德、 工作態(tài)度、廉潔等方面展現(xiàn)負面行為表現(xiàn)較多參考計算得分（60以下）0直接上級評估上級主管復(fù)核第三章考核實施及程序第一條考核程序、各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責(zé)人將考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成績進行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進方向。2 、當(dāng)上下級就考核結(jié)果達成充分共識后，各部門將確定后的考

15、核結(jié)果報人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不進行對外公布3、主要環(huán)節(jié)、各環(huán)節(jié)的具體要求績效計劃制定績效計劃及績效目標(biāo)員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人工作目標(biāo)“一致性”的前提 下，根據(jù)員工具體崗位應(yīng)負的責(zé)任或 KPI，將部門目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵策略分解為 每個崗位/員工的績效目標(biāo)。員工根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計劃，并 與直接上級溝通一致，作為評判績效的依據(jù)?？冃嵤┯媱澑M與調(diào)整在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更 改，并重新填寫業(yè)績考核表。重大調(diào)整指以下情況：權(quán)重大于30的工作任務(wù)取消 或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 30%過

16、程輔導(dǎo)與溝通直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。月度、季度非正式的績效輔導(dǎo)和溝通：在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)績完成情況進行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗，找出差距，提出改進建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進計劃；年度績效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左右， 上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標(biāo)、 員工管理目標(biāo)和個人發(fā)展 目標(biāo)進行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見 和建議，必要時進行目標(biāo)調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部監(jiān)督?？冃гu估目標(biāo)向員工提供他們績效的相關(guān)信息并

17、使他們明確自己的績效狀況。保證嚴格參照所設(shè)定的工作標(biāo)準對績效目標(biāo)的達成狀況進行衡量。保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的績效承擔(dān)責(zé)任。保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相連接。原則原則一： 數(shù)據(jù)自動采集， 為了增加績效評估的客觀性， 并且減少上下級間 的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標(biāo)得分。原則二：領(lǐng)導(dǎo)點評， 針對部分考核指標(biāo)和評價維護， 采用領(lǐng)導(dǎo)點評的方式 進行評價。原則三：開誠布公， 績效管理體系要求上下級間就員工的績效進行開誠布 公地溝通。績效達成過程中進行績效點評和輔導(dǎo)，評價后進行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有 的工作都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。

18、第二條 月度考核1、公司的全體員工均需進行月度考核。2、月度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ) 數(shù)據(jù)。4、月度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-10 日對上月進行考核評分?？己?過程中依據(jù)考核表逐級管理， 逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督， 并對考核結(jié)果 進行記錄。5、每月 25-30 日各部門負責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布， 并報人力資源部備案。6、月度考核詳細流程見下圖所示。月度考核流程圖第三條 季度考核1、需要季度考核的員工或部門進行季度考核。2、季度考核由考核主體同時逐級進行考核。3、季度考核的結(jié)果作

19、為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考 核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、季度考核由人力資源部門組織實施， 每季度初 1-10 日對上季度進行考核 評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān) 督，并對考核結(jié)果進行記錄。5、每季度末 25-30 日各負責(zé)人確定相關(guān)被考核人或部門的考核表格，正式 公布，并報人力資源部備案。6、季度考核詳細流程同月度考核流程。第四條 年度考核1、每年元月 1-20日間同步開展各級人員考核，元月 30 日前完成年度考核 工作。、下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。各子公司、事 業(yè)部、各部門于 12月 20日提交下年度工作計

20、劃及目標(biāo)， 經(jīng)公司董事會批準后執(zhí) 行。3、個人年度考核個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、價值觀指標(biāo)、工 作能力進行全面綜合考核。 業(yè)績績效、價值觀指標(biāo)、工作能力考核不再單獨進行， 以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合平均得分， 占比重為 80%。年度綜 合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現(xiàn)進行評價， 作為晉升、 崗位調(diào)動以及 培訓(xùn)的依據(jù)，年度綜合考核的總比重為 20%。未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：1、個人年度考核增加年度綜合考核部門占 20%的權(quán)重，年度考核的具體得 分為：個人年度績效考核綜合得分=

21、（刀每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（刀每月考核綜合得分）/12X 80%+年度綜合考核 得分X 20%2、 參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月1020 日對年度綜合 考核表評分。3、 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五條 各子公司及事業(yè)部績效管理、 各子公司及事業(yè)部的負責(zé)人均需進行年度考核。3、 考核的結(jié)果作為負責(zé)人年度工資總額的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4、下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。經(jīng)公司董事 會批準后執(zhí)行。每年元月 1 日至元月 30 日前完成年度考核工作。5、各子公司及事業(yè)部

22、績效考核采用平衡計分卡。 平衡記分卡的內(nèi)容主要包 括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面。6、主要考核指標(biāo)：財務(wù)方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利潤率、資產(chǎn)收益率、 營運成本控制?？蛻舴矫妫菏袌稣加新省⒖蛻艟S系率、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶 利潤貢獻率6.3、內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務(wù)滿意率6.4、學(xué)習(xí)與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議數(shù)、員工建議采納 情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。第四章 績效面談與績效改進第一條：績效面談、直接上級績效面談、部門做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以 肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定

23、改進措施，與員工確 認本考核期的評定結(jié)果。、直接上級需填寫每一次績效面談記錄 ，及時審核匯總，并提交給人 力資源部。、上級主管績效面談、每次績效評定后，上級主管應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”以上和處于“需改 進”以下的員工進行隔級面談。、一年中，各上級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效 面談。第四條績效改進考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃（如：進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考核結(jié)果運用第一條績效獎金發(fā)放1、月度績效獎金發(fā)放員工的考核結(jié)果分布與組織績效考核結(jié)果（即直接上級或部門的業(yè)績考 核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加

24、關(guān)注組織績效目標(biāo)和支持上級領(lǐng)導(dǎo)的工 作。1.2員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司經(jīng)營業(yè)績完成情況以及員工月度考核 成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見附表：公司經(jīng)營業(yè)績完成工資支付比例（%120%及 以上100% 120 %90 % 99%85% 89 %85%以下120 %100% 120 %95%85 %80%1.3考核等級對照表考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)95 （含）以上卓越貝獻者（S）190-95 分優(yōu)秀貝獻者（A）0.880-89 分合格貝獻者（B）0.760-79 分績效需改進（C）0.560分以下不稱職（D）01.4月度績效工資計算：員工月度績效工資二員工月度績效工資基數(shù)X

25、個人績效考核系數(shù)x部門/部門負責(zé)人績效考核系數(shù)X績效工資支付比例、季度及年度效益獎金發(fā)放員工年度/季度績效工資二員工年度/季度績效工資基數(shù)X個人績效考核系數(shù)x部門/部門負責(zé)人績效考核系數(shù) X績效工資支付比例、員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；、工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；第二條 學(xué)習(xí)與發(fā)展應(yīng)用、員工根據(jù)年度績效評定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在 年度考核后或新年開始后填寫個人發(fā)展計劃 ，并主動與上級溝通達成一致。、上級要輔導(dǎo)員工制定

26、個人發(fā)展計劃，并在和員工的績效面談中進行發(fā)展 計劃執(zhí)行的跟進記錄， 作為員工年度總體評定的參考依據(jù)。 上級在輔導(dǎo)員工制定 發(fā)展計劃時，需要與員工至少討論溝通以下 5 個問題：員工一年來的業(yè)績、能力回顧；下一年的主要目標(biāo)；員工的能力素質(zhì)和未來的目標(biāo)比較；員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；實現(xiàn)下一步的計劃措施。、員工本人應(yīng)對發(fā)展計劃的落實和結(jié)果負責(zé)。 部門匯總員工個人發(fā)展計劃中 的培訓(xùn)需求，作為制定部門培訓(xùn)規(guī)劃和具體計劃的依據(jù)， 為員工發(fā)展提供相應(yīng)的 資源保障。第三條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、經(jīng)過考核不合格人員， 部門針對考核反映出工作存在的問題， 對不合格 人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達標(biāo)

27、者給予調(diào)離原崗位處理。、培訓(xùn)資格的確認：凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核 結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)， 由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀 的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。第四條其他應(yīng)用1、關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表:績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用建議備注S年度考核結(jié)果為S，直接進入接班人計劃； 連續(xù)兩年考核結(jié)果為 S，優(yōu)先考慮崗位晉升 一級可直接進入特殊培養(yǎng)計劃當(dāng)崗位晉升到本通 道最高崗位層級時，不 再晉升崗位，只考慮每 年增長一定比例的工 資；或者考慮平調(diào)或者 升遷

28、到其他崗位上績效考核結(jié)果只是 崗位晉升的必要條件； 除此之外，還要考慮組 織發(fā)展需要等因素，才 能決定是否晉升A連續(xù)兩年考核結(jié)果為 A，直接進入接班人計 劃連續(xù)三年考核結(jié)果為 A及以上，優(yōu)先考慮崗 位晉升一級B保持現(xiàn)狀C連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，考慮轉(zhuǎn)到低技能崗位D年度績效考核結(jié)果為 D，直接解除勞動關(guān)系 連續(xù)三個月度績效考核結(jié)果為D，給與警告，限期1個月制定改進計劃，如不能完成 目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。2、考核成績與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂， 呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第五條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第六條：其他獎勵各類人

29、員月度或年度考核卓越貢獻者（S等），可視實際情況給予獎勵。 第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以 辭退。第八條：員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；、病事假全年累計占出勤率2%者，不予以年度考核，同時免獎；、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。第九條各子公司及事業(yè)部績效考核結(jié)果運用1、根據(jù)考核結(jié)果確定對其投資額度。2、根據(jù)考核結(jié)果確定負責(zé)人年薪總額。年薪總額=年薪基數(shù)*考核系數(shù)第六章申訴及其處理第一條提交申訴1、被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交 申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門

30、、申訴事項、申訴理由。、申訴受理機構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部門，一般申訴由人 力資源部負責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。若對人力資源部的建議，員工仍不能接受, 績效管理委員會是員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)。、申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在 2個工作日做出是否受理的答復(fù)。對 于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，出具調(diào) 查意見，并與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在受理申訴后的4個工作日內(nèi)明確答復(fù)申 訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，人力資源部將上報績效管理委員會裁決， 并將進展情況

31、告知申訴人?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后，7個工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：考核申訴流程圖能否進行協(xié)調(diào)上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖第七章考核結(jié)果管理第一條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準時，經(jīng)考核負責(zé) 人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因 素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。第二條績效檔案管理、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果 只對被考核者本人、部門負責(zé)人和人力資源部，對其他人員一律保密，考核結(jié)果 由人力資源部存檔。、績效檔案歸檔內(nèi)容績效檔案包括員

32、工的績效表單、績效輔導(dǎo)記錄，以及可能出現(xiàn)的員工績效改 進計劃書、績效評估申訴表。、績效檔案管理歸檔流程績效計劃制定后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效考評 后的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效輔導(dǎo)紀錄及績效改進計 劃書完成的三個工作日內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)交人力資源部存檔；績效評估申訴表由人 力資源部及時存檔。、績效檔案借閱員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負責(zé)文件的保密工作?？冃n案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬的績效檔案。或如因 人事原因，非員工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱?？冃n案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，并要求借閱人對所借

33、閱檔案保密。第八章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。跆夂第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第二條： -zJa .本規(guī)定由總經(jīng)理審批。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。精品文檔附件一：年度個人績效承諾書年度個人績效承諾書姓名：考核時間：年月序號序號指標(biāo)名稱指標(biāo)值計算方法（單項總分默認100分）信息來源頻度目標(biāo) 值實際 值完成 率單項 得分考核 權(quán)重加權(quán) 得分業(yè)績指 標(biāo)KPI指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)價值觀 指標(biāo)周邊績效（CPI）態(tài)度主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價廉潔品德工作紀律1、遲到/早退一次，扣1分2、曠工一次，扣3分3、請假半天扣1分4、通報批評一次扣 5分5、 造成公司損失并被查出一次，扣5 分總分100%員工本人（簽名）：直接上級（簽名）：上級主管（簽名）：日期：日期：日期：附件二：個人年度業(yè)績 KPI目標(biāo)分解表個人年度業(yè)績KPI目標(biāo)分