珠寶服飾有限公司員工辦法

1、目 錄TOC o 1-1 h u HYPERLINK l _Toc1380 第一章 職員差不多行為規(guī)范 PAGEREF _Toc1380 2 HYPERLINK l _Toc15584 第二章 辦公室治理制度 PAGEREF _Toc15584 3 HYPERLINK l _Toc1813 第三章 考 勤 制 度 PAGEREF _Toc1813 10 HYPERLINK l _Toc26990 第四章 獎 懲 制 度 PAGEREF _Toc26990 14 HYPERLINK l _Toc1706 第五章 人 事 制 度 PAGEREF _Toc1706 20 HYPERLINK l _T

2、oc3215 第六章 資金治理方法 PAGEREF _Toc3215 46 HYPERLINK l _Toc8903 第七章 工資治理方法 PAGEREF _Toc8903 48 HYPERLINK l _Toc26203 第八章 差旅費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc26203 49 HYPERLINK l _Toc20251 第九章 各部門崗位講明 PAGEREF _Toc20251 51第一章 職員差不多行為規(guī)范一、遵紀(jì)守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。 二、維護(hù)公司聲譽(yù)，愛護(hù)公司利益。三、尊重客戶，熱情服務(wù)，老實(shí)守信。四、服從領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)懷下屬，團(tuán)結(jié)互助。五、愛護(hù)公物，勤儉節(jié)約，杜絕白費(fèi)。六、不

3、斷學(xué)習(xí)，提高水平，精通業(yè)務(wù)。七、積極進(jìn)取，勇于開拓，求實(shí)創(chuàng)新。第二章 辦公室治理制度一、目的：規(guī)范辦公室工作秩序，營造良好的辦公環(huán)境，以提高辦公質(zhì)量與效率。二、適用范圍：在辦公區(qū)域內(nèi)辦公的所有職員三、工作紀(jì)律：1、辦公室人員須保持儀容儀表整潔。2、文明禮貌待人，嚴(yán)禁大聲喧嘩。3、保持個(gè)人辦公臺面整潔。4、做好日常清潔維護(hù)，不可隨地吐痰，垃圾、紙屑丟入紙簍內(nèi)。5、辦公室內(nèi)嚴(yán)禁吸煙（如會議室），需要吸煙請到戶外。6、在使用公共場所（會議室、展示廳等）完畢后，使用人員應(yīng)當(dāng)恢復(fù)原狀并做好清潔整理工作。7、上班時(shí)刻嚴(yán)禁聚眾閑聊或阻礙、阻礙他人工作，有必要進(jìn)行集體討論時(shí)，在會議室內(nèi)進(jìn)行。8、公司內(nèi)部集會與

4、會議，除專門情況（需提早向會議主持人請假）外，參會人員都應(yīng)當(dāng)須準(zhǔn)時(shí)參加。9、下班前，辦公室人員須各自整理好工作臺面。最后下班人員要關(guān)閉水、燈、空調(diào)、電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、門窗等。四、公文治理：1、公文的種類1、 通知：適用于公布規(guī)章、傳達(dá)要求、職員的職務(wù)任免聘用、會議。2、 通報(bào)：適用于表彰先進(jìn)、批判錯(cuò)誤、職員違紀(jì)處罰。3、 報(bào)告（申請）：適用于向上級部門匯報(bào)工作、請求指示、反映情況。4、 會議紀(jì)要：適用于記載和傳達(dá)會議情況和決定事項(xiàng)。5、 函：適用于不相隸屬單位之間相互商洽業(yè)務(wù)、詢問和答復(fù)問題等。2、發(fā)文1、凡以公司名義制發(fā)的文件，由有關(guān)部門負(fù)責(zé)擬稿，由總經(jīng)理簽發(fā)。2、以部門名義發(fā)文，由文件

5、起草部門打印、校對后發(fā)出。3、發(fā)文要有記錄，文件接收人需要在發(fā)文登記表簽名。3、公文格式1、公文一般由發(fā)文字號、標(biāo)題、主送單位、正文、附件、印章（簽名）、成文時(shí)刻、抄報(bào)及抄送單位等部分組成。2、發(fā)文字號格式：部門簡稱+文件編號（*號），例如人事部發(fā)文：公文標(biāo)題應(yīng)準(zhǔn)確簡要地概括文件的要緊內(nèi)容，并準(zhǔn)確標(biāo)明公文種類，標(biāo)題舉例：“關(guān)于*請示”（報(bào)告、通知、通報(bào)）。3、公文統(tǒng)一簡體字，題目、正文用宋體。4、公文立卷、歸檔及銷毀1、公文收、發(fā)完畢后，各部門應(yīng)及時(shí)將公文整理立卷，以便日后查閱。2、沒有歸檔和存查價(jià)值的公文，通過主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，能夠定期銷毀。五、資料治理：1、目的明確公司資料治理原則，建立完善準(zhǔn)

6、確的資料系列，積存和儲存寶貴的工作資料，為公司業(yè)務(wù)的有效運(yùn)作和決策提供必要的資料服務(wù)。2、需要保管的檔案資料1、工作打算、總結(jié)、會議記要、重要文件；公司領(lǐng)導(dǎo)的重要講話、批示；人事檔案、考核表等由人事部負(fù)責(zé)保管。2、營業(yè)證書、公證書、注冊文件、政府批文、法人代碼證件；各種會計(jì)憑證（單證、記賬、匯總）、會計(jì)帳簿（明細(xì)帳、總帳、固定資產(chǎn)帳等）、會計(jì)報(bào)表等由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)保管。3、市場調(diào)研報(bào)告、銷售開發(fā)報(bào)告、產(chǎn)品研發(fā)報(bào)告、網(wǎng)絡(luò)部銷售報(bào)告等在項(xiàng)目完成前由本部門負(fù)責(zé)人保管。4、客戶檔案、銷售資料等由銷售部保管。3、有關(guān)注意事項(xiàng)1、各部門須指定專人進(jìn)行文件資料治理，并做好整理、分類、立卷、歸檔工作。2、各部門必

7、須健全完善檔案的存入、借出和移交的簽收、登記制度。對借出資料必須妥善保管，不得私自復(fù)制、調(diào)換、涂改、污損、劃線等；更不能隨便亂放，以免遺失。4、處理?xiàng)l例有下列行為之一，據(jù)情節(jié)輕重，給予50300元扣薪處理，若構(gòu)成犯罪依法追究刑事責(zé)任：1、毀損、丟失或擅自銷毀公司資料；2、擅自向外界提供、抄摘公司資料；3、涂改、偽造資料；4、未及時(shí)歸還；5、未按手續(xù)就借閱、外帶者或越級查閱者（資料治理者同罰）。六、會議治理方法1、人事部負(fù)責(zé)公司會議室的日常治理，會議室的統(tǒng)一安排。會議的接待工作。會議室的日常清潔。2、會議的組織：1、會場布置：會議空間安排、會議座位安排、會議用品及設(shè)備調(diào)配工作。2、會議通知：通知

8、內(nèi)容包括：時(shí)刻、出席人員、主持、會議內(nèi)容、議程、注意事項(xiàng)等等。3、會場預(yù)備：投影、桌椅、資料、照明、溫度、飲水、空氣及噪音等問題4、會中事務(wù)：簽到、分發(fā)會議文件的資料、內(nèi)外聯(lián)系、傳遞信息、會場秩序。5、會議記錄。6、會后工作：撰寫會議記錄或紀(jì)要、議定事項(xiàng)的檢查催辦。3、會議紀(jì)律：1、實(shí)行會議簽到制，不得無故缺席，有事不能出席者必須事先向召集人請假。2、按時(shí)到會，不準(zhǔn)遲到和早退。3、會議期間不得接聽電話和接待客人，關(guān)掉或消音所有個(gè)人通訊工具。4、會議室內(nèi)嚴(yán)禁大聲喧嘩與來回走動。5、發(fā)言力求簡要明確，幸免無關(guān)的話題，不可爭吵不休、喋喋不休。4、會議要求：1、發(fā)言內(nèi)容不得偏離議題。2、發(fā)言內(nèi)容不能出

9、于個(gè)人的利害或進(jìn)行人身攻擊。3、個(gè)人發(fā)言時(shí)不可長篇大論，滔滔不絕或過于冗長。4、不可取用不正確的資料。5、發(fā)言不可不明白裝明白，胡言亂語。6、討論會議發(fā)言者不可過于集中于某些人。7、不可對發(fā)言者吹毛求疵。七、辦公用品治理方法1、目的：提高辦公人員的工作效率，減少辦公室的經(jīng)費(fèi)開支，負(fù)責(zé)權(quán)限內(nèi)辦公用品的統(tǒng)一申購、匯總、保管、分發(fā)、盤點(diǎn)等治理。2、申購手續(xù)：1、公司統(tǒng)一于每周四由人事部統(tǒng)一匯總申購部門/個(gè)人需使用辦公用品。2、各部門依照最終申購量填寫物品申購表，須清晰寫明品名、規(guī)格、數(shù)量、用途等。3、報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人審批，獲批后的物品申購表由人事部辦公用品治理人員采購。3、采購：1、人事部采購人員必須

10、對所采購數(shù)量與質(zhì)量，確保無誤。2、人事部采購人員，憑發(fā)票到公司財(cái)務(wù)部結(jié)算貨款。4、用品分發(fā)：1、建立辦公用品部門領(lǐng)用登記表和辦公用品個(gè)人領(lǐng)用登記表。2、部門/個(gè)人領(lǐng)用物品均須在登記表進(jìn)行登記。5、庫存用品保管：1、所有入庫的辦公用品，都必須一一填寫臺賬，做好進(jìn)出控管記錄與差不多庫存記錄。2、辦公用品治理人員必須清晰掌握辦公用品庫存情況，單品小于差不多庫存時(shí)須進(jìn)行申購。6、辦公設(shè)備治理1、人事部對公司所有辦公設(shè)備建立清冊，每半年做一次盤點(diǎn)。2、公司所有設(shè)備上都須有小檔案標(biāo)貼。3、所有辦公設(shè)備的購置、調(diào)配、更新、報(bào)損必須有人事部審核后方可執(zhí)行。4、辦公設(shè)備一旦建立清冊，部門負(fù)責(zé)人負(fù)監(jiān)管責(zé)任，未經(jīng)批

11、準(zhǔn)嚴(yán)禁擅自調(diào)動。6、辦公室布置一經(jīng)確定，未經(jīng)人事部負(fù)責(zé)人以上職位人員批準(zhǔn)，嚴(yán)禁私自調(diào)動。八、辦公用品盤存：1、辦公用品每月25日盤點(diǎn)庫存。盤點(diǎn)工作由人事部負(fù)責(zé)。2、盤點(diǎn)工作務(wù)必做到賬物一致，假如不一致必須查出緣故，然后調(diào)整賬目，使兩者一致。物品遺失由負(fù)責(zé)辦公用品治理人員照價(jià)賠償。九、以上按輕重給予不同處罰第三章 考 勤 制 度一、目的為嚴(yán)肅職員考勤治理，規(guī)范出勤紀(jì)律，依照國家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。二、工作時(shí)刻1、公司實(shí)行每周工作5天，工作時(shí)刻為：上午9：30-12：00，下午13：00-18：30。2、市場類、銷售類、網(wǎng)絡(luò)部、高級治理及其它不能完全以時(shí)刻來衡量工作績效的崗位可不按

12、此作息時(shí)刻，按照實(shí)際情況另行打算。3、公司出勤實(shí)行打卡考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打卡。三、考勤規(guī)則遲到、早退、曠工及其處理1、上班時(shí)刻開始遲到1-30分鐘內(nèi)者，之后每次遲到一分鐘罰款一元。在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)超過30分鐘者扣發(fā)半日工資。2、提早30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處，每次早退一分鐘罰款一元；在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)超過30分鐘者，按照礦工一日論處，扣除1天工資。3、曠工一日，扣除2天的工資。全月累計(jì)曠工六日或全年累計(jì)曠工20日以上者，予以解雇，不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償四、異常及處理1、上下班漏打卡（或因公在外），當(dāng)事人必須讓其部門負(fù)責(zé)人簽字證明（出具證明單），可不計(jì)入考勤違規(guī)。2、因公出差：

13、公司工作人員因工作需要而臨時(shí)離開原工作崗位的行為,按正常出勤計(jì)算，但需其部門負(fù)責(zé)人為其簽字證明，可不計(jì)為考勤違規(guī)。五、假期治理1、法定節(jié)假日元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。2、年休假在公司工作滿一年的職員，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。年休假必須次年休完，不得累積。事假假期能夠從年假中扣除。3、婚假符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者享受7天婚假；婚假從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。假期期間發(fā)放工資為75%4、產(chǎn)假、陪護(hù)假女職

14、員按國家打算生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。（假期期間工資由生育險(xiǎn)支付）因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天，懷孕滿四個(gè)月以上（含四個(gè)月）至七個(gè)月以下的42天。男職員若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假；假期期間發(fā)放工資為75%5、喪假公司職員直系親屬（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）去世時(shí)，職員享有5天有薪假期。假期期間發(fā)放工資為80%6、病假病假1日內(nèi)可報(bào)知主管部門，超過1日需附交醫(yī)師診斷書，并填寫病假單一并交到人事部備案。

15、每月病假累計(jì)不超3日不扣工資。假期期間發(fā)放工資為80%7、事假職員因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)職員本人申請，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資，每月事假不得超過5日。事假期間不予發(fā)放工資。8、工傷假職員因工受傷，能夠休假，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。假期審批程序：1、職員請假須填寫職員請假單，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)人事部備案。2、部門負(fù)責(zé)人請假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。3、職員請假一日內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)（除婚假、年假、工傷假外）。4、所有請假的批條須交人事部存檔。5、 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。6、職員必須人事部流程獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按

16、曠工處理。9、加班公司不提倡加班，要求全體職員提高工作效率，充分利用上班時(shí)刻努力完成工作。若確因?qū)嶋H工作需要加班，應(yīng)事先填寫加班申請表, 經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)人事部備案后經(jīng)總經(jīng)理同意方可安排加班。1、在正常工作時(shí)刻內(nèi)未完成差不多工作量延遲下班、下班的不能計(jì)入加班考勤，因個(gè)人工作量未完成需用需用周六、日時(shí)刻補(bǔ)充完成工作內(nèi)容的不計(jì)入加班考勤時(shí)刻。2、法定假日安排加班的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可安排加班。10、考勤與復(fù)核1、各部門須在每月1日前提交部門月度考勤表至人事部人員處，由人事部統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。2、職員對本人考勤記錄存在疑問的,可向

17、人事部提出查詢申請,人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因人事部門工作失誤或其他緣故造成的考勤錯(cuò)誤，人事部須及時(shí)更正。11、附 則人事部負(fù)責(zé)對公司考勤治理監(jiān)督與稽查，各級治理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何職員有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向人事部反映。第四章 獎 懲 制 度一、目的為加強(qiáng)企業(yè)治理，提高職職員作積極性和自覺性，貫徹企業(yè)精神和經(jīng)營宗旨，維護(hù)公司正常的經(jīng)營業(yè)務(wù)活動和工作秩序，保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體職員。三、獎罰細(xì)則一、獎勵(lì)種類記嘉獎記小功記大功二、獎勵(lì)1、有下列事跡者，予以記

18、嘉獎：(1).熱心服務(wù)或維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)且有具體事跡。(2).支持公司重大專案，圓滿達(dá)成任務(wù)。(3).有優(yōu)良事跡足為其他人員表率。2、有下列事跡者予以記小功：(1).關(guān)于生產(chǎn)技術(shù)或治理制度提出具體方案，經(jīng)采行確具成效。(2).節(jié)約物料或?qū)嫫防?、轉(zhuǎn)用具有成效。(3).遇有災(zāi)變勇于負(fù)責(zé)并處置得宜。(4).發(fā)覺并檢舉違規(guī)或損害公司利益之案件，經(jīng)查屬實(shí)。3、有下列事跡者，予以記大功：(1).遇有意外事件或?yàn)?zāi)變，因極力搶救從而使公司財(cái)物免受重大損失。(2).對公司制度或操作程序，操作方式提出重大改善建議經(jīng)公司采納，對公司確有重大貢獻(xiàn)。(3).關(guān)于業(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品銷售有專門功績。四、獎勵(lì)程序：1.獎勵(lì)由其

19、所在部門申請，報(bào)公司人事部。2.由人事部審核，簽注意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)決定。3.決定后公司向獲獎?wù)呓o予獎勵(lì)。4.獲獎情況記入該職員的職員檔案。5.人事部同時(shí)能夠直接提出申請，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查審核后執(zhí)行獎勵(lì)程序。五、處罰種類a.記警告b.記小過c.記大過d.降職e.辭退f.處罰1、有下列情行之一者，經(jīng)查證屬實(shí)予以記警告:（1）工作時(shí)刻內(nèi)打瞌睡、嬉戲或擅離工作崗位。（2）白費(fèi)公物，情節(jié)輕微。（3）上班時(shí)刻內(nèi)赤膊、穿拖鞋及衣服不整齊。（4）上班時(shí)刻吃零食、談天、或看與工作無關(guān)的報(bào)紙、雜志。（5）行政命令、會議結(jié)論、主管交辦或本身責(zé)任事項(xiàng)有期限而延誤執(zhí)行，但未造成重大損失。（6）請假調(diào)班未交接重要工作,但未阻

20、礙執(zhí)行的。（7）治理人員對所部屬所提出的文件、單據(jù)有不符合公司規(guī)定而仍予以簽名審核情節(jié)輕微。（8）關(guān)于自己份內(nèi)的工作任務(wù)推諉不辦，經(jīng)勸導(dǎo)仍不聽。（9）因過失導(dǎo)致發(fā)生工作錯(cuò)誤情節(jié)輕微。（10）負(fù)責(zé)檢查或監(jiān)督的治理人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)。2、有下列情行之一者，經(jīng)查證屬實(shí)予以記小過:（1）對上級指示或有期限的命令，未申報(bào)正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)，造成公司損失。（2）私自改變工作流程，致使公司造成損失。（3）未經(jīng)許可擅自使用公司車輛、設(shè)備。（4）對同仁惡意攻擊或誣告等制造事端。（5）工作散漫，屨勸不改，嚴(yán)峻阻礙工作或士氣。（6）職務(wù)調(diào)動，對原承辦業(yè)務(wù)交接有延誤或拒不交接。（7） 請假、換班時(shí)對工作未

21、交接清晰導(dǎo)致工作上發(fā)生損失情節(jié)嚴(yán)峻。（8）因過失導(dǎo)致發(fā)生工作錯(cuò)誤情節(jié)較嚴(yán)峻。（9）因工作交待不清，致使工作發(fā)生錯(cuò)誤，嚴(yán)峻白費(fèi)成本。（10）上班時(shí)刻內(nèi)處理私務(wù)。（11）在公司內(nèi)與同事口角經(jīng)勸阻不聽。（12）在公司內(nèi)或不同意動火場所吸煙或使用明火。 （13）兩次給予警告處分人員。3、有下列情行之一者，經(jīng)查證屬實(shí)予以記大過:（1）擅離職守致發(fā)生變故，使公司蒙受重大損失。（2）泄漏生產(chǎn)或業(yè)務(wù)機(jī)密。（3）遣失保管的重要文件、印信、財(cái)物或工具。（4）擅自撕毀公文或公告文件。（5）拒絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)督，經(jīng)勸導(dǎo)仍不聽從。（6）主管人員隱瞞部屬違反公司規(guī)定事項(xiàng)，經(jīng)查屬實(shí)。（7）主管人員對部屬督導(dǎo)不周造成

22、公司重大損失。（8）在工作場所內(nèi)斗毆。（9）事務(wù)處理未依規(guī)定手續(xù)辦理，致造成公司重大損失。（10）保管的財(cái)物非因自然損耗而盤虧，情節(jié)重大。 （11）虛報(bào)費(fèi)用或材料、意圖溢領(lǐng)獎金、津貼或圖利他人。（12）在辦公區(qū)域內(nèi)賭博。（13）因工作過失導(dǎo)致發(fā)生工作錯(cuò)誤，情節(jié)特不嚴(yán)峻使公司蒙受重大損失。（14）違反消防安全措施及因危險(xiǎn)品引發(fā)的火災(zāi)。（15）誤開支票金額造成公司重大損失。（16）托付他人打卡或代他人打卡或偽造出勤紀(jì)錄。（17）非公務(wù)上班期間內(nèi)喝酒或醉酒上班。（18）兩位給予小過處分者。（19）利用職務(wù)之便刁難合作商，為難同事的行為。4、對公司職員降級處理，參考前條各款規(guī)定及總經(jīng)理意見予以降調(diào)。有

23、下列情行之一者，經(jīng)查證屬實(shí)予以辭退或報(bào)公安機(jī)關(guān)處理：（1）.有意泄漏技術(shù)上、營業(yè)上秘密，致使公司蒙受損失。（2）. 無正當(dāng)理由連續(xù)曠工三日及一個(gè)月期間曠工達(dá)六日或全年累 計(jì)礦工二十日。（3）.聚眾挾制、妨害工作秩序或煽動非法罷工或怠工。（4）.偷竊同事或公有財(cái)物。（5）.侵占公有財(cái)物或營私舞弊，情節(jié)重大。（6）.利用公司名義在不處招搖撞騙，致公司名譽(yù)蒙受重大損害。（7）.在工作中酗酒滋事妨害工作秩序或毀損公司財(cái)物。（8）.年度內(nèi)被記二次大過。（9）.乘職務(wù)之便，收受賄賂或傭金。 （10）.與廠商勾結(jié)、詐騙公司財(cái)物。（11）.仿冒主管簽字或偽造、變更、盜用公司印信。（12）.在外兼營與公司相關(guān)事

24、業(yè)而阻礙公司權(quán)益，情節(jié)重大。（13）.偽造要緊經(jīng)歷，提供虛假證件而被雇傭，用虛假簽名等欺騙行為。5、處罰程序：（1）.職員違紀(jì)后，由其所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項(xiàng)提出處理意見報(bào)公司人事部。（2）.人事部審核后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)決議。（3）.公司對該職員進(jìn)行處罰。（4）.處罰情況記入該職員職員檔案。六、獎懲互抵規(guī)定職員在同年度內(nèi)的獎懲(辭退除外) 可予以互抵，即嘉獎一次可抵警告三次，記小功一次或嘉獎三次可抵銷小過，記大功一次或小功三次可抵銷大過一次或小過三次。七、獎懲金加減發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：公司職員受獎懲者，從當(dāng)月薪資中加減發(fā)下列金額。1.嘉獎一次：給予20元現(xiàn)金獎勵(lì)。2.小功一次：給予30元現(xiàn)金獎勵(lì)。3.大功一次：給

25、予50元現(xiàn)金獎勵(lì)。4.警告一次：罰款20元5.小過一次：罰款30元6.大過一次：罰款50元7.以上按輕重給予不同處罰第五章 人 事 制 度一、招聘錄用治理制度1、目的統(tǒng)一、規(guī)范公司招聘及錄用行為，明確職責(zé)與權(quán)限，提高招聘質(zhì)量與效率，為公司選拔出適合公司進(jìn)展的高素養(yǎng)人才。2、各部門職責(zé)責(zé)任人要緊職責(zé)人事部組織招聘活動，并對候選人進(jìn)行綜合素養(yǎng)面試；確定招聘崗位人員的薪資、職級；對一些特不重要或?qū)ｉT崗位的人員需求，采取公開或不公開的形式直接招聘；用人部門制定本部門人力資源規(guī)劃及增補(bǔ)打算，提出用人需求；協(xié)助人事部開展招聘工作；負(fù)責(zé)對面試人員進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)復(fù)試，掌握應(yīng)聘人員的工作待遇期望，并提出錄用建議。

26、3、需求打算審批各部門應(yīng)依照公司進(jìn)展目標(biāo)制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補(bǔ)打算，并政人事、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，作為人員增補(bǔ)的依據(jù)。4、招聘打算人事部依據(jù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、人才狀況擬定職位招聘打算，包括招聘對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。5、招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘：職員內(nèi)部競聘外部招聘：A、網(wǎng)絡(luò)招聘： C、獵頭招聘：D、人才市場/人才交流會現(xiàn)場招聘： E、報(bào)刊招聘： F、外地專場招聘： G、其他招聘方式等。6、招聘實(shí)施a、聯(lián)系招聘場所/人員/預(yù)備相關(guān)資料/領(lǐng)取費(fèi)用。b、依照招聘崗位講明書中的任職資格要求，收集與篩選應(yīng)聘資料。c、邀請應(yīng)聘資料合格人員在

27、規(guī)定時(shí)刻內(nèi)赴公司參加面試、復(fù)試。d、面試結(jié)束后人事部與用人部門進(jìn)行溝通，確定人員錄用名單。7、錄用通知辦理程序10由人事部將人員錄用結(jié)果反饋到公司上級進(jìn)行批準(zhǔn)，通知被錄用人員報(bào)到。8、招聘評估人事部應(yīng)對招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘打算的設(shè)計(jì)來檢查；從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例、同意雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分不衡量招聘質(zhì)量。二、人事異動治理規(guī)定1、目的為規(guī)范公司人事異動治理，明確人事異動權(quán)限與流程，促進(jìn)職員職業(yè)進(jìn)展，制定本規(guī)定。2、入職治理人事部須審核報(bào)到人員的人事檔案，確認(rèn)無誤后辦理相關(guān)手續(xù)（介紹公司及部門狀況等）。人事部須建立健

28、全新入職人員檔案，并及時(shí)跟蹤新職員的工作學(xué)習(xí)情況，以便為公司的其他各項(xiàng)治理活動（如績效考核、晉升、培訓(xùn)等）提供真實(shí)有效的依據(jù)。a、入職人員須向人事部提供最高學(xué)歷證書、身份證原件復(fù)印件各一份；戶口本本人頁及首頁原件復(fù)印件一份；免冠照片8 張；b、領(lǐng)取職員手冊c、將新職員的情況通過E-mail或QQ群發(fā)全公司職員。3、轉(zhuǎn)正治理a、依照職員試用期由勞動合同期限決定。公司對新進(jìn)職員試用期滿前一周進(jìn)行試用期考核，由人事部依照職員的入職日期及時(shí)通知各部門負(fù)責(zé)人，并提早15天下發(fā)職員轉(zhuǎn)正申請表。b、職員轉(zhuǎn)正考核由所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，人事部協(xié)助。職員填寫好職員轉(zhuǎn)正申請表后交部門負(fù)責(zé)人、人事部、總經(jīng)理核準(zhǔn)。c、

29、試用期工作狀況評估由試用職員的直屬上級主持，人事部監(jiān)督。所有轉(zhuǎn)正評估的相關(guān)資料(轉(zhuǎn)正評估表、培訓(xùn)跟進(jìn)表等)應(yīng)交人事部匯總，然后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理審批。d、 轉(zhuǎn)正考核結(jié)果處理：職員轉(zhuǎn)正申請一經(jīng)批準(zhǔn)即轉(zhuǎn)為公司正式職員，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。對試用期不合格的，作辭退或勸退處理。4、調(diào)動治理a、各部門負(fù)責(zé)人依照工作需要向人事部提出人員調(diào)動申請，職員亦可向人事部提出個(gè)人調(diào)動申請。b、調(diào)動申請經(jīng)審批后由人事部向調(diào)出/調(diào)入單位下達(dá)指令。調(diào)動職員接到調(diào)令后，應(yīng)在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)辦妥所有交接手續(xù)（工作交接、事務(wù)交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調(diào)人員承擔(dān)。c、人事部在人事變動通知下達(dá)后調(diào)整調(diào)動人員的人事檔案。d、由于工作調(diào)

30、動而形成的職位空缺暫由調(diào)動人員的直接上級代理。5、晉升/降級治理a、當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉升時(shí)，公司須及時(shí)公布該職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)及任職資格等要求，晉升申請由本人書面向人事部提出，人事部組織進(jìn)行考核評估。b、公司關(guān)于擬晉升/降級的職員須組織進(jìn)行公開考核，由人事部會同相關(guān)部門組織進(jìn)行，考核項(xiàng)目/方式由相關(guān)部門配合人事部依照工作情況決定。 c、晉升/降級考核，并需建立健全晉升/降級考核記錄，為相關(guān)權(quán)限人員提供資料。d、晉升考核結(jié)果處理：晉升職員從晉升決定生效的時(shí)刻起，進(jìn)入晉升后新職位的考核期，考核期原則上三個(gè)月，但不得少于一個(gè)月。e、降級職員從降級處理決定生效的時(shí)刻起，其所有工資、福

31、利及其他待遇按降級后的職位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。辦理程序56、離職治理（1）試用期內(nèi)離職職員a、職員試用期內(nèi)離職，應(yīng)提早3日通知公司，并填寫離職申請表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事部、總經(jīng)理確認(rèn)后方可離職結(jié)算工資。b、職員試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞合同，當(dāng)日即可辦理離職手續(xù)。（2）轉(zhuǎn)正合同期內(nèi)離職a、辭職因個(gè)人緣故辭去工作，職員本人必須提早一個(gè)月填寫離職申請表向部門負(fù)責(zé)人、人事部提出申請。職員申請離職，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理核準(zhǔn)后方能生效。b、辭退辭退職員由部門負(fù)責(zé)人提早一個(gè)月以書面形式通知職員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可生效。（3）開除治理a、職員

32、因觸犯國家法律或因個(gè)人因素給公司或他人造成特不重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。b、開除程序及離職手續(xù)與上同。（4）合同期滿離職合同期滿職員不再與公司續(xù)簽合同者，由職員在合同期滿前一個(gè)月以書面形通知部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理簽批后生效。合同期滿公司不與職員續(xù)簽合同，由人事部在合同期滿前一個(gè)月以書面形式通知職員本人，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人事部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。（5）離職程序離職職員須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日到人事部辦理離職手續(xù)。離職職員在人事部領(lǐng)取職員離職手續(xù)清單，按清單上的步驟逐一辦理：所在部門：移交工作、辦公用品、辦公鑰匙。財(cái)務(wù)部：結(jié)清與公司

33、等的借支款項(xiàng)。人事部：交回名片、各類證件、電腦設(shè)備、結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。離職職員、辭退職員于領(lǐng)取離職工資時(shí)刻，由財(cái)務(wù)部提早一天通知。（6）離職面談人事部與離職職員面談，并將離職緣故及離職者對公司的良好建議記錄在離職職員面談表上，作為對公司治理的促進(jìn)。（7）工資結(jié)算公司辭退的，工資結(jié)算至公司確定離職之日；職員辭職的，工資結(jié)算至停止工作之日。三、培訓(xùn)治理制度1、目的規(guī)范公司的培訓(xùn)工作，最大限度地開發(fā)人力資源，明確相關(guān)職責(zé)權(quán)限，提高培訓(xùn)工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。2、培訓(xùn)方法包括但不限于網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)/授課法/現(xiàn)場指導(dǎo)法/講授與實(shí)際操作相結(jié)合法/多媒體教學(xué)法/角色扮演法/現(xiàn)場模擬法/座談、研討分析法。3、

34、培訓(xùn)組織a、公司培訓(xùn)治理實(shí)施由人事部統(tǒng)一治理。b、職責(zé)與權(quán)限單位人事部各部門職責(zé)1.擬定公司培訓(xùn)策略，實(shí)施培訓(xùn)規(guī)劃；2.擬定公司長、中、短期培訓(xùn)打算；3.檢查、評估培訓(xùn)的效果；4.治理、操縱培訓(xùn)預(yù)算；5.負(fù)責(zé)對各項(xiàng)培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔；6.追蹤考查培訓(xùn)效果。1.負(fù)責(zé)了解本部門培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)建議，對所在單位職員進(jìn)行在崗專業(yè)能力培訓(xùn)，督促本部門職員參加公司舉辦的各種培訓(xùn)活動，跟蹤培訓(xùn)效果，對職員培訓(xùn)后的行為、績效改進(jìn)實(shí)施評估；2.向人事部薦本部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作；3.對公司培訓(xùn)工作提出反饋意見和合理化建議。權(quán)限1.對公司培訓(xùn)政策、制度、流程的擬定與修改權(quán)；2.各部門

35、的培訓(xùn)需求的審核權(quán)；3.對部門位專業(yè)培訓(xùn)的監(jiān)督權(quán)；1.提出培訓(xùn)需求，參加培訓(xùn)的權(quán)利；2.職員培訓(xùn)成績的知情權(quán)、職員培訓(xùn)考核權(quán)；3.培訓(xùn)工作建議和監(jiān)督權(quán)。c、培訓(xùn)項(xiàng)目與形式項(xiàng)目定義形式備注新職員入職培訓(xùn)新進(jìn)職員招聘進(jìn)公司報(bào)到后，由人事部實(shí)施職前培訓(xùn)，使其了解公司政策、各種規(guī)章制度并認(rèn)識環(huán)境。集中培訓(xùn)由人事部組織崗前培訓(xùn)上崗、轉(zhuǎn)崗的職員由直屬主管單位施予工作指導(dǎo)使其熟悉崗位職責(zé)、作業(yè)技能。入職引導(dǎo)人培訓(xùn)由直屬主管部門組織在崗培訓(xùn)經(jīng)試用期滿合格的正式職員由用人部門組織實(shí)施專業(yè)性培訓(xùn)，以提高其崗位技能?，F(xiàn)場指導(dǎo)與模擬、角色轉(zhuǎn)換等。公共類培訓(xùn)、外部培訓(xùn)由人事部組織。外派培訓(xùn)指公司在崗職員被派往公司外參加

36、培訓(xùn)的項(xiàng)目。公開課、集體授課、論壇等由人事部組織d、培訓(xùn)流程（1）、培訓(xùn)需求調(diào)查人事部結(jié)合公司的任務(wù)和進(jìn)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目的及調(diào)查的要緊內(nèi)容，制定調(diào)查打算，實(shí)施調(diào)查，做出調(diào)查報(bào)告及培訓(xùn)打算報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。（2）、培訓(xùn)打算制定人事部依照各單位提報(bào)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)打算，結(jié)合公司現(xiàn)狀進(jìn)行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)人事部、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。關(guān)于打算外的內(nèi)部培訓(xùn)，各部門應(yīng)在實(shí)施前提早至少兩周提出培訓(xùn)申請，并填寫培訓(xùn)需求申請表交人事部審核合理性，并依照財(cái)務(wù)審批權(quán)限批準(zhǔn)，由人事部實(shí)施。（3）、培訓(xùn)預(yù)算a.每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都將進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，從經(jīng)費(fèi)消耗上考慮培訓(xùn)的可實(shí)施性。由人事部依照年度培訓(xùn)打算對講師

37、授課費(fèi)、課程開發(fā)費(fèi)及外派培訓(xùn)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算，并將預(yù)算的打算報(bào)財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理審批，在預(yù)算中注明各項(xiàng)費(fèi)用。打算審批通過后，按預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)使用。以年度經(jīng)費(fèi)使用匯總表為依據(jù)，在年終時(shí)總結(jié)整年度經(jīng)費(fèi)使用情況，形成公司年度經(jīng)費(fèi)使用情況報(bào)告書。b.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)報(bào)銷由人事部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報(bào)單等，經(jīng)審批后報(bào)銷或進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)付。c.關(guān)于臨時(shí)性和打算外的經(jīng)費(fèi)使用，依照財(cái)務(wù)審批權(quán)限由相關(guān)責(zé)任人批準(zhǔn)。（4）、培訓(xùn)實(shí)施a.嚴(yán)格按照培訓(xùn)打算實(shí)施。b.人事部在年度培訓(xùn)打算的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)實(shí)施方案；并依照培訓(xùn)實(shí)施方案組織或協(xié)助、督促各單位實(shí)施培訓(xùn)。（5）、檔案治理培訓(xùn)總結(jié)匯報(bào)后，將各種培訓(xùn)相關(guān)資料進(jìn)行歸檔存儲。四、薪酬福利治理制度工資

38、數(shù)額工資階梯數(shù)額工齡年限工資崗位級不提升條件銷售人員提成變更程序1200差不多工資1月-3月基層職員部門主管針對不同的崗位定額給出不同的提升條件那個(gè)需要各部門現(xiàn)任主管和職員的配合制定一個(gè)符合現(xiàn)實(shí)操作的標(biāo)準(zhǔn)1、將銷售人員分為幾類2、分類后與部門負(fù)責(zé)人配合制定銷售打算3、并依照成本價(jià)制定銷售提成。4、工資數(shù)額制作參考部門主管同意人事監(jiān)督1250（直接定崗）502-41310（直接定崗）603-51380（直接定崗）704-61460（直接定崗）805-71550（直接定崗）906-81650（直接定崗）1007-91770（試1416）1208-10部門經(jīng)理同意人事監(jiān)督1910（試1528）140

39、9-112070（試1656）16010-122250（試1800）18011-132450（試1960）20012-142670（試2136）22013-152930（試2344）26014-16部門經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人總經(jīng)理助理部門負(fù)責(zé)人同意人事同意3230（試2584）30015-173570（試2856）34016-183950（試3160）38017-194370（試3496）42018-204830（試3864）46019-215350（試4280）52020-22副總同意人事監(jiān)督總經(jīng)理同意5930（試4744）58021-236570（試5256）64022-247270（試5816）

40、70023-258030（試6424）76024-268850（試7080）82025-279750（試7800）90026-28副總、總經(jīng)理高級治理同意10730（試8584）98027-2911790（試9432）106028-3012930（試10344）114029-31、目的按照公司進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)，本制度旨在一方面通過給職員提供富有競爭力的酬勞，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的酬勞給付體系來充分調(diào)動寬敞職員的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化。2、適用范圍本薪酬治理制度適用于公司所有正式職員及試用期職員。3、薪酬體系治理原則a、戰(zhàn)略原則：公

41、司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，同時(shí)通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功。b、公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：內(nèi)在公平：職員與公司內(nèi)部其他職員相比，覺得所得薪酬是公平的。外在公平：與其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。c、競爭原則：公司薪酬體系為職員提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。d、差不原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，確定差不多工資，按績效考核確定績效工資。e、制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓職員清晰明確地了解公司的薪酬政策，對自己的酬勞心中有數(shù)。4、薪酬增長機(jī)制職員個(gè)人工資增長幅度依照市場價(jià)

42、位和職員個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的進(jìn)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與進(jìn)展急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)大的職員，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的職員，不增薪或減薪。5、職責(zé)a、人事部：負(fù)責(zé)薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預(yù)算編制與總體實(shí)施情況掌控。b、各部門：負(fù)責(zé)所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。6、薪資結(jié)構(gòu)a、本公司職員薪資體系采納崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由差不多工資、崗位工資、績效工資、職員福利共四部分組成。b、公司職員月薪由三部分構(gòu)成：差不多工資、崗位工資，職員福利，即：月薪=差不

43、多工資+崗位工資+職員福利。c、職員在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+特不獎勵(lì)。（1）差不多工資a、差不多工資是依照不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是職員薪酬的差不多組成部分。b、為規(guī)范公司內(nèi)部薪酬體系，依照公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為5個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其差不多工資均相同。（2）崗位工資崗位工資是依照不同崗位相對貢獻(xiàn)價(jià)值而確定的，依照不同系統(tǒng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位工資。（3）績效工資a、績效工資是公司為激發(fā)職員的潛力和工作的積極性，鼓舞職員努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立。公司對職員以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是

44、“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”。b、績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強(qiáng)制分布比例。7、社會保險(xiǎn)按照有關(guān)規(guī)定，公司將依照需要和當(dāng)前的實(shí)際情況，為職員辦理社會保險(xiǎn)，具體繳付比例、金額、標(biāo)準(zhǔn)，治理方法與辦理程序參照國家與地點(diǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。8、轉(zhuǎn)正定級、職務(wù)變動和定期調(diào)薪的治理a、為激勵(lì)新進(jìn)公司的試用期職員和內(nèi)部晉升的見習(xí)職員，保持人員的差不多穩(wěn)定、反映公司的景氣和與社會整體生活水平提高相適應(yīng)的角度動身，凡因職員轉(zhuǎn)正、職務(wù)發(fā)生變更（升職、降職、平調(diào)）及績效考核達(dá)優(yōu)良或以上的，公司將依照事實(shí)上際表現(xiàn)、整體薪酬水平和內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行薪資

45、調(diào)整。b、轉(zhuǎn)正薪資福利的定級治理：職員試用期經(jīng)考核評估合格后給予轉(zhuǎn)正的，可依照其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果定級其崗位工資，其它的如福利津貼、保險(xiǎn)等按相關(guān)規(guī)定調(diào)整。d、職務(wù)變動薪資福利的調(diào)整治理：職員因升降職、平級調(diào)動而發(fā)生崗位或職務(wù)變動的， 其薪資福利待遇同時(shí)可作相應(yīng)調(diào)整。e、調(diào)薪治理：要緊包括普遍性調(diào)薪、績效考核調(diào)薪、臨時(shí)調(diào)薪三種類型。普遍性調(diào)薪：如市場物價(jià)水平、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、公司經(jīng)營進(jìn)展?fàn)顩r等發(fā)生重大變化，公司認(rèn)為有必要時(shí)將對所有職員的薪資進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整系數(shù)、調(diào)整的方法和時(shí)刻等另行文通知確定?？冃Э己苏{(diào)薪：每年考核成績符合調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的，給予調(diào)薪。但下列人員將不納入績效考核提薪考慮范圍：試用期

46、職員；考核期內(nèi)有不老實(shí)行為記錄或重大違紀(jì)行為的；停薪留職人員和已遞交離職申請書的人員；綜合考核成績不及格或一般的。上調(diào)：符合下列情況之一者（包括但不局限），確定臨時(shí)提薪的金額，標(biāo)準(zhǔn)亦應(yīng)與薪資差不多結(jié)構(gòu)等級表一致：在本職崗位上為公司做出特不、重大貢獻(xiàn)的；在經(jīng)營治理、顧客服務(wù)、評比競賽、技術(shù)革新等方面做出顯著成績或堪為楷模的。降級：符合下列情況之一者（包括但不局限），經(jīng)總經(jīng)理審批后將給予降級處理：在職期間有失職、瀆職或嚴(yán)峻違紀(jì)行為的；績效考核未達(dá)標(biāo)的。臨時(shí)調(diào)薪:適用于因突發(fā)情況需要臨時(shí)調(diào)薪的。9、薪資的計(jì)算、發(fā)薪方法和復(fù)核a、起止日期：公司的薪資按月發(fā)放，薪資計(jì)算從當(dāng)月1日至當(dāng)月末為止。b、薪資構(gòu)

47、成與計(jì)算：實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+經(jīng)濟(jì)性福利津貼-扣除項(xiàng)目應(yīng)發(fā)工資=差不多工資+崗位工資+職員福利+績效工資發(fā)放日期：非專門情況公司每月5日發(fā)放上月薪資，如發(fā)薪日恰逢節(jié)假日，則順延到休假后第一個(gè)工作日發(fā)放。缺勤扣款額=（差不多工資+崗位工資）當(dāng)月工作日天數(shù)實(shí)際缺勤天數(shù)，其中：當(dāng)月工作日天數(shù)是指當(dāng)月自然天數(shù)減公休日后的天數(shù)。支付方式：公司薪資福利均按月統(tǒng)一以貨幣形式發(fā)放。c、工資復(fù)核：職員對本人薪資產(chǎn)生疑義時(shí)有權(quán)向直接上司和人事部門進(jìn)行查核。d、離職時(shí)薪資福利的核算：職員履行正常手續(xù)離職結(jié)算薪資時(shí)，薪資福利均按照月工資總額折合成天數(shù)付給，扣除待付應(yīng)繳款項(xiàng)后發(fā)給。e、公司將直接從職員當(dāng)月薪資中扣除下列

48、費(fèi)用與金額：個(gè)人所得稅、社會保險(xiǎn)中個(gè)人所承擔(dān)部分、綜合目標(biāo)考核未達(dá)標(biāo)的處罰和違反公司獎懲制度的行政處罰、失職瀆職的經(jīng)濟(jì)賠償、到期借款、損壞和遺失公司財(cái)物的賠償金、其他代扣待繳款項(xiàng)。10、薪資福利預(yù)算治理和總額操縱a、人事部在每年1月20日前對上一年度公司薪酬福利系統(tǒng)的具體實(shí)施與發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，依照公司上一年度經(jīng)營狀況和本年經(jīng)營進(jìn)展規(guī)劃，完成本年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，報(bào)總經(jīng)理審批后產(chǎn)生薪酬總額。b、公司進(jìn)行整體薪酬福利調(diào)整時(shí)，由財(cái)務(wù)部提交公司整體和各部門之薪酬支出總額、人數(shù)占比、人均工資排行、績效工資、崗位工資、福利津貼、社會保險(xiǎn)所占比重等有關(guān)數(shù)據(jù)，供相關(guān)負(fù)責(zé)人參考；各部門負(fù)責(zé)人在新進(jìn)

49、人員量薪、轉(zhuǎn)正評級、提薪考核等薪酬福利調(diào)整時(shí)要依照公司整體平衡與地區(qū)、部門的差不，合理操縱薪酬福利的支出與增長，財(cái)務(wù)部對公司整體薪酬的支出進(jìn)行操縱，人事部門負(fù)責(zé)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和實(shí)施。五、績效治理制度1、目的為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善職員的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。2、適用范圍適用于公司的所有正式職員，銷售人員等崗位的績效治理方法可由所在部門自行制定，經(jīng)由人事部審核通過后實(shí)施。3、績效治理組織體系a、績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組：由總經(jīng)辦、人事經(jīng)理組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人事經(jīng)理負(fù)責(zé)績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是績效治理的最高機(jī)構(gòu)

50、。b、績效治理推進(jìn)小組：要緊為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。c、各部門負(fù)責(zé)人 ：在績效推進(jìn)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及執(zhí)行。d、績效治理的核心框架4、考核內(nèi)容a、部門組織績效治理：包括部門核心績效治理、部門周邊績效治理兩部分；b、職員個(gè)人績效治理：包括月度個(gè)人績效評價(jià)、季度公開述職（高層治理人員）。5、考核周期部門組織績效治理，以季度為考核周期，職員個(gè)人績效治理，以月度為考核周期，“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”。6、考核方式考核實(shí)行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)及人事部證實(shí)的三級考核方式。（1）部門組織績效治理（季度考核）按照公司交給各部門工作任務(wù)完成量計(jì)算季度考核指標(biāo)

51、。（2）職員個(gè)人績效治理a、制定工作打算直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作打算分解為每個(gè)崗位/職員的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。職員應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，依照自己的崗位職責(zé)，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。b、打算跟進(jìn)與調(diào)整在打算執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大打算調(diào)整，職員與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)打算的更改。c、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)直接上級應(yīng)跟進(jìn)職員打算執(zhí)行過程，就績效問題與職員保持持續(xù)的溝通，并定期（原則上至少每月一次）與職員一起就打算執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回憶和溝通，關(guān)心職員分析、解決打算執(zhí)行中差不多存在或潛在的問題。d、考核評定職員自評：考核周期結(jié)束時(shí)，職員應(yīng)從工作完成情況和工作業(yè)績等方面進(jìn)行述職

52、和自我評價(jià)，填寫績效考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給考核人（一般為直接上級）?？己巳耍ㄒ话銥橹苯由霞墸┰u定：考核人應(yīng)按照職員的績效考核表的要求，參考職員自評和參與評價(jià)者的意見，對職員本考核期的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。（3）治理人員季度公開述職a、季度公開述職是為落實(shí)追蹤各項(xiàng)工作打算完成情況，及時(shí)協(xié)調(diào)解決工作中存在的問題，部署下時(shí)期工作目標(biāo)、傳達(dá)公司精神，保證公司總體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，每季度定期召開公司治理人員述職會議。b、季度公開述職人：各部門負(fù)責(zé)人。c、每季度公開述職結(jié)束后由總經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)。7、綜合評定等級依照個(gè)人季度最終考評成績從高到低排序后與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果按強(qiáng)制分布原則共分為

53、四級，分不是優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)。8、考核結(jié)果的治理a、考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核排序后，經(jīng)人事部審核，審核通過的等級分布結(jié)果將由人事部反饋給各部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。b、考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果由人事部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。c、考核結(jié)果申訴被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人事部提出申訴，人事部須在接到申訴之日起十五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。六、人事檔案治理方法1、職員原始檔案內(nèi)容應(yīng)包括以下資料:a、入職登記表或附個(gè)人履歷書b、勞動合同書c、身份證復(fù)印件d、學(xué)歷/

54、技術(shù)資格證明復(fù)印件e、免冠照片f、考核記錄j、培訓(xùn)考核資料h、其他記錄職職員作表現(xiàn)的資料2、人事檔案資料的查閱和借用規(guī)定： a、人事檔案資料（包括人事電子檔資料）屬保密性資料，非經(jīng)人事部負(fù)責(zé)人級以上人員審批同意，任何人不得查詢；b、必須查閱檔案時(shí)，只限于部門經(jīng)理級（含）以上人員查閱本部門屬下的相關(guān)資料，不得查閱其他部門的檔案資料。c、查閱檔案，必須嚴(yán)格遵守保密制度，嚴(yán)禁在檔案卷內(nèi)涂改，圈劃及撤換檔案材料，不得向無關(guān)人員泄漏被查檔案內(nèi)容，違者應(yīng)追究責(zé)任。d、查閱檔案時(shí)，不得抄錄或復(fù)印檔案內(nèi)容，如專門情況，須經(jīng)人事部負(fù)責(zé)人同意后方可抄錄或復(fù)印，抄錄或復(fù)印的材料應(yīng)在不超過三個(gè)工作日內(nèi)送回人事部處理。

55、e、檔案一般不得外借，在專門情況下，經(jīng)主管總監(jiān)批準(zhǔn)能夠借出，但借出時(shí)要進(jìn)行借閱登記，按期歸還，如不按時(shí)歸還，要及時(shí)催收，以免遺失。f、人事檔案應(yīng)按部門分類編號治理并保持及時(shí)更新，由相關(guān)人員專職治理；離職人員的人事檔案資料保存期限為一年，期滿由人事部統(tǒng)一銷毀。七、勞動關(guān)系治理制度1、目的為規(guī)范職員的行為,保證職員行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善職員的工作表現(xiàn),制造和諧、融洽的勞動關(guān)系。2、職責(zé)權(quán)限人事部：勞動關(guān)系治理的統(tǒng)籌部門，負(fù)責(zé)編制、改進(jìn)勞動關(guān)系治理的相關(guān)制度，統(tǒng)籌勞動關(guān)系治理。其他部門：在人事部門指導(dǎo)下，正確開展勞動關(guān)系治理工作。3、勞動關(guān)系治理（1）、勞動關(guān)系分類勞動關(guān)系治理、

56、獎勵(lì)與違紀(jì)事件處理等。（2）、勞動合同治理本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，由人事部按照國家有關(guān)規(guī)定與公司實(shí)際情況統(tǒng)一組織職員簽訂勞動合同。具體合同范本由人事部核準(zhǔn)。勞動合同辦理時(shí)刻:新入職職員：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)雙方簽訂書面勞動合同；在職職員：合同期滿前30天由人事部知會該職員直屬部門，依照該職員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和公司用人狀況并結(jié)合該職員的意愿，共同決定是否接著聘用該職員，假如接著聘用，則由人事部通知該職員續(xù)簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關(guān)系。人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本，至少保存一年備查。（3）、勞動關(guān)系證明人事部應(yīng)職員本人的要求,經(jīng)調(diào)查核實(shí)后為職員開具相關(guān)證明,包

57、括工作證明、離職證明和退社保證明。（4）、勞動爭議處理a.勞動爭議是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生的正?，F(xiàn)象，各級治理人員要本著沉著、平復(fù)、務(wù)實(shí)、靈活的原則，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，妥善處理勞動爭議。b.勞動爭議的情形：因職工重大違紀(jì)和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動愛護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。c.處理勞動爭議的原則：著重調(diào)解；及時(shí)處理；依法處理；積極配合。（5）、職員意見治理職員是公司最大的財(cái)寶，加強(qiáng)對職員意見的治理，可集思廣益，最大限度的利用和開發(fā)人力資源，并可有效化解職員矛盾。離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優(yōu)秀人才，并可從側(cè)面找出公司進(jìn)展中存

58、在的問題，為以后的工作改進(jìn)提供獨(dú)特視角。（6）、職員投訴治理規(guī)定職員投訴：規(guī)范投訴治理，妥善解決職員的不公正待遇和公司內(nèi)部違規(guī)事件，維護(hù)公正，以保證公司整體工作的全面健康運(yùn)作。投訴原則：內(nèi)容客觀、真實(shí)、具體；處理公正、及時(shí)、務(wù)實(shí)；逐級投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。投訴范圍：職員所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利于公司進(jìn)展的行為；其它違規(guī)、違法行為。投訴方式：口頭投訴；書面投訴。投訴程序：向直接上級申述協(xié)商解決解決不成的，向間接上級申訴解決不成的，向人事部申述解決不成的，由總經(jīng)理裁決。投訴處理：投訴受理人是投訴唯一有效調(diào)查人員，但調(diào)查結(jié)果須經(jīng)投訴受理人簽收確認(rèn)后方為有效；所有的投訴事件

59、應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復(fù)投訴人；投訴受理部門對投訴事件及投訴人負(fù)有保密的責(zé)任；檢舉揭發(fā)對公司有重大損害的違法違紀(jì)行為的個(gè)人，依照獎懲制度規(guī)定，將得到相應(yīng)獎勵(lì)；對泄露投訴人資料、打擊報(bào)復(fù)投訴人的行為，將對當(dāng)事人和相關(guān)人員給予相應(yīng)處分，對性質(zhì)嚴(yán)峻者，公司將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。（7）、職員糾紛調(diào)解操縱事發(fā)覺場局面,幸免糾紛接著升級。特不在發(fā)生打架、斗毆時(shí)要首先制止雙方，調(diào)查事實(shí)真相，分清責(zé)任。通過聽取當(dāng)事人的陳述、找相關(guān)人員了解等方式調(diào)查清晰事實(shí)真相后，分析糾紛雙方的責(zé)任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使職員能自覺的同意處理結(jié)果，對糾紛事件備案并跟蹤調(diào)

60、解效果，為以后工作提供參考。八、職員關(guān)系治理制度1、目的良好的職員關(guān)系治理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。職員治理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最要緊的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的職員，在以人為本的現(xiàn)代社會，職員的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。2、溝通治理職員是公司最大的財(cái)寶，加強(qiáng)對職員意見的治理，可集思廣益，最大限度的利用和開發(fā)人力資源，并可有效化解職員矛盾。3、職員合理化建議治理：職員是公司最大的財(cái)寶，加強(qiáng)對職員合理化建議的治理，可有效激發(fā)職員的積極性，完善部門經(jīng)營治理，提高部門效益。職員關(guān)系人員負(fù)責(zé)收集職員各類合理化建議，在收到建議3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行初步篩選，