薪酬制度與管理復習試題5套含答案大學期末復習資料

1、薪酬制度與管理模擬考試試卷（1）、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬標準.薪酬體系.成就薪酬.薪酬平均率二、填空題（每小題2分，共14分）.勞動有三種形態(tài)，一是 形態(tài)，二是 形態(tài)，三是 形.現行國家機關公務員的基本薪酬制度稱為 。.薪酬標準的模式主要有三種：一是 。薪酬標準模式,.薪酬結構鋪設的方法有三種，一是 三是 。三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打“ T,錯誤的打“ F”）.基尼系數是一條45度線圍成的面積與洛淪茲曲線圍成的面積之比。（ ） TOC o 1-5 h z .薪酬結構的內部一致性是指組織內部各崗位 （職位）的薪酬要同市場 水平相協調，有一定的競爭性。（）.如果薪酬

2、等級數目大于技術等級數目，那么相鄰薪酬等級間的技術差別將非常大。（）職務薪酬類別是表現同一名稱職務薪酬差別的一種方式。（）成就薪酬可以起到減少員工流動的作用。（）工作型薪酬結構是以工作價值大小決定薪酬結構，而技能型薪酬結構是以技能塊價值大小決定薪酬結構。（） 四、簡答題（每小題8分，共32分）.簡述整體薪酬理論的薪酬結構及特點。.簡述薪酬調查中標尺性工作具有的主要特點word文檔可自由復制編輯.簡述因素比較法的基本實施步驟4,簡述薪酬公平的基本涵義。五、論述題（16分）試論現代企業(yè)的薪酬文化。薪酬制度與管理模擬考試試卷（3）、名詞解釋（每小題5分，共20分）1,薪酬結構.實際工資.基尼系數4,

3、薪酬等級線、選擇題 （每小題4分，共16分）1.影響和制約工資水平的決定性因素是（a.勞動生產率水平b,農民收入水平c,消費品價格水平d,職工勞動素質2,工資制度中最基本的制度是（a,升級制度c,工資等級制度b.定級制度d,工資基金管理制度3,勞動的形態(tài)包括（ a.潛在形態(tài) c,流動形態(tài)b.實物形態(tài) d,凝結形態(tài)4,職務工資制的組成要素包括（ a.職務名稱表c,業(yè)務標準b,職務工資標準表d.職責條例三、簡答題（每題12分，共48分）1,薪酬管理要達到的基本目標有哪些?最低工資確定的依據有哪些？簡述薪酬公平的基本內涵。簡述整體性薪酬理論的薪酬構成。四、論述題（16分）word文檔可自由復制編輯試

4、論薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬。薪酬制度與管理模擬考試試卷、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬寬帶.薪酬標準.成就薪酬.職位分析、填空題（每空2分，共14分）.衡量薪酬水平最常用指標有兩個：一是.是日本企業(yè)的傳統薪酬制度，其特點在于根據職工的年 齡、學歷和在一個企業(yè)內連續(xù)工作的年限來確定薪酬級別，實行定期增薪。3.薪酬體系主要有三種基本模式： 、 以及。4、以職位為基礎的薪酬結構反映了科學管理的思想，實施這種薪酬 結構的關鍵環(huán)節(jié)是 o三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打“錯誤的打 義”）.以人為本”的薪酬是一種以技術、知識和能力為基礎的薪酬。（ ）.傳統薪酬以工作為導向，傳統薪酬的決定以組織的

5、外部因素為主。3.跨國公司的薪酬管理有三個實施對象： 母國人員、東道國人員 和子國人員。（）我國公務員實行的是職級工資制。（ ）用洛倫茲曲線圖的方法測度薪酬差別，從洛倫茲曲線上不能直接讀出每個群體的薪酬收入比重，但從曲線的彎曲度可知各個群體的薪酬收入差別狀況。（ ）判斷一個社會薪酬水平高低的標準，不是絕對薪酬數額而是反映基本生活開支在全部開支中比例的恩格爾系數。（）四、簡答題（每小題8分，共32分）word文檔可自由復制編輯1,簡述邊際生產力薪酬理論的主要內容 2,簡述績效標準的PRAM幽求。3,簡述薪酬調查的目的。4,簡述薪酬效益的衡量方法。五、論述題（16分）試論薪酬水平的調整薪酬制度與管

6、理 模擬考試試卷（5）、名詞解釋（每小題5分，共20分）1,薪酬臺賬2,范圍結構3,績效薪酬4.職位評價:、填空題（每空2分，共14分）1,薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬包括 和非貨幣薪酬。2.按照我國勞動法的規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，應另外 支付不低于工資的 的工資報酬。3E”薪酬的主要內容有、和。4,從支付形式看，小額優(yōu)惠包括兩大類：一類是,如： 免費或折扣的工作餐；另一類是,如退休金、企業(yè)提供的職業(yè)培 訓等。三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打“錯誤的打 幺”）.包工薪酬是一種集體計件薪酬方式。（）2,用基尼系數來測度薪酬差別，基尼系數越小，則表明薪酬差距越大

7、3.利潤分享計劃用于購買公司股權的資金來自由公司擔保的銀行貸款，即它具有杠桿性。（ ）基本養(yǎng)老金的計發(fā)條件和計發(fā)辦法，個人繳費年限累計滿18年（1997年實施統一制度前參加工作的，具工齡視同繳費年限），退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。word文檔可自由復制編輯在期股計劃中，如果股票貶值時，員工可以放棄行權，從而避免承擔股票貶值的風險。（ ）薪酬水平提高，就業(yè)率不一定下降；薪酬水平下降，就業(yè)率也不一定提高四、簡答題（每小題8分，共32分）.簡述?？怂拐勁心Ｐ偷闹饕獌热荨?簡述整體薪酬的創(chuàng)新之處。.簡述目前我國薪酬收入的政策調節(jié)手段。.簡述定額式和成績式這兩種薪酬計量方式的區(qū)別五、論述題（16分）試論營

8、銷類人員薪酬設計的模式 。薪酬制度與管理模擬考試試卷（1）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬標準又稱薪酬率，是按單位時間規(guī)定的各薪酬等級的薪酬數額。 它反 映某一薪酬等級的員工一定時間的薪酬水平的高低。.薪酬是一個綜合性的范疇，包括直接以現金支付的工資以及間接以福利等 形式支付的報酬。通常包括以下內容：基本薪酬、績效薪酬、成就薪酬、綜合薪酬 和其他薪酬。目前，國際通行的薪酬體系主要有：技能 /能力薪酬體系、職位/崗位 薪酬體系、績效薪酬體 系。.成就薪酬是指員工在較長時間內在組織工作中卓有成效，為組織做出重大 貢獻后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。.薪酬平均率指實際平均薪酬與

9、薪酬幅度中間數的比值。薪酬平均率的數值越接近于1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想；當薪酬 平均率等于1時，說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢；若薪酬平均率大 于1時，表示用人單位支付的薪酬水平過高。二、填空題（每小題2分，共14分）.潛在勞動；流動勞動word文檔可自由復制編輯.職務級別工資制.可變型薪酬標準模式；涵蓋性可變型薪酬標準模式.工作評價法；技能測定法三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打 V ，錯誤的打 義”）1、F;2、F;3、F;4、T;5、T;6、T四、簡答題（每小題8分，共32分）.要點：（1）整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學商

10、學院教授約翰E特魯普曼提出。（1分）它是對薪酬體制和投資體系的重新構思，將十種反映當今員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬 的定制性和可選擇性。（2分）（2）整體薪酬方案的薪酬構成包括：基本工資、附加工資、間接工資、工作 用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量、私人因素。（2 分）（3）整體薪酬方案實質是一個投資和回報體系，它包含投資和獎勵兩部分， 而且是投資在前，獎勵在后。（1分）投資或稱為超前獎勵，包括基本工資、福利等。 它是在員工做出業(yè)績之前支付的。投資的價值在于它會帶來長遠的驕人業(yè)績，能使 員工安心、踏實地工作。獎勵包括傭金、

11、回扣、股票期權等，它一般是事后支付的， 與員工的業(yè)績掛鉤。這就要求組織必須清楚對員工的業(yè)績要求，否則，它就無法主 動酬勞員工或支付正當的薪酬。（2分）.要點：能夠充當這種標尺的工作一般具有以下的特征：第一，工作的內容比較穩(wěn)定， 不隨時間的變化而變化。（2分）第二，承擔這種工作的員工的規(guī)模很大。（2分）第三，這種工作在大量的企業(yè)中存在。（2分）綜合上述的后兩個特征，就會發(fā)現從事這種工作的員工應該在每個企業(yè)在都有很多，因此對這類工作進行研究就具有很強的應用價值。第四，在勞動力市場上，從事這種工作的員工的供求形勢至 少在最近沒有出現短缺或者過剩，因此這種工作進行調查能夠得到比較正常的結 果，對公司的

12、薪酬策具有長期的指導意義。（2分）word文檔可自由復制編輯.要點：因素比較法的基本實施步驟是：第一，確定標尺性工作。（1分）即在每一類工作中選擇標尺性工作作為比較的基礎。 所謂標尺性工作是指那些在很多組織中普 遍存在、工作內容相對穩(wěn)定、市場流行工資率公開合理的工作。第二，設定工作評 價所需的補償因素。（2分）通常將一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確 定為補償因素，這些補償因素包括責任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水 平、技能和工作經驗等因素。第三，編制因素比較尺度表。（2分）方法是將標尺性工作按設定的各種補償因素進行比較排序，并確定各種標尺性工作在各種補償因 素上應該得到的基本工

13、資，各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額 的總和就是這種標尺性工作的基本工資。第四，將非標尺性工作同標尺性工作的補 償因素逐個進行比較，確定各種非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金 額。（2分）第五，將非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額加總得 出這些非標尺性工作的基本工資。（1分）.要點：（1）公平理論由斯達西 亞當斯提出。（1分）公平理論認為，決定員工對薪 酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識。（1分）雇員在 很大程度上是通過與他人所獲得工資的對比來評價自己所獲得的工資的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會受到這種對比的影響。（1分）公平理論的

14、另外一個含義是，決定雇員的評價結果的是他們的主觀感受。（1分）（2）將公平理論應用于薪酬制度，有三種公平的表現形式，即外部公平、內 部公平和員工個人公平。（1分）所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時具有的競爭力。即組織之間薪酬水平的相對高低，在考慮組織中薪酬的外部競爭力時，讓自己的報酬水平高于競爭對手； （1分）所謂內部公平是指薪酬水平的內部一致性，即在一個組織內部不同的工作 之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該相互協調；（1分）員工個人公平是指在 對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時，每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相互匹配。（1分） 五、

15、論述題（16分）.職能型文化中的薪酬制度。（4分）word文檔可自由復制編輯（1）職能型文化所依托的戰(zhàn)略環(huán)境穩(wěn)定，組織內部各部門之間的業(yè)務獨立性強，企業(yè)規(guī)模小或中等，且堅持效率導向和技術專業(yè)化。（1分）所以它所需要的薪酬體系必須能夠達到以下幾個方面要求：有利于專業(yè)技術水平的發(fā)揮；有利于提高 工作效率；有利于維護雇員穩(wěn)定；認可在不同工作和不同責任之間存在的價值差距。（1分）（2）在職能型文化背景下，薪酬的主體是基本薪酬，獎勵性薪酬的應用面很 窄，應用條件很嚴格。（1分）在基本薪酬制度中，多采用以職務為基礎或以技術等 級為基礎的等級薪酬制度，薪酬等級很多，等級之間的交叉程度低。員工薪酬水平 的增長

16、需以職務的晉升或技術等級的提高為條件。（1分）.流程型文化中的薪酬戰(zhàn)略。（4分）流程型文化要求組織的薪酬制度滿足如下條件：（1）有利于促進雇員技能的多 樣化；（2）有利于信息技術的充分應用；（3）有利于將組織構件由職能部門改變?yōu)?工作流；（4）有利于采用流程小組和專案員制度。（2分）為了滿足以上要求，企業(yè)的薪酬制度應突出如下特性：（1）將薪酬制度的設計基礎由職能型文化下的職位體系轉變到工作流上來；（2）盡可能采用團隊薪酬制度；（3）團隊績效是設計獎勵制度的主要因素。（2分）.時效型文化中的薪酬戰(zhàn)略。（4分）時效型文化要求組織的薪酬制度滿足如下條件：有利于組織采用多種靈活的雇 工方式，支持遠程上

17、班制度；有利于團隊作業(yè)方式的應用；有利于雇員學習能力的 提高。（2分）組織的薪酬制度設計應考慮的因素： 如何解決遠程上班制度對最大工時限制制 度、最低工資保障制度、社會保險制度的沖擊；更多地設計與運用小時薪酬制度、 項目薪酬制度；以可比工作價值為依據來確定雇員的薪酬水平；勞動合同的不確定 性和不完善性特征進一步被強化。長期固定的條款將減少，彈性條款更具實用性。（2分）.網絡型文化中的薪酬戰(zhàn)略。（4分）網絡型文化中的薪酬戰(zhàn)略具有如下特點：（1）設計基于 利潤合約”的薪酬制度。在網絡制組織中，傳統隸屬某一職能word文檔可自由復制編輯范圍的個人和群體逐漸被自律性高的項目小組所取代。它們利用企業(yè)的資

18、本、設備、人員和信息來完成他們自己的任務。網絡制組織通過設立企業(yè)內資金”、利潤合約”、企業(yè)內倒閉”等制度將優(yōu)秀人才組成獨立、自主、有活力的小組，使他們具有 創(chuàng)業(yè)精神和戰(zhàn)略眼光。（2分）（2）采用項目導向的薪酬制度。網絡制組織邊界的模糊，造成了網絡組織中 任務基礎的轉移，即從理性化的功能轉向由市場推動的項目。網絡組織不再是從功 能到功能地傳遞項目，而是把各種功能同時集中到一個給定的項目上，轉變?yōu)轫椖?導向，也意味著激勵更加難以事前規(guī)定。在這種情況下，通常由相對獨立的雇員進 行決策，這對組織是有利的，但前提是雇員的目標必須與組織的目標一致。（1分）（3）以知識為基礎來決定薪酬制度。在網絡組織中，權

19、威或者領導和指揮其 他人的能力，不再源自傳統的地位或科層職級，而是源于知識。（1分）薪酬制度與管理模擬考試試卷（2）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）. 一定區(qū)域和時間內勞動者平均薪酬的高低程度。.最高等級的薪酬與最低等級的薪酬相差的程度。.包括規(guī)模分布和功能分布。前者是指在各階層或群體中薪酬所得者的 規(guī)模與其所得薪酬規(guī)模之間的分布狀況；后者是指在各種要素報酬中，要素來源規(guī) 模與其所得報酬規(guī)模（或份額）之間的分布狀況。.相鄰兩個等級之間薪酬相差的幅度。二、填空題（每小題2分，共14分）.薪酬級差.計件.（基本）薪酬、獎勵薪酬（獎金）、附加薪酬（津貼）.薪酬級差、工種等級線word文檔可自

20、由復制編輯三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打 V ，錯誤的打 義”）1、，； 2、X;3、X;4、，；5、，； 6、，四、簡答題（每小題8分，共32分）.要點：（1）均衡價格是指商品供給與需求達到一致，需求價格與供給價格相等時的 價格；勞動力的需求價格是買者（廠商）對某種勞動力商品愿意支付的價格，供給 價格是賣者（勞動者）對其勞動力提供愿意接受的價格。 （1.5分）（2）勞動力的需求價格決定于勞動的邊際生產力。由于勞動力的邊際生產力 遞減，因此，隨著廠商雇傭勞動者人數的不斷增加，勞動的邊際生產力不斷下降， 廠商愿意支付的薪酬水平也不斷下降。由此決定了勞動力的需求曲線是從左到右逐 漸下降

21、的曲線；（2分）（3）勞動力的供給價格決定于勞動力的生產成本。勞動力的生產成本包括勞 動者養(yǎng)活自己和家庭所需要的費用、 接受教育和訓練所需要的費用、勞動的負效用。 由于隨著薪酬水平的不斷提高，勞動者愿意提供的勞動不斷增加，因此，勞動力供 給曲線是從左到右不斷上升的曲線。（2分）（4）勞動力供給和勞動力需求價格都不能單獨決定薪酬，兩條曲線的交點決定 了薪酬水平。（2分）（5）勞動力存在需求彈性和供給替代現象。（0.5分）.要點：（1）企業(yè)經濟效益（1分）；（2）勞動力供求狀況（1.5分）；（3）勞資雙方的 談判（1分）；（4）生產要素的邊際生產力（1.5分）；心理因素（1分）；展開分析 加2分。

22、.要點：（1）可以了解競爭對手、同行業(yè)員工的薪酬水平，并針對競爭對手的薪酬水平調整本組織的薪酬標準，避免人才流失（2分）；（2）通過市場薪酬調查，可以了解同 行業(yè)和相關勞動力市場的流行薪酬率，在此基礎上，組織可以直接將薪酬水平調整 為同行業(yè)的薪酬水平，或者通過調查確定某些基本工作的薪酬word文檔可自由復制編輯水平，然后按照相對價值調整其他工作的薪酬水平，從而保持薪酬的外部一致性（2分）；（3）通過調查，組織可以得到同行業(yè)采用的各種福利措施，如保險、病假和休 假規(guī)定等，為本組織的人工成本控制提供參考（2分）；（4）可以顯示市場上不同職 級之間的薪酬差異，比較公司現行的薪酬與市場的差異，為本組織

23、制定薪酬政策提 供必要的依據（2分）。4.要點：（1）薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為具體的行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程 （2分）；（2） 薪酬是聯結雇主與員工的紐帶，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的 人才，還能夠影響員工的責任感和他們?yōu)榻M織付出努力的程度（2分）；（3）薪酬是不斷的革命，它通過創(chuàng)造新的方法和形式讓員工分享其成果，推動組織變革，使員 工成為組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴 （2分）；（4）薪酬體現的是組織內全新的價值觀 和實踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著組織的 精神面貌，改變著顧主與員

24、工的關系以及組織的競爭力和活力（2分）。（3）勞動力的供給價格決定于勞動力的生產成本。勞動力的生產成本包括勞 動者養(yǎng)活自己和家庭所需要的費用、 接受教育和訓練所需要的費用、勞動的負效用。 由于隨著薪酬水平的不斷提高，勞動者愿意提供的勞動不斷增加，因此，勞動力供 給曲線是從左到右不斷上升的曲線。（2分）（4）勞動力供給和勞動力需求價格都不能單獨決定薪酬，兩條曲線的交點決 定了薪酬水平。（2分）五、論述題（16分）要點：1.對一般員工更多的采用市場導向的薪酬策略；2。對高級和核心員工更多的采用能力導向的薪酬策略；3。薪酬決定逐步走向員工自助，更加彈性化； 4。精神薪酬 被逐步引起重視。（每個要點4

25、分）薪酬制度與管理word文檔可自由復制編輯模擬考試試卷（3）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）.薪酬結構就是指一個組織中各種工作（職務、技術、能力、人員）之間報 酬水平的比例關系，包括不同層次工作（職務、技術、能力、人員）之間報酬差異 的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。.指一定時期內，從某個角度所考察的某一領域內勞動者的名義工資率扣除 物價因素后的高低程度。.基尼系數也稱基尼集中率，它是以一個數值來反映薪酬差別的總水平。因 科拉多基尼首先提出而命名。用基尼系數來測度薪酬差別的方法是直接利用薪酬 收入接受者（勞動者群體）的相對比重與其所得薪酬收入的相對比重來計算。在幾 何圖

26、形上，它表現為一條洛倫茲曲線與絕對平均線所包圍的面積同45o線與90o線所包圍的面積的比值。.指薪酬水平從起薪點頂薪點經過的界限或區(qū)域。二、選擇題（每小題4分，共16分）. a. c. acd. abcd三、簡答題（每題12分，共48分）.要點：微觀的薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應該得到的報酬總額、報酬結構以及報酬形式等的過程。（2.5分）薪酬的宏觀管理，指從國民經濟的全局出發(fā)，運用各種經濟杠桿，從宏觀上控制薪酬的運動和變化。（2分）組織需要通過有效的薪酬管理達到以下目標：（1）長期的保持工資成本最小化； （1.5分）（2）吸引和保留組織所需要的有能力、有經驗和有資歷

27、的員工；（1.5word文檔可自由復制編輯 分）（3）激勵員工最大程度的提高組織績效；（1.5分）（4）引導和激發(fā)員工的 工作熱情和敬業(yè)精神，并鼓勵員工做出較大的貢獻； （1.5分）（5）支持與促進組 織的管理變革。（1.5分）.要點：最低工資就是工人維持生存和延續(xù)后代費用的價格。（1分）其構成主要包括三 個部分：勞動者個人勞動基本生活消費品費用；（1分）勞動者接受社會生產必需的 最低水平的教育培訓費用；（1分）勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。（1 國際勞工組織制定的131號公約關于特別考慮發(fā)展中國家的最低工資決定的公約 中規(guī)定：“各國在確定最低工資時，要在國內慣例和現實狀況允許的情況

28、下做到兩 點：（1分）（1）考慮勞動者及其家屬的基本生活需要和國內工資的一般水平、生活費水平、社會保障待遇水平等因素；（1分） TOC o 1-5 h z （2）滿足經濟發(fā)展的需要，維持較高的生產率水平和較高的雇傭水平等”。（1分）我國勞動法第四十九條規(guī)定，確定和調整最低工資標準應綜合考慮下列因素：（1 ）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（1分）（2）社會平均工資水平；（1分）（3）勞動生產率；（1分）（4）就業(yè)狀況；（1分）（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。（1分）3.要點：公平理論由亞當斯提出。（1分）公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不 是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬

29、的認識。（2分）雇員在很大程度上是通過與他人所獲得工資的對比來評價自己所獲得的工資的，并且他們的工作態(tài)度和行為都會受到這種對比的影響。（1分）公平理論的另外一個含義是，決定雇員的評價 結果的是他們的主觀感受。（2分）將公平理論應用于薪酬制度，有三種公平的表現形式，即外部公平、內部公平和員word文檔可自由復制編輯 工個人公平。（1.5分）所謂的外部公平是指本組織的薪酬水平同其他組織的薪酬水 平相比較時具有的競爭力。即組織之間薪酬水平的相對高低，在考慮組織中薪酬的 外部競爭力時，讓自己的報酬水平高于競爭對手；（1.5分）所謂內部公平是指薪酬 水平的內部一致性，即在一個組織內部不同的工作之間、不同

30、的技能水平之間的報 酬水平應該相互協調；（1.5分）員工個人公平是指在對同一個組織中從事相同工作 的員工的薪酬進行相互比較時，每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻相互 匹配。（1.5分）4.要點：整體薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大學商學院教授特魯普曼提出。（1分）它是對薪酬體制和投資體系的重新構思，將十種反映當今員工所期望的不 同類型的薪酬意向綜合起來，讓員工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和 可選擇性。（4分）將整體薪酬方案的薪酬構成包括： 基本工資（BFh附加工資（AP）、間接工資（IP）、 工作用品補貼（WP、額外津貼（PP）、晉升機會（OA、發(fā)展機會（OG、心理收入（

31、PI）、生活質量（QD、私人因素（X）。（5分）整體薪酬（TQ = （BP+AP+IP + （WP+PP+ （OA+OG+ （PI+QD +X （2 分）五、論述題（16分）.戰(zhàn)略薪酬的內涵及其特點。（1）戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價值目 標，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實現手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢重要工具的薪酬理 念、薪酬決策和薪酬制度的組合。（2分）（2）戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務于組織發(fā)展戰(zhàn)略。設計戰(zhàn)略薪酬所依賴的價值觀 體系、所依托的關鍵資源、所期望達到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合 或相兼容。戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實力與外界環(huán)境的綜合平衡。（2分）

32、（3）與傳統薪酬相比，戰(zhàn)略薪酬具有以下特點：戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織的戰(zhàn) 略競爭力；戰(zhàn)略薪酬強調薪酬制度的整體特性；戰(zhàn)略薪酬突出薪酬的制度特性。（2word文檔可自由復制編輯分）（4）戰(zhàn)略薪酬不僅僅是一種人力資源管理的工具，它是組織制度的重要組成部分。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎。（2分）2.薪酬戰(zhàn)略是指根據組織整體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略制定適合組織發(fā)展的各種具體的薪酬制度安排的組合。（1分）影響組織薪酬戰(zhàn)略的因素包括：（1）宏觀經濟環(huán)境因素。關鍵的宏觀經濟環(huán)境 因素包括：通貨膨脹水平；勞動力供求關系；宏觀經濟政策；經濟系統的開放性。（1分）（2）行業(yè)環(huán)境因素。這包括行業(yè)壽命

33、周期、行業(yè)競爭態(tài)勢、行業(yè)特質性和行業(yè)發(fā)展歷史等因素。其中，關鍵的影響因素是行業(yè)壽命周期和行業(yè)競爭態(tài)勢。（1分）（3）企業(yè)內部因素。企業(yè)內部因素包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經營規(guī)模、產品和 雇員的多樣性、組織結構類型、盈利能力和盈利狀況等因素。其中，最重要的影響 因素是企業(yè)的經營價值觀、企業(yè)組織結構類型和企業(yè)經營規(guī)模。（1分）3.二者的關系。從二者各自的內涵我們可以看出，戰(zhàn)略薪酬只是薪酬戰(zhàn)略中的一種具體的薪酬 制度模式，薪酬戰(zhàn)略是比戰(zhàn)略薪酬外延更廣泛的一個概念。（2分）但二者的關系還反映在戰(zhàn)略薪酬是現代薪酬戰(zhàn)略的一種發(fā)展趨向所在?，F代薪酬制度的發(fā)展表面，各種組織都逐漸拋棄傳統薪酬而逐漸轉向了戰(zhàn)略薪酬或

34、者借鑒 了戰(zhàn)略薪酬模式而作了改進。（2分）薪酬制度與管理模擬考試試卷（4）答案一、名詞解釋（每小題5分，共20分）.組織將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將 每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動幅度拉大。.按單位時間規(guī)定的各薪酬等級的薪酬數額。word文檔可自由復制編輯.員工在較長時間內在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織 以提高基本薪酬的形式支付的報酬。.也稱為工作分析或職務分析。是指采用一定的技術方法，全面調查和分析 組織中各種職位的任務、職責等情況，并在此基礎上對職位的性質和特征作出描述, 對擔任各種職位所需具備的資格條件作出說明。二、填空題(每空2分，共1

35、4分).薪酬平均率、增薪幅度.年功序列薪酬制.高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折衷模式.職位評價三、判斷題(每題3分，共18分)1 . V; 2. X； 3. X； 4. V; 5. X； 6. V四、簡答題(每題8分，共32分)1.要點：(1)勞動和資本都有生產力，勞動的生產力遵循生產遞減規(guī)律，即在資本量不變 的條件下，勞動的生產力隨勞動者的增加而遞減。(2分)(2)薪酬取決于勞動的邊際生產力，即雇主雇傭的最后那個單位的工人所增加的 產量等于付給該工人的薪酬。(2分)(3)完全競爭條件下雇主雇傭勞動力將達到一定點，即勞動邊際產品價值等邊際 人工成本。由于企業(yè)在完全競爭下不能影響產品價格，因此，勞動邊

36、際產品價值總 是等于勞動邊際產品收益。(2分)(4)壟斷競爭條件下勞動邊際產品價值不等于勞動邊際產品收益，雇主將雇傭工 人直到勞動邊際產品收益等于工資率為止。(2分)2.要點：(1)標準應具體精確(Precise )；(2)標準應具有現實性(Realistic )(3)標準要具有可實現性(Achievable );word文檔可自由復制編輯（4）標準應具有可測量性（Measurable）;（5）知名性（Know。；（6）被理解性（Understand ） 0（每點1分，展開分析加2分）.要點： TOC o 1-5 h z （1） 了解當地其他組織中相同或相似工作的薪酬額。（2分）（2）將組織的

37、現行薪酬額與一般薪酬額相比較，調查薪酬結構，保持企業(yè)的 競爭地位，避免人才的流失。（2分）（3）為本組織制定薪酬政策提供必要的依據。（2分）（4）為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。（2分）.要點：薪酬效益是指勞動者在物質生產過程中，勞動成果與相應的工資支出的比率。反映薪酬效益的指標，一般常用的有三種：（2分）（1）每百元工資產品產量產品產量每百元工資產品產量= 工資總額（百元）這是一種以實物量計算的指標，適用于生產單一產品的企業(yè)或部門。指標值越高，說明經濟效益越高。（2分）（2）每百元工資產值率產值（元）百元工資產值率=工資總額（百元）使用凈產值或國民生產總值為好。指標越高，說明經濟

38、效益越好。（2分）（3）每百元工資利潤表。實現利潤（元）每百元工資利潤率=工資總額（百元）這一指標表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數量。在一word文檔可自由復制編輯般情況下，百元工資利潤率越高，經濟效益越高。（2分）五、論述題（16分）要點：薪酬水平的調整是薪酬管理中的一個重要工作。薪酬水平調整是 內部一致性和外部競爭性綜合平衡的過程。主要包括基于績效考核的薪酬水平調 整、基于職位變動的薪酬水平調整、基于勞動力市場行情的薪酬水平調整、基于資 歷的薪酬水平調整等。（2分）（一）基于績效考核的薪酬水平調整在基于績效考核調整薪酬水平時，必須使薪酬的調整額對員工有意義。也就 是說要考慮

39、最低限度有意義的調整額。 還必須考慮組織期望該員工在組織內服務的 時間長短，可以將薪酬水平范圍的中點薪酬作為一個“控制點”薪酬，用它代表組 織對做這份工作的普通員工所期望達到的績效水平，最低點則由一個普通員工達到稱職所需要的時間來決定。要考慮的第三個問題是調整的公平性問題，薪酬水平的調整必須考慮這種調整對員工相對薪酬差異的影響。（4分）（二）基于職位的薪酬水平調整在組織的業(yè)務流程改進過程中，原定的職位評價要素可能與職位的關聯度下降 了，需進行調整；還有些因素可能變得不再適合對某一職位的評價，也需要從該職 位評價的報酬要素中剔除；此外，以前沒有重要影響的一些要素現在可能成了影響員工職位價值的重要

40、因素。 如此等等，這些都決定了要對職位薪酬水平進行調整。對基于職位的薪酬水平進行 調整的方法與給職位進行定價的方法相同，它實質上是對職位薪酬水平進行重新定 價?；诼毼坏男匠晁秸{整，主要是要調整職位的相對價值，以便從新定位職位 的薪酬水平。（3分）（三）基于資歷的薪酬水平調整資歷薪酬（seniohty pay ）或工齡薪酬（longev計y pay ）都是明確通過永 久性的增加薪酬水平來激勵工作任期或作為組織成員的時間。 基于資歷的薪酬水平 調整可以鞏固員工獲得的知識和技能。從政策設計的角度看，基于資歷的薪酬水平word文檔可自由復制編輯調整可以有直線型、凸型、凹型和S型等4種類型，這4種類

41、型可根據工作（職務、 崗位、工種）的性質、勞動特點、組織的經濟實力而定。（3分）（四）基于市場的薪酬水平調整從薪酬水平的市場競爭力角度調整薪酬水平，使組織內各職位的薪酬水平與市場薪酬水平相一致。其常用方法是在市場薪酬調查的基礎上，組織可以直接將薪酬水平調整為同行業(yè)的薪酬水平，或通過調查確定關鍵或標桿職位的薪酬水平,然 后按照相對價值調整其他職位的薪酬水平。還可以借助市場薪酬曲線進行調整。（3分）上述薪酬水平調整方法各有優(yōu)劣，企業(yè)需要根據實際 情況選擇合適的方法靈活運用。（1分）薪酬制度與管理 模擬考試試卷（5）答案 一、名詞解釋（每題5分，共20分）.企業(yè)根據經營管理需要而設置的用于整理匯總以

42、及系統積累薪酬原始記錄 的表冊。.某等級上一個職位的薪酬是按照可以變化的薪酬范圍建立的結構。.基于員工績效基礎上的薪酬分配計劃。.也稱為工作評價、職務評價或崗位評價，是指根據各種職位中所包括的技能 要求、努力程度要求、職位職責要求和工作環(huán)境等因素來決定各種職位之間 的相對價值。二、填空題（每小題2分，共14分）.貨幣薪酬. 300%.外部公平、內部公平、員工 個人公平.實物支付、延期支付三、判斷題（每小題3分，共18分；正確的打 V ，錯誤的打 義”）1、，；2、X；3、X； 4、X；5、X； 6、，word文檔可自由復制編輯 四、簡答題（每小題8分，共32分）.要點：（1）?？怂沟恼勁心Ｐ椭?/p>

43、要集中于罷工成本和長度，他將成本一收益分析運用于集體談判，認為成本 一收益決定著勞資雙方的要求和讓步。（2分）（2）談判開始時，工會方面提出的較高的新的薪酬要求，而雇主方面只同意 支付較低的薪酬，雖然雙方都希望在不停產的情況下實現自己的最初 要求，但雙方都將停產作為自己的基本武器，隨著罷工時間的延長，雙方都必須為 此付出代價。（2分）（3）就市場上的雇主一方而言，預期罷工時間越長，失去的顧客越多，代價越高。 這種代價的增長表明，隨著罷工的進行，雇主將愿意接受提高薪酬，雇主讓步曲線向上傾斜。就雇員一方而言，在罷工的早期，工會會員的態(tài)度可 能會較強硬，提出較高的薪酬要求。但當達到某一點之后，蒙受的

44、收入損失將使他 們改變態(tài)度，并開始降低薪酬要求，工會的抵制曲線是向下傾斜的。 （2分）（4）隨著預期罷工時間的延長，工會的薪酬增長要求逐步降低，雇主的還價能力 逐步提高，直至在二者重合，在這一點協議達成，雙方同意一定幅度的薪酬增長。（2分）.要點：（1）整體薪酬體系從本質上說是一種更為完善的投入激勵法；（2分）（2）整體薪酬方案突出人性化，薪酬對員工的潛能開發(fā)功能所替代了傳統的補償功能；（2分）（3）整體薪酬通過減少薪酬等級來達到放松控制的目的，并為薪酬談判自報薪 酬等方式的采納留出了一定的空間；（2分）（4）整體薪酬通過按業(yè)績付報酬、按知 識、按技能付報酬，很好地兼顧了員工發(fā)展與企業(yè)目標的共同實現。（2分）.要點：（1）工資指導線。（1.5分）（2）勞動力市場工資指導價位制度。（1.5分）（3）人工成本預測預警制度。（1.5分）（4）工資集體協商制度。（1.5分）（簡要說明2分）word文檔可自由復制編輯.要點：（1）計量工資的基礎不同