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文檔簡介
1、招聘管理制度第一章總則第一條 為規(guī)范公司招聘程序和操作標準,成功地選拔和錄用公司所需人才,實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,建立健全人才成長梯隊,特制定本制度。第二條本制度適合結行所有組成單位。第二章 招聘管理規(guī)則第三條結行堅持適才適用、嚴進寬出的用人原則。第四條公司總部人力資源部門是招聘活動的管理部門,制定招聘管理工作流程,指導、監(jiān)督各地行政人事工作人員執(zhí)行招聘政策,規(guī)范招聘行為。各地行政人事工作人員嚴格按照制度及流程辦事,參與招聘工作,收集匯總招聘相關信息,及時反饋招聘過程中出現(xiàn)問題。第五條 招聘活動由三個部門共同完成:高級管理層,用人部門,人力資源部門。具體分工:分層,計劃外內的不同對待
2、1、高級管理層:負責招聘的總體政策;審核年度招聘計劃、利用層次來修改臨時招聘計劃(人員需求申報表)、應聘評估表;審核招聘預算;評價招聘效果,負責高層管理者復試、評估工作。2、用人部門:負責制定部門年度招聘計劃;根據(jù)人員需求提供職位說明書 、填報人員需求申報表 ;部門經(jīng)理、技術專家參加本部門篩選、面試、筆試、評審工作;安排新員工工作;負責試用期考核、新員工技能評定。3、人力資源部門:負責制定公司年度招聘計劃,推進實施計劃過程;建立人才庫;制作招聘活動相關表格及流程;審查年度招聘計劃、臨時招聘計劃 (人員需求申報表 ) ;培訓面試官;負責具體招聘工作;辦理錄用相關事宜,確定勞動關系;試用期培訓與考
3、核;總結評價招聘效果。第三章 招聘流程控制第六條招聘管理包括招聘計劃制定、招聘前期準備、面試、錄用、轉正五個重要過程。招聘計劃包括年度招聘計劃與臨時招聘計劃。第七條招聘計劃制定及審批流程1、年度招聘計劃制定及審批流程每年 11月中旬,人力資源部門通過對下一年度公司業(yè)務延伸范圍的預測、本年度人員流失情況及內部人才庫補給狀況分析,確定人力資源供給能力,同時向各部門征集下一年度招聘崗位信息,根據(jù)各部門上報情況并結合部門人崗匹配現(xiàn)狀進行招聘需求分析,以供給與需求比例為基礎,制定下一年度招聘計劃。招聘計劃經(jīng)總公司分管負責人、總裁批準后生效,由人力資源部門下發(fā)各部門作為常規(guī)招聘法規(guī)性文件。經(jīng)簽批的擬招人數(shù)
4、為下一年度擴編人數(shù),人力資源根據(jù)擬招人數(shù)有序地組織招聘和人才儲備活動,未列入擴編計劃人數(shù)為臨時招聘。2、臨時招聘計劃審批流程當部門出現(xiàn)崗位空缺時,部門需要編制臨時招聘計劃(人員需求申報 表),連同空缺崗位的職位說明書報人力資源部門,人力資源部 門配合用人部門進行崗位分析,通過工作再分配或安排加班等方式承 擔空缺崗位工作內容任務,當工作設計不能滿足崗位要求時,人力資 源部門報請分管負責人、總裁簽批人員需求申報表,公司決策層簽 批后啟用內部調配(包括內部招聘)方案或進行外部招聘活動,人員 需求申報表審批流程不完整的招聘活動視無效招聘,申請部門和相關 責任人應承擔相應責任。第八條招聘活動流程1、內部
5、調配流程人力資源部門按照人員需求申報表崗位要求,從公司人才庫進行人 員調配,同時可根據(jù)具體崗位的特點啟用預案措施,如在內部發(fā)布招 聘信息,采用兼職方式等等,經(jīng)過測評符合崗位要求者,人力資源辦 理崗位異動手續(xù),經(jīng)用人部門負責人、分管負責人、總裁簽批后完成 崗位補充過程。2、外部招聘信息發(fā)布流程總部人力資源部門是公司唯一授權的信息發(fā)布部門。人力資源部門按照人員需求申報表崗位要求,在公司指定招聘網(wǎng)站或中介公司發(fā)布招聘信息,招聘信息由人力資源專用郵箱統(tǒng)一接收 (可授權各地招聘人 員接收),經(jīng)過初步篩選,轉發(fā)給用人部門復選以確定崗位候選人,人 力資源部門根據(jù)用人部門招聘信息的反饋,安排面試相關事宜。3、
6、異地招聘流程用人部門需要異地招聘,按照“臨時招聘計劃審批流程”相關程序報 批,招聘活動由人力資源部門與各地人事專員統(tǒng)一安排,各部門私自 委托相關單位的招聘活動視無效招聘,用人部門和相關責任人應承擔 相應責任。第九條面試流程1、普通員工面試流程初試流程:人力資源招聘專員采用結構化面試(參照結構化面試表) 方法,對應聘者進行綜合素質(核心能力)評估,符合條件者用人部門安排筆試(或現(xiàn)場操作)測評,合格者用人部門安排專業(yè)知識及技能問答及評估面試,并確定是否通過初試。復試流程:用人部門主管對應聘人員進行專業(yè)能力與崗位要求復試, 合格者由人力資源招聘主管進行勝任力與心理素質進一步測評,并就 其職業(yè)生涯、薪
7、資待遇、企業(yè)文化認同等方面進行溝通,確定是否試 用初步意見并與部門進行充分溝通,最終確認是否試用。2、中層管理人員面試流程初試流程:人力資源部招聘主管擬定結構化提綱,對應聘者進行核心能力與管理背景評估,根據(jù)薪酬職級提供薪資建議;用人部門負責人進行專業(yè)技能和管理技能面試,根據(jù)專業(yè)水平提供崗位建議。復試流程:部門負責人進行管理知識與管理能力評估,確定薪資、崗位、試用期限。3、高級管理人員面試流程初試流程:人力資源負責人針對崗位特點,制定面試策略,對應聘者進行管理知識、勝任力、心理素質、企業(yè)文化等方面測評,根據(jù)市場薪酬情況與公司薪酬體系提供薪資建議。復試流程:總部人力資源分管負責人、總裁進行管理能力
8、評估,確定 薪資、崗位及試用期限。第十條錄用審批流程面試官在面試過程做好面試記錄,客觀、慎重填寫面試評語,對于特 殊崗位人員,如財會、采購、投資等初級崗位人員、所有中級崗位、 高級崗位人員要做背景調查(參照背景調查情況報告)并簽署意見。 人力資源部門明確候選人試用期薪資及試用期限,用人部門明確候選 人試用崗位及具體職級。用人部門上一級單位負責人根據(jù)面試評審結 果簽批意見,確定編制;分管負責人、總裁對評審結果進行審核并簽 署意見。錄用審批流程簽批完整,人力資源部門發(fā)放錄用通知書,完 成招聘過程(參照應聘評估表)。第十一條轉正審批流程新員工入職后第五周,人力資源部門下發(fā)試用期考核表,配合部門對 新
9、員工進行試用期考核??己吮仨氃谠囉闷诮Y束前兩周結束,考核責 任人根據(jù)員工表現(xiàn)填寫考核評語,考核 80分以上者,用人部門單位負 責人對其轉正確認,人力資源部門負責人根據(jù)面試約定確定轉正薪資 并辦理薪資異動手續(xù);考核 65-80分者,薪資不調整,崗位降級使 用;65分以下,給予辭退處理,考核結果經(jīng)員工本人確認后歸檔。第四章招聘實施細則第十二條 出現(xiàn)以下情況用人部門可提出人員需求申請:1、當部門人員流失過大,崗位空缺,人力資源內部調配不能滿足該崗 位人員素質或數(shù)量需求時;2、部門崗位空缺,經(jīng)過工作重新設計或通過安排加班仍無法滿足工作 需要時;3、根據(jù)業(yè)務發(fā)展,新增部門或崗位(需求人數(shù)超過10人,用人
10、部門要 報詳細招聘計劃);4、根據(jù)年度工作計劃,需要儲備具有戰(zhàn)略意義的特殊人才;5、其它必備需求。第十三條填報人員需求申報表是實施招聘活動重要步驟,用人部門在申報 表中闡明招聘原因、崗位要求、人員必備條件、到職時間等必備因 素,同時提交空缺崗位的 職位說明書,便于人力資源部門甄選及評 估使用。第十四條職位發(fā)布與招聘渠道選用人力資源部依據(jù)人員需求申請?zhí)釤捳衅笉徫恍畔ⅲ诠疽?guī)定網(wǎng)站或 中介公司發(fā)布招聘信息。人力資源部門根據(jù)崗位及招聘季節(jié)特點,有針對性選擇招聘渠道。公 司常用的招聘渠道有網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、人才租用、員 工推薦、獵頭推薦六種。第十五條校園招聘從招聘成本及人才培養(yǎng)角度出發(fā),
11、公司對一些基礎崗位或特殊崗位試 行校園招聘,如基層開發(fā)人員、技術支持人員、客服人員或是與政策 研究、市場導向信息收集為主的特殊崗位。校園的選擇主要是全國一 些知名高?;驆徫灰髮诘母咝?,生源以本科以上為主。具體方式:1、校園現(xiàn)場、網(wǎng)絡招聘,現(xiàn)場招聘每年兩次,一次為 10月至12月冬 季招聘,一次為3月至4月春季招聘。2、通過校方推薦優(yōu)秀生,給在讀生提供實習機會。3、與校方共同培養(yǎng)、統(tǒng)一分配的一攬子合作計劃。第十六條員工推薦有獎勵500鼓勵公司優(yōu)秀骨干員工推薦親朋到公司就職,對于被推薦員工,公司 除了進行正常面試甄選錄用程序,還要與推薦員工、被推薦員工簽訂 責任擔保協(xié)議。第十七條獵頭推薦與人才
12、租用獵頭推薦:對于公司中高級人才或是特殊人才,在條件具備的情況 下,可采用獵頭推薦的方式。人力資源最大化使用獵頭兩項優(yōu)勢,一 是為公司針對性提供稀缺人才資源,二是通過獵頭規(guī)避勞動爭議風 險。為節(jié)約招聘成本與加強人選質量,同一崗位要求兩到三家獵頭公 司進行性比報價,擇優(yōu)選擇合作方。人才租用:針對公司短期項目的人才需求,可以適當選擇人才外包公司合作,從中獲取6個月左右人才外包需求。第十八條簡歷篩選為保證招聘效果,同一崗位可以通過多種渠道收集簡歷(錄用正常比例是:1個合格專業(yè)人才應從50份簡歷產生),人力資源部對簡歷進行初 選,用人部門主管對簡歷進行復選,專業(yè)能力要求較高或特殊崗位 簡歷還要經(jīng)過技術
13、專家精選。第十九條面試安排人力資源部門根據(jù)復選或精選簡歷情況,制定面試指南(參考面試 指南),通知面試,培訓面試官,安排面試相關事項。面試指南包括:面試時間安排,面試組成成員,結構面試表,面試 分工與順序,面試提問技巧(面試問話提綱),面試評分辦法等。第二十條面試方法為了保證面試效果,避免面試官主觀造成人才識別誤差,對應聘人 員綜合素質的評估采用結構化面試為主的面試方法。結構化面試在細致全面的職位分析基礎上,針對崗位要求的要素或 任職資格提出一系列設計良好的問題,參考求職者的舉止儀表、言 語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標,觀察其在特定 情境下的情緒反應和應對方略,并做出量化分析的和
14、評估;同時結 合個人簡歷等資料,提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求 職動機等方面的問題,全面把握應聘者的心態(tài)、崗位適應性和個人 素質。根據(jù)應聘崗位的特殊性,可采用靈活多樣的面試方法對應聘進行多 方位評估,以保證面試客觀性與質量。第二十一條人員選拔及評估1、人員選拔由初試、復試組成,包括筆試、面試、情境模擬和心理 測評等形式。2、面試官在面試過程做好面試評估記錄,評審結果作為是否錄用的 直接依據(jù),由公司決策層簽批完整后生效。第五章 錄用及試用期管理第二十二條 已經(jīng)確定的錄用人員,由人力資源部門發(fā)放 聘用函,確定入職 日期及相關事項。第二十三條 新入職員工必須在規(guī)定期限親自報到上班,逾期者不
15、予保留。報 到時須準備以下資料1、個人簡歷2、最高學歷、學位證書復印件3、(計算機、英語)等級證書及資格證書復印件4、居民身份證復印件5、一寸登記照兩張6、本市戶口員工提供相關退工單、戶籍卡;辦理居住證員工提供居 住證原件7、提供最近工作單位的評價或離職證明以上資料同員工的應聘登記表、應聘評審表、員工登記表 等資料一起建立員工初始人事檔案第二十四條新員工入職后,人力資源部門在兩個工作日內為其辦理入職手 續(xù),發(fā)放辦公品,提供入職指南,建立個人檔案,簽訂勞動 合同(或勞動協(xié)議、實習協(xié)議),錄入公司編制,新員 工入職培訓,員工試用期考核期間做員工滿意度調查(參照員工 滿意度調查表)。第二十五條 新員
16、工入職后,部門主管為其提供相應的辦公環(huán)境,在三天內為 其提供職位說明書、工作任務書及考核標準(試用期), 確定崗位技能培訓人、考核責任人。第二十六條入職培訓:人力資源部門培訓。新員工入職第一周內(可視具體情況集中安排, 但最長不超過一個月),將接受公司企業(yè)文化的培訓,包括:公司制 度、員工手冊、勞動合同等等。根據(jù)部門公共提供培訓,培訓 部門培訓。新員工入職后經(jīng)過部門崗位培訓,包括:工作規(guī)則、業(yè) 務規(guī)范、執(zhí)行標準、崗位技能等等。第二十七條試用期考核1、考核內容組成:人力資源部門考核:人力資源參照新員工培訓效果,滿意度調查情 況,企業(yè)制度執(zhí)行度,考勤,組織紀律等方面因素進行考核。人力 資源考核占考核比重15%部門考核:新員工所在部門根據(jù) 工作任務書及考核標準(試用期) 對員工進行工作技能的全方位考核,考核主要依據(jù)參照員工表現(xiàn)工 作記錄(參照員工工作記錄(試用期)。部門考核占考核比重 85%2、考核流程:第二十八條 試用期考核合格者,按照公司規(guī)定轉正正式員工,享受正式聘用崗位責權與待遇第二十九條 普通員工試用期一般為12個月,主管以上員工3 6個月。優(yōu)秀 員工、推薦員工或反聘員工可縮短試用期。第三十條 試用期內公司與員工其中一方欲結束勞動關系,需
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