對日本終身雇傭制與年功序列制的分析

1、對日本終身雇傭制與年功序列制的分析樸慧琳外國語學院【內(nèi)容摘要】終身雇傭制與年功序列制是日本企業(yè)普遍實行的雇用慣例，基于近年來其衰退， 試分析其特點與利弊?！娟P鍵詞】終身雇傭制年功序列制管理方式一日本企業(yè)的固有文化終身雇傭制與年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會 被稱做日本式經(jīng)營的“三件神器”或三大支 柱。這三者把員工和企業(yè)的利益連為一體。 在資本主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)普遍 實行終身雇傭制的雇工慣例，這的確曾 是日本經(jīng)濟社會的一大特點。終身雇傭與生涯雇傭并不是如字面 上的意思代表著“到死為止” “一生”的 雇傭關系，而是“在一生只在一家公司 工作”的意思。具體來說，從最初的就 職到離職，只在一家公司工作。而

2、年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工 資制度；是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，其 主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的 年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增 加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的 年功工資表次序增加終身雇傭制與年功序列制早在日 本明治維新時期就開始存在，當時，日 本為了富國強民，迎頭趕上西方的工業(yè) 化發(fā)展，在各大領域引進和推廣西方技 術和工藝，但是受制于基礎薄弱，技術人員稀缺，從長遠發(fā)展考慮，要優(yōu)化社 會人力資源和物資資源，減少因人員流 動性而帶來的財富流失于企業(yè)損失，為 了構(gòu)建一支長期，穩(wěn)定的技術人員隊伍， 便產(chǎn)生了終身雇傭制的原型。而為了有 效的刺激生產(chǎn)，不得不定期提薪，晉升，

3、 這就是年功序列制的原型。同時還將西 方的公會制度加以改進，本土化為企業(yè) 內(nèi)部公會制度，這種日本是的公會制度 不僅不同于西方工會與資方的對立狀 況，反而形成了以和為貴為主導思想的 獨特工作特色。得益于這樣的管理方式， 技術人員數(shù)量不斷增加，素質(zhì)不斷提高， 推動了日本的工業(yè)化生產(chǎn)效率，單位產(chǎn) 量和質(zhì)量迅速發(fā)展，從上世紀80年代， 日本已經(jīng)成為了世界技術強國之一。二終身雇傭制與年功序列制的特點 終身雇傭制認為，企業(yè)一旦錄用員工就 不能隨便解雇，對員工富有責無旁貸的 責任。而被錄用者也必須采取極為慎重 的態(tài)度來選擇職業(yè)，一次錄用定終身， 這種制度有如下特征1，錄用剛畢業(yè)的大 學生，2以綜合能力為基準

4、進行錄用3備 注勇者主動要求將一生奉獻給企業(yè)，但 企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)以此作為 前提條件。年功序列制度認為，隨著工齡的增長， 業(yè)務能力和技術熟練程度將隨之提高， 而且工齡越長的員工對企業(yè)的貢獻越 大，因此工資應隨工齡增加，資歷也逐 年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個人差異。 此外，在干部提拔和晉升制度中工齡也 成為了必備條件。達不到規(guī)定的資歷就 不具備成為晉升候選人的條件。由此可 年年功序列制具有以下特點：重視資歷， 以職工工齡，學歷等作為決定基本工資 的主要提條件。2員工收入比較穩(wěn)定，同 工齡斷貨同級別員工之間的工資收入相 近，北部工資差距不大3內(nèi)部等級森嚴， 一般員工提薪和晉升競爭的過程都比

5、較 長。三終身雇傭制與年功序列制的利 弊分析終身雇傭和年功序列制度，是日本企 業(yè)凝聚人心的法寶，正式員工從受雇之 日起，每隔幾年職務便會提一級，待遇 也水漲船高。實行這項制度，講究先來 后到。只有在企業(yè)服務多年，才有可能 接受領導層單獨審核。審核不僅對個人 的能力，貢獻嚴格評分還要經(jīng)過多數(shù)員 工的認可，這樣，員工之間的利益沖突 笑了，相處自然和諧默契在這種背景下企業(yè)就會大膽地培訓員 工，并且教育成本也會減少企業(yè)與員工 間形成了一種榮辱與共的關系，員工肯 于企業(yè)共進退，企業(yè)效益好，員工的工 資就會相應提高，一旦碰上經(jīng)濟蕭條， 企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題，員工也自愿降低工 資，減少福利，和企業(yè)一起共度難關。

6、這兩種管理方式，不但是維持入社時 的前后輩關系的方法，也代表著如果沒 有重大的失誤，便可以一直在同一家公 司工作，并且根據(jù)工齡可以保障薪水， 在一種層面上，是保障員工利益的制度， 進一步來說，誰都有從員工晉升到管理 階層的可能性，把這個作為生活目標的 人也不在少數(shù)。終身雇傭制和年功序列制度，是日本 企業(yè)受益匪淺，但凡事有利有弊，由于 長期實行終身雇傭制度，日本的大公司 機構(gòu)繁多，員工隊伍龐大。年功序列制 對年輕員工的吸引力大不如前、首先， 終身雇傭制的存在是需要幾個前提條件 的，只有能保障長期存在的大企業(yè)才會 讓人交付一生的忠誠心。而被采用人群 也限制在了剛剛大學畢業(yè)的所謂“新卒” 也就是新卒

7、一括采用制度。這項制度本 身存在著因為已被內(nèi)定，而怠慢學業(yè)， 而產(chǎn)生對學業(yè)的壞影響，機會不均等， 對接受更高等教育的學生反而不積極采 用等缺點。終身雇傭制的存在還受制于 根本的經(jīng)營條件的變化，比如說，遭遇 資源革命中煤炭燃料的衰退，航空業(yè)的 發(fā)展以及相對的航海業(yè)的轉(zhuǎn)換，小一點 的例子也有CD的普及與傳統(tǒng)磁帶錄像 產(chǎn)業(yè)的衰退，以及近年來網(wǎng)絡的發(fā)達產(chǎn) 生的CD業(yè)的衰退。遭遇終身雇傭制的 “破綻”的員工也不在少數(shù)。其次，年功序列制一論資排輩作為個 人今生的階梯，不利于發(fā)覺員工今后的 工作業(yè)績和能力，助長了部分職工論資 排輩，人浮于事的現(xiàn)象，并且這種制度 不利于發(fā)揮員工才干，它所造成的秩序 主意以及風

8、險與報酬的背離，不利于員 工開拓進取，勇于創(chuàng)新，造成了人力資 源的僵化。他也導致了人才自由，橫向 交流的不平等現(xiàn)象。并且，為了能夠早日晉升管理階層， 站在頂點，是需要統(tǒng)一集團內(nèi)激烈的競 爭的，與歐美的轉(zhuǎn)職，獵頭公司相比， 這個競爭有著僅限于個別企業(yè)內(nèi)部的特 點，而不是企業(yè)對外的競爭。但從經(jīng)營 方來說，這是為了抑制住勞動者的具有 合理性的舉動，因為，根據(jù)個別企業(yè)內(nèi) 能力主義管理，勞動者很難從僅憑從競 爭中勝出來位置自己的自尊心。經(jīng)營者 根據(jù)能力主義來維護競爭機制，勞動者 把其視為機會均等化的原理來接受的過 程中形成了堅固的“我的公司”主義， 員工變自主的“會社人”化，其結(jié)果， 日本全體形成了被稱

9、為”日本株式會社” 的企業(yè)倫理優(yōu)先的社會。并且其對今日的重大的影響是，這樣 的企業(yè)內(nèi)競爭原理，給學校與家庭也帶 來了重大的波及影響。學校的序列化與 圍繞學歷的競爭原理，與企業(yè)內(nèi)部的競 爭產(chǎn)生了聯(lián)動性。孩子從小便被要求去 順應競爭原理，現(xiàn)在，日本嚴重的“學 校暴力” “拒絕登?！币部梢砸暈樽冃蔚?企業(yè)原理的反應?？傊?，終身雇傭和年功序列制，是在 日本特殊條件下形成的在當時日本的現(xiàn) 實情況下，是國家，企業(yè)，個人三者利益的 結(jié)合體，它使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸 屬感，從而對企業(yè)忠誠服務并關心企業(yè) 的興衰，塑造了日本獨特的企業(yè)文化， 但是隨著經(jīng)濟全球化形成的快速發(fā)展， 企業(yè)要求生存，求拓展就必須擁有前瞻 性的戰(zhàn)略視覺，根據(jù)環(huán)境的變化制定適 宜的經(jīng)營和管理政策。近年來的經(jīng)濟低迷，給日本企業(yè)的這 種管理模式蒙上了陰影，終身雇傭制與年 功序列