如何從勝任力提升管理人員能力

1、如何從勝任力提 升 管理人員能力企業(yè)管理 人 員 以其掌握的資源和對戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)的責(zé)任，在企業(yè)中 屬 于關(guān)鍵戰(zhàn)略群組，開展基于勝任力模型的管理人才人力 資 本準(zhǔn)備度評估工程對于公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要的戰(zhàn) 略意義，實施該項工程分為四個步驟。一、建立管 理人員能力發(fā)展體系框架，指導(dǎo)整體工作的開展管理人員能 力 發(fā)展體系以企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，包括三大 體 系7 個模塊的內(nèi)容，如下圖：.支撐發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的管理人員資格體系資格體系包括 任職條件（年齡、學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗等）和勝 任 能 力模型，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化理念對管理人員提出的各 方面勝任能力素質(zhì)的要求，作為管理人員評價、發(fā)

2、展、任 用的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。.以發(fā)展為導(dǎo)向的管理人員能力和績效評價體系對人的評價包 括能力評估和績效評估兩大體系。能力評估側(cè)重評估潛能 ，績效評估則側(cè)重對現(xiàn)實業(yè)績的評估。盡管兩種評估的側(cè) 重點和采用的評價體系都不相同，但就評估目的而言，都 是以發(fā)展為導(dǎo)向的，關(guān)注下一步的能力提升方向與重點內(nèi) 容。.著眼效率、兼顧公平的管理人員選拔任用與發(fā)展體系包括培訓(xùn)開 發(fā) 系統(tǒng)、繼任計劃系統(tǒng)和選拔任用系統(tǒng)三個模塊，是模型 與 評估結(jié)果最終在管理實踐工作中的應(yīng)用。二、建立各級管理人員勝任力模型，作為管理人才人力資本準(zhǔn)備度評估和發(fā)展的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)勝任力以企業(yè)文化與價值觀為核心，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在標(biāo)準(zhǔn)方面具有一定的超前性。

3、傳統(tǒng)的企業(yè)管理比較注重知識和技能的傳授 ，而現(xiàn)代管理越來越注重勝任力的提升；知識技能可以通過短期的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練得到提高，而勝任力的提升則是一個長效的工作，需要通過培訓(xùn)、輪崗、指導(dǎo)等多種方式來實現(xiàn) 。在模型的構(gòu)建過程中要堅持貫徹價值引導(dǎo)、貼近管理現(xiàn)實、易于理解和便于使用四個原則，確保模型一方面能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一要求、具有一定的前瞻性，同時還能夠真實反映管理工作的統(tǒng)一要求和不同職業(yè)間的差異性要 求。在語言描述方面，模型可采用企業(yè)熟悉的管理語言和 習(xí)慣的方式闡述特質(zhì)定義和典型行為，保證模型在能力評估與發(fā)展等應(yīng)用過程中的可操作性。建立勝任力模型，使得人員素質(zhì)評估有了統(tǒng)一的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，為

4、破解“人力資本準(zhǔn)備度難以衡量”的難題提供了基礎(chǔ)。三、實施各 級 管理人員勝任能力評估，分析人力資本準(zhǔn)備度在評估中，可采用“評價中心技術(shù)”對被評估者的勝 任能力進行評 價，評價標(biāo)準(zhǔn)以相應(yīng)崗位的勝任力模型為依 據(jù)，評價材料 內(nèi)容均以行業(yè)或企業(yè)為背景，區(qū)分不同層級 與類型的崗位，以便能夠更真實地模擬企業(yè)現(xiàn)狀。這使得 人員素質(zhì)評估 有了科學(xué)、系統(tǒng)的方法，初步破解“人力資本準(zhǔn)備度難以衡量”的難題。在獲得個 體測評結(jié)果后，可進一步全面、深入地分析 各層級、各職 系、各部門、各地市管理人員的勝任情況， 探索形成差異 化的管理人員分類特征歸納，明確下一步各 級管理人員素 質(zhì)提升的方向和重點。同時，將 下一層級

5、管理人員作為上一層級管理人員的 后備庫，將下 一層級中發(fā)展?jié)摿^大的人數(shù)和上一層級中 勝任水平不高 的人數(shù)進行對比，形成后備充裕度指數(shù)。這 一指數(shù)不僅可 以在公司層面揭示管理人員的人力資本準(zhǔn)備 度，還可以區(qū) 分不同部門或地市公司，揭示其人力資本準(zhǔn) 備度狀態(tài)。四、搭建 分層分級的素質(zhì)提升體系，實施繼任計劃 一方面可根據(jù)勝任力模型的要求，梳理現(xiàn)有的管理人員培訓(xùn)體系，逐步搭建分層分級的素質(zhì)提升體系，如下圖。首先是通過多 種形式和渠道的評估結(jié)果反饋工作，幫助參 與 評估的管理 者了解自己的優(yōu)勢與不足；其次是加強培訓(xùn)工作的針對性、系統(tǒng)性和有效性，打牢管理人員的基礎(chǔ)管 理技能；最后，針對部分潛力巨大的管理人員實施以輔導(dǎo) 和實踐為主要 手段的深度素質(zhì)提升，促成管理人員行為的 改變與真正意 義上的勝任能力提升。另一方面 可依據(jù)評估結(jié)果，逐步優(yōu)化調(diào)整干部配置， 開展管理人員 的繼任計劃，選擇可重點培養(yǎng)的人員，并配 備經(jīng)驗豐富的 管理人員作為導(dǎo)師，以幫助有潛力的后備人 才更扎實地成長、發(fā)展。因此，本 工程以勝任力模型為核心和基礎(chǔ)，有效串聯(lián) 起能力評價系統(tǒng)、能力發(fā)