企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)與分析課件

1、11企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)與分析211 企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)與分析 11.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計(jì) 11.2 人力資源需求量統(tǒng)計(jì)與分析 11.3 人力資源失衡與機(jī)會(huì)成本統(tǒng)計(jì)分析 3引子 人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)，與其他資產(chǎn)相比，是一種更為重要的特殊資產(chǎn)。 它能購影響甚至改變其他資源的使用方式和使用效率。 人力資源作為唯一能動(dòng)的、起決定作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的重要資源。 因而，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)是企業(yè)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)的重要組成部分。4本章主要內(nèi)容 本章詳細(xì)介紹企業(yè)人力資源以下方面的統(tǒng)計(jì)分析方法 數(shù)量 質(zhì)量，及 變動(dòng)情況。 在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)人力資源 需求量 失衡程度。511.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計(jì) 11

2、.1.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計(jì) 11.1.2 企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 11.1.3 企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)11.1.4 企業(yè)人力資源的市場價(jià)值指標(biāo)與測算 6人力資源 人力資源（human resources）： 一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和。 或，能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。 它包括兩個(gè)指標(biāo)： 數(shù)量 質(zhì)量711.1.1 企業(yè)人力資源的擁有量統(tǒng)計(jì) 人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 企業(yè)人力資源的總量可以從兩個(gè)角度去計(jì)量： 一是從人力資源的數(shù)量方面計(jì)量； 二是從人力資源的質(zhì)量方面計(jì)量。 企業(yè)員工 是構(gòu)成企業(yè)人力資源總量的基礎(chǔ)，

3、它反映了人力資源量的特性。81）企業(yè)員工數(shù)量統(tǒng)計(jì) 企業(yè)員工數(shù)量，即企業(yè)員工的總數(shù)，可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模。 由于企業(yè)員工數(shù)量處于經(jīng)常變動(dòng)之中， 因此，可以采用不同的算法得到不同的指標(biāo)來反映企業(yè)員工的數(shù)量規(guī)模。 （1）計(jì)算期初、期末的時(shí)點(diǎn)人數(shù)。 （2）報(bào)告期的平均人數(shù)。 9（1）計(jì)算期初、期末的時(shí)點(diǎn)人數(shù) 員工的數(shù)量應(yīng)該是時(shí)點(diǎn)現(xiàn)象。 時(shí)點(diǎn)人數(shù)： 反映某一時(shí)點(diǎn)上的實(shí)有員工數(shù)量。 在實(shí)際工作中，一般計(jì)算報(bào)告期的 期初的時(shí)點(diǎn)人數(shù)報(bào)告期最初一天的人數(shù)。 期末的時(shí)點(diǎn)人數(shù)報(bào)告期最后一天的人數(shù)。 10（2）報(bào)告期的平均人數(shù) 平均人數(shù)： 報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的員工人數(shù)。 它表示 企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)擁有員工的一般

4、水平， 是計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率和平均工資的依據(jù)。 通常按月、季、半年、全年計(jì)算。 11報(bào)告期的平均人數(shù)的計(jì)算公式 報(bào)告期內(nèi)平均人數(shù)的一般計(jì)算公式為： 12（3）注意事項(xiàng) 企業(yè)實(shí)有人數(shù)： 是企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)際擁有的員工數(shù)量。 三項(xiàng)注意： 無論其是否到崗，都應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。 節(jié)假日實(shí)有人數(shù)用假期前一天的實(shí)際人數(shù)替代。 報(bào)告期內(nèi)無論開工多少天，均按全部日歷天數(shù)算。132）企業(yè)員工質(zhì)量統(tǒng)計(jì) 企業(yè)員工質(zhì)量： 是企業(yè)人力資源總量的另一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)， 它反映了企業(yè)人力資源質(zhì)的特性。 企業(yè)員工質(zhì)量統(tǒng)計(jì)包括多個(gè)標(biāo)志： （1）文化素質(zhì)統(tǒng)計(jì) （2）技能素質(zhì)統(tǒng)計(jì) （3）職稱14（1）文化素質(zhì)統(tǒng)計(jì) 文化素質(zhì)統(tǒng)計(jì)。 該指標(biāo)一般可以用

5、員工的文化程度（學(xué)歷）來反映。 不同的學(xué)歷對(duì)應(yīng)不同的在校受教育年限。15（2）技能素質(zhì)統(tǒng)計(jì) 技能素質(zhì)統(tǒng)計(jì)： 可以用以下指標(biāo)反映企業(yè)員工的技能素質(zhì)水平。 通過各種技能考試取得不同級(jí)別的技能證書 已經(jīng)達(dá)到的技能等級(jí)。16企業(yè)員工技能素質(zhì)計(jì)算公式17例題 某企業(yè)人員構(gòu)成情況如表7-2。某企業(yè)員工構(gòu)成情況 工人技術(shù)等級(jí)工人人數(shù)24384105218計(jì)算結(jié)果 則有： 19（3）工程技術(shù)人員平均技術(shù)水平及其提高率統(tǒng)計(jì) 工程技術(shù)人員平均技術(shù)水平 可以通過對(duì)高、中、初級(jí)技術(shù)職稱和無職稱賦值、加權(quán)，計(jì)算平均的職稱等級(jí)，反映企業(yè)員工在技術(shù)方面的平均水平。20工程技術(shù)人員平均技術(shù)水平提高率統(tǒng)計(jì) 工程技術(shù)人員平均技術(shù)

6、水平提高率， 即報(bào)告期工程技術(shù)人員的平均技術(shù)水平比基期的增長速度。 可以用來反映企業(yè)員工質(zhì)量的提高情況。21工程技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)劃分 工程技術(shù)人員的技術(shù)水平可分為四種等級(jí)： 高級(jí)職稱 中級(jí)職稱 初級(jí)職稱 無職稱。 可用1、2、3和4代表四種等級(jí)。22例題 某企業(yè)1998年和1999年全部專業(yè)技術(shù)人員情況如表。某企業(yè)1998年和1999年的全部專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成技術(shù)等級(jí)賦值員工數(shù)量1998年1999年高級(jí)工145中級(jí)工21015初級(jí)工32025無職稱4405023計(jì)算結(jié)果 則有： 24計(jì)算結(jié)果25計(jì)算結(jié)果2611.1.2 企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 對(duì)于企業(yè)的人力資源， 不僅要對(duì)其進(jìn)行擁有量的統(tǒng)計(jì)

7、， 而且還應(yīng)對(duì)其構(gòu)成進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 從而為研究企業(yè)人力資源的配置情況、改善勞動(dòng)組織、合理配備企業(yè)員工、提高員工工作效率，及時(shí)合理地引進(jìn)人才提供依據(jù)。 如果在配置和組織方面有不合理的情況，也便于及時(shí)加以調(diào)整。27企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 企業(yè)的人力資源構(gòu)成統(tǒng)計(jì)，可以分為三種情況： 1）全員崗位構(gòu)成統(tǒng)計(jì) 2）生產(chǎn)人員構(gòu)成統(tǒng)計(jì) 3）企業(yè)員工年齡構(gòu)成統(tǒng)計(jì)281）全員崗位構(gòu)成統(tǒng)計(jì) 企業(yè)的員工會(huì)被分配在不同的崗位從事各種工作。 企業(yè)的全部人力資源按所處工作崗位，可分為五大類： （1）生產(chǎn)人員 （2）工程技術(shù)人員 （3）管理人員 （4）服務(wù)人員 （5）其他人員29（1）生產(chǎn)人員 生產(chǎn)人員： 指直接從事企業(yè)第一線

8、生產(chǎn)的企業(yè)員工。 例如： 工廠的工人 商店的銷售員等。30（2）工程技術(shù)人員 工程技術(shù)人員： 指具有從事工程技術(shù)工作的能力， 并實(shí)際承擔(dān)工程技術(shù)工作的企業(yè)員工。31（3）管理人員 管理人員： 指在企業(yè)內(nèi)部從事行政、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)籌管理和政治工作的企業(yè)員工。32（4）服務(wù)人員 服務(wù)人員： 指在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)于企業(yè)全體員工的生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)、管理的人員。 包括： 警衛(wèi)消防人員 生活福利人員 文教衛(wèi)生 勤雜人員等。33（5）其他人員 其他人員： 指由企業(yè)向其支付薪酬，但與本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營基本無關(guān)的員工。 包括： 出國援助的員工 長期在外學(xué)習(xí)員工 長期傷病休假的員工 長期外借的員工等。34全員崗位構(gòu)成

9、統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 計(jì)算公式： 某崗位員工數(shù)占員工總數(shù)的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標(biāo)。35企業(yè)人力資源構(gòu)成統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的意義 某崗位員工數(shù)占員工總數(shù)的比重是反映某崗位人員配置合理程度的重要指標(biāo)。 例如，在其他條件不變的情況下， 如果在結(jié)構(gòu)上生產(chǎn)人員所占比重過小，而管理人員所占比重過大，則可能意味著企業(yè)機(jī)構(gòu)過于臃腫，需要對(duì)人員重新配置，以達(dá)到減員增效的目的。362）生產(chǎn)人員構(gòu)成統(tǒng)計(jì) 企業(yè)生產(chǎn)人員 是企業(yè)中直接從事生產(chǎn)活動(dòng)的基礎(chǔ)力量， 在企業(yè)的人力資源中占有很大比重。 由于各類生產(chǎn)人員在企業(yè)所發(fā)揮的作用不同， 因此，有必要分類統(tǒng)計(jì)。 （1）按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同劃分 （2）按其勞動(dòng)技能不同

10、劃分37（1）按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同劃分 按其在生產(chǎn)過程中所起的作用不同，可將生產(chǎn)人員分為： 基本生產(chǎn)人員 輔助生產(chǎn)人員。 前者是指直接從事一線生產(chǎn)活動(dòng)的員工； 后者是指間接為一線生產(chǎn)服務(wù)的員工，他們從事各種輔助工作以保證一線生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 38（2）按其勞動(dòng)技能不同劃分 按其勞動(dòng)技能不同，可將生產(chǎn)人員分為不同工種的人員。 例如，機(jī)械制造企業(yè)中的生產(chǎn)人員可分為： 鑄工 鍛工 車工 磨石 銑工 鉗工等。 39生產(chǎn)人員構(gòu)成統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 對(duì)生產(chǎn)人員按照企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分類后，可以計(jì)算各類生產(chǎn)人員占企業(yè)全部生產(chǎn)人員的比重，進(jìn)而正確配置人力資源。 其計(jì)算公式如下：403）企業(yè)員工按年齡構(gòu)成統(tǒng)計(jì) 將企業(yè)

11、擁有的員工按年齡分組，進(jìn)而計(jì)算結(jié)構(gòu)相對(duì)數(shù)，能夠反映出企業(yè)員工的年齡特征是屬于 橄欖型（老青少，中年多） 啞鈴型（老青多，中年少） 柱型（老中青均等） 從而研究企業(yè)人力資源構(gòu)成的合理程度。41企業(yè)人力資源按年齡標(biāo)志劃分 （1）20歲及20歲以下，反映通常應(yīng)處于求學(xué)階段而在企業(yè)中參加工作的員工的數(shù)量； （2）21歲至35歲，反映企業(yè)員工中青年員工的數(shù)量 （3）35歲至49歲，反映企業(yè)員工中中年員工的數(shù)量 （4）50歲至54歲，反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結(jié)合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中女性的數(shù)量 （5）55歲至59歲，反映企業(yè)中老年員工的數(shù)量，結(jié)合性別分組可反映將退出工作崗位的員工中男性的數(shù)

12、量 （6）60歲至65歲以上，該組反映企業(yè)中應(yīng)退出工作崗位而仍然在崗位的員工的數(shù)量。42企業(yè)員工年齡構(gòu)成統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 在年齡分組的基礎(chǔ)上， 可通過計(jì)算結(jié)構(gòu)相對(duì)數(shù)來反映企業(yè)員工的年齡構(gòu)成。 計(jì)算公式如下：4311.1.3 企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì) 包括兩方面內(nèi)容： 1）企業(yè)員工總數(shù)變動(dòng)統(tǒng)計(jì) 2）企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)441）企業(yè)員工總數(shù)變動(dòng)統(tǒng)計(jì) 企業(yè)員工總數(shù)的變動(dòng)受到以下兩方面的影響： 報(bào)告期內(nèi)增加人數(shù) 報(bào)告期內(nèi)減少人數(shù) 在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)員工總數(shù)的增減變動(dòng)存在以下的平衡關(guān)系：45企業(yè)員工總數(shù)變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)46員工總量變動(dòng)程度47例題 某企業(yè)六月初實(shí)有職工1200人，六月份變動(dòng)情況如下： 6月5日，調(diào)出10人

13、，本月工資由對(duì)方支付； 6月12日，調(diào)入5人，本月工資本單位支付； 6月20日，退休工人15人； 6月21日，新招工人30 48計(jì)算結(jié)果 （1）期末員工總數(shù)=1200-10+5-15+30=1210（人） （2）職工人數(shù)變動(dòng)程度= =0.83% （3）期內(nèi)員工數(shù)量增加程度= =2.89% （4）期內(nèi)員工數(shù)量減少程度= =2.08%492）企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì) 企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)反映企業(yè)不同時(shí)期人員變動(dòng)狀況。 具體的統(tǒng)計(jì)方法是： 先編排企業(yè)員工數(shù)量的時(shí)間序列（一般取用每一時(shí)期的期末數(shù)據(jù)）， 再根據(jù)時(shí)間序列計(jì)算相應(yīng)時(shí)期人員數(shù)量的序時(shí)平均數(shù)、員工數(shù)量的發(fā)展速度、增長速度等， 然后可以通過這一指標(biāo)進(jìn)一步

14、研究企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量的發(fā)展趨勢和規(guī)律。50企業(yè)員工的動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 企業(yè)員工數(shù)量的變化 不僅取決于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的要求， 而且受到外部許多經(jīng)濟(jì)條件的影響和制約。 其基本指標(biāo)是： 5111.1.4 企業(yè)人力資源的市場價(jià)值指標(biāo)與測算 企業(yè)人力資源形成、使用和創(chuàng)造產(chǎn)出效益的過程，是可以用貨幣來計(jì)算的。 企業(yè)人力資源價(jià)值的內(nèi)涵： 是蘊(yùn)含在員工體內(nèi)的能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動(dòng)能力。 其外在表現(xiàn)是員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中創(chuàng)造出的新價(jià)值。 52企業(yè)人力資源的市場價(jià)值測算的依據(jù) 在對(duì)企業(yè)人力資源的市場價(jià)值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)， 以員工為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)， 同時(shí)考慮智力、受教育程度、職業(yè)履歷等， 應(yīng)

15、盡量反映當(dāng)期的價(jià)值量。 在實(shí)際中對(duì)企業(yè)人力資源的市場價(jià)值進(jìn)行測算時(shí)， 可以將計(jì)算出的人力資源當(dāng)期價(jià)值量貨幣化， 然后反映于統(tǒng)計(jì)核算體系。53企業(yè)人力資源當(dāng)期價(jià)值的計(jì)量方法 企業(yè)人力資源當(dāng)期價(jià)值的計(jì)量方法主要有： （1）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 （2）工資報(bào)酬折現(xiàn)法 （3）人力資源加工成本法 （4）非購入商譽(yù)法 （5）成本收益法 （6）企業(yè)人力資源未來價(jià)值測算54（1）經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特和帕利于1968年提出。 他們認(rèn)為企業(yè)人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按企業(yè)人力資源投資占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。 因此，該方法是用企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源

16、投資率來評(píng)估人力資源價(jià)值。 55經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的計(jì)算公式 其計(jì)算公式為：56各變量的含義 式中， 為人力資源價(jià)值； 為折現(xiàn)率； 為企業(yè)第t年的收益； 為第t年人力資源投資占總投資的比例， n 為人力資源價(jià)值的計(jì)算年限。 57經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的優(yōu)缺點(diǎn) 該方法的優(yōu)點(diǎn)是按照企業(yè)中人力資源與其它資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同來確定人力資源價(jià)值的，符合資產(chǎn)提供未來收益的特征。 但是，該方法也有其局限性： 一是未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具主觀性和不確定性； 二是將未來凈收益的一部分作為人力資源的價(jià)值，忽視了人力資源投資和物力資源投資的價(jià)值貢獻(xiàn)的不同； 三是人力資源價(jià)值受多種因素的影響，此處并非與投資呈嚴(yán)格的線性關(guān)系。 58（2

17、）工資報(bào)酬折現(xiàn)法 工資報(bào)酬折現(xiàn)法通過預(yù)計(jì)職工從被聘用到退休（或離職）為止的全部工資報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，作為人力資源的價(jià)值。 其計(jì)算公式為：59工資報(bào)酬折現(xiàn)法的計(jì)算公式 為年齡為n的職工的人力資源價(jià)值； 為該職工第t年的預(yù)計(jì)工資收入； t 為該職工未來工作年限； r 為適用于該職工的收益貼現(xiàn)率； T 為職工退休（或離職）年齡。60（3）人力資源加工成本法 該方法認(rèn)為， 企業(yè)人力資源價(jià)值的形成過程是一個(gè)“加工”的過程，企業(yè)在對(duì)現(xiàn)有人力資源加工過程中的投入成本就是企業(yè)人力資源的價(jià)值。 這些投入成本包括企業(yè)人力資源的： 取得成本、培訓(xùn)成本、安置成本、管理成本、使用成本、替換成本、開發(fā)成本以及

18、遣散成本等。61人力資源加工成本法計(jì)算公式 其計(jì)算公式為：62（4）非購入商譽(yù)法 該方法由赫曼森提出。 他認(rèn)為： 如果一個(gè)企業(yè)在過去的若干年中其利潤水平超過同行業(yè)的平均利潤，則其人力資源的價(jià)值可以看作是該企業(yè)的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)平均收益差額的資本化價(jià)值。63非購入商譽(yù)法計(jì)算公式 其公式為：64（5）成本收益法 該方法認(rèn)為 企業(yè)取得人力資源支付的總成本應(yīng)屬于企業(yè)的直接成本，應(yīng)計(jì)入企業(yè)人力資源的價(jià)值。 因此，企業(yè)全部人力資源的總價(jià)值應(yīng)等于企業(yè)取得人力資源支付的總成本與企業(yè)使用人力資源獲得的新增價(jià)值之和。 其公式為：65成本收益法的計(jì)算公式 為企業(yè)人力資源總價(jià)值； 為企業(yè)人力資源總成本； EBI

19、T為企業(yè)稅前利潤； H 為人力資源投資占總資產(chǎn)投資的比例。66（6）企業(yè)人力資源未來價(jià)值測算 在測算企業(yè)人力資源的當(dāng)期價(jià)值的基礎(chǔ)上，測算出企業(yè)人力資源未來的預(yù)期價(jià)值,能夠?yàn)槠髽I(yè)管理和經(jīng)營的預(yù)決策提供參考。 計(jì)算公式如下：67企業(yè)人力資源未來價(jià)值測算公式6811.2 人力資源需求量統(tǒng)計(jì)與分析11.2.1 影響企業(yè)員工需求的基本因素11.2.2 勞動(dòng)力配置常規(guī)測算11.2.3 企業(yè)員工未來需求預(yù)測69 企業(yè)員工需求預(yù)測： 是對(duì)企業(yè)未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需員工的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。 企業(yè)的員工需求是一種引致需求，最終取決于： 1）市場對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求 2）投入與產(chǎn)出之間的要素比例等。7011.

20、2.1 影響企業(yè)員工需求的基本因素 1）產(chǎn)品的需求 2）企業(yè)支付給員工的薪酬 3）資本的價(jià)格 4）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 5）生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化 711）產(chǎn)品的需求 市場對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求決定了它在整個(gè)行業(yè)中的市場份額。 如果社會(huì)對(duì)某個(gè)企業(yè)產(chǎn)品的需求量增加，那么，隨著該企業(yè)對(duì)利潤最大化的追求，產(chǎn)量會(huì)明顯提高，這將導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的需求量增加； 如果社會(huì)對(duì)某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品需求減少，則企業(yè)對(duì)員工的需求也將減少。722）企業(yè)支付給員工的薪酬 薪酬的升降會(huì)引起企業(yè)員工的需求減少或增加的變化。 當(dāng)薪酬提高時(shí)，它對(duì)雇用水平產(chǎn)生的影響有： 由于規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的綜合作用， 工資變化與雇傭水平呈負(fù)相

21、關(guān)關(guān)系。 工資率越高，勞動(dòng)力需求量越低。 73雇用水平的規(guī)模效應(yīng)與替代效應(yīng) 較高的薪酬意味著較高的成本、較高的產(chǎn)品價(jià)格 從而導(dǎo)致企業(yè)雇傭水平下降。 這種由于生產(chǎn)規(guī)?？s小而導(dǎo)致的雇傭水平下降我們稱之為規(guī)模效應(yīng)。 薪酬提高，企業(yè)必然會(huì)加大資本投入，減少對(duì)人力資源的依賴程度，以降低成本。 這種由于生產(chǎn)方式更加趨向于資本密集化所導(dǎo)致的雇傭水平的下降，我們稱之為替代效應(yīng)。 743）資本的價(jià)格 若資本價(jià)格降低，對(duì)企業(yè)雇傭水平將產(chǎn)生的影響是： 一方面，資本價(jià)格下降，生產(chǎn)成本降低，會(huì)刺激生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張，這將會(huì)導(dǎo)致較高的雇傭水平； 另一方面，由于資本價(jià)格更加低廉，企業(yè)將傾向于用資本替代人力，這樣，生產(chǎn)一定量產(chǎn)品

22、所需要的員工數(shù)比以前減少，于是資本價(jià)格的下降會(huì)減少對(duì)員工的需求。754）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃既取決于企業(yè)所處的市場環(huán)境，尤其是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求狀況，也取決于企業(yè)對(duì)市場環(huán)境變化的適應(yīng)能力和發(fā)展目標(biāo)的要求。 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃直接決定了企業(yè)員工需求的數(shù)量與結(jié)構(gòu)。 當(dāng)企業(yè)決定實(shí)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，未來的人員需求量將會(huì)有所增加； 反之，未來的人員需求量將會(huì)有所減少。765）生產(chǎn)技術(shù)和管理水平的變化 生產(chǎn)技術(shù)和管理方式很大程度上決定了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的配置方式，進(jìn)而決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 因此，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)和管理技術(shù)發(fā)生重大變化時(shí)，也會(huì)相應(yīng)地引起企業(yè)內(nèi)部

23、人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。 當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備更新時(shí)候，生產(chǎn)同樣數(shù)量的產(chǎn)品所需的員工數(shù)量就可能減少；而且新的技術(shù)可能還要求企業(yè)采用具有或能夠掌握新技能的員工來替換原有員工。 但是，新崗位則需要增加新員工。 7711.2.2 勞動(dòng)力配置常規(guī)測算 企業(yè)在配置員工時(shí)，常規(guī)測算方法是根據(jù)企業(yè)總的崗位需要量、工作量以及企業(yè)所招聘的人員的工作能力和工作效率。 企業(yè)為了追求效益最大化， 對(duì)員工的需求應(yīng)符合最低數(shù)量原則，即 以盡可能少的人力來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)， 同時(shí)還必須考慮影響企業(yè)崗位需要量和工作效率等相關(guān)因素。781）按工作效率（或按工作量定額）配置員工 這種方法是根據(jù)工作量、員工的平均生產(chǎn)效率

24、和出勤情況等因素來進(jìn)行員工需求量統(tǒng)計(jì)的。其計(jì)算公式為： 這種方法更多地用于計(jì)算企業(yè)中以體力勞動(dòng)為主、可以編制工作定額的崗位的員工需求量。792）按設(shè)備配置員工 這種方法主要是根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、操作看管定額、開工班次和出勤率等因素來測算企業(yè)員工需求量。 這種方法主要用于擁有大量同類設(shè)備、以機(jī)械操作為主、采用多機(jī)床設(shè)備看管的企業(yè)員工配置。803）按崗位配置員工 這種方法是根據(jù)工作崗位的數(shù)量對(duì)人員需求量進(jìn)行測算的方法。 使用這種方法， 首先要確定企業(yè)需要配備崗位數(shù)量， 然后再根據(jù)各崗位的工作量、勞動(dòng)效率、開工班次和出勤率等因素，測算崗位對(duì)員工的需求量。 該方法常用于冶金、化工、客貨運(yùn)輸、賓館等以及

25、那些無法編制人力資源定額的企業(yè)和單位。814）按比例配置員工 這種方法是根據(jù)企業(yè)員工的總數(shù)或某一類員工總數(shù)的比例來測算員工需求量的方法。 其原理是某類員工的需求量與該企業(yè)員工總數(shù)或其他員工數(shù)的增減在客觀上存在著正比關(guān)系。 例如， 勤雜人員、保健人員等可按企業(yè)員工總數(shù)的相應(yīng)比例計(jì)算所需配置的員工數(shù)量。825）按組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工配置員工 這種方法在進(jìn)行企業(yè)員工需求量的測算時(shí) 不僅要滿足精簡機(jī)構(gòu)、提高效率的要求， 還要將產(chǎn)品或業(yè)務(wù)特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營過程的復(fù)雜程度、管理工作的基礎(chǔ)和現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)能力等因素納入到企業(yè)人力資源需求計(jì)劃方案中。 因此，該方法主要適用于企業(yè)管理人員中和工程技術(shù)人員的需

26、求量測算。8311.2.3 企業(yè)員工未來需求預(yù)測 主要包括兩方面內(nèi)容： 1）企業(yè)員工未來需求預(yù)測因子 2）企業(yè)員工未來需求預(yù)測841）企業(yè)員工未來需求預(yù)測因子 企業(yè)往往要對(duì)員工未來需求作預(yù)測，然而，可能發(fā)生許多預(yù)料不到的事情。 要準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未來員工的需求量，企業(yè)應(yīng) 根據(jù)自身的特點(diǎn)、市場環(huán)境、技術(shù)等因素， 具體選擇適當(dāng)?shù)?、與員工需求有關(guān)的要素作為預(yù)測因子進(jìn) 行預(yù)測。85企業(yè)員工未來需求預(yù)測因子 不同企業(yè)在分析與員工需求時(shí)，考慮相關(guān)的因素是不太一樣。 如一家零售商店，與員工需求的相關(guān)因素可能是零售總額； 而一個(gè)汽車制造廠，與員工需求的相關(guān)因素可能是汽車產(chǎn)量。 因此，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測因子是進(jìn)行員工需

27、求預(yù)測關(guān)鍵性的第一步。86企業(yè)員工未來需求預(yù)測的條件 選擇的預(yù)測因子適當(dāng)與否，主要看它是否符合以下兩個(gè)條件： a它是否和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系，企業(yè)是不是要按照這個(gè)要素做出計(jì)劃； b它和企業(yè)的員工需求是否存在一定的比例，它的變化是不是會(huì)引起企業(yè)員工需求量的變化。872）企業(yè)員工未來需求預(yù)測 當(dāng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)確定了預(yù)測因子， 就可以使用預(yù)測因子對(duì)企業(yè)員工的需求量進(jìn)行預(yù)測。 下面介紹幾種常用的方法： （1）人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 （2）人力資源成本分析預(yù)測法 （3）市場預(yù)測方法88（1）人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 人力資源總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測是一種定量分析的預(yù)測方法，可以用以下的公式

28、表示： NHR是指企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的需求量； P是指企業(yè)現(xiàn)有的員工數(shù)量； C是指企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)需要增減的人員數(shù)量； T是指企業(yè)由于新技術(shù)的運(yùn)用或設(shè)備改進(jìn)后所節(jié)省的人員數(shù)量。89例題 某公司目前有員工400人，預(yù)計(jì)3年后因業(yè)務(wù)的發(fā)展需要增加150名員工，但是，由于電腦系統(tǒng)的應(yīng)用和勞動(dòng)工具的革新，使勞動(dòng)生產(chǎn)率得以提高，這樣可以節(jié)省50人，求3年后需要的人力資源數(shù)量。 NHR（三年后需要的人力資源數(shù)量） =400+150-50=500（人） 90（2）人力資源成本分析預(yù)測法 人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測的，其公式表述是：91公式中個(gè)變量的含義 公式中 NHR是指企業(yè)未來規(guī)

29、劃期內(nèi)的員工需求狀況； TB 是指企業(yè)未來規(guī)劃期內(nèi)人力資源預(yù)算總額； S 是指企業(yè)目前每位員工的平均工資； BN 是指企業(yè)目前每位員工的平均資金； W 是指企業(yè)目前每位員工的平均福利； O 是指企業(yè)目前每位員工的平均其他支出； a% 是企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù) T 是指規(guī)劃期的年限。92例題 某公司4年后的人力資源預(yù)算總額為600萬元/月，目前，每人的平均工資為1200元/月，每人的平均資金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他開支是60元/月。該公司計(jì)劃人力資源成本平均增加5%，試計(jì)算該公司4年后需要的人力資源。 4年后該公司需要： NHR = 6000

30、000/（120+300+540+60）（1+5%*4） =2381（人） 93（3）市場預(yù)測方法 市場預(yù)測方法 b% 表示企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比； c% 表示企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異； （主要體現(xiàn)企業(yè)在未來發(fā)展中提高人力資源效率的水平） T 表示未來一段時(shí)間的年限。94預(yù)測的準(zhǔn)確性與有效性 以上公式均是建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和預(yù)測基礎(chǔ)之上的。 因此，其準(zhǔn)確性取決于操作人員的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)的完備性。 企業(yè)在應(yīng)用預(yù)測方法預(yù)測勞動(dòng)力需求時(shí)，要根據(jù) 企業(yè)自身的特點(diǎn) 企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和服務(wù)的需求、職位的工作量、生產(chǎn)效率的變化等多種因素， 同時(shí)綜合使用定性和定量方法， 以確保預(yù)測結(jié)

31、果的準(zhǔn)確性和有效性。9511.3 人力資源失衡與機(jī)會(huì)成本統(tǒng)計(jì)分析11.3.1 企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計(jì)11.3.2 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計(jì)11.3.3 人力資源失衡的經(jīng)濟(jì)損失計(jì)算11.3.4 企業(yè)人力資源機(jī)會(huì)成本測算（市場損失）96人力資源結(jié)構(gòu) 企業(yè)員工在學(xué)歷、技術(shù)、年齡、職稱及能力等各個(gè)方面千差萬別。 不同的人員配置方案和具體實(shí)施形成了不同的人力資源結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生不同的作用。 因此，應(yīng)該合理配置人力資源。 一方面，考慮各類員工的數(shù)量和質(zhì)量， 另一方面，考慮人員的分配比例，及結(jié)構(gòu)問題。9711.3.1 企業(yè)人力資源總量失衡統(tǒng)計(jì) 現(xiàn)代人才資本理論認(rèn)為，它是一種活資源。 人力資

32、源不僅本身具有價(jià)值， 而且在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中要可以創(chuàng)造新價(jià)值。 而在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資源配置并不總是最合理的， 其問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。 實(shí)際上，絕大部分企業(yè)是同時(shí)存在這兩種現(xiàn)象： 一是人力資源過剩和浪費(fèi)； 二是人力資源的短缺。 981）人力資源過剩 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員。 所謂冗員， 就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)實(shí)際需要的人員，不包括正常的后備人員。 后備人員 是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的適量人員儲(chǔ)，如替補(bǔ)人員和在職培訓(xùn)人員。 99企業(yè)人力資源過剩的兩種表現(xiàn) 企業(yè)過剩人力資源一般可分為兩大類情況： 第一類是素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員，包括： 老弱病殘的人員 知識(shí)技能不足的

33、人員 思想覺悟不合格的人員； 第二類是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過實(shí)際需要的富余人員。 100企業(yè)人力資源過剩的計(jì)算公式101企業(yè)過剩人員比重 冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)，而是要分析冗員的具體構(gòu)成和具體情況，以便制定切實(shí)可行的冗員利用與處理方案，進(jìn)而可以分析企業(yè)冗員在整個(gè)企業(yè)的人力資源中所占的比重，以考察企業(yè)的人力資源的利用效率及過剩人員比重，其計(jì)算公式如下：102測算企業(yè)過剩人員數(shù)量的三種方法 在測算企業(yè)過剩人員數(shù)量時(shí)還有以下三種方法可供選擇。 （1）直接計(jì)數(shù)法 （2）滿負(fù)荷推算法 （3）工時(shí)測算法103（1）直接計(jì)數(shù)法 直接計(jì)數(shù)法： 即對(duì)企業(yè)每一員工在一定時(shí)期內(nèi)的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬及兼職需求狀

34、況進(jìn)行全面調(diào)查，然后將不足就業(yè)條件的登記、匯總。 可以通過企業(yè)的原始記錄進(jìn)行核算，操作簡便。 但是，由于是一種事后統(tǒng)計(jì)，不能進(jìn)行外推預(yù)測。 104（2）滿負(fù)荷推算法 滿負(fù)荷推算法： 即先根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工業(yè)叫產(chǎn)值、產(chǎn)品產(chǎn)量）推算出滿負(fù)荷工作量條件下完成任務(wù)所需要的職工人數(shù)，再從全部人數(shù)中減去滿負(fù)荷工作量人數(shù)即得到推算的企業(yè)過剩人員數(shù)量。 其計(jì)算公式為：105企業(yè)人力資源過剩的計(jì)算公式106（3）工時(shí)測算法 工時(shí)測算法： 這種方法是首先對(duì)企業(yè)的有效工時(shí)作調(diào)查，將企業(yè)實(shí)際擁有的全部工時(shí)減去有效工時(shí)獲得無效工時(shí)數(shù)，然后再通過無效工時(shí)占全部工時(shí)的比例來求出企業(yè)中冗員所占的比率。 即：107冗員率計(jì)算公式 這種方法能夠根據(jù)企業(yè)實(shí)際擁有的工時(shí)數(shù)，及時(shí)地統(tǒng)計(jì)并預(yù)測完成生產(chǎn)任務(wù)所必需的有效工時(shí)急需要配置的員工數(shù)量，有利于對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行及時(shí)有效的管理和調(diào)整，有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。1082）人力資源短缺 企業(yè)的人力資源配置不合理的另一種表現(xiàn)形式是人力資源的短缺。 人員短缺和人員過剩都會(huì)對(duì)企業(yè)造成不利的影響。 因而同樣有必要對(duì)企業(yè)的人員的短缺狀況進(jìn)行測算，分析企業(yè)的人員的短缺數(shù)量、構(gòu)成和具體情況，以便制定切實(shí)可行處理方案。 企業(yè)人員的短缺數(shù)量可以通過下式計(jì)算：109企業(yè)人力資源短缺的計(jì)算公式11011.3.2 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡統(tǒng)計(jì) 1）崗位失衡 2）年齡失衡 1111）崗位失衡 崗位