現(xiàn)代人力資源管理學(xué)習(xí)情境六課件

1、學(xué)習(xí)情境六 薪酬與福利管理學(xué)習(xí)情境六 薪酬與福利管理 任務(wù)一 初識薪酬管理 任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系任務(wù)一 初識薪酬管理一、 薪酬的含義與功能 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。 員工的薪酬一般由三部分組成：一是基本薪酬，二是可變薪酬，三是間接薪酬。其中，基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入?？勺冃匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。這兩部分合起來就相當(dāng)于貨幣報(bào)酬中的直接報(bào)酬部分，也構(gòu)成了薪酬的主體。間接薪酬則是給員工的各

2、種福利，具有普遍性，即“人人有份”。1.薪酬的含義任務(wù)一 初識薪酬管理 在理解薪酬的定義時，最容易與之相混淆的是報(bào)酬。報(bào)酬指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報(bào)的，員工認(rèn)為有價值的各種東西，一般可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大類。 內(nèi)在報(bào)酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化，以及挑戰(zhàn)性的工作等。外在報(bào)酬通常指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物，包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬，如寬大的辦公室、私人秘書、動聽的頭銜，以及特定的停車位等。貨幣報(bào)酬可分為兩類：一是直接報(bào)酬，如工資、績效獎金、股票期權(quán)和利潤分享等；二是間接報(bào)酬，如保險(xiǎn)、帶薪休假和住

3、房補(bǔ)貼等各種福利。任務(wù)一 初識薪酬管理2.薪酬的功能（1） 保障功能。員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產(chǎn)；同時，員工還要利用部分薪酬來進(jìn)修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動力的增值再生產(chǎn)。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育條件，是企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保證。（2） 激勵功能。薪酬不但決定員工的物質(zhì)條件，而且還是一個人社會地位的重要標(biāo)志，是滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助于調(diào)動員工的積極性；反之，則會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵功能。任務(wù)一 初識薪酬管理（3）

4、調(diào)節(jié)功能。薪酬差異是人力資源流動與配置的重要“調(diào)節(jié)器”。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動；另一方面可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。國家也可以通過薪酬調(diào)整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。（4） 凝聚功能。企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。任務(wù)一 初識薪酬管理二、 薪酬管理的含義及作用1. 薪酬管理的含義 所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們

5、應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。理解薪酬管理要注意以下問題：（1） 薪酬管理的目的不但是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效。后者是薪酬管理更為重要的目的。任務(wù)一 初識薪酬管理（2） 薪酬管理是一個非常棘手的問題，受到的限制因素很多，除了受企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)等因素影響外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、外部人才市場、行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。（3） 薪酬管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動。企業(yè)要持續(xù)不斷地進(jìn)行薪酬調(diào)查，制訂薪酬計(jì)劃，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的

6、有效性做出評價，而后不斷予以完善。任務(wù)一 初識薪酬管理2. 薪酬管理的作用 （1） 有效的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性。有效的薪酬管理能夠在不同程度上滿足員工的需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵。（2） 有效的薪酬管理有利于吸引和保留優(yōu)秀的員工。這是薪酬管理最基本的作用。有效的薪酬管理能夠更有效地滿足員工在生理和心理方面的需求，使他們留下來為企業(yè)服務(wù)。任務(wù)一 初識薪酬管理 （3） 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要的作用，合理的薪酬制度可以作為構(gòu)建企業(yè)文化的制度性基礎(chǔ)，對企業(yè)文化的發(fā)展方向具有重要的引導(dǎo)作用。（4） 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的

7、績效。有效的薪酬管理能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵，提高他們的工作績效，進(jìn)而使整個企業(yè)的績效得以提升。此外,有效的薪酬控制可以降低企業(yè)總成本。任務(wù)一 初識薪酬管理三、 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1） 薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要。（2） 薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，以及與競爭對手相比的薪酬水平。任務(wù)一 初識薪酬管理 （3） 薪酬的體系管理，不僅包括

8、基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理。（4） 薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等，正確確定合理的級差和等差，還涉及如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶。（5） 薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計(jì)時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系1. 內(nèi)部公平性 按照承擔(dān)的責(zé)任

9、大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系2. 外部競爭性 保持企業(yè)在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系3. 與績效的相關(guān)性 薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系4. 激勵性 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。另外，組織應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同的薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。任

10、務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系5. 可承受性 確定薪酬的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，可保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系6. 合法性 薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系7. 可操作性 薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便

11、于管理。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系8. 靈活性 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系9. 適應(yīng)性 薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，這樣才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系【視頻欣賞】 【視頻】薪酬體系設(shè)計(jì)與薪資管理技巧任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容1. 薪酬調(diào)

12、查 薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 但是，OA系統(tǒng)不是萬能的。每一個系統(tǒng)都有自己的定位，功能范圍不可能無限制地?cái)U(kuò)張，它肯定無法滿足所有信息化需求。這個平臺最初的定位是從協(xié)同辦公角度幫助企業(yè)員工提升工作效率。（1） 企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題及造成問題的原因。（2）

13、 市場薪酬水平調(diào)查。這主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施及未來薪酬走勢分析等信息。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 （3） 薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素（如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況）和企業(yè)的內(nèi)部影響因素（如盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度）。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系2. 確定薪酬原則和策略 薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如不

14、同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系3. 職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。職位分析的基本步驟如下：（1） 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系。（2） 進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析。（3） 由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系4. 崗位評價 崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系5. 薪

15、酬類別的確定 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別。例如,企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系6. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：（1） 職位在企業(yè)中的層級。（2） 崗位在企業(yè)中的職系。（3） 崗位員工的技能和資歷。（4） 崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。任務(wù)二

16、設(shè)計(jì)薪酬體系 總之，薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系三、 影響薪酬體系的主要因素 薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了受企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、政府法律法規(guī)等基本因素影響外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、外部人才市場、行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素外部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)

17、遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平知識拓展任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系（一） 企業(yè)外部因素1. 國家的法律法規(guī) 薪酬設(shè)計(jì)和管理必須遵循相應(yīng)的法律法規(guī)。薪酬管理的專業(yè)人員必須了解相關(guān)的法律背景。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系2. 勞動力市場的狀況 當(dāng)勞動力市場緊張，勞動力資源供給小于需求時，勞動力價格就會上漲，企業(yè)需要提高薪酬水平以獲得必要的勞動力資源。相反，當(dāng)勞動力資源供給大于需求時，勞動力價格會趨于平緩或下降，企業(yè)較易獲得勞動力資源，這也符合經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)律。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪

18、酬體系3. 其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r 薪酬分配要體現(xiàn)外部競爭性，只有提供有競爭力的薪酬才能吸引和留住人才。因此，在對其他企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定合理的薪酬水平是十分重要的。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系（二） 企業(yè)內(nèi)部因素1. 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬管理是人力資源管理中的重要職能之一，而人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。所以薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。在不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下，經(jīng)營重點(diǎn)不同造成薪酬管理的重點(diǎn)也不同，如書中147頁表6-1所示。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系2. 企業(yè)的生命周期 企業(yè)處于生命周期的不同階段，企業(yè)實(shí)力和面臨的壓力有所差異，薪酬的構(gòu)成及形式也會有所不同，一般情況下企業(yè)在生命周期的不同階

19、段的薪酬特點(diǎn)如書中148頁表6-2所示。3. 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 員工薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，所以薪酬的制定必定會受到企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的影響。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系（三） 員工個人因素 員工的績效表現(xiàn)主要影響薪酬體系中的獎勵性可變薪酬。獎勵性可變薪酬是基于員工的績效而支付的經(jīng)濟(jì)收入，員工績效一般與可變薪酬呈正相關(guān)關(guān)系，即員工的績效越好，可變薪酬越高，相反則越低。1. 員工的績效表現(xiàn)任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 員工所處職位不同，其承擔(dān)的工作職責(zé)及對員工的任職資格條件要求也不同，而基本薪酬是基于員工承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付的經(jīng)濟(jì)收入，所以基本薪酬的制定所要考慮的重要因素就是員工所處的職位。2. 員工所

20、處的職位任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 薪酬是進(jìn)行員工激勵的有效方式之一，也是最重要和常用的激勵手段。薪酬結(jié)構(gòu)與員工的需求相一致，激勵的效果將更明顯。依據(jù)員工的需求偏好，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制，能夠體現(xiàn)薪酬管理的意義。3. 員工的需求偏好任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系四、 薪酬體系設(shè)計(jì)的程序 薪酬體系設(shè)計(jì)是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。薪酬體系設(shè)計(jì)的一般程序如圖6-1所示，共包括六個相關(guān)的工作步驟。任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系圖6-1薪酬體系設(shè)計(jì)的程序任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車，參加幾次培訓(xùn)，更不是靠完全把

21、它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。1. 培育管理環(huán)境任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ)。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者要具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等。2. 工作分析任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系

22、職位評價是對組織中所有職位的相對價值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫作“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。3. 職位評價任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)

23、果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等。4. 薪酬市場調(diào)查任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 企業(yè)根據(jù)職位評價確定的薪酬結(jié)構(gòu)，將眾多類型的崗位薪酬，歸并成若干等級，形成一個薪酬等級系列，從而確定組織內(nèi)每一個崗位具體的薪酬范圍，保證員工個體的公平性；并結(jié)合個人情況進(jìn)一步確定薪酬幅度，即同一等級內(nèi)不同人員薪酬水平的差異，最終將薪酬明確到每一個人。5. 定薪任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系 人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬制度設(shè)計(jì)出來以后，對招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的，績效考核的結(jié)果又

24、影響培訓(xùn)、晉升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計(jì)薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。6. 銜接其他制度任務(wù)二 設(shè)計(jì)薪酬體系完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基 薪津 貼獎 金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股知識拓展任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系一、 員工福利的特點(diǎn)福利分配以員工的貢獻(xiàn)為前提2. 福利具有高剛性3. 福利具有選擇性4. 福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充5. 福利兼有避稅功能6. 福利具有均等性員工福利 任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系二、 員工福利的作用1. 能吸引和留住人才 人們在尋找工作時，越來越把優(yōu)厚福利作為重要的選擇標(biāo)準(zhǔn)。許多福利設(shè)計(jì)都和工齡有關(guān)，如帶薪休假的長短與

25、年資的深淺有關(guān)，這些福利實(shí)際上成為員工的一種長期投資，員工一旦離開企業(yè)，就會永遠(yuǎn)失去。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系2. 有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率（1） 福利具有保留住人才的功能，間接降低了員工的離職率，節(jié)約了新員工的招聘、選拔、委派及崗前培訓(xùn)費(fèi)用。（2） 員工生活得到照顧，使其減少了對家庭的后顧之憂，可以專心工作。（3） 員工因福利而增加的滿意感，改善了士氣與氣氛，減少了缺勤率。（4） 全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生出一種大家庭的成員感和歸屬感，增強(qiáng)了認(rèn)同與忠誠、責(zé)任心與義務(wù)感。這是企業(yè)一種寶貴的持久的激勵力和無價的資產(chǎn)。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系三、 員工福

26、利的主要形式 員工福利體系可分為經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利和保險(xiǎn)福利三類，具體內(nèi)容如書中152頁表6-3所示。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系【視頻欣賞】 【視頻】房地產(chǎn)企業(yè)薪酬福利體系與長期激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系四、 彈性福利制度（一） 彈性福利制度的含義 彈性福利制度，又稱為“自助餐式的福利”，是指企業(yè)為每一位員工提供一個固定的福利基金預(yù)算，讓員工在這一預(yù)算的范圍內(nèi)選擇自己感興趣的福利。這種自助式的福利計(jì)劃有兩個約束條件，一是企業(yè)必須嚴(yán)格限定每個一攬子福利計(jì)劃的總成本定額,二是每個福利計(jì)劃都必須包含一些特定的福利項(xiàng)目（主要指公共福利）。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系（二） 彈性福利制度的類型 由于企業(yè)

27、經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實(shí)際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)自己的不同需要加以選擇和比較。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系1. 附加型彈性福利計(jì)劃 這是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。例如,某家公司原先的福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、帶薪休假等，如果該公司實(shí)施此類型的彈性福利制，它可以將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補(bǔ)助、人壽保險(xiǎn)等，但通常都會標(biāo)上一個“金額”作為“售價”。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體

28、系 對每一個員工則根據(jù)他的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購所需要的額外福利。有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折發(fā)現(xiàn)金，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得課稅。此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系 2. 福利套餐型 福利套餐型是指由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換套餐里面的內(nèi)容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依

29、據(jù)員工群體的背景（婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等）來設(shè)計(jì)。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系 3. 核心加選擇型 這種彈性福利計(jì)劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成?！昂诵母＠笔敲總€員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇;可以隨意選擇的福利項(xiàng)目則全部放在“彈性選擇福利”之中，這部分福利項(xiàng)目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實(shí)施彈性福利制前所享有的，如果福利總值超過了其所擁有的限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系4. 彈性支用賬戶 這是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選擇購買雇主所提供的各種

30、福利措施。撥入支用賬戶的金額不須扣繳所得稅，不過賬戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有，既不可在下一個年度中并用，也不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。各種福利項(xiàng)目的認(rèn)購款項(xiàng)一經(jīng)確定不能留用。此制的優(yōu)點(diǎn)是福利賬戶的錢免繳稅，相對地增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續(xù)較為煩瑣。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系5. 選高擇低型 該福利計(jì)劃一般會提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的“福利組合”供員工選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計(jì)劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其差

31、價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其差額。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系（三） 彈性福利制度的設(shè)計(jì)步驟 （1） 需要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)需要的恰當(dāng)?shù)母＠贫取＃?） 了解國家的相關(guān)法規(guī)。在彈性福利制度中包含了作為必選項(xiàng)的法定福利項(xiàng)目，無論企業(yè)是否愿意、員工是否迫切需要，法律強(qiáng)制實(shí)施的福利項(xiàng)目是必須提供的。（3） 了解企業(yè)的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況。再完美的福利計(jì)劃沒有資金的支持就等于零，所以企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況也是設(shè)計(jì)福利制度的一個重要前提。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系（4） 盤點(diǎn)公司現(xiàn)有的福利項(xiàng)目并進(jìn)行財(cái)

32、務(wù)分析。有些項(xiàng)目由于實(shí)施得相當(dāng)普遍往往被人們忽視，有些項(xiàng)目因?yàn)檎嬲枰蛯?shí)際受益的人數(shù)比較少也容易被忽略。只有把這些項(xiàng)目都進(jìn)行統(tǒng)一的列舉、盤點(diǎn)和測算，才能較為精確地測算出現(xiàn)有的福利成本。（5） 調(diào)查員工對福利項(xiàng)目的需求。年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠(yuǎn)的、近的，不同的員工會對企業(yè)的福利項(xiàng)目有不同的需求，要設(shè)計(jì)出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項(xiàng)目，需要對員工的需求有充分的了解。當(dāng)然，員工的需求可能有很多，甚至還會有些怪異的需求，這些需求可能無法衡量價值。所以，在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時應(yīng)盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系（

33、6） 確定每位員工的福利限額。通常組織用點(diǎn)數(shù)來標(biāo)志這一限額。它可以通過資歷、績效、工資、家庭情況等一系列因素綜合地進(jìn)行評定。在確定了每位員工的福利點(diǎn)數(shù)之后，需要進(jìn)一步確定這些點(diǎn)數(shù)的現(xiàn)金價值，即福利點(diǎn)的單價，它等于企業(yè)福利計(jì)劃成本總額與全體員工獲得的總福利點(diǎn)數(shù)之比。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預(yù)算基本一致。（7） 根據(jù)上述步驟的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的所有福利項(xiàng)目的清單，并根據(jù)這些福利項(xiàng)目的市場定價和福利點(diǎn)的單價折算成相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)作為福利項(xiàng)目的點(diǎn)數(shù)價格。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系 （8） 員工選擇福利項(xiàng)目。在每位員工都有了各自的福利點(diǎn)數(shù)，同時福利項(xiàng)目又都一一按點(diǎn)數(shù)定價后，員工就可以開始選

34、擇自己需要的福利項(xiàng)目了。在這一過程中將不可避免地出現(xiàn)員工購買力不足和“儲蓄”的情況。這需要預(yù)先根據(jù)企業(yè)情況設(shè)定規(guī)則進(jìn)行管理。（9） 協(xié)調(diào)、管理和溝通。企業(yè)需要針對交易中的糾紛及員工的意見反饋采取處理措施，并根據(jù)情況的不斷變化合理調(diào)整和不斷優(yōu)化其福利制度。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系 當(dāng)然，企業(yè)還可根據(jù)自身狀況的不同在上述步驟的基礎(chǔ)上略作調(diào)整來設(shè)計(jì)彈性福利制度。任務(wù)三 設(shè)計(jì)福利體系（四） 彈性福利制度的優(yōu)缺點(diǎn) 對企業(yè)和員工而言，實(shí)施彈性福利制有積極的一面，也有不利的一面。 首先，對員工而言，員工可根據(jù)自己的情況，選擇對自己最有利的福利。這種由企業(yè)所提供的自我控制，對員工具有激勵作用，同時也可以改善員工與企業(yè)的關(guān)系。其次，對企業(yè)而言，彈性福利制通常會在每個福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，這樣可以使員工了解每項(xiàng)福利和成本之間的關(guān)系，方便企業(yè)管理和控制成本。但是，有時規(guī)劃福利制度的人員絞