論義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資改革的潛在風(fēng)險(xiǎn)

1、論義務(wù)教育階段老師績(jī)效工資改革的潛在風(fēng)險(xiǎn)【摘要】研究認(rèn)為,老師績(jī)效工資具有正向鼓勵(lì)功能,但也會(huì)對(duì)老師人際關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響,因此學(xué)校在施行老師績(jī)效工資改革時(shí)應(yīng)對(duì)其負(fù)面影響進(jìn)展控制。【關(guān)鍵詞】老師績(jī)效工資1研究背景2022年12月,國(guó)務(wù)院公布了?關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校施行績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)?,規(guī)定從2022年1月1日起,義務(wù)教育階段的學(xué)校施行績(jī)效工資制度。但是,我國(guó)義務(wù)教育階段目前所施行的績(jī)效工資并不是嚴(yán)格意義上的績(jī)效工資,而是以職稱工資為主、績(jī)效工資為輔的一種組合性工資。這主要是因?yàn)?在未推行績(jī)效工資改革之前,我國(guó)義務(wù)教育階段的老師工資構(gòu)造由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和特殊崗位津貼四局部組成。施行績(jī)

2、效工資改革后,也僅是將原有的津貼補(bǔ)貼局部交換為績(jī)效工資,績(jī)效工資在工資總體中的比重并不大。因此,本研究所指的老師績(jī)效工資并不是與學(xué)校開(kāi)展?fàn)顩r完全聯(lián)動(dòng)的嚴(yán)格績(jī)效工資,而是在政府財(cái)政支持下,根據(jù)老師業(yè)績(jī)對(duì)老師局部工資所施行的一種再分配。2老師績(jī)效工資的性質(zhì)2.1從工作報(bào)酬的構(gòu)成來(lái)看,老師績(jī)效工資是一種高鼓勵(lì)的外在報(bào)酬一般來(lái)說(shuō),人們只要工作,都能從中獲得報(bào)酬。作為一種外在報(bào)酬,績(jī)效工資的鼓勵(lì)作用相當(dāng)顯著,因?yàn)檫@種工資回報(bào)與老師的資歷背景無(wú)關(guān),是根據(jù)工作質(zhì)量“按質(zhì)論價(jià)的工資類型,它將工資程度、工作質(zhì)量和學(xué)校期望老師強(qiáng)化的行為嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起,具有正向強(qiáng)化的功能,因此有利于老師個(gè)人產(chǎn)生高的工作績(jī)效,鼓勵(lì)老

3、師群體不斷改善工作業(yè)績(jī)。2.2從變動(dòng)程度上看,老師績(jī)效工資是一種高爭(zhēng)議的變動(dòng)性工資由于績(jī)效工資的發(fā)放根底是學(xué)校對(duì)老師工作業(yè)績(jī)的外在評(píng)估,因此老師績(jī)效程度的上下不僅取決于老師個(gè)人的努力程度,還取決于老師之間的業(yè)績(jī)比擬,所以績(jī)效工資不具有穩(wěn)定性,它是一種持續(xù)變動(dòng)的工資類型。同時(shí),當(dāng)績(jī)效工資發(fā)生差異時(shí),老師之間會(huì)就彼此的付出和所得進(jìn)展比擬,比擬的結(jié)果必然是覺(jué)得自己的績(jī)效工資過(guò)高或過(guò)低,不公平感隨之產(chǎn)生,老師之間的緊張狀態(tài)會(huì)因此形成,所以盡管老師績(jī)效工資具有高績(jī)效的特征,但它也容易使工作者產(chǎn)生爭(zhēng)議和不滿,是一種高爭(zhēng)議的工資類型。3老師績(jī)效工資制度的潛在風(fēng)險(xiǎn)3.1績(jī)效工資的施行是否能提升老師的工作積極性

4、人力資源管理的相關(guān)研究說(shuō)明,不管員工在組織中的工作層次是高是低,也不管其所掙工資的總額有多少,只要員工的績(jī)效確實(shí)可以得到經(jīng)濟(jì)回報(bào),績(jī)效工資就可以成為一種鼓勵(lì)員工進(jìn)步工作績(jī)效的手段。因此,績(jī)效工資能否進(jìn)步員工的工作積極性有一個(gè)關(guān)鍵的條件:工資獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織期望強(qiáng)化的員工績(jī)效嚴(yán)密相關(guān)。這意味著,假如學(xué)校管理層不能對(duì)老師的工作績(jī)效進(jìn)展客觀、公正地評(píng)價(jià),績(jī)效工資就不可能提升老師的工作積極性。所以,選擇何種績(jī)效考評(píng)方式,決定著學(xué)?？?jī)效工資改革理論的成敗。但令人頭疼的是,學(xué)校不同于企業(yè),教育成效有一個(gè)緩慢浮現(xiàn)的周期,因此要準(zhǔn)確地判斷老師的工作績(jī)效困難重重。就目前的研究來(lái)看,傳統(tǒng)的老師人事考核以及單純以學(xué)生

5、考試成績(jī)作為考核指標(biāo)評(píng)價(jià)老師工作績(jī)效的做法明顯不合適于中小學(xué)老師管理的理論。為防止此類弊端,不少研究者認(rèn)為,學(xué)校應(yīng)該通過(guò)“增值評(píng)估的方式來(lái)考評(píng)老師的績(jī)效,即以量化統(tǒng)計(jì)的方式來(lái)確定學(xué)生在某一年的進(jìn)步程度,根據(jù)學(xué)生的學(xué)業(yè)進(jìn)步程度來(lái)考評(píng)老師的績(jī)效。作為一種過(guò)程性評(píng)價(jià),“增值評(píng)估在設(shè)計(jì)上更為公平、科學(xué),但對(duì)學(xué)校管理層來(lái)說(shuō),從事“增值評(píng)估就意味著學(xué)校必須對(duì)學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)展長(zhǎng)期的追蹤調(diào)查和量化分析,技術(shù)難度和工作繁瑣程度都將成倍增加。此外,由于“增值評(píng)估自身存在的缺陷,即使學(xué)校選擇施行嚴(yán)格的“增值評(píng)估,也仍然會(huì)面臨其他問(wèn)題:(1)學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)的進(jìn)步是老師團(tuán)體協(xié)作的結(jié)果,很難分清每個(gè)任課老師的奉獻(xiàn)程度,根

6、據(jù)學(xué)生在某科成績(jī)上的進(jìn)步程度來(lái)衡量單個(gè)老師的績(jī)效程度是不客觀的,因此從此角度出發(fā),績(jī)效工資仍然存在“吃大鍋飯的嫌疑;(2)對(duì)無(wú)法進(jìn)展書(shū)面考試的科目而言,如藝術(shù)和體育等,學(xué)生在學(xué)業(yè)上的進(jìn)步主要依賴于老師的主觀評(píng)價(jià),假如學(xué)校要對(duì)這些科目的老師進(jìn)展“增值評(píng)估,評(píng)估的客觀性很難保證;(3)對(duì)學(xué)校專職管理人員和工勤人員來(lái)說(shuō),要通過(guò)“增值評(píng)估來(lái)核定他們的業(yè)績(jī)也很困難,因?yàn)楹茈y用詳細(xì)的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明他們?cè)谝欢ㄖ芷谥畠?nèi)的業(yè)績(jī)改善程度。3.2績(jī)效工資的施行是否會(huì)對(duì)老師之間的人際關(guān)系造成一定程度的破壞人力資源管理的相關(guān)研究說(shuō)明,盡管施行績(jī)效工資好處不少,但它也存在負(fù)面影響:績(jī)效工資的施行會(huì)加大員工之間的收入差距,在經(jīng)

7、濟(jì)刺激下,員工之間會(huì)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),破壞互相之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。在有的情況下,當(dāng)員工的績(jī)效利益同組織的利益不一致時(shí),還可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效進(jìn)步、組織的績(jī)效反而降低的現(xiàn)象。由此看來(lái),施行績(jī)效工資是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的,它或多或少會(huì)對(duì)老師之間的人際關(guān)系造成破壞。除去績(jī)效考評(píng)指標(biāo)公正性的影響之外,老師自身的判斷和心態(tài)也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響:(1)在高度穩(wěn)定的學(xué)校環(huán)境中,保守主義的氣氛非常明顯,回絕改變是不少老師的內(nèi)心想法。當(dāng)績(jī)效工資施行后,老師之間的收入不斷拉開(kāi)差距,老師中的非正式團(tuán)體會(huì)形成,抗拒情緒也會(huì)自內(nèi)而外凸顯出來(lái),進(jìn)而成為一種言論浪潮,對(duì)學(xué)校管理層造成沖擊;(2)盡管從老師個(gè)人角度出發(fā),工作崗位無(wú)上下貴賤之分,

8、但是對(duì)學(xué)校而言,不同工作崗位的相對(duì)價(jià)值是不一樣的。在學(xué)校的既定開(kāi)展目的之下,假如對(duì)不同的工作崗位進(jìn)展排序,就可以形成一個(gè)等級(jí)清楚的系統(tǒng)。施行績(jī)效工資之后,那些占據(jù)重要崗位的老師通常都可以獲得更高的工資回報(bào),而對(duì)非重要崗位的老師而言,他們可能在先天上就失去了獲得高工資的時(shí)機(jī)。因此,由于認(rèn)知上的差異,主科老師與輔科老師、科任老師與管理崗老師及工勤人員之間會(huì)因?yàn)槭杖肷系牟罹喽a(chǎn)生沖突;(3)對(duì)高績(jī)效老師來(lái)說(shuō),在獲得高工資的同時(shí),也面臨著來(lái)自群體的壓力,為了防止自己成為群體的“敵人,求同心理極可能占據(jù)上風(fēng),因此他們可能會(huì)轉(zhuǎn)變自己的工作方式,以平庸的姿態(tài)回應(yīng)績(jī)效工資的刺激。4結(jié)語(yǔ)相比于以資歷為根底的老師工資,老師績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)不言而喻,但是在享受其正向鼓勵(lì)的功能的同時(shí),學(xué)校管理層也應(yīng)該對(duì)績(jī)效工資的負(fù)面影響有清醒的認(rèn)識(shí)。由于績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)具有一定的技術(shù)難度,又需要學(xué)校平衡老師之間的各種利益關(guān)系,因此老師績(jī)效工資改革注定是一項(xiàng)具有高度挑戰(zhàn)