內(nèi)訓強效教材激發(fā)人力核能（PPT54頁)

1、激發(fā)人力核能一、關于激勵定義 推動員工內(nèi)心的動力去完成工作任務，促進企業(yè)目標的達成。目的 通過激發(fā)人力核能，提高績效。激勵的方式 獎勵、表揚、鼓勵、承諾、懲罰和批評等第一單元 基本的激勵理論激 勵 作 用的 過 程需求未獲滿足 緊張壓力形成 驅(qū)動力 尋求滿足的行為 尋求得到滿足 壓力減輕管理者的人性假設： X理論：認為員工厭惡工作、推卸責任 Y理論：認為員工熱愛工作、主動承擔職責、自我監(jiān)督二、激 勵 理 論 概 述1、X-Y理論2、需 求 理 論生理需要(physiological needs)：饑餓，干渴，棲身，性或其他身體需要。安全需要(safety needs)：保護自己免受生理和心理傷

2、害的需要。社會需要(social needs)：包括愛，歸屬，接納和友誼。（1）馬斯洛(Maslow)需要層次論尊重需要(esteem needs)：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認可和關注。自我實現(xiàn)需要(self-actualization)：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。包括成長，發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。 （2）麥克萊蘭德的需要層次論 成就需求（Need for Achivement)權力需求(need for power) 影響或控制其它人的欲望，喜歡承擔責任，努力影響其它人，喜歡竟爭和被重視，與有效的績效相比他們更關心威望和獲得對其他人的影響力。合群的需要(

3、need for affiliation) 被其它人喜歡和接受的愿望，努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環(huán)境，渴望高度相互理解支持的人際關系統(tǒng)化。3、激勵-保健雙因素理論 激勵因素 保健因素成就 監(jiān)督承認 公司政策工作本身 與監(jiān)督者關系晉升 工作條件成長 工資 同事關系 與下屬關系 地位 保障極滿意 中性 極不滿意 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 Herzberg觀點 激勵因子 滿意 沒有滿意 保健因子 沒有不滿意 不滿意 4、公 平 理 論 比率比較 知覺O/IaO/Ib 不公平（認為自己報酬偏高）注：O/Ia代表員工自己，O/Ib代表相關的其他人不 公 平 的 反 應 改變付出改變產(chǎn)出扭曲對自

4、己的認知扭曲對他人的認知選擇不同參考點離開第二單元 激 勵 技 巧平臺方案1：目標激勵 通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。 一、激勵措施15種通過各級主管的行為示范、 敬業(yè)精神來正面影響員工。 平臺方案2：示 范 激 勵尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。 平臺方案3： 尊 重 激 勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識。 平臺方案4： 參與激勵對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、

5、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。 平臺方案5： 榮 譽 激 勵對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。 平臺方案6： 關心激勵提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺方案7： 競爭激勵增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 平臺方案8： 物質(zhì)激勵贊美、肯定員工是非常有用的，必要的時候合理晉升 平臺方案9： 成就激勵在無法晉升的時候，授權也是一種有效的激勵方式。 平臺方案10：授權激勵“工作的報酬就是工作本身！” 管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，也就是要為員工創(chuàng)

6、造工作的意義和價值。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。 平臺方案11：興趣激勵提供“工作設計” 工作內(nèi)容多元化 崗位輪值 開放反饋渠道 興趣激勵的四條捷徑從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找下屬的需求，了解員工對企業(yè)的意見，使下屬知道正在進行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。 平臺方案12： 溝通激勵很多較高層次的員工已經(jīng)把培訓、成 長和發(fā)展空間看成最重要的福利 平臺方案13： 培訓進修激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 平臺方案14： 自我激勵對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施

7、，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 平臺方案15： 處 罰二、激 勵 7 策 略 1、激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 激勵7策略 2、激勵要把握最佳時機 -需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。 -員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。 3、激勵要有足夠力度。 -對有突出貢獻的予以重獎。 -對造成巨大損失的予以重罰。 -通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。激勵7策略 4、激勵要公平準確、獎罰分明 -健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 -克服有

8、親有疏的人情風。 -在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。 激勵7策略 5、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育， 實施“胡羅卜加大棒”。 激勵7策略 6、推行職工持股計劃。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。激勵7策略 7、構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。 激勵7策略 三、激勵的4個原則 參與的原則 溝通原則 肯定原則 授權原則四、激勵的行動方案 讓部屬確知公司對他的要求是什么，根據(jù)這個要求來衡量工作績效。讓部屬了解做完一項工作之

9、后，“獎賞”是什么，做不好時，“懲罰”是什么。部屬所能獲得的“獎賞”符合他們的需求嗎?協(xié)助部屬在達成目標的過程中，排除阻礙他們工作的事項。五、不同類型員工的激勵員工的類型 D1 D4 D2 D3能力熱情員工的類型D1高能力，低熱情 D2低熱情，低能力D3高熱情，低能力D4高能力，高熱情D1的特點 這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標，或者認為自己的能力沒有得到賞識 D1的激勵方法 挽救性。對他的工作能力作出肯定，賦予更大責任，使其工作意愿不斷提升 勿留性。 -對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 D2的特點對工作的新鮮感已然喪失，而且對工作進一步了解以后又發(fā)現(xiàn)自己的專業(yè)能力仍有

10、待磨練，原來對工作與未來的憧憬，一下間全數(shù)破滅。雖然大多數(shù)身陷在此階段的人仍能不斷學習，然而因為實際表現(xiàn)與自我期許之間出現(xiàn)了明顯的差距，許多人因此心生嚴重的挫折感，為此苦惱不已。 D2的激勵方法對這類人才有不同的應對方向：（1） 有限作用。-不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓。-首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2） 解雇辭退。D3的特點 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。他們對每件事情充滿新鮮感,熱心,積極, 工作意愿高,對每件事情都表現(xiàn)出極高的學習意愿,是此類型員工最大的特色。 D3的激勵方法 -充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓

11、。-提出提高工作能力的具體要求和具體方法。-調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務。D4的特點 專業(yè)能力熟練,工作意愿高昂,而且在工作上能自主管理,完全可以獨立工作。是企業(yè)最理想的杰出人才。 4的D激勵方法 基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。 六、不花錢的激勵方式到員工的位置上，當面感謝他的辛勞親筆寫張卡片，表達您的謝意員工聚會或部門會議時當眾表揚請董事長、總經(jīng)理、或部門主管會見這位部屬，感謝他的杰出表現(xiàn)。不花錢的激勵方式在公司刊物或同業(yè)的通訊、會報上予以表揚將杰出員工的像片掛在走廊的一面墻上,布置成光榮板設計一張?zhí)厥猹務?表揚他的成就買氣球放在員工桌子上,計算機前面設定感謝日,定期表揚績效優(yōu)良的員工思 考 題你現(xiàn)在是插件組長,最近二次組長多次向你抱怨插件不良,考慮一下,你會用什么激勵方式來降低作業(yè)員的人為不良率.第三單元 建立合理有效的激勵制度一、“企業(yè)也是學?！?讓他提高，讓他感到認真學習是有奔頭的，培訓和壓力十分關鍵 。對員工應該有針對性的進行激勵，絕對不能搞平均主義，要建立客觀的評估制度二、“讓年輕人富起來”“如果誰有能力成為公司理念的最佳詮釋人、業(yè)