管理心理學4-[AMS]

1、第 六 章 需要、動機與鼓勵目 錄第一節(jié) 需要、動機與鼓勵的一般概述第二節(jié) 內(nèi)容型鼓勵理論第三節(jié) 過程型鼓勵理論第四節(jié) 狀態(tài)型鼓勵理論第一節(jié)需要、動機與鼓勵的一般概述 需 要動 機激 勵為什么要研究需要、動機和鼓勵？10090803020能力心理被喚醒狀態(tài)范圍一、需 要需要的定義與產(chǎn)生過程需要的種類什么是需要？需要是人缺乏某種必需的東西物質(zhì)的或精神的時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)，即欲望。需要有些是現(xiàn)實的，有些是潛在的；有些是主導的，有些是次要的。這種緊張狀態(tài)驅(qū)使人尋求能夠滿足該需要的外界對象物質(zhì)的或精神的，這就是需要的驅(qū)力作用。需要的含義當人生理或心理缺少某種東西時產(chǎn)生的主觀

2、體驗叫需要，這種主觀體驗表現(xiàn)為不安、緊張、焦慮。如：饑餓-是人體因缺少養(yǎng)份，臟器運動發(fā)生變化，引起饑餓感覺，產(chǎn)生不安情緒，進而產(chǎn)生進食念頭。發(fā)奮求學的欲望：當某職工因自己的文化技術(shù)水平無法勝任工作時，痛悔少壯不努力。需要的特點主觀體驗通常以缺少感形式存在；主觀體驗通常以欲望、愿望、要求的形式存在；需要會轉(zhuǎn)化為動機促使人去行動以實現(xiàn)需要的滿足。需要是行為的動力源泉沒有需要的存在，行為，尤其是有意識目的的行為不可能發(fā)生。如果一個人沒有意識到學習好各種本領(lǐng)是立足當今社會的一項必不可少的條件時，他就不可能有學習的熱情和積極性，更談不上有學習的實際行動?！靶枰a(chǎn)生的原因需要產(chǎn)生的生理狀態(tài)：饑餓的產(chǎn)生，依

3、賴于味覺、胃的收縮、血液含糖程度，荷爾蒙激素狀態(tài)以及神經(jīng)活動等。需要產(chǎn)生的社會背景。社會環(huán)境的因素容易產(chǎn)生或增加已產(chǎn)生需要的強度。在社會情景中產(chǎn)生需要最強有力者，是目標對象。比方嗅到或看到食物，最容易產(chǎn)生饑餓的需要?！靶枰?產(chǎn)生的原因3. 需要產(chǎn)生的認識。思想特別是想象和幻覺可以使一個人不斷地產(chǎn)生某些欲望。一個人想象他置身于某一社會情景之中，就能加強他的某一方面的欲望。 因此，有些人就會將其中的某些欲望付諸實現(xiàn)，以求滿足他的需要。 幻覺的產(chǎn)生，有時并非來自外來的刺激所引起的。需要的產(chǎn)生過程需要的產(chǎn)生過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程。人一方面受客觀環(huán)境的制約；另一方面那么能動地作用于客觀環(huán)境

4、。不同客觀條件和環(huán)境下，人的需要就不同人在改變客觀環(huán)境的積極活動中，也同樣在改變自己的需要需要的類型按需要的屬性劃分：生理性需要和社會性需要；按需要的對象劃分：物質(zhì)性需要和精神性需要；按需要的內(nèi)容和滿足條件劃分：合理性需要與不合理需要生理性需要和社會性需要生理性需要是指人與生俱有的，反映的是人對延續(xù)生命、繁衍后代所必需的客觀條件的需要。生理性需要人與動物都有，但有著本質(zhì)的區(qū)別，人的需要既有其自然屬性，又有社會屬性。如婚姻，為什么要一夫一妻制？動物卻不呢？生理性需要和社會性需要社會性需要是人類特有的現(xiàn)象。諸如學習科學文化知識的需要、藝術(shù)欣賞的需要、道德的需要，以及勞開工具、生活用品、學習用品的需

5、要等等。這些需要是與人的社會活動密不可分的。歷史時期、政治經(jīng)濟體制、文化背景、民族、階段和風俗習慣的不同，其社會性需要也就不同。物質(zhì)性需要與精神性需要物質(zhì)性需要隨著社會歷史的進步，其內(nèi)容、種類、表現(xiàn)形式等會趨于豐富和復雜。精神性需要屬心理性、觀念性的需要，如文化科學學習、參加社會活動、進行品德修養(yǎng)，培養(yǎng)審美情趣等等需要。精神性需要也是受歷史時代、政治經(jīng)濟制度、階級與民族、文化背景等影響。合理性需要和不合理性需要從需要的內(nèi)容來看，個人的需要往往與他人的需要、社會的需要相沖突，甚至會阻礙他人的利益或社會利益。這就是不合理性需要。反之，如果滿足個人自身需要并不以他人或社會利益受損為前提或結(jié)果，就是合

6、理的需要。合理性需要和不合理性需要從需要的滿足條件看，有些個人需要的滿足并不具備應有的條件，超出了條件允許的范圍，就屬于不合理需要?！靶枰碚摰膽米鳛閭€人，應時刻注意將個人的需要與企業(yè)目標和社會利益結(jié)合起來，才能順應這個社會，被社會所接納。作為組織，那么要注意了解員工的需要，并作具體分析，繼而有針對性地設(shè)置目標，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，兼顧員工的個人需要，從而最大限度地調(diào)發(fā)動工的積極性?！叭藗儕^斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān) 馬克思“一切社會暴力，一切政治革命，都僅僅是手段，唯有經(jīng)濟利益才是最終目的 馬克思如果一個人“耳不樂聲、目不樂色、口不甘味，與死無異 。 ?呂氏春秋情欲?二、動 機動

7、機的定義與表現(xiàn)形式動機是制約個體活動效率的重要因素什么是動機動機是直接推動個體活動以到達一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因、是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。動機是行為的直接原因。動機是直接推動人去行動以到達某種目標、滿足某種需要的心理驅(qū)動力。員工全勤的動機是什么？有以下幾種可能性家庭生活困難，全勤可以多增加收入；希望得到領(lǐng)導表揚和賞識；愿意為企業(yè)多做奉獻；非常熱愛本職工作；博得女男朋友注意其他動機研究動機的目的用來解釋行為上的差異；用來判別責任的歸屬；用來指引、推動與鼓勵行為 管理者如果能夠掌握動機與之間的相互關(guān)系，尤其是掌握其“中間變項之后，就可以對動機本身加以操縱，并由此來左右其行為，進而到達

8、預期的反響。動機與需要的關(guān)系有需要不等于有動機。例如：某人非常喜歡小轎車。但他沒有能力購置，也沒有必要購置時，這只是停留在愿望上。當他有相當?shù)氖杖?，而且在郊外買了一套房子時，才轉(zhuǎn)化為真正的動機，才會產(chǎn)生買車的行為。動機與行為直接相連。需要須通過動機才與行為產(chǎn)生關(guān)連。動機與目的的關(guān)系目的是人的活動所要到達的結(jié)果，動機那么是推動人求得某種結(jié)果的原因或動力。二者并非直接對應。動機與目的活動動機與活動目的有時是一致的。在簡單行為中，動機與目的常常表現(xiàn)為直接相符。在復雜的活動中，動機和目的也表現(xiàn)出有所區(qū)別。作為活動目的的東西，并不同時是活動的動機。如醫(yī)生用嘴吸出病人口中的濃痰。同一動機可能表達在不同目的

9、的行動中。動機與目的4. 復雜的活動通常不只與一種需要相關(guān)，而是同時與幾種需要相聯(lián)系。與此相應，一種活動可以同時為多種動機所推動。5. 優(yōu)勢動機雖然可以發(fā)生目標的導向或目標行動，但并非所有目標都能到達，不管動機的強度有多大，人們并不能永遠到達目標行動。6. 作為社會成員的自我，由于行動受到多種因素的影響，因此，在動機與目的的相互關(guān)系上，也是很復雜的。優(yōu)勢動機ABCDE動機強度高低優(yōu)勢動機B決定行為為了得到獎金，張三用辛勤勞動的汗水去換取；李四卻用投機取巧的手段，企圖不勞而獲。同樣干活很賣力氣的員工，有的是因為家里生活困難，想多掙幾個錢，有的是為多得表揚，以滿足精神需求；也有的是想多掌握點本領(lǐng)，

10、為晉級打根底。有的員工積極肯干，既想掙幾個錢，也想多為企業(yè)做點奉獻。有些動機受阻礙時，會尋找另外“替代目標以到達自己的目的、滿足某種需要；_找不到適宜的“替代目標，就會產(chǎn)生頹廢情緒，甚至精神失常。另外，還有一類屬于比較遙遠的目標，一時難以實現(xiàn)，因此在動機與目的之間就會出現(xiàn)“中間目標、或“過渡目標的狀況。一步步小小的成功，有助于最后目標的到達。如以下圖：動機過渡目標過渡目標目標或遙遠的目標替代目標阻礙動機的表現(xiàn)形式從動機表現(xiàn)的程度差異來看：有興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。從動機的表現(xiàn)的信度差異看，有真實動機和偽裝動機。真實動機是指個人所表達的動機與其頭腦中的動機完全一致，偽裝動機是指個

11、人所表達的動機與其內(nèi)在動機的不一致偽裝動機的成因是復雜的。除敵意性的原因外，也有善意的或自我防保衛(wèi)。還應區(qū)分偽裝動機與無意識地表達失真。動機的表現(xiàn)形式從動機的屬性來看：有生理性動機和社會性動機；從動機的社會意義看：動機有高尚、正確的動機；或低級、錯誤的動機；從動機在行為中作用大小來看：有主動性動機和輔助性動機；從動機指向目標的遠近來看：有一時性動機和長遠性動機。動機的功能始動功能-即對行動起啟動作用。人的有目的的行為都是由動機引起的。維持功能-即動機能夠激發(fā)人的精力、注意力于一定水平，保證有目的的行動不起落、不中斷，使目標最終實現(xiàn)。導向功能-指動機能推動人的行動沿著指向需要目標的軌道進行而不偏

12、離。人類行為的特征“行為是指人在客觀刺激物的作用下，經(jīng)由大腦心理活動，對刺激物做出的反響。狹義的“行為概念，是指人的外在活動動作表現(xiàn)。人的行為的根本特征是：意識調(diào)節(jié)性；因果性；目標性；持續(xù)性；可變性。刺激原因需要欲望緊張不舒服目標個體行為個人行為的根本模式三、激 勵鼓勵的概念鼓勵理論的分類鼓勵的概念從廣義上講，鼓勵就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性；從狹義上講，鼓勵就是一種能使個體將外來刺激內(nèi)化為自覺行為的適當?shù)摹⒔】档拇碳?，是促使完成目標的行為總是處于高度激活狀態(tài)的某些內(nèi)心心理需求的外在因素。鼓勵過程的根本模式P。129圖從上圖可以看出：未滿足的需要，是鼓勵過程的起點；需要的滿足，是鼓勵過程的結(jié)束。

13、行為就是滿足需要的活動。從需要的產(chǎn)生到需要的滿足，就是一個行為的過程。這種行為，在任何環(huán)境中都是一樣的。鼓勵的實質(zhì)人的任何需要都僅僅是相對的，即相對于別人的擁有以及自我角色的位置，而不是絕對的。人們所追求的積極目標是自我的滿足；消極目標是防止他人嘲笑。人都喜歡受人尊重，都希望受人贊揚，而害怕被人輕視和忽略。害怕被人嘲笑是最有效的人類動機之一。2. 鼓勵理論的分類內(nèi)容型鼓勵理論過程型鼓勵理論狀態(tài)型鼓勵理論第二節(jié) 內(nèi)容型鼓勵理論一、馬斯洛的需要層次論二、赫茨伯格的雙因素理論三、成就需要理論一、馬斯洛的需要層次論 人類需要的五個層次五個層次之間的關(guān)系需要層次理論的應用對需要層次理論的評價二、赫茨伯格

14、的雙因素理論雙因素的劃分與構(gòu)成雙因素的理論分析對雙因素理論的評價三、麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論的根本觀點對成就需要理論的評價1. 根本觀點成就需要理論主要研究在人的生理需要、平安需要根本到達滿足的前提下人的成就需要。根本內(nèi)容分為三個類型：1對權(quán)力的需要；2對歸屬和社交的需要3成就的需要。1對權(quán)力的需要權(quán)力是管理成功的根本要素之一。權(quán)力有個人權(quán)力和社會權(quán)力。具有較高權(quán)力欲的人對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導者的地位。常常表現(xiàn)為：爭辯、健談、直率、頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓人、樂于演講。2對歸屬和社交的需要具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間人社

15、會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法防止因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，享受親密無間和相互諒解人樂趣，隨時準備撫慰他幫助危難中人伙伴。3成就的需要有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，經(jīng)常為自己樹立有一定難度而不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，不以僥幸心理對待未來。他們愿意承擔所做工作的個人責任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反響。對待失敗也不過分沮喪。2. 對成就需要理論的評價該理論告訴我們：具有強烈成就需要的人喜歡有這樣的情境即“難度和“風險，身處其境者可以通過自己的努力去取得成功；可以承擔個人

16、風險，相信會有結(jié)果。麥克利蘭認為：有50成功的時機往往最能鼓勵人們?nèi)ト〉贸删汀Ｗ非蟪删偷男袨槿Q于：動機強弱；期望大?。淮碳ば詢r值。至于外部因素，只是在取得成功的鼓勵力量與逃避失敗的抑制力量相等情況下，即兩者相互抵消時才能表達出來。成就需要理論在管理中的應用一個公司或國家擁有這種人越多，它的開展越快，也越興旺興旺。成就的需要是一個組織的重要動力。如果把高成就需要的人放在有困難的工作崗位上，工作的挑戰(zhàn)性就會成為成功的動力，這種動力會激發(fā)出致力于成就的期望；因此，管理者的主要職責之一，就是善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才。他認為，通過教育和培訓可以造就出具有高成就需要的人。第三節(jié) 過程型鼓勵理論

17、一、期望理論二、目標理論三、強化理論一、期望理論期望公式期望模式期望理論的應用對期望理論的評價1。期望公式鼓勵程度=期望值X效價F = E X V I式中F-鼓勵力量； E-期望值，經(jīng)過努力能夠到達的某種目標的期望概率； V-代表效價，所預計的結(jié)果帶來的滿足和不滿足的程度 ； I-代表工作績效與結(jié)果之間的關(guān)系變量，指一個人認為他作出一定績效同他要得到結(jié)果之間的聯(lián)系如何。二、目標理論目標理論的根本觀點對目標理論的評價1. 目標理論的根本觀點最早提出者是美國心理學教授洛克。他認為大多數(shù)鼓勵因素都是通過目標進而影響工作動機的。人的行為是由動機引起的，并且都指向一定的目標。動機是指能引起人去從事某種活

18、動，指引活動去滿足一種需要的愿望或意念。動機比目標更為內(nèi)在、更為隱蔽、更為直接推動人去行動。目標的含義目標是指行為的目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。目標是對行為人來說，是一種超前性的外部刺激，是行為人對這種“超前性刺激的主觀把握。如果目標設(shè)置較為適宜，會使人產(chǎn)生想實現(xiàn)該目標的成就需要，其鼓勵作用更強。動機與目標的區(qū)別有些行為的動機只有一個，而目標可以有假設(shè)干個局部或階段性的具體目標；同樣的動機可以表達在目的不同的行動中。目標設(shè)置理論模式目標難度目標明確性接受目標指點向目標的努力目標責任心組織支持個人能力和特性內(nèi)酬外酬滿足感績效目標設(shè)置理論模式接受-指一個人

19、把目標作為自己追求事情的程度，接受越深越努力。責任心-指此人渴望親眼見到目標完成的心情。影響這兩者的因素：參與目標設(shè)置過程；目標有挑戰(zhàn)性且又符合現(xiàn)實；堅信目標完成能導致有價值的報酬。適宜目標的分析有目標比沒目標好；有具體目標比空泛或抽象的目標好；有被欣然接受的目標比被迫接受或勉強接受目標好；有較高難度的目標比唾手可得的目標好。因此，適宜的目標應是：具體的、符合現(xiàn)實而又具有一定難度，這樣才能鼓勵人們的成就感。目標設(shè)置理論的應用難度很高的長遠目標，可以采取“大目標，小步子的方法，使人常?？吹焦ぷ鞯倪M步與成就。使企業(yè)目標與個人目標結(jié)合起來，并使個人目標有實現(xiàn)的可能。設(shè)置企業(yè)目標是反復的過程，將不同的

20、目標加以組合，關(guān)鍵是員工的參與。三、強化理論強化理論的根本內(nèi)容強化的類型和程序強化的根本原那么1. 強化理論的根本內(nèi)容強化理論屬于新行為主義學派，著重研究個體外在的行為表現(xiàn)，強調(diào)人的行為結(jié)果對其行為的反作用。強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為根底的，它著眼于行為的結(jié)果。強化理論認為：當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)，稱為“強化。強化理論根本內(nèi)容強化是指對某種行為給予肯定、獎勵，或否認、處分，使該行為穩(wěn)固、保持或減弱、消退的心理過程，通過外力來干預某種刺激與行為的聯(lián)系。2. 強化的類型1正強化2負強化3懲罰4消退無視、衰減1. 正強化正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到穩(wěn)固和加強

21、，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式；主要方式有：認可、表揚、賞識、加薪、獎金、提升等。2. 負強化負強化是指預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許人們通過按所要求的方式行事或防止不符合要求的行動來回避一種令人不愉快處境的方式；如果員工能按照所要求的方式行事，即可減少或消除這種不愉快的處境。3. 懲 罰懲罰-是指以某種帶有強制性、威脅性的結(jié)果，例如：批評、降職降薪、罰款、開除等，創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意或愉快的條件，以示對某一不符合要求的行為的否認，消除這種行為重復發(fā)生的可能性。懲罰的目的在于使人們的行為按照社會贊許的標準發(fā)生變化，它具有控制

22、、矯正、預防行為和凈化心靈的功能。4. 衰減是指對撤消人的某些行為的強化，即取消正強化。它表示對該行為的輕視或某種程度的否認。使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。3. 強化的成效強化的時間成效強化的時間安排直接影響員工的行為和成效。強化的時間可分為：連續(xù)強化和間斷強化連續(xù)強化是一個行為每出現(xiàn)一次就給予強化；間斷強化是某一行為出現(xiàn)假設(shè)干次后才給予的一次強化。正強化的步驟每一個工作崗位都確定工作標準，通過它既便于公司的檢查，又可以讓員工了解自己對公司的奉獻；確定明確且可計量的標準，強調(diào)雙向參與共同制定；讓員工取得工作反響信息，使他掌握自己的工作與目標之間的差距，及時采取改進措施；給工作優(yōu)秀者以獎勵

23、。強化的反響成效反響-就是在強化過程中，通過各種形式或途徑對工作中的各項指標完成情況以及工作態(tài)度進行全面總結(jié)評比，讓員工了解自己行為活動的結(jié)果和績效，進一步激發(fā)努力的動機。反響具有激發(fā)進取心和調(diào)節(jié)行為的功能。3. 強化的原那么與應用原那么如下：設(shè)立一個目標體系；采取小步子強化的原那么，以增強行為轉(zhuǎn)化的信心；及時反響和及時強化；多用不定期獎酬，少用定期獎酬；因人而異采取不同的強化方式；獎懲結(jié)合以獎為主。強化理論的應用確定并說明行為的目標。如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計定額有刺激作用的外部環(huán)境；事先確定在人的行為到達目標后所給予的報酬和獎勵。如工資、獎金、表揚等；通過改變目標或改變工作結(jié)果來控制人的行為。

24、第四節(jié) 狀態(tài)型鼓勵理論一、公平理論二、挫折理論一、公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出的。公平理論認為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。一方面進行橫向比較與他人的比較，另一方面進行縱向比較與自己的經(jīng)歷比較。只有當發(fā)現(xiàn)比例相當時，才會認為公平，心情才會舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當時，就會認為不公平，內(nèi)心就會不滿，從而影響其工作積極性。公平性原那么公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出的。公平理論認為，人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。一方面進行橫向比較與他人的比較，另

25、一方面進行縱向比較與自己的經(jīng)歷比較。只有當發(fā)現(xiàn)比例相當時，才會認為公平，心情才會舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當時，就會認為不公平，內(nèi)心就會不滿，從而影響其工作積極性。公平性的公式 自己的所得 他人的所得 橫向比較 自己的付出 他人的付出 自己現(xiàn)在的所得 自己過去的所得 縱向比較 自己現(xiàn)在的付出 自己過去的付出該理論模式說明：公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會引起心理上的緊張，不安，從而采取行動來消除和減少心理上的緊張和不安。薪酬公平的理解外部公平-同類勞動，薪酬大致相同內(nèi)部公平-相對價值不同，薪酬水平不同員工公平-與個人績效相掛鉤團隊公平-以小組為核算單位的公平員工自己與他人的比較公平鼓勵員工保持

26、現(xiàn)在的情景不公平鼓勵員工降低不公平改變自己的收入改變自己的投入改變對自己的觀念改變對他人的觀念改變比較對象離職人們消除不公平的方式通過自我解釋，到達自我撫慰。如曲解自己和他人的收或支，到達一種公平的假象。采取一定行動，改變他人的收支狀況以求平衡。如設(shè)法降低他人的報酬，或增加他人的付出。采取一定行動，努力改變自己的收支狀況。如要求增加自己的收入，或者消極怠工，降低自己的付出。發(fā)牢騷、泄私憤、造謠中傷、制造人際矛盾、甚至放棄工作。選擇另一個比較對象，獲得主觀上的公平感。二、挫折理論挫折含義挫折產(chǎn)生的原因挫折反響的個體差異挫折的行為表現(xiàn)應付挫折的方法1.挫折的概念挫折-是指當個體從事有目的的活動時，

27、在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的消極情緒狀態(tài)。尤其是主導需要優(yōu)勢動機未得到滿足時，最容易產(chǎn)生挫折的心理。指向目標的行為結(jié)果可能四種動機能立即獲得滿足，不需要經(jīng)過特別的努力就可以到達目標；動機可能受到阻礙或遲延，但這種過程能給個體提供許多解決能力的鍛練時機，最后到達目標；在動機進行過程中，突然出現(xiàn)另一個較強大的動機，使個體只能首先采取滿足后一個動機的行動，而放棄前一個動機；動機的結(jié)局完全受到干擾或阻礙，個體無法到達目標而感到挫折、沮喪和失意。挫折的利弊利-可以增長個體解決問題的能力，也能引導個體以更好的方式去滿足欲望。弊-尤其在遭遇重大挫折的情況下，可能使人產(chǎn)生內(nèi)心痛苦、失望情

28、緒，從而導致行為偏差，甚至引起種種疾病或輕生。引起挫折的原因外部原因-自然因素和社會因素自然環(huán)境因素是指個人能力所無法克服的自然的或物理的因素的限制，如生、老、病、死、天災地變、時空變化等。社會環(huán)境是指個人在社會生活中所遭受的人為因素的限制而言。其中包括政治的、經(jīng)濟的、種族的、宗教的、家庭的因素，以及一切道德的、風俗與習慣的影響2.內(nèi)部原因內(nèi)部原因是指由個體行為主體原因引起的挫折，又稱為個人起因挫折。內(nèi)部因素可分為：個體生理原因-包括個體活動失敗或無法達成目標的生理素質(zhì)、體力、外貌以及生理缺陷等。個體心理原因-包括個體心理開展水平不高、意志力薄弱、能力差、自卑等。 內(nèi)部原因在學業(yè)、事業(yè)、愛情、

29、婚姻等方面因個體自身的某些條件局限而導致失敗時，個人因素就成為動機挫折的來源。對策是：努力做好工作，引導個體了解環(huán)境、了解自己。挫折的組織原因組織管理方式所引起的沖突。組織間的人際關(guān)系、溝通方式。過分強調(diào)競爭與責任的人際關(guān)系所造成的不必要的緊張氣氛工作性質(zhì)與個體的興趣與能力不符。過分講究專業(yè)化分工與自動化。工作過分單調(diào)，極端缺乏刺激變化的環(huán)境引起挫折的其他因素工作與休息時間安排不適當；強迫加班或惡性延長加班時間；工資待遇過低；不公平的升遷制度。企業(yè)各類人員常遇到的主要挫折老工人 體弱多病 技術(shù)落后 不勝任新科技 子女就業(yè)難 晚輩不孝順喪偶青年工人 對工作條件和 工種不滿 戀愛婚姻失敗 求學、上進愿望受阻文化生活貧乏女工 領(lǐng)導不關(guān)心 受輕視 家務勞動重 家庭關(guān)系不好 子女讀書難 夫婦長期分居上夜班不平安領(lǐng)導者在改革中落伍 經(jīng)營決策失誤 上級不體諒 下級不支持 班子不協(xié)調(diào) 人才外流 知識能力不適應 后顧之憂一般管理人員失去深造時機 懷才不遇，大材小用 長期得不到提拔晉升 能力缺乏難以應付 多頭領(lǐng)導無所適從 “萬金油干部的自卑技術(shù)人員領(lǐng)導嫉賢妒能 知識老化落伍 用非所學、業(yè)務荒廢 設(shè)計失誤或技改失誤 職稱難以解決 成果不被成認