尋求自我的競爭優(yōu)勢

1、尋求競爭(jngzhng)優(yōu)勢人力資源管理與開發(fā) 張曉豪共一百三十六頁 序： *市場經(jīng)濟(jì)(sh chn jn j)中的人才競爭態(tài)勢 *企業(yè)家們怎么了？ *員工們怎么了？ *為何在尋找人才的同時淹沒人才？ 共一百三十六頁 第一章 人力資源管理與競爭(jngzhng)優(yōu)勢 一、理論的啟示.主要內(nèi)容比較 類型JapenAmericaZygote雇傭期終身雇傭短期雇傭長期雇傭評價與晉升進(jìn)程緩慢迅速評價與晉升較緩慢的評價與晉升職業(yè)發(fā)展非專業(yè)化,通才高度專業(yè)化,專才擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展,有計劃輪換控制方式微妙,含蓄,內(nèi)在的文化控制明確,嚴(yán)格呆板的形式化控制既有明確控制也有含蓄控制決策過程與責(zé)任共識性決策,集體負(fù)責(zé)

2、,決策慢實施快權(quán)威性決策,個人負(fù)責(zé),決策快實施慢集體決策與個人負(fù)責(zé)相結(jié)合員工與企業(yè)關(guān)系整體關(guān)系局部關(guān)系應(yīng)使全體關(guān)系得到發(fā)展共一百三十六頁 .基本論點： （）員工是社會的人 社會性-流動性-建設(shè)性與破壞性 （）尋求每個人的努力彼此協(xié)調(diào)而產(chǎn)生最大效率(xio l) （）建立信任，利用微妙，形成親和的管理模式 . 啟示： （）人是企業(yè)資源的中心 * 應(yīng)注重對人的管理與開發(fā) （）勞動者是自己勞動能力的主人 * 片面的主仆意識影響了管理的有效性 * 人力資源的開發(fā)與管理需要經(jīng)營機(jī)制的保證共一百三十六頁 采購 銷售 服務(wù) 房頂 研發(fā) 生產(chǎn) 墻 操作流程 物流 資金流 信息流 地基 方法論 戰(zhàn)略 管理(gu

3、nl)理念 體制機(jī)制 人力資源管理(gunl)與開發(fā)共一百三十六頁（）管理無統(tǒng)一固定模式 關(guān)于五類不同的管理樣式 * 親情化（家族血緣式）管理樣式 * 友情化（朋友(png you)哥兒們式）管理樣式 * 溫情化（良心人情式）管理樣式 * 隨機(jī)化（隨意獨裁式）管理樣式 * 制度化（契約規(guī)則式）管理樣式共一百三十六頁 二、人力資源管理與競爭優(yōu)勢 （一）人力資源管理的時代背景 .知識和信息成為推動經(jīng)濟(jì)(jngj)增長最重要的內(nèi)在動力 （）生產(chǎn)要素的變化-知識的擁有者就是生產(chǎn)資料的擁有者 知識 可編碼的知識 事實知識：知道是什么？ 原理知識：知道為什么？ 意會的知識 技能知識：知道如何做？ 人力知識

4、：知道是誰有？ 共一百三十六頁 ( 2 ) 企業(yè)市場價值(jizh)與智力資本的出現(xiàn) 市場價值 帳面價值 智力資本 人力資本 結(jié)構(gòu)資本 客戶庫 客戶關(guān)系 顧客資本 組織資本 客戶潛力 創(chuàng)新資本 業(yè)務(wù)處理資本 知識產(chǎn)權(quán) 無形資產(chǎn)共一百三十六頁 2. 新世紀(jì)的HRM (1). 企業(yè)即人- HRM 戰(zhàn)略地位上升 *多層面的貢獻(xiàn)與產(chǎn)出（戰(zhàn)略-技術(shù)-操作） (2).金字塔的倒塌 - 官僚組織(zzh)讓位于團(tuán)隊組織(zzh) *職位體系動態(tài)化 (3).企業(yè)似學(xué)校 - 開發(fā)重于管理 *規(guī)劃：關(guān)注動態(tài)性團(tuán)隊搭配； *招聘：關(guān)注潛力； *培訓(xùn)：關(guān)注創(chuàng)新、多樣化技能與敬業(yè)精神； *績效考核：關(guān)注過程與結(jié)果； *

5、薪酬管理：關(guān)注動態(tài)彈性設(shè)計、多元化與人文化； *激勵：關(guān)注長期與內(nèi)在。共一百三十六頁 （二）人力資源管理與競爭優(yōu)勢(yush) 1.有效人力資源管理的評價尺度 企業(yè)管理系統(tǒng)及其相互關(guān)系 * 戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng) - （大腦-企業(yè)到何處去） * 規(guī)范化管理系統(tǒng) - （腿-腳踏實地） * 人力資源管理系統(tǒng) - （心臟-動力發(fā)掘） * 市埸營銷管理系統(tǒng) - （手-抓住市埸） * 資本運(yùn)作管理系統(tǒng) - （血液-生存條件） 共一百三十六頁 有效的人力資源管理 高滿意度 合理(hl)的人工成本 高效率 人與工作相適應(yīng) 合 良 組 參 人 組 合 有 合 健 有 諧 好 織 與 員 織 理 效 理 全 效 的

6、的 與 式 系 與 的 的 的 的 的 勞 人 個 的 統(tǒng) 工 組 工 人 規(guī) 監(jiān) 工 際 人 管 的 作 織 作 均 章 督 關(guān) 關(guān) 發(fā) 理 研 系 與 方 負(fù) 制 控 系 系 展 方 究 統(tǒng) 工 法 荷 度 制 前 式 研 作 途 究 設(shè) 計共一百三十六頁 2. 把人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來的模型 人力資源規(guī)劃 工作分折 挑選實踐 以雇員為中心 以組織為中心 競爭優(yōu)勢 招聘 挑選 能力 產(chǎn)出 成本領(lǐng)先 挑選后的實踐 動機(jī) 留用 產(chǎn)品分化 與工作相關(guān)的態(tài)度 依法行事 培訓(xùn)開發(fā) 公司形象 績效評估 報酬 一個中心：人與工作相適應(yīng) 生產(chǎn)率改進(jìn)方案 四項原則(yunz)：效益原則(yunz

7、)-投入-產(chǎn)出為最佳 競爭原則-形成擇優(yōu)機(jī)制 受外部因素 維護(hù)原則-維護(hù)權(quán)利，留住人才 影響的實踐 開發(fā)原則-適應(yīng)組織與個人的共同發(fā)展 共一百三十六頁3.企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力(rnl)資源管理 （1）戰(zhàn)略管理元素模型戰(zhàn)略(zhnl)分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略實施文化和利益相關(guān)者的期望環(huán)境資源和戰(zhàn)略能力鑒別各種戰(zhàn)略方案計劃和分配資源評估各種方案選擇戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略變革組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計共一百三十六頁 第二章 人力資源規(guī)劃與工作分析 上帝是不擲骰子的。-愛因斯坦 一、人力資源規(guī)劃的意義與作用 1.什么叫人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足(mnz)這些要求而提供人員

8、的規(guī)劃過程。 中農(nóng)信與方太廚后 2.為什么要作人力資源規(guī)劃 （1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求 （2）人力成本的控制 （3）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性 （4）人事決策的功能共一百三十六頁 3. 制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮什么 企 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 制定經(jīng)營規(guī)劃 編制年度預(yù)算 業(yè) （長期） （中期） （年度） 規(guī) 宗旨、環(huán)境研究 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略計劃所 單位(dnwi)、個人工作目標(biāo) 劃 實力、約束研究 需的資源、組織 項目計劃與安排 過 目標(biāo) 策略、開發(fā)項目等 結(jié)果的監(jiān)督與控制程 戰(zhàn)略 人 問題分析 需求預(yù)測 行動方案 力 企業(yè)需求分析 雇員數(shù)量結(jié)構(gòu) 人員審核 資 外部因素分析 組織工作設(shè)計 招聘晉升調(diào)動

9、 源 內(nèi)部供給分析 可供和所需的資源 組織變動 規(guī) 人員凈需求量 培訓(xùn)開發(fā) 劃 工資福利共一百三十六頁 二、工作分析的作用 1.工作分析的含義 （1）職務(wù) - 職位 - 職業(yè) （2）工作分析是全面了解一項職務(wù)的管理活動，是研究 并制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范(gufn)的系統(tǒng)過程。 工作內(nèi)容（what） 責(zé)任者（who） 工作崗位（where） 工作時間（when） 怎樣操作（how） 為何要這樣做（why）共一百三十六頁 2. 工作分析的作用 工作分析 職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范 組織用途 HRM用途 職務(wù)設(shè)計用途 組織設(shè)計 HR規(guī)劃 職務(wù)設(shè)計 組織變動計劃 招聘篩選 工作方法改進(jìn) 錄用培訓(xùn) 合理分工 薪

10、酬與績效 滿足個人需要 生產(chǎn)率改進(jìn) 有效達(dá)成(dchng)組織目標(biāo) 獎懲 勞動關(guān)系共一百三十六頁企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 - 目標(biāo)市場 核心業(yè)務(wù)流程 - 市場導(dǎo)向 組織結(jié)構(gòu) - 運(yùn)作功能 部門與崗位描述 - 價值分析 工作流程 - 責(zé)權(quán)明晰(mngx) 績效管理 - 目標(biāo)責(zé)任考核 激勵機(jī)制 - 員工職業(yè)生涯規(guī)劃共一百三十六頁 * 服務(wù)利潤鏈 員工： 顧客滿意度 生產(chǎn)率 顧客價值等式= 產(chǎn)出質(zhì)量 效用過程(guchng)質(zhì)量 顧客忠誠度 忠誠度 價格顧客 購買成本 收入增長 滿意度 能力 盈利共一百三十六頁 運(yùn)營戰(zhàn)略與 服務(wù)概念 目標(biāo)市場 服務(wù)利潤鏈 服務(wù)系統(tǒng) 忠誠 收入增長 滿意 生產(chǎn)率與 產(chǎn)生質(zhì)量 員工

11、 服務(wù)價值 滿意 忠誠 能力 嬴利能力 服務(wù) 質(zhì)量 工作場所設(shè)計 質(zhì)量與生產(chǎn)率 吸引力價值 終身價值 工作設(shè)計 改進(jìn)產(chǎn)出更高 服務(wù)設(shè)計與 保留 的服務(wù)質(zhì)量與 滿足目標(biāo)顧客 重復(fù)交易 薪酬與贊賞 更低的成本 需求(xqi) 推薦 信息與溝通 服務(wù)顧客的適當(dāng)“工具” 共一百三十六頁 鮑得斯公司 與巴內(nèi)斯公司 圖書零售中的價值曲線比較(bjio) 一般書店 價格 有經(jīng)驗 圖書 環(huán)境 營業(yè) 咖啡吧 員工 范圍 時間 通道 共一百三十六頁 * 無法全面實現(xiàn)預(yù)期績效的原因 37% 績效平均損失程度 7.5% 資源不夠或無法獲得資源 5.2% 戰(zhàn)略的溝通不明確 4.5% 沒有明確界定行動 4.1% 行動責(zé)任

12、模糊不清 63% 3.7% 組織壁壘與文化的妨礙 3.0% 缺乏對績效充分監(jiān)察績效平均 3.0% 對成敗的獎懲不夠?qū)崿F(xiàn)程度 2.6% 最高管理層領(lǐng)導(dǎo)不力 1.9% 管理層沒有盡責(zé)(jn z) 0.7% 戰(zhàn)略沒有得到批準(zhǔn) 0.7% 其它障礙 (包括缺乏應(yīng)有的技能與能力)共一百三十六頁 3. 設(shè)計合適的崗位幅度 ( 1 ) 高績效崗位的決定因素 * 為了完成工作任務(wù),我掌握著哪些資源? * 公司用什么指標(biāo)來評估我的工作業(yè)績? * 為了實現(xiàn)我的目標(biāo),我要同誰打交道,要影響(yngxing)誰? * 當(dāng)我尋求別人的幫助時,我能得到多少支持? ( 2 ) 崗位設(shè)計的幅度 A.控制幅度-界定在多大范圍內(nèi)對

13、資源擁有決策權(quán); B.責(zé)任幅度-可以在多大范圍內(nèi)做出影響績效衡量指標(biāo)的選擇; C.影響幅度-為收集數(shù)據(jù)、尋求新信息和影響他人工作而需要建 立的人際網(wǎng)絡(luò)的廣度; D.支持幅度-該崗位任職者可望從公司其他部門的人那里得多大 的幫助.共一百三十六頁 工作崗位的四種幅度幅度 窄 寬控制 減少分配給特定崗位或部門的資源 配給更多人員、資產(chǎn)和設(shè)施等資源.責(zé)任 使用不需要做出很多選擇的指標(biāo)(可 使用需要做出許多抉擇的非財務(wù)指標(biāo) 以是財務(wù)指標(biāo),如單項預(yù)算開支,也可 (例如客戶滿意度)或者涉及面較廣的 以是非財務(wù)指標(biāo),如人員配備數(shù)據(jù)), 財務(wù)指標(biāo)(例如利潤) 使工作標(biāo)準(zhǔn)化.影響 要求人們只注意自己的工作;不跨部

14、 利用結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和目標(biāo)等手段(如跨 門分?jǐn)偝杀?使用單線報告制度;獎勵 部門團(tuán)隊、間接報告關(guān)系、矩陣結(jié) 個人績效. 構(gòu)、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、跨部門成本 分?jǐn)偟?,注入創(chuàng)造性張力.支持 采用高度個人化的重獎,明確分出獲 利用共同目標(biāo)執(zhí)使命、團(tuán)隊認(rèn)同感、 勝者和失敗者. 信任和股權(quán)激勵計劃等手段,形成(xngchng)責(zé) 任共擔(dān)的風(fēng)氣. 共一百三十六頁 ( 3 ) 高績效崗位設(shè)計的原則 A. 實現(xiàn)供需平衡窄 寬資源很少 控制幅度 資源豐富采取很少需要做出 責(zé)任幅度 采取需要做出很多抉擇的指標(biāo) 抉擇的指標(biāo)在部門內(nèi)互動 影響幅度 跨部門互動沒有(mi yu)其他人幫助 支持幅度 有其他人的大力幫助共一百三

15、十六頁 B.制造開創(chuàng)性差距 把管理人員的責(zé)任幅度設(shè)得比控輸幅度大,公司就能鼓勵他們發(fā) 揮開創(chuàng)精神.窄 寬資源很少 控制幅度 資源豐富采取很少需要(xyo)做出 責(zé)任幅度 采取需要(xyo)做出許多抉擇的指標(biāo) 抉擇的指標(biāo)C. 確定與戰(zhàn)略配套的崗位幅度 運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略指導(dǎo)下的門店經(jīng)理控制幅度窄 寬資源很少 資源豐富 門店經(jīng)理 總部商品籌劃經(jīng)理共一百三十六頁 第三章 挑選求職者 雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單 的是找來一只松鼠。 -諺語 你能回答下列問題(wnt)嗎？ * 為什么下水道的蓋子是圓的？ * 請估計北京有多少個加油站？ 微軟公司的面試 杰克.韋爾奇總結(jié)的規(guī)則 : 4個E與 1個P

16、 電梯里的測試 難于下咽的午飯共一百三十六頁 一、一般篩選方法 1.申請表格 （1）權(quán)重申請表 大學(xué)教育程度：文科學(xué)士學(xué)位 分 理工學(xué)士學(xué)位 分 工商管理碩士 分 銷售工作(gngzu)經(jīng)驗：年 分 年 分 年以上 分 家用產(chǎn)品知識：從事此產(chǎn)業(yè)工作年 分 一年 分 年以上 分 出差意愿：態(tài)度猶豫不決 分 態(tài)度有所保留 分 態(tài)度堅決，毫無保留 分 對待遇要求：年薪超過.萬元 分 一.萬元 分 萬元以下 分共一百三十六頁 （2）傳記(zhun j)式（履歷）申請表 問題 成功可能性 問題 成功可能性 你目前的婚姻狀況 與你父親最相近的職業(yè) a.未婚 .工商企業(yè)經(jīng)理 .已婚 .辦公室職員 .離異 .

17、專業(yè)人員 .分居 . 售貨員 .再婚 .技術(shù)工人 .喪偶 0 .非技術(shù)工人 你父親的受教育程度 在家里，你是 .初中或以下 .最長 .高中未畢業(yè) .有幾年是最小 .高中畢業(yè) .許多年是最小 .大學(xué)未畢業(yè) .既不最大，也不是最小 .大學(xué)畢業(yè) .獨生子女 .碩士 .博士 共一百三十六頁 2. 雇傭訪談（面談） (1) 結(jié)構(gòu)式區(qū)分 * 非架構(gòu)式面談 * 架構(gòu)式面談 與職位興趣有關(guān)的問題 針對現(xiàn)有工作情況設(shè)計的問題 工作經(jīng)歷及教育 業(yè)余愛好和活動 職位安排及應(yīng)聘者自我評價 (2)內(nèi)容式區(qū)分 * 情景化面談-設(shè)計某情景，測試應(yīng)聘者對此作出的反應(yīng) * 職位追溯面談-問及一系列與其過去職位有關(guān)的問題 * 行

18、為式面談-設(shè)計某情景，詢問(xnwn)應(yīng)聘者過去在其職位上是怎樣處理此情景的。共一百三十六頁 3.篩選測驗 ( 1 ) 腦圖測試 科學(xué)能力 構(gòu)想理念 數(shù)學(xué)能力 實驗精神 統(tǒng)計能力 演繹推理 想象力 找出問題的能力 融會貫通 邏輯推理 分析能力 制定策略 推理解決問題的能力 改良創(chuàng)新 謀劃(mhu)設(shè)計 清楚說明 解析判別 直覺解決問題 肢體動覺 手工操作 善人際 好表達(dá) 規(guī)劃 觸覺優(yōu)先 操作執(zhí)行 對人易感 音樂性強(qiáng) 排定順序 特別時機(jī) 社交力強(qiáng) 感覺優(yōu)先 反復(fù)出現(xiàn) 付出關(guān)懷 組織 細(xì)節(jié) 樂于助人 偏好思維模式共一百三十六頁 研究性質(zhì) 理論性質(zhì) 電腦計算 發(fā)明 視覺 科學(xué)性 想象力 技術(shù)性 認(rèn)知

19、 高風(fēng)險 分析 建構(gòu) 多樣性 邏輯推理 診斷 銷售 藝術(shù)方面 批評 挑戰(zhàn)性 觀察 設(shè)計 管理 文書 傳播 心理 娛樂 機(jī)械 修理 法律(fl) 輔助式 教學(xué) 行政 分門別類 農(nóng)業(yè) 協(xié)調(diào) 音樂方面 組裝 細(xì)節(jié)的 神職的 協(xié)助 咨詢輔案 反復(fù)性 服務(wù) 與人來往 控制型 井井有條 栽培 撫慰 紀(jì)律嚴(yán)明的 具體的 身心敏捷的 精神性 監(jiān)督式 肢體運(yùn)動 肢體動覺 警衛(wèi) 支援 養(yǎng)育 秘書類 治療 事業(yè)條件共一百三十六頁 提出理論 研究 實驗 運(yùn)算(yn sun) 發(fā)明 視覺呈現(xiàn) 工程 想象 分析 理性思考 改良創(chuàng)新謀略 推理解決問題 系統(tǒng)化 構(gòu)想策略 金融財務(wù) 診斷 領(lǐng)導(dǎo) 銷售 創(chuàng)業(yè) 概念化 會計 直覺式

20、解決問題 口才清晰 規(guī)劃設(shè)計 娛樂 管理 傳播（溝通） 組織 建構(gòu) 輔助 指定政策 教學(xué) 作業(yè)規(guī)劃 協(xié)調(diào) 咨詢輔導(dǎo) 建立檔案 薄記 傾聽 說明想法 制定程序 監(jiān)督 說服 實施方案 察覺問題 管理 征募 書寫 控制 理解 協(xié)助 輸入資料 支援 養(yǎng)育 文字處理 治療 理想工作必備條件共一百三十六頁 大腦(dno)優(yōu)勢圖解 A(理智(lzh)D(實驗) B(護(hù)衛(wèi))C(感覺)共一百三十六頁 特性 邏輯強(qiáng) 重直覺 好分析 整體的 重事實 融會的 有條理 重感覺 善記憶 善交際 重細(xì)節(jié) 情緒(qng x)主導(dǎo)共一百三十六頁 來勁工作 單打獨斗 開發(fā)新事物 計算數(shù)字(shz) 愿冒險 解釋事情 多元變化 建

21、立秩序 建立關(guān)系 井井有條工作 溝通與協(xié)助 文字處理 說服他人共一百三十六頁 代表性職業(yè) 技術(shù)工作 創(chuàng)業(yè) 財務(wù) 開發(fā) 經(jīng)營 銷售(xioshu) 管理 公關(guān) 會計 服務(wù) 監(jiān)督 輔導(dǎo)共一百三十六頁 管理風(fēng)格 威權(quán)獨斷 全觀式 指揮命令 不拒風(fēng)險(fngxin) 公事公辦 進(jìn)取開拓 堅持貫徹 親切互動 保守謹(jǐn)慎 靈活多變 回避風(fēng)險 好用直覺共一百三十六頁 * 總裁共通特色在全腦模型里的分類 A 努力追求 對于經(jīng)營環(huán)境 D 經(jīng)營成就 有縱橫開闊的 觀察能力 非要成功不可(bk) 抽象概念的 分析式思考 思考能力 果斷的洞見 領(lǐng)導(dǎo)能力 自信心 明智圓融的 對人有良好的 組織能力 判斷力 影響力 支配力

22、 B 社會責(zé)任 C共一百三十六頁 （2）心理能力測驗（智商、創(chuàng)造力） （3）人格測驗 人格是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)(jch)。其測試 應(yīng)用新且廣，難度大，但實用。 * 問卷測量法 * 投射測試法 * 筆跡學(xué)法 * 情境測試法 （4）績效測驗 * 操作-書寫 4. 中心評價 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （）管理游戲 （）文件筐（實務(wù)作業(yè)） .背景調(diào)查 - 不可忽視的最后一環(huán) 某計算機(jī)公司的失誤共一百三十六頁 第四章 培訓(xùn)和開發(fā) 事物本身如何(rh)并不重要，重要的是如何(rh)看待它們。 -容格 美國人民捷運(yùn)公司的興衰 經(jīng)理人的困惑與摩托羅拉公司的經(jīng)驗 一. 中國企業(yè)培訓(xùn)狀態(tài)的難點 .

23、克服短視 - 妨礙成功培訓(xùn)的觀念障礙 （）培訓(xùn)沒有用 （）有經(jīng)驗的員工不需要培訓(xùn) （）只對員工培訓(xùn)就可以了 （）培訓(xùn)不合算 （）培訓(xùn)很容易 共一百三十六頁 （）沒有(mi yu)足夠的時間 （）員工不合作，甚至抵制 （）沒有優(yōu)秀的培訓(xùn)教材 （）沒有合格的師資 （）我們不知道該如何培訓(xùn) .面對苦衷-沒有經(jīng)理層認(rèn)同的培訓(xùn) （）企業(yè)經(jīng)理層任期偏短，無心管此虛事 （）評估經(jīng)理層業(yè)績以短期業(yè)績?yōu)榭己四繕?biāo)共一百三十六頁 （3）成功靠的是經(jīng)營 - 對培訓(xùn)沒有形成共識 （4）靠不住的員工忠誠性 （5）沒有來自政府的強(qiáng)大壓力 3. 國外企業(yè)培訓(xùn)的特點與趨勢 （1）注重能力提高，把培訓(xùn)與企業(yè)生存發(fā)展緊密聯(lián)系 埃索

24、石油公司的部門經(jīng)理培訓(xùn) （2）個人終身學(xué)習(xí)與建立學(xué)習(xí)型組織相聯(lián)系- 個人與組織共發(fā)展（法） HRM = 開發(fā)智力激發(fā)活力(hul) （3）應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，培訓(xùn)全員化、定期化、終身化 “2061計劃”共一百三十六頁 二. 員工類型(lixng)與培訓(xùn) 工作表現(xiàn) 安分型 貢獻(xiàn)型 工作貢獻(xiàn) 墮落型 沖鋒型共一百三十六頁 關(guān)系 無尾熊 孔雀 (謹(jǐn)慎(jnshn) (表現(xiàn)) 危險 機(jī)會 貓頭鷹 老虎 (理想) (支配) 任務(wù)共一百三十六頁 老 虎 孔 雀 貓頭鷹 無尾熊 自信主動 喜歡說服 事先計劃 服務(wù)人群優(yōu)點 開路先鋒 與人互助 重視分析 樂于傾聽缺點 沒有耐心 好表現(xiàn),粗心 過求完美 太敏感 不敏

25、感 吹毛求疵 猶豫不決 最氣憤的事 猶豫不決 例行工作 不可預(yù)測性 不仔細(xì),不敏感目標(biāo) 生產(chǎn)力 受歡迎 正確 被接受 控制 得到贊賞 細(xì)心 平隱順?biāo)炜謶?被催促(cuc) 名聲一落千丈 受到批評 突發(fā)改變溝通要素 求勝 認(rèn)同感 更上層樓 參與感共一百三十六頁 三. 由木桶原理延伸的培訓(xùn)啟示： * 員工培訓(xùn)對象(duxing)應(yīng)全員化 - 木桶的每一塊板均應(yīng)是合格的； * 培訓(xùn)重點應(yīng)不斷找出并加長最短的木板-比同時加長每一 塊木板要合算； * 員工培訓(xùn)在內(nèi)容上應(yīng)注意從內(nèi)部開發(fā)資源，將個人智慧 標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化-應(yīng)使木桶中的長板發(fā)揮作用； * 從狹隘的崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)-加強(qiáng)每

26、塊 板的綜合實力，使木桶能適應(yīng)裝多種物品； * 注意提高人文素養(yǎng)的培訓(xùn)-桶底不能漏。共一百三十六頁 四. 企業(yè)成長與企業(yè)培訓(xùn) 創(chuàng)業(yè) 整合 規(guī)范 精細(xì) 培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 內(nèi)部為主 核心競爭力培訓(xùn) 特點 銷售培訓(xùn) 全員培訓(xùn) 外部為輔 專業(yè)化分工培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)完整 體系建立 培訓(xùn)體系完善 有負(fù)責(zé)人 整體協(xié)調(diào)性強(qiáng) 培訓(xùn) 無流程設(shè)計 應(yīng)急性突出 培訓(xùn)部門無力 增加創(chuàng)新性 問題 憑領(lǐng)導(dǎo)直覺 無系統(tǒng)計劃 推動改革 如何提高全員 無預(yù)算(y sun) 綜合能力 無標(biāo)準(zhǔn)共一百三十六頁 * 作為一個管理人員，你在工作中 最棘手的問題是什么？ * 作為一名員工，在工作中最令你 惱火的事情是什么？ *

27、亨利.福特的發(fā)現(xiàn)(fxin)與雙馬事件的啟示 共一百三十六頁 第五章 績效管理 一、績效的定義與特點(tdin) 1. 績效是個人或系統(tǒng)所做的事情，績效衡量是對所做事情的量化， 績效評估是對價值或量化了的績效的質(zhì)量的評價。 ( 1 ) 工作績效模型 內(nèi)因 技 能 激 勵 績 效 外因 環(huán) 境 機(jī) 會 P = f ( S O M E ) 績效 = f ( 技能 機(jī) 會 激勵 環(huán)境 )共一百三十六頁 （2）特點(tdin)： a.多因性-受制于主客觀多種因素影響； b.多維性-需沿多種維度去分析與考評； c.動態(tài)性-績效是會變化的。共一百三十六頁二. 績效管理中存在的問題 . 癥狀 （1）與企業(yè)戰(zhàn)

28、略實施相脫節(jié)；(整體脫節(jié)縱向矛盾橫向沖突) （2） 考核流于形式； （3）各級管理者未能承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； （4）指標(biāo)沒有重點，形式單一，無法實現(xiàn)對所有 員工的牽引； （5）僅關(guān)注短期業(yè)績與財務(wù)指標(biāo)，忽視經(jīng)營安全； （6）忽視員工全方位參與，缺乏溝通(gutng)輔導(dǎo),使績效 管理僅成為績效考核。共一百三十六頁 如果說,在我奉行的價值觀里,要找出一個真正(zhnzhng)有推動力的,那就是有鑒別力的考評. -杰克.韋爾奇共一百三十六頁 三. 建立與選擇有效績效管理體系的思路 1. 建立追求成長的戰(zhàn)略目標(biāo)與完整的績效管理體系 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 績效反饋與激勵 績效指標(biāo)與目標(biāo) 績效評價 計劃(jhu)

29、與標(biāo)準(zhǔn) 績 效 輔 導(dǎo)共一百三十六頁 2 . 有效分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) * 企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？ * 成功的關(guān)鍵因素是什么？ * 什么是關(guān)鍵績效(j xio)？ * 怎樣處理好績效考核的基本矛盾？ * 如何協(xié)調(diào)擴(kuò)張與控制，收益增長與潛力增長，突出重點與均衡發(fā)展, 定量考核與定性評價之間的關(guān)系？ * 是考核結(jié)果還是考核過程？ * 應(yīng)當(dāng)建立一種什么樣的運(yùn)營機(jī)制？共一百三十六頁 3. 根據(jù)工作性質(zhì)及責(zé)任不同設(shè)計不同的績效管理方式 市場部 市場份額指標(biāo) ：銷售增長率、市場占有率、品牌認(rèn)識度、銷售目標(biāo)完成率等 客戶服務(wù)指標(biāo)： 投訴處理及時率、客戶回訪率、客檔案完整率、客戶流失率 經(jīng)營安全指標(biāo)： 貨款回收率、成

30、品周轉(zhuǎn)率、銷售費(fèi)用投入產(chǎn)出比 生產(chǎn)部 成本指標(biāo)： 生產(chǎn)效率、原料損耗率、設(shè)備利用率、設(shè)備生產(chǎn)率 質(zhì)量指標(biāo)： 成品一次合格率 經(jīng)營安全指標(biāo)： 原料周轉(zhuǎn)率、備品周轉(zhuǎn)率、在制品周轉(zhuǎn)率 技術(shù)部 成本指標(biāo) ： 設(shè)計損失率 質(zhì)量指標(biāo) ：設(shè)計錯誤再發(fā)生率、項目及時完成率、設(shè)計完成到產(chǎn)前修改次數(shù) 競爭指標(biāo) ： 在競爭對手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量、銷量(xio lin) 采購部 成本指標(biāo) ： 采購價格指數(shù)、原材料庫存周轉(zhuǎn)率 質(zhì)量指標(biāo) ： 采購達(dá)成率、供應(yīng)商交貨一次合格率 人力資源部 經(jīng)營安全指標(biāo) ： 員工自然流動率、人員需求達(dá)成率、 培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)覆蓋率共一百三十六頁 * 現(xiàn)代績效考核體系 財務(wù)指標(biāo) - 投資收

31、益、銷售收入、利潤率、流動比、速動比、資金周轉(zhuǎn)率、資本結(jié)構(gòu)、資本積累率 非財務(wù)指標(biāo)- 與顧客及市場有關(guān)的指標(biāo)：市場占有率、銷售(xioshu)增長率、顧客滿 意度、為客戶服務(wù)水平、長期客戶數(shù)； 與創(chuàng)新有關(guān)的指標(biāo)：技術(shù)領(lǐng)先度、新產(chǎn)品銷售比重、新產(chǎn)品開 發(fā)速度、對市場反應(yīng)速度、專利數(shù)； 與員工參與相關(guān)的指標(biāo)：員工滿意度、員工流失率、年人均合 理化建議數(shù)、員工在職培訓(xùn)水平； 與內(nèi)部管理有關(guān)的指標(biāo)：勞動生產(chǎn)率、成本水平、質(zhì)量、安全 等。共一百三十六頁 * 如何量化職能部門的考核目標(biāo) A. 四個標(biāo)尺 數(shù)量質(zhì)量成本時間 B.三個步驟 * 能量化的盡量量化; 對“提高質(zhì)量水平”的量化轉(zhuǎn)化維度 目標(biāo)轉(zhuǎn)化描述

32、考核依據(jù)數(shù)量 每月召開質(zhì)量協(xié)調(diào)會議一次 會議記錄 巡檢記錄 每周對重點部門巡檢N次質(zhì)量 產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率要在X%以上 客戶評議 年審記錄 質(zhì)量管理體系年審復(fù)核通過時間 出現(xiàn)任何質(zhì)量問題必須(bx)在M天內(nèi)解決 質(zhì)量記錄 分析報告 每月X日上交符合要求的月質(zhì)量分析報告成本 質(zhì)量造成的損失必控制在Y元之內(nèi) 財務(wù)統(tǒng)計共一百三十六頁 * 不能量化的盡量細(xì)化 分析把握關(guān)鍵職責(zé)(zhz),然后細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn) 例: 辦公室主任指標(biāo)衡量 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 考核具體標(biāo)準(zhǔn) 文件起草 文件的及時性 文件能在規(guī)定時間內(nèi)完成 制度檢查 制度檢查次數(shù) 每月制度檢查次數(shù)不少于N次 公司會議組織 及時性 會議能圓滿準(zhǔn)時舉行 人

33、員滿意度 參與人員滿意度達(dá)到X% 后勤服務(wù) 公司綠化水平 公司綠化率能達(dá)到Y(jié)%共一百三十六頁 * 不能細(xì)化的盡量流程化 把單一工作按流程分類,針對每個流程從多個維度來衡量. 例: 打字員工作的某些評價標(biāo)準(zhǔn) 項目 考核指標(biāo) 考核具體標(biāo)準(zhǔn) 接稿 客戶滿意度 對人員要求能及時答復(fù),無不禮貌舉止 打字 文稿質(zhì)量 優(yōu)秀:能糾正原文中的語法錯誤 合格:文稿100%無錯字 排版 版面質(zhì)量 優(yōu)秀:版面美觀大方, 令人(ln rn)賞心悅目 合格:版面設(shè)計一次完成,不需客戶反復(fù)修改 交稿 及時性 總是能在客戶要求的時間內(nèi)完成共一百三十六頁 C. 兩個答案 對于比較含糊的、沒有清晰表明的目標(biāo)用以下答案分析: *結(jié)

34、果:實現(xiàn)這樣的目標(biāo),最終期望(qwng)的結(jié) 果會是什么? *行動:完成這樣的結(jié)果,需要采取哪 些行動?D. 一個原則 SMART原則共一百三十六頁 示例： 客戶服務(wù)秘書的任務(wù)目標(biāo) 不符合SMART 符合SMART *提高電話提聽質(zhì)量 提高電話接聽質(zhì)量，于月日前(rqin)按公司規(guī)定 100%完善客戶檔案資料 *提升客戶服務(wù)滿意度 本月內(nèi)確保客戶投訴率為零 *按時完成銷售計劃 本月計劃完成回款200萬，完成銷售目標(biāo)300萬 在八大系統(tǒng)用戶中推薦公司新產(chǎn)品DW100-DW600， *向關(guān)鍵客戶電話推薦新產(chǎn)品 確保于月日前與八大系統(tǒng)中每位用戶進(jìn)行一次 有價值的市場交流。輸出：電話交流記錄，關(guān)于 D

35、W100和DW600的市場調(diào)查反饋報告共一百三十六頁 * 跨越同級評估的障礙 ( 1 ) 同級評估的四大障礙 A.角色矛盾(modn); B.團(tuán)隊業(yè)績矛盾; C.衡量方式矛盾; D.獎勵矛盾. ( 2 ) 尋求有效的同級評估 A.主管的關(guān)鍵作用,明確幫助改進(jìn)工作績效的目的; B.限定同級評估的范圍; C.講求詳盡事實與數(shù)據(jù),避免籠統(tǒng)與含糊的評價; D.實施技術(shù)性保密.共一百三十六頁 4. 績效目標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 符合 挑戰(zhàn)性 SMART 原則 Specific -目標(biāo)是否具體 Measurable - 目標(biāo)是否可測量 Achievable-可達(dá)到的 Relevant-相互(xingh)關(guān)聯(lián),互

36、不沖突 Time-bound - 時間限制 * 案例: 英特爾公司的“征服行動計劃”與“排山倒海計劃” 硅谷成功經(jīng)營之金點子規(guī)則共一百三十六頁 5. 平衡記分卡法（Balanced Scorecard-BSC） 財 務(wù) 角 度 目標(biāo)(mbio) 考核指標(biāo) 創(chuàng) 新 與 學(xué) 習(xí) 顧 客 角 度 目標(biāo) 考核指標(biāo) 經(jīng)營戰(zhàn)略 目標(biāo) 考核指標(biāo) 內(nèi) 部 業(yè) 務(wù)角 度 目標(biāo) 考核指標(biāo)共一百三十六頁 ( 1 ) 運(yùn)用平衡記分卡法的障礙與敗因 A. 障礙: * 增加使用難度,易使考核變得更加無序(w x); * 指標(biāo)多,使數(shù)據(jù)收集與考核增加負(fù)擔(dān); * 如何實現(xiàn)實體考核到個體考核的銜接; * 如何有效處理戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單

37、位的BSC和公司BSC的關(guān)系; * BSC所包含各指標(biāo)值及其權(quán)重的確定. B.敗因: * 高層管理者對此缺乏認(rèn)可; * 成員參與度不高; * 僅僅在高層推行,未分解到基層; * 繁瑣、耗時,未能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實施.共一百三十六頁 ( 2 ) 有效使用平衡計分卡,走出非財務(wù)績效指標(biāo)的誤區(qū) A. 非財務(wù)績效指標(biāo)的誤區(qū) * 沒有制定正確的績效目標(biāo); * 沒有建立(jinl)因果關(guān)系; * 沒有對因果關(guān)系加以驗證; * 評估方法不正確. B. 正確的作法 * 緊密與戰(zhàn)略結(jié)合,建立因果模型; 共一百三十六頁 * 平衡記分卡戰(zhàn)略地圖 增加股東價值 財務(wù)角度(jiod) 增收戰(zhàn) 略 提高生產(chǎn)率戰(zhàn)略 開拓新的業(yè)

38、務(wù) 增加客戶價值 改善成本結(jié)構(gòu) 提高資產(chǎn)利用率客戶角度(客戶價值主張) 卓越運(yùn)營 親近客戶 產(chǎn)品領(lǐng)先內(nèi)部流程角度通過創(chuàng)新開拓 通過客戶管理流程 通過運(yùn)營和物流 通過法規(guī)和環(huán)境管理新業(yè)務(wù) 提高客戶價值 流程實現(xiàn)卓越運(yùn)營 流程成為好企業(yè)公民 學(xué)習(xí)與成長角度 員工能力 技術(shù) 企業(yè)文化 共一百三十六頁共一百三十六頁共一百三十六頁 * 平衡記分卡 示例 角度 要回答的問題 目標(biāo)測評指標(biāo) 評測指標(biāo) 目標(biāo)值 需采取行動 客戶 客戶如何看我們? 提高知名度 品牌知名度 1年內(nèi)達(dá)10% 廣告創(chuàng)意 內(nèi)部流程 我們必擅長(shnchng)什么? 縮短新產(chǎn)品 新產(chǎn)品開發(fā) 第1年縮短 成立跨部門 開發(fā)周期 周 期 3個

39、月 開發(fā)小組 學(xué)習(xí)成長 我們能繼續(xù)提高 轉(zhuǎn)向顧問式 掌握該技巧 半年內(nèi)達(dá) 組織內(nèi)部培訓(xùn) 和創(chuàng)造價值嗎? 銷 售 銷售員的比率 到100% 財務(wù) 股東如何看我們? 改善成本結(jié)構(gòu) 單位產(chǎn)品成本 1年內(nèi)減少 5% 共一百三十六頁 * 某公司的公司、部門和個人平衡記分卡示例角度 公司指標(biāo) 銷售部指標(biāo) 銷售員個人平衡記分卡指標(biāo) 不同產(chǎn)品的收入比例 營收比例 營收比例 不同產(chǎn)品的收入 營收增長 應(yīng)收賬款財務(wù) 與收入增長 (按產(chǎn)品類別) 人均創(chuàng)收 應(yīng)收帳款 利潤率 毛利增長率客戶 客戶保留(boli)率 客戶保留(boli)率 客戶保留(boli)率 客戶滿意度 客戶滿意度 客戶滿意度 新產(chǎn)品市場份額 新產(chǎn)

40、品市場份額 大客戶銷售額增長率 內(nèi)部流程 新產(chǎn)品開發(fā)周期 半年內(nèi)新品種 每周拜訪客戶數(shù)量 質(zhì)量改進(jìn)率 上市的數(shù)量 最佳庫存水平 銷售預(yù)測準(zhǔn)確率 銷售預(yù)測準(zhǔn)確率 訂單完成率學(xué)習(xí)成長 被考評的新產(chǎn)品 每月市場分析報告 每月分析報告 創(chuàng)意數(shù)量 銷售和營銷技能培訓(xùn) 銷售及營銷技能培訓(xùn) 關(guān)鍵員工保留率 及能力發(fā)展 及能力發(fā)展 經(jīng)理人關(guān)鍵能力提高 共一百三十六頁 往往正確地做十件事情, 不如做一件正確的事情! 6. 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系 KPI 特征 * 員工的工作(gngzu)與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及部門的目標(biāo)任務(wù)相連接,層層分解,層層支持.每一員工的個人績效都與部門績效和公司的整體效益掛鉤. *

41、保證員工的績效與內(nèi)、外部客戶的價值相連接,共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù). * 員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程,而非崗位的職 能. * 符合SMART原則.共一百三十六頁 ( 1 ) 成功關(guān)鍵分析法 ( 行業(yè)內(nèi)部橫向內(nèi)部縱向 ) 市場競爭力 當(dāng)期接團(tuán)次、人次、營業(yè)收入 市場領(lǐng)先 市場拓展力 新客戶數(shù)量、新業(yè)務(wù)營業(yè)增長率 品牌影響力 市場宣傳的有效性 客戶服務(wù) 客戶滿意 客戶對品牌認(rèn)知度、每團(tuán)次客戶投訴量 客戶資源管理(gunl) 客戶檔案管理(gunl) 應(yīng)收帳款 回款速度、期限、呆壞帳數(shù)量 利潤增長 費(fèi)用控制 辦公費(fèi)用、業(yè)務(wù)招待費(fèi)用 純利潤 純利潤達(dá)成率 人員 骨干人才離職率、干

42、部輸出數(shù)量 組織建設(shè) 紀(jì)律 執(zhí)行總公司政策情況 文化 員工綜合滿意指數(shù)共一百三十六頁 ( 2 ) 標(biāo)桿(biogn)基準(zhǔn)法 ( 行業(yè)競爭標(biāo)桿(biogn) 內(nèi)部個人標(biāo)桿(biogn) 社會優(yōu)質(zhì)標(biāo)桿(biogn) ) * 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與策略，找出企業(yè)運(yùn)營的瓶頸； * 深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)角度剖析與歸納其 競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標(biāo)桿、職能標(biāo)桿、流程與系統(tǒng)標(biāo)桿）， 總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)； * 將標(biāo)桿企業(yè)與本企業(yè)業(yè)績進(jìn)行比較分析，找出差距，確定 適合本企業(yè)的、能夠趕上甚至超過標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 案例: ?？松梨谑凸镜臉?biāo)桿管理共一百三十六頁 績效評估的關(guān)鍵原則

43、 ( 摩托羅拉公司 )* 事先明確績效期待并討論所需支持;* 幫助員工明確個人角色與公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系;* 計劃、檢查、總結(jié)是溝通過程,而不是新的評估;* 重視結(jié)果以及取得(qd)該結(jié)果所需的行為;* 確保員工具備能力,幫助其達(dá)到他自己的目標(biāo);* 把推動績效評估過程的責(zé)任交給員工;* 確定關(guān)鍵工作伙伴,使績效反饋的來源多樣化;* 把數(shù)字化的評估從績效對話中去掉;* 強(qiáng)調(diào)對話與指導(dǎo),而不僅僅是填表;* 把績效對話與工資的討論分開.共一百三十六頁 * 關(guān)于員工滿意度調(diào)查 評估(pn )基礎(chǔ) 工作要領(lǐng) .績效標(biāo)準(zhǔn) 輔導(dǎo)檢查 評估過程 能力提高 實施及診斷 反饋.總結(jié) 改進(jìn)計劃 案例 : 敦豪快運(yùn)的

44、員工滿意度調(diào)查手法共一百三十六頁 * 員工滿意度指標(biāo)體系（方案設(shè)計） (1 )工作本身： 工作技能的多樣化； 工作內(nèi)容的完整性； 工作結(jié)果的意義； 自主權(quán)； 反饋。 可列問題舉例： 我的工作績效能及時得到(d do)反饋。 我喜歡我目前的工作。 我的工作能體現(xiàn)我的價值。共一百三十六頁 (2 ) 薪資福利： 工作報酬； 工資、獎金、福利； 其他的獎勵政策(zhngc)。 可列問題舉例： 我對目前的薪資福利比較滿意。 我了解公司員工可享受哪些福利待遇。 與同行業(yè)的工作崗位比較，我的薪資福利公平合理。共一百三十六頁 (3) 培訓(xùn)發(fā)展： 職位晉升 職務(wù)成長 工作發(fā)展 潛力培育提升 事業(yè)前程 可列問題舉

45、例： 對我晉升的機(jī)會滿意。 對我晉升的方向滿意。 新機(jī)會出現(xiàn)時是合適的人得到的。 我在公司得到公正(gngzhng)的機(jī)會考慮。 我喜歡參加人力資源部組織的培訓(xùn)。共一百三十六頁 ( 4 ) 工作關(guān)系： 部門內(nèi)部的溝通情況 部門之間的溝通情況 同直接主管、同事、部門之間的關(guān)系 可列問題舉例： 對公司的重大事情，我比較(bjio)了解。 我覺得公司同事關(guān)系融洽。 在我們公司部門之間存在良好的溝通。 主管對分配給我的任務(wù)常不能解釋清楚。共一百三十六頁 ( 5 ) 管理領(lǐng)導(dǎo)： 管理風(fēng)格、水平 策劃、組織能力與水平 開拓膽識 創(chuàng)新能力 關(guān)愛下屬 可列問題舉例： 我對部門經(jīng)理有信任感。 我的上司完全(wn

46、qun)能勝任他的工作。 我的上司能有效地調(diào)動下屬的積極性。 公司經(jīng)理層的創(chuàng)新意識很強(qiáng)。共一百三十六頁 ( 6 ) 企業(yè)文化： 公司的經(jīng)營理念 核心價值觀 公司經(jīng)營管理(gunl)的行為模式 員工的認(rèn)同度 企業(yè)文化對公司成長的實際效用 可列問題舉例： 在公司里不管是什么身份，都能得到應(yīng) 有的尊重。 公司的每位員工都在為公司的發(fā)展竭力工作。 公司所宣傳的與公司所實踐的完全一致。 我了解并認(rèn)同公司的經(jīng)營理念與核心價值觀。共一百三十六頁 ( 7 ) 其他： 顧客滿意度 資源運(yùn)用狀態(tài) 離職原因 承諾 可列問題舉例： 顧客對我公司(n s)的產(chǎn)品是贊賞的。 公司資源運(yùn)用充分合理。 員工離職大多是由于對公

47、司方面不滿。 兩、三年之內(nèi)我不會想離開公司。共一百三十六頁 ( 8 ) 開放式問題 您最喜歡公司(n s)的是什么？ 公司最需要改進(jìn)的是什么？ 您工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？ 您在完成工作中的最大障礙是什么？ 其他您想要陳述的內(nèi)容是什么？共一百三十六頁 你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按目計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入(tur),你不得不設(shè)法爭取這些. -弗朗西斯共一百三十六頁 第六章 薪酬管理 你拿到100萬元后會(hu hu)去干什么？ 一. 選擇公平 .亞當(dāng)斯公平論 p / I p =r / I r p值 r 值則

48、感不公平 唯一調(diào)整措施為 下降 I p共一百三十六頁 . 公平的不同標(biāo)準(zhǔn) * 貢獻(xiàn)率-獲最大平均生產(chǎn)率 * 平均率-易獲群體穩(wěn)定-火地島達(dá)爾文的發(fā) 現(xiàn) * 需要率-向特殊者傾斜，而引起不滿(bmn) * 關(guān)于平分美元的選擇 選擇標(biāo)準(zhǔn) 窮人 富人 心理承受 補(bǔ)償 按比例平分 按實際所得 共一百三十六頁 * 效率優(yōu)先，貢獻(xiàn)為主 “調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)(jigu)，工資收入與企業(yè)效率和職 工實際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制” -規(guī)范第條 許繼集團(tuán)有限公司的分配制度改革共一百三十六頁 二. 員工持股（ESOP）-讓企業(yè)成為大家的企業(yè) 1.作用(zuyng)： * 將員工利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合； *

49、 吸引人才，穩(wěn)定隊伍； * 雙刃劍-風(fēng)險與利益共存。 -“四金效應(yīng)” 2.實施手法： * 成立基金（員工持股會），懸置帳戶，實施管理； * 自愿廣泛參與，獲益限制； * 股權(quán)獲得，形式多樣； * 多樣投資，股票回購； * 價值評估，利益分配； * 公司補(bǔ)貼與獎勵。 -荷蘭費(fèi)爾雪斯公司的多種股權(quán)形式 -聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)”計劃 共一百三十六頁 實施員工(yungng)持股的條件 *利益性與安全性-企業(yè)成長性好,效益及員工 待遇較高; *公平性-財務(wù)制度規(guī)范、透明; *可信性-員工持股規(guī)則嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行規(guī)范; *警惕平均主義的危害-老板控股與員工不參與 管理. 是“得到(d do)的取決于付出的”？

50、還是“付出的取決于得到的”？共一百三十六頁 三. 薪酬管理的基本流程 薪酬策略 薪酬評估 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)效益 企業(yè)文化 團(tuán)隊士氣 HRM戰(zhàn)略 人工成本 薪酬制度 薪酬水平 薪酬調(diào)整 薪酬體系 薪酬定位 調(diào)整方向 薪酬結(jié)構(gòu) 絕對水平 調(diào)整依據(jù) 薪酬支付 相對(xingdu)水平 調(diào)整方法共一百三十六頁 * 薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系 企業(yè)階段 薪酬策略 薪酬組合 經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資,中、高等 以投資促發(fā)展 獎金與津貼,中等福利 正常發(fā)展至 獎勵管理 平均的基本薪資,較高比例 保持利潤與成熟階段 技巧 的獎金,較高比例的津貼,中 保護(hù)(boh)市場 等的福利水平無發(fā)展或

51、 著重成本 較低的基本薪資,與成本控 收獲利潤并衰退階段 控制 制相結(jié)合的獎金,標(biāo)準(zhǔn)的福 向別處投資 利共一百三十六頁 四. 薪酬發(fā)放的激勵效應(yīng) - 公開還是秘密？ 公 開 秘 密 激勵 增加透明度 伴隨不信任感 效果 強(qiáng)化“他比” 避免(bmin)組織內(nèi)“他比” 主觀“不公平”感 可特殊分配 員工心 滿足榮譽(yù)需要 無“應(yīng)激壓力” 理健康 有“應(yīng)激壓力” 無公開激勵 追求金錢傾向 人際 易建立相互信任氣氛 維護(hù)表面和諧 影響 一旦沖突更為激烈 易引起猜忌 隱晦與破壞性沖突 管理 增強(qiáng)反饋杜絕弊端 管理者自主權(quán)大 方式 促使公平?jīng)Q策 缺乏反饋 限制管理者自主 難于調(diào)動競爭共一百三十六頁 五、基薪

52、制度的合理設(shè)置-得分-因素法 . 1. 職務(wù)分類 * 生產(chǎn)維修、倉庫、銷售、服務(wù)； * 辦公室、業(yè)務(wù)與技術(shù)一般人員； * 高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員； * 最高層管理人員 2. 確定職務(wù)要素： *工人-教育程度、經(jīng)驗、獨立工作能力、體力要求、腦力或視力要求、設(shè)備或工藝責(zé)任、工作環(huán)境條件、材料或產(chǎn)品(chnpn)責(zé)任、對別人安全所負(fù)責(zé)任、對別人工作所負(fù)責(zé)任、危險性； *管理者-管理能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、分析能力、經(jīng) 濟(jì)責(zé)任、獨立工作能力、適應(yīng)能力、工作經(jīng)驗、教育程度。 3. 確定各職務(wù)要素的檔次及分檔標(biāo)準(zhǔn)； 4. 給不同檔次賦以分值； 5. 根據(jù)職務(wù)要素的重要程度確定分配權(quán)數(shù)； 6. 劃分基

53、薪等級。共一百三十六頁 級別 職位分值 工資等級 分值 一 二 三 四 五 -139 12 要素 140-161 111.知識 14 28 42 56 70 162-183 102.經(jīng)驗 22 44 66 88 110 184-205 93.才智、創(chuàng)造力 14 28 42 56 70 205-227 84.體力 10 20 30 40 50 228-249 75.注意力集中程度(chngd) 5 10 15 20 25 250-271 66.對儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小 5 10 15 20 25 272-293 57.對材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小 5 10 15 20 25 294-315 48.對他

54、人所負(fù)責(zé)任大小 5 10 15 20 25 316-337 39.對他人工作的責(zé)任大小 5 10 15 20 25 338-359 210.工作條件優(yōu)劣 5 10 15 20 25 360-381 111.危險性 10 20 30 40 50 382- 1A共一百三十六頁 第七章 激勵 靈魂的必需品是無法用金錢購買的. -梭羅 一. 內(nèi)容激勵 1.馬斯洛的需求層次論 績效=能力積極性 需求 自我實現(xiàn) 強(qiáng)度 尊重 社交 安全(nqun) 生理 需求心理的發(fā)展趨勢 共一百三十六頁 需求層次-激勵-管理對策 需求層次 激勵（追求的目標(biāo)） 管理策略 工資 待遇獎金 生理需求 健康的工作環(huán)境 保健醫(yī)療設(shè)

55、施 各種福利 工作時間 住房福利設(shè)施 職業(yè)保障 雇傭保證 安全需求 意外事故的防止 退休金制度 保險制度 良好人際關(guān)系 協(xié)談制度 歸屬需求 團(tuán)體的接納 利潤分配制度 與組織的認(rèn)同感 團(tuán)體活動 互助金制度 教育培訓(xùn) 地位、名譽(yù) 人事考核 尊重需求 權(quán)力、責(zé)任 晉升 表彰 與他人收益(shuy)的比較 選拔進(jìn)修 委員會參與制度 能發(fā)展個體的組織環(huán)境 決策參與 自我實現(xiàn) 具有挑戰(zhàn)性的工作 提案制度 研究發(fā)展計劃共一百三十六頁 2. 赫茨伯格的雙因素理論 * 保健因素：工資水平、工作條件、職位保障、 政策的公平合理性等 * 激勵因素：工作成就、地位、被賞識、挑戰(zhàn)性 工作、責(zé)任和前途(qint)等 .

56、麥克利蘭的成就激勵理論 自我激勵的高成就者特點： * 喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)，不滿足于隨波逐 流， 喜愛研究問題； * 選擇目標(biāo)時適中并有挑戰(zhàn)性，回避過份的難度； * 希望盡快知道結(jié)果，喜歡能立即有所反饋的任務(wù)。共一百三十六頁 二 . 過程激勵 1. 期望理論（勒溫、佛隆、波特-勞勒） * 個人和環(huán)境的組合力量決定一個人的行為； * 人們自主決定著他們自己在組織中的行為； * 不同的人有不同類型的需要和目標(biāo)； * 人們根據(jù)行為所可能得到結(jié)果的程度，在變化的環(huán) 境中作出他們自己的決定。 激勵強(qiáng)度期望值效仿 期望 關(guān)聯(lián)性（出色績效將獲得的后果的可能性） （努力將導(dǎo)致出色績效的可能性） 被群體認(rèn)可 努力

57、 績效 加薪 積極效仿-消極效仿 工作(gngzu)保障 （對特定后果的感覺量度） 個人 環(huán)境 晉升共一百三十六頁 2. 公平理論（亞當(dāng)斯） * 社會關(guān)系象交易過程，人們(rn men)做出貢獻(xiàn)就必然期望獲得利益； * 人們將自己的境況與他人作比較來判斷是否公平； * 可能的行為方式： 人們能夠提高或降低他們的投入，直至一個可能 公平的水平； 人們可能改變他們的收益來獲取公平； 人們可以曲解他們的投入和收益； 人們可能離開組織； 人們可能改變他們的對比群體； 人們能夠曲解別人的投入和收益。共一百三十六頁 * 獲取員工態(tài)度的調(diào)查表 我所在的單位是工作的好地方。 如果我努力的話，在公司里會有出頭之

58、日(ch tu zh r)。 我所在公司的薪水待遇比其他公司好。 我公司晉升方案很公平。 我了解公司所提供的各種福利措施。 我的工作可以發(fā)揮我的才能。 我的工作富有挑戰(zhàn)性，但不會負(fù)荷過度。 我信賴我的上司。 我可以自由地和上司討論任何問題。 我很清楚公司對我的期望和要求共一百三十六頁 3. 語言的藝術(shù)-領(lǐng)導(dǎo)要訣字 七字訣：對不起，是我錯了。 六字訣：您有什么建議？ 五字訣：就照你的辦！ 四字訣：我們一起 三字訣：干得好！ 二字訣：謝謝！ 一字(y z)訣：請 無字訣：微笑 智 - 博 拙 - 辨 富 - 雅 貧 - 利 貴 - 勢 賤 - 謙 勇 - 敢 辯 - 要 過 - 銳共一百三十六頁

59、第八章 建設(shè)高效學(xué)習(xí)型團(tuán)隊 當(dāng)今組織中很少有真正的投入。我們的經(jīng)驗表明， 通常(tngchng)被認(rèn)為是“投入”中的90%，其實是屈從。 - 彼得.圣吉一.關(guān)于學(xué)習(xí)型組織 1.為企業(yè)生存和發(fā)展找出的一條新路年代標(biāo)志對員工看法管理理念上世紀(jì)初泰羅經(jīng)濟(jì)人服從2030年代梅奧 霍桑實驗社會人人性40年代馬斯洛自我實現(xiàn)的人人性60年代麥格雷戈X-Y理論復(fù)雜人人性80年代威廉.大內(nèi) Z理論眾人創(chuàng)造80年代迪爾文化人創(chuàng)造90年代彼得.圣吉學(xué)習(xí)人群體學(xué)習(xí)共一百三十六頁 2. 學(xué)習(xí)型組織的涵義 * 什么是學(xué)習(xí) * 世界不應(yīng)有失敗的學(xué)習(xí)型組織 * 任何組織中都蘊(yùn)藏著巨大的潛力 * 學(xué)習(xí)型組織的判斷標(biāo)準(zhǔn) a.能不

60、斷檢測自身經(jīng)驗(jngyn)，并對此有結(jié)構(gòu)性保證； b.有不斷生產(chǎn)新知識的能力，并能將之付諸實踐； c.成員能分享組織中的知識； d.組織中的學(xué)習(xí)與組織目標(biāo)息息相關(guān)。二、自我超越 1. 引導(dǎo)個人學(xué)習(xí) 英特爾總裁貝瑞特的魅力 2. 自我超越的目標(biāo)驅(qū)動 人群生存狀態(tài)與所持目標(biāo)狀態(tài)的關(guān)系共一百三十六頁目標(biāo)狀態(tài)占人群比例生存狀態(tài)沒有目標(biāo)27%社會底層-失敗者目標(biāo)模糊60%中下層-為生存而奔命短期清晰10%中上層-白領(lǐng)長期清晰3%百萬富翁 精英人物共一百三十六頁3. 格式塔心理學(xué)的啟示 * 完整的目標(biāo)往往從不完整開始； * 把目標(biāo)建立在想往的基礎(chǔ)上； * 不完整-風(fēng)險-利益；畢加索：創(chuàng)造性張力來自始終把